На прв поглед, отпуштањето на вработен за време на неговиот пробен период - познато на холандски како онтслаг со проефтијд — изгледа неверојатно едноставно. Општото разбирање е дека или работодавачот или вработениот можат веднаш да си заминат. Но, иако оваа флексибилност е клучна карактеристика, таа е строго контролирана од холандскиот закон. Ова не е слободно за сите; обете страни имаат различни права и одговорности што мора да се почитуваат за отпуштањето да биде валидно.

Разбирање на отпуштањата за време на пробниот период

Замислете го пробниот период како „тест возење“ за нова работа. Тоа е практичен начин и за работодавачот и за нововработениот да видат дали улогата, културата на компанијата и лицето се соодветни за вас, без да бидат врзани за долгорочна обврска.

За време на оваа фаза на пробна постапка, која било од страните може да го раскине работниот однос без потреба да оди на суд или да добие дозвола од UWV (Агенција за осигурување на вработени). Клучно е што нема отказен рок. Затоа често се нарекува „ijzeren proeftijd“ или „железен пробен период“ - неговите правила се ригидни и мора да се почитуваат дословно.

Основниот принцип на флексибилност

Најголемата предност овде е брзината и едноставноста. Доколку вработениот открие дека работата не е она што му е понудена, може да си замине. Доколку работодавачот види дека нововработениот едноставно не е соодветен за тимот или за задачите, може веднаш да го раскине договорот. Тоа е чист прекин што ги избегнува честопати сложените и долги процедури за отпуштање што важат за редовните холандски договори за вработување.

Сепак, оваа флексибилност не е апсолутна. закон обезбедува заштитна рамка за да се осигури дека системот е фер и дека не се злоупотребува. На пример, иако работодавачот не мора однапред да даде причина за отпуштање, тој е законски обврзан да ја обезбеди доколку вработениот побара. Ова е витална заштита за да се спречи злоупотреба.

Клучни правила на прв поглед

Отпуштањето за време на пробниот период е законско само ако исполнува неколку строги услови. Доколку некој од нив е погрешно направен, отпуштањето може да се смета за незаконско, што потенцијално може да доведе до сериозни правни и финансиски проблеми за работодавачот.

Клучниот заклучок е следниот: иако пробниот период нуди „лесен излез“, тој излез сепак мора да помине низ портата на фундаментална правна праведност. Отпуштањето не може да биде дискриминаторско или да го наруши принципот на „добар работодавач“ (добра работа).

За да ви помогнеме да добиете јасна слика, составивме табела во која се сумираат основните правила што го регулираат важечкиот пробен период и секое отпуштање што се случува во него.

Клучни правила за отпуштање од пробен период

Овие основни правила се само почетна точка. Нивното разбирање е апсолутно неопходно пред да се нурнеме во подеталните аспекти на онтслаг со проефтијд.

Создавање на правно важечки пробен период

За онтслаг со проефтијд За да се одржи, самата клаузула за пробен период мора да биде правно исправна од самиот почеток. Замислете го како темел на куќа; ако темелот е неисправен, сè што е изградено врз него е нестабилно. Според холандскиот закон, правилата за создавање на овој темел се строги, па дури и мала грешка може да ја поништи целата клаузула.

Првото, непроменливо правило е дека пробниот период мора да биде договорено во писмена формаУсниот договор едноставно не е доволен и нема правна тежина. Од клучно значење е овој писмен договор да биде финализиран. пред вработениот го започнува својот прв работен ден. Вклучувањето на тоа во договор потпишан една недела по почетокот на работата е предоцна и ја прави клаузулата ништовна.

Покрај тоа, важноста на пробниот период е директно поврзана со времетраењето на договорот за вработување. Ова е честа појава кај работодавачите.

Времетраење на договорот и максимална пробна работа

Должината на договорот за вработување диктира дали воопшто е дозволен пробен период и, доколку е така, колку долго. Овие правила се јасни и не дозволуваат отстапување.

• Договори од 6 месеци или помалку: Пробен период е строго забранетоВклучувањето на еден ја прави клаузулата автоматски ништовна и неважечка.
• Договори подолги од 6 месеци, но пократки од 2 години: Максималниот пробен период е еден месец.
• Договори на неопределено време или договори на определено време од 2 години или подолго: Максималниот пробен период е два месеци.

Овие временски рокови се апсолутни максимуми. Работодавачот и вработениот можат да се договорат за пократок период, но никогаш за подолг. На пример, поставувањето двомесечна пробна работа за едногодишен договор би ја поништило целата клаузула.

Неисправна клаузула за условна казна не е само мала административна грешка. Тоа значи дека посебните, пофлексибилни правила за отпуштање не важат. Доколку работодавачот продолжи со онтслаг со проефтијд врз основа на неважечка клаузула, отпуштањето е незаконско.

Цената на погрешното постапување

Прецизноста што е потребна овде не може да се прецени. Неодамнешен судски случај силно ја илустрира оваа поента. Работодавач раскинал договор за време на она што го сметал за валиден пробен период. Сепак, судот утврдил дека времетраењето на договорот е двосмислено. Може да се толкува како да трае подолго од шест месеци само за два дена, што пак ја поништи клаузулата за едномесечна пробна работа што важеше само за договори. повеќе шест месеци.

Оваа навидум мала грешка имаше значајни последици. Отпуштањето беше прогласено за незаконско, а на работодавачот му беше наредено да плати преодна исплата плус фер надомест од најмалку €17,000Овој случај нагласува колку е важна прецизната формулација на договорот, бидејќи малите грешки можат да го изложат работодавачот на значителни финансиски казни. Можете да дознаете повеќе за тоа како грешка во пробниот период може да биде скапа за работодавачот.

Овие детали ја истакнуваат важноста на внимателното составување договори, како што можете да видите во нашиот преглед на вообичаени правни грешки. Обезбедувањето секој аспект од пробниот период совршено да се усогласи со холандското законодавство е првиот и најкритичен чекор во правилното управување со работните односи.

Што треба да знае секој вработен за своите права

Да ви биде кажано дека вашиот договор е раскинат за време на вашиот пробен период - онтслаг со проефтијд— може да се чувствувате како да ви е извлечен тепихот од под вас. Тоа е ненадејно, честопати неочекувано и може да ве остави со чувство на немоќ. Но, од витално значење е да знаете дека дури и во оваа фаза на пробување, холандскиот закон за вработување ви обезбедува значителна заштита.

Иако е вистина дека работодавачот може да го раскине договорот за време на пробната работа без првично да наведе причина, нивната флексибилност не е апсолутна. Ако бидете отпуштени, имате неоспорно право да побарате од вашиот работодавач зошто.

Откако ќе прашате, тие се законски обврзани да ви ја дадат таа причина во писмена форма. Ова не е само учтивост; тоа е фундаментална мерка за одговорност вградена во законот.

Правото на недискриминаторска причина

Причината поради која го даваат ова е неверојатно важна. Холандскиот закон е цврст по ова прашање: отпуштањето од работа во пробен период не може да биде покритие за дискриминација. На работодавачот не му е дозволено да го раскине вашиот договор врз основа на фактори како што се:

• Бременост или планирање на семејство: Отпуштањето на вработена кратко откако ќе објави дека е бремена е огромен црвен знак за дискриминаторски отказ.
• Заболување: Може да бидете отпуштени додека случајно сте болни, но самата болест не може да биде причина. Работодавачот сепак ќе треба да покаже дека одлуката била за вашата способност за работното место.
• Заштитени карактеристики: Ова е широка категорија што ги вклучува вашиот пол, етничка припадност, религија, политички ставови или сексуална ориентација.

Отпуштањето што произлегува од каква било форма на дискриминација е незаконско, дури и во рамките на таканаречениот „железен условен период“. Доколку сметате дека причината што ви е дадена не се совпаѓа или маскира дискриминаторски мотив, можеби имате силен аргумент да го оспорите отпуштањето. Разговорот со правен експерт може да ви помогне да ги разберете вашите опции и да ви даде појасен преглед на вашите законски права.

Право на преодна исплата

Една од најчестите заблуди за условната казна е дека си одите без ништо финансиски. Тоа едноставно повеќе не е вистина. Клучна промена во холандскиот закон значи дека почнувате да го градите вашето право на преодна исплата - транзитно— уште од првиот ден на работа.

Ова значи дека ако вашиот работодавач го раскине договорот, ви се должи отпремнина, без оглед на тоа колку кратко време сте биле вработени. Јануари 1, 2020, ова право важи за сите вработени чии договори се раскинати од страна на нивниот работодавач, а тоа апсолутно вклучува и за време на пробниот период. Законот е специјално дизајниран да понуди амортизација во случај на губење на работното место и да ги натера работодавачите двапати да размислат пред да отпуштат некого.

Плаќањето се пресметува од вашата плата и краткото време на работа, па иако износот може да биде скромен, вашето право на него е солидно. Тоа целосно го разбива стариот мит дека онтслаг со проефтијд те остава со празни раце.

Водич за работодавачи за фер управување со пробацијата

Иако пробниот период нуди вредна флексибилност, тој доаѓа и со значајни одговорности. Правилното спроведување на овој период не е само исполнување на законските услови; туку и исполнување на вашата должност како „добар работодавач“ (добра работа). Овој основен принцип на холандското трудово право бара да постапувате праведно и разумно, дури и кога законот се чини дека дозволува брзо отпуштање.

Секако, усменото отпуштање за време на условната казна е правно валидно, но тоа е ризичен потег. Без ништо во писмена форма, лесно можете да се најдете во незгодна расправија „тој рече, таа рече“ околу тоа дали отпуштањето всушност се случило во рамките на периодот на условна казна. Секогаш, секогаш потврдувајте го отпуштањето во писмена форма. Тоа создава јасна, неоспорна временска рамка и ве штити од непотребни правни главоболки во иднина.

Ова писмено известување треба да биде професионално, јасно и да го наведува точниот датум на завршување на работниот однос. Иако не ви е потребно зелено светло од судија за онтслаг со проефтијд, ракувањето со него со грижа и професионализам е неспорно за заштитата на вашата организација.

Стандардно отпуштање наспроти отпуштање од сериозна причина

Од витално значење е да се знае разликата помеѓу стандардно отпуштање од условна казна и отпуштање од „сериозна причина“ (дрингенде реден). Стандардно отпуштање е едноставно кога ќе сфатите дека вработениот не е вистинскиот избор за работата. Ова може да биде поврзано со перформансите, вештините, па дури и само со тоа како се вклопува во тимот.

Од друга страна, отпуштањето поради „сериозна причина“ е многу потешка работа. Ова е резервирано за сериозно недолично однесување како кражба, измама или очигледна непослушност. Не е изненадувачки што правилата за ваков вид моментално отпуштање се многу построги.

Суштината на должноста на работодавачот за време на пробната работа е навистина да процени дали вработениот е добар кандидат. Ова значи поставување јасни очекувања, давање редовни повратни информации и водење евиденција за неговиот напредок. Отпуштањето треба да биде логичен исход од таа внимателна евалуација, а никогаш не е избрзана пресуда.

Процесот за стандардно отпуштање од работа со условна казна е едноставен, но сепак е воден од принципот на праведност. На пример, холандското трудово право е доста флексибилно овде, бидејќи обично не ви е потребно претходно одобрение од UWV или судовите. Но, таа флексибилност претпоставува дека сте ја извршиле вашата должна анализа како работодавач. Неправедното отпуштање сепак може да доведе до судска постапка. Можете да откриете повеќе информации за обврските на работодавачите во Холандија на Deloitte.com.

Најдобри практики за фер управување

За да бидете сигурни дека секое прекинување на пробниот период ќе се спроведе праведно и професионално, држете се до овие клучни практики. Тие прават повеќе отколку само да го минимизираат правниот ризик - тие го штитат угледот на вашата компанија.

• Обезбедувајте редовни повратни информации: Не му искажувајте загриженост на вработениот во последен момент. Закажете редовни, документирани проверки за да разговарате за перформансите и очекувањата. Без изненадувања.
• Бидете искрени и јасни: Ако мора да отпуштите некого, дајте му јасна и искрена причина доколку побара таква. Нејасните или погрешните објаснувања можат да предизвикаат сомнеж и може да бидат оспорени подоцна.
• Документирајте сè: Водете евиденција во хартија. Ова вклучува евиденција за прегледи на перформансите, сесии за повратни информации и сите специфични инциденти што влијаеле врз вашата одлука.
• Дејствувајте веднаш: Откако ќе ја донесете одлуката, соопштете ја без одлагање. Одолговлекувањето на работите е неправедно кон вработениот и може да создаде правна двосмисленост ако случајно дозволите да истече пробниот период.

Вообичаени грешки и како да ги избегнете

Ракување со онтслаг со проефтијд може да се чувствувате како да се движите низ правно минско поле. И за работодавачите и за вработените, еден мал погрешен чекор може да го претвори она што треба да биде едноставен процес во неуреден и скап спор. Најдобриот начин да се осигурате дека прекинувањето на работниот однос е правилно постапено е да ги знаете вообичаените стапици пред да се соочите со нив.

За работодавците, најчестата и најскапа грешка е потпирањето на неважечка клаузула за условна казна. Како што веќе споменавме, ова може да се случи ако клаузулата никогаш не била ставена во писмена форма или ако ги прекрши строгите правила поврзани со времетраењето на договорот. Ако продолжите со отпуштање врз основа на неважечка клаузула, прекинот на договорот е веднаш незаконски. Едноставно е тоа.

Друга голема стапица е ненамерната дискриминација. Флексибилноста на пробниот период е голема, но таа не е штит против незаконско однесување. Секое отпуштање мора да биде поврзано со соодветноста на вработениот за работата, а не со заштитени карактеристики како што се возраста, религијата или бременоста.

Вообичаени стапици на работодавачите

Ајде да разгледаме неколку мини-сценарија каде што работодавците можат да погрешат:

• Нејасното отпуштање: Работодавачот едноставно му кажува на вработениот: „едноставно не функционира“, и не нуди никакво дополнително објаснување. Кога вработениот ќе побара писмена причина, работодавачот или одложува или дава слаб изговор. Ова веднаш покренува сомнеж дека реално Причината може да биде дискриминаторска, можеби затоа што вработената неодамна објавила дека е бремена.
• Отпуштањето од социјалните медиуми: Менаџер случајно наидува на лични објави на вработен на LinkedIn, кои изразуваат силни политички ставови што менаџерот ги смета за вознемирувачки. Наведувајќи ја желбата да задржи „почитувано работно место“, менаџерот го отпушта вработениот за време на неговата пробација. Неодамнешен холандски случај покажа како ова може да се смета за дискриминација врз основа на политичко убедување, што доведува до пресуда од над €45,000 во штети.
• Игнорирање на должноста „добар работодавач“: Во текот на целиот пробен период, работодавачот не нуди никакви повратни информации или упатства. Потоа, на самиот последен ден, го отпушта вработениот поради слаби перформанси. Овој неуспех праведно да се процени и насочи вработениот може да се смета за прекршување на добра работа (добро вработување), што сериозно ја ослабува позицијата на работодавачот доколку отказот се оспори.

Пробниот период е алатка за проценка на соодветноста, а не дозвола за дејствување без одговорност. Секоја акција што ја презема работодавачот мора да издржи критики, особено кога станува збор за причината за отпуштањето. Тешка лекција за еден работодавач може да биде вреден увид за другите, како што се гледа во оваа дискусија за правните предизвици за време на пробниот период.

Критични надзори на вработените

Вработените исто така можат да направат критични грешки што ги поткопуваат нивните права за време на онтслаг со проефтијдНајголемата грешка е едноставно да се прифати отпуштањето без да се постават никакви прашања.

Вообичаен пропуст е да не се бара писмена причина за отпуштањето. Без оваа важна информација, немате начин да знаете дали отпуштањето било законско. Имате законско право на ова објаснување и тоа е клучот што ги отклучува сите потенцијални следни чекори.

Друга честа грешка е незнаењето за правото на преодна исплата. Многу вработени погрешно претпоставуваат дека краткиот период на вработување значи дека си заминуваат без ништо. Запомнете, ова право почнувате да го стекнувате уште од првиот ден на работа. Вашиот работодавач е должен да го плати, без оглед на тоа колку кратко било вашето време во компанијата.

Одговор на вашите прашања во врска со отпуштањето од условна казна

Дури и кога мислите дека ги разбирате правилата, ситуациите од реалниот живот околу... онтслаг со проефтијд (отказ поради пробен период) може да покрене незгодни прашања. Ајде да разгледаме некои од најчестите сценарија за кои луѓето прашуваат, за да можете да видите како овие принципи се применуваат во реалниот свет.

Може ли да бидам отпуштен за време на пробна казна ако сум болен?

Да, работодавачот може законски да го раскине вашиот договор додека сте на боледување за време на вашиот пробен период. Ова често доаѓа како изненадување, бидејќи силната законска заштита што вообичаено ги штити болните вработени од отпуштање не се применува целосно за време на оваа пробна фаза. Законот им дава на работодавачите флексибилност да го раскинат договорот без да чекаат да се опоравите.

Но, тука има голема забелешка. Отфрлањето не може да биде затоа што сте болни. Ако вашата болест е директна причина за отпуштање, тоа ја преминува линијата на дискриминација, што е нелегално. Вашиот работодавач мора да може да покаже дека неговата одлука е заснована на други легитимни фактори - на пример, искрено верување дека не сте соодветни за улогата, без оглед на вашиот привремен здравствен проблем.

Што ако мојот работодавач не даде причина за моето отпуштање?

Првично, работодавачот не е законски обврзан да наведе причина кога ќе ве извести дека сте отпуштени за време на пробна работа. Тие едноставно можат да ве информираат дека договорот завршува. Ова е клучна карактеристика на таканаречениот „железен пробен период“.

Сепак, ова не е крајот на приказната. Имате фундаментално право да знаете зошто ве отпуштија. Доколку побарате причина, вашиот работодавач е законски обврзан да ви ја достави во писмена форма. Ова не е опционално за нив. Добивањето на ова писмено објаснување е од клучно значење, бидејќи станува официјално оправдување што можете да го користите за да проверите дали онтслаг со проефтијд беше законско и недискриминаторско.

Одбивањето на работодавачот да наведе причина кога ќе побарате е голем црвен знак. Тоа може сериозно да ја ослабне неговата правна позиција доколку се појави спор, бидејќи може да сугерира дека се обидува да скрие незаконски или дискриминаторски мотив.

Дали мојот работодавач ми должи преодна исплата?

Да, апсолутно. Според важечкиот холандски закон за вработување, почнувате да го градите правото на транзитно (преодна исплата) од вашиот прв ден на работа. Ова право важи дури и ако бидете отпуштени во рамките на пробниот период, со што се разбива вообичаениот мит дека мора да си заминете со празни раце.

Без разлика дали сте работеле една недела или еден месец, имате законско право на ова пропорционално плаќање ако вашиот работодавач е оној што го раскинува договорот. Износот, се разбира, ќе биде доста мал, пресметан врз основа на вашата плата и многу краткото време на вработување. Но, самото законско право е недвосмислено.

Дали усно отпуштање за време на пробација е правно валидно?

Технички, да. Усното отпуштање за време на пробниот период е правно важечко. Законот не прецизира дека известувањето мора да биде во писмена форма; едноставна усна изјава е доволна за раскинување на работниот однос.

Сепак, потпирањето на усно известување е ужасна идеја за сите вклучени и силно се препорачува.

• За работодавачот: Тоа создава огромен проблем со доказите. Ќе им биде неверојатно тешко да докажат точно кога отпуштањето било соопштено, што е од клучно значење за да се докаже дека се случило пред да истече пробниот период.
• За вработениот: Без никаков писмен доказ, може да се соочите со големи пречки кога аплицирате за надоместоци за невработеност или кога се обидувате да ги остварите вашите права.

За заштита на сите и правна јасност, секогаш е најдобра практика да се осигурате дека секое отпуштање во пробен период е потврдено во писмена форма. Формално писмо или е-пошта во која е наведен вашиот последен ден од вработувањето создава официјален запис и помага да се спречат хаотични спорови во иднина.