Вознемирување на работното место, малтретирање и престапно однесување на работа

Вознемирувањето на работното место во Холандија не е еден правен проблем, туку три, а со кој од нив се справувате одлучува што можете да барате и од кого. Однесувањето што едноставно ја прави работата неподнослива е проблем со условите за работа, а тужбата се однесува на вашиот работодавач според неговата должност за грижа. Однесувањето поврзано со заштитена карактеристика е дискриминација, и се отвора втор сет на правни лекови. Однесувањето што преминува во напад, следење или сексуално кривично дело е исто така кривично дело, а трите правци можат да се одвиваат истовремено.

Оваа страница ги наведува сите три правци, што всушност е должен да направи работодавачот, како да состави досие што ќе преживее по расправа, кои надворешни тела можат да помогнат, а што не можат да направат и што може да наложи судот. Ова важи подеднакво и за вработениот кој е примател на пријавата и за работодавачот кој штотуку примил пријава.

Три правни категории и зошто етикетата е важна

Истото однесување честопати спаѓа во две категории одеднаш, и тоа вреди да се наведе, а не да се занемарува. Опишувањето на она што се случило како „вознемирувачки забелешки за мојот акцент“ е правно посилно од „општа грубост“, бидејќи првата верзија го вклучува законодавството за еднаков третман во игра, а со тоа и товарот на докажување што се префрла на работодавачот откако ќе утврдите факти од кои може да се претпостави дискриминација. Кога однесувањето е поврзано со заштитена основа, нашата страница за законот за дискриминација при вработување ги наведува основите, товарот на докажување и процедуралните рокови.

Една работа за тоа кој е заштитен. Должноста за спречување на психосоцијалното оптоварување е според Законот за работни услови не само за вработените со договор за вработување, туку и за секој што работи под овластување на работодавачот во неговите простории, што вклучува агенциски работници, деташирани лица, практиканти и во повеќето ситуации самовработени изведувачи кои работат на лице место. Лице без договор за вработување има послаб пат за надомест на штета од ангажирачот, но обврските за работните услови сè уште важат.

Што се смета за малтретирање, вознемирување и престапно однесување

Холандската пракса прави разлика помеѓу несакано однесување и трансгресивно однесување. Несаканото однесување е однесување што го доживувате како непријатно или нарушувачко без нужно да ги преминете вашите граници: поток од шеги на ваша сметка, отфрлачки забелешки, разговор за тоа. Трансгресивното однесување оди подалеку и преминува лична граница или право: несакано допирање, сексуално вознемирување, вербална или физичка агресија, злоупотреба на позиција на моќ.

За малтретирање, тестот што го применуваат судовите е шема. Изолирано триење, една остра размена на мислења, оправдана критичка повратна информација или законско предупредување не се квалификуваат. Повторено, ескалирачко однесување што го поткопува нечие достоинство или безбедност се квалификува. Разликата се појавува во досието и е првото нешто за кое работодавачот ќе се расправа, па затоа вреди да се биде прецизен од самиот почеток.

Формите што ги зема

Прецизното именување на однесувањето е важно, бидејќи нејасна жалба е тешка за истражување и лесна за отфрлање.

• Вербална. Навреди, „шеги“ на нечија сметка, немилосрдни неконструктивни критики, забелешки за изгледот или приватниот живот.
• Психолошки. Гласини, исклучување од состаноци и групни разговори, прикривање информации потребни за извршување на работата, невозможни рокови, поместување на головите, негирање на она што очигледно се случило.
• Невербално. Зјапање, агресивни гестови, навредливи слики оставени таму каде што ќе бидат видени.
• Дигитален. Истото однесување преку е-пошта, платформи за разговор и социјални медиуми, кое ги следи луѓето дома и, за разлика од забелешката во ходник, остава запис.
• Физички Несакано допирање, блокирање на нечиј пат, мешање во нивните работи или опрема.

Сексуално вознемирување

Сексуалното вознемирување има своја тежина. Тоа е несакано однесување од сексуална природа што го нарушува достоинството на една личност или создава застрашувачка, непријателска, понижувачка или навредлива средина, а законодавството за еднаков третман го третира како директна дискриминација врз основа на пол. Тоа е важно процедурално: го отвора патот до Холандскиот институт за човекови права и го префрла товарот на докажување откако вработениот ќе утврди факти од кои може да се претпостави вознемирување.

Заедно со таа граѓанска постапка, Законот за сексуални прекршоци (Wet seksuele misdrijven), кој е во сила од 1 јули 2024 година, ги прошири кривичните дефиниции за сексуално трансгресивно однесување, вклучително и на работното место и преку интернет, и го намали прагот за прекршоци извршени без согласност. Затоа, сериозните случаи се одвиваат по две патеки истовремено, а изборите направени на едната влијаат на другата: кривичната тужба може да ја зајакне граѓанската тужба, но исто така го одзема темпото на предметот од ваши раце.

Што е должен да направи вашиот работодавач

Должноста за грижа е основа на секое барање за малтретирање и вознемирување. Член 7:658 од Граѓанскиот законик и Законот за работни услови заедно бараат од работодавачот да спречи или ограничи психосоцијално работно оптоварување, законски термин кој изрично ги опфаќа малтретирањето, вознемирувањето, сексуалното вознемирување, агресијата, насилството и дискриминацијата. Законот за работни услови бара од работодавачот да ги идентификува тие ризици во својата проценка и евалуација на ризикот, да утврди мерки против нив во писмена политика и да ги разгледа обете кога околностите ќе се променат. Уредбата за работни услови додава дека кога проценката покажува ризик од психосоцијално работно оптоварување, работодавачот мора да преземе конкретни мерки и да го информира персоналот за ризиците и преземените мерки.

Во пракса, обврската се сведува на три работи: политика што ги наведува однесувањето и мерките, постапка за жалби до која жалбата всушност може да стигне, а која не се упатува преку лицето против кое се жали, и итна акција откако работодавачот ќе дознае, или требало да знае, што се случува. Покрај тоа, член 7:611 од Граѓанскиот законик бара од работодавачот да се однесува како добар работодавач, и токму под тој наслов судовите проценуваат како е постапено со пријавата откако е примена.

Последната точка е каде што работодавачите ги губат случаите. Одговорноста не бара менаџментот да го одобрил однесувањето, ниту пак некогаш да е поднесена формална жалба. Доволно е сигналите да стигнат до организацијата, преку бројки за отсуство поради болест, интервју за излез, забелешка до лидерот на тимот или анкета на вработените, и ништо да не е преземено со нив. Должноста, исто така, го опфаќа однесувањето на колегите, менаџерите и трети страни како што се клиенти, пациенти, патници или изведувачи на лице место, поради што се очекува секторите со голем контакт со јавноста да имаат воспоставено специфични мерки.

Доверливиот советник: сè уште не е задолжителен

Често се пишува дека секој холандски работодавач мора да назначи доверлив советник, vertrouwenspersoon . Тоа не е закон денес. Предлог-законот за приватни членови што би го направил тоа задолжително беше усвоен од Претставничкиот дом на 23 мај 2023 година и сè уште е пред Сенатот, каде што писмената подготовка не е завршена; во септември 2025 година, Домот назначи нов член да го брани предлог-законот во Сенатот, каде што стојат работите. Додека предлог-законот не биде усвоен и ставен во сила, назначувањето доверлив советник е силно очекувано како дел од здрава политика и е доказ дека работодавачот ја сфатил својата должност сериозно, но тоа не е самостојна законска обврска.

Она што е задолжително е пријавата да може да се поднесе некаде и таа да оди некаде. Организација без достапен пат за жалба или со пат што води директно назад до лицето против кое се жали, ја прекршува својата должност за грижа без оглед на тоа што вели документот за политиката.

Работничкиот совет и пријавувањето

Работничкиот совет има право на согласност во врска со политиката за психосоцијално работно оптоварување и во врска со постапката за жалби, така што работодавачот не може еднострано да воведе или измени ниту една од нив таму каде што постои совет. Советот нема улога во индивидуална жалба, а поднесувањето на вашиот случај до работниот совет не е замена за постапката за жалби.

Може да се отвори посебен пат кога однесувањето не е само лично прашање, туку укажува на структурен недостаток, на пример, шема на сексуално вознемирување што раководството го толерирало. Пријава од таков вид може да се квалификува како пријава за прекршок според Wet bescherming klokkenluiders (Законот за заштита на дојавувачите), кој забранува штетен третман на известувачот и го става товарот на работодавачот да докаже дека секоја мерка преземена против него не била поврзана со пријавата. Прагот е прашањето да вклучува јавен интерес, а не само ваша сопствена позиција, па затоа патот е потесен отколку што изгледа на прв поглед, но во вистинскиот случај тоа е најсилната достапна заштита.

Градење на датотеката

За овие случаи се одлучува на хартија. Страната што пристигнува со датуми, пораки и медицински картони обично преовладува над страната што пристигнува со наратив. Започнете со снимање штом однесувањето ќе ви се чини погрешно, многу пред да одлучите дали да направите нешто со него.

Дневникот на инциденти

Запишете факти, а не заклучоци. „Тој беше потценувачки“ е мислење; реченицата што ја употребил е доказ.

Држете го дневникот подалеку од системите на вашиот работодавач: личен уред, приватна е-пошта или тетратка дома. Дневникот складиран на диск на компанијата може да се изгуби заедно со вашата сметка на денот кога ќе се прекине врската.

Зачувување на дигитални докази

Препраќајте ги пораките на приватна адреса штом ќе пристигнат и зачувајте ги како PDF-датотеки со видлив заглавие, слики од екранот од разговорот во целост со датумот и времето на снимката, бидејќи испраќачот може подоцна да ја избрише пораката и не ги уредувајте датотеките, бидејќи метаподатоците се дел од она што ги прави веродостојни. Бидете внимателни со тајните снимки. Снимањето разговор во кој учествувате не е кривично дело во Холандија, а таквото снимање е во принцип прифатливо во граѓанска постапка, но неговото користење може да ги прекрши обврските за доверливост или да го оштети работниот однос непоправливо, а судијата може да процени како е добиено. Побарајте совет пред да се потпрете на совет.

Сведоците и здравјето

Побарајте од колегите кои виделе што се случило да напишат кратка изјава додека е свежа, од приватна е-адреса. Доколку се плашат, сепак запишете ги нивните имиња; судот може да ги сослуша подоцна, а сведоците кои не би напишале ништо писмено додека биле вработени, понекогаш зборуваат слободно откако ќе си заминат.

Здравствената штета се смета само ако е евидентирана. Посетете го вашиот матичен лекар, лекарот на компанијата или психолог и побарајте ги нивните наоди во писмена форма, а водете и белешки за боледување, извештаи за здравствена заштита при работа и фактури. Ова е она што го поврзува однесувањето со загуба, а без тоа, барањето за штета нема никаква бројка.

Внатрешниот пат

Судот очекува на работодавачот да му е дадена фер шанса да го реши проблемот. Првото внатрешно решавање не е формалност; исто така, обврската за грижа директно ја става врз работодавачот и создава евиденција врз која се темели подоцнежното барање.

Директно обраќање кон него

Таму каде што се чувствува безбедно, краткиот фактички разговор често го завршува однесувањето и утврдува дека однесувањето било непожелно, што е елемент на вознемирување во правна смисла. Држете се до однесувањето и неговиот ефект: „Не сакам забелешки за мојот изглед. Ве молам престанете.“ Потоа запишете што рековте и како одговорило другото лице, а каде што можете, продолжете со кратка е-пошта со која ќе го потврдите разговорот.

Доколку другата личност е ваш менаџер, доколку се плашите од одмазда или доколку однесувањето е веќе сериозно, прескокнете го овој чекор. Тоа не е задолжителна фаза и вашата безбедност е на прво место.

Известување

Прво пронајдете ја политиката, во прирачникот за вработените или на интранетот. Во неа се наведува кој може да добие извештај. Во повеќето организации тоа е одделот за човечки ресурси, менаџер различен од вашиот, или доверлив советник доколку го има. Ако проблемот е вашиот менаџер, пријавете го над него или околу него, никогаш не му го пријавувајте.

Кога пријавувате, донесете го дневникот и еден или два репрезентативни докази, наместо целата архива, наведете каков исход барате и побарајте писмен запис од состанокот. Испратете и ваша потврда од приватна адреса. Да бидете експлицитни во врска со исходот што го сакате е поважно отколку што очекуваат луѓето: работодавачот од кого се бара да го прекине однесувањето и да ги раздели линиите на пријавување има конкретна инструкција на која треба да одговори, додека работодавачот на кого му е кажано само дека некој е незадоволен обично ќе одговори со разговор и ништо друго.

Кога внатрешниот пат е неуспешен

Постојат препознатливи знаци дека постапката нема да даде резултати. Истражителот поднесува извештај до лицето за кое се жали. Роковите во постапката постојано се менуваат. Ве слушаат еднаш, а потоа ништо не се слуша. Задачите се одземаат, во вашето досие се појавува предупредување или вашата улога тивко се менува додека жалбата е сè уште отворена.

Запишете го секој од овие инциденти како посебен инцидент. Штетното постапување затоа што сте се пожалиле е забрането само по себе кога жалбата се однесува на дискриминација или пријавување на прекршок, а во секој друг случај го зајакнува тврдењето, наместо да го ослабува. Тоа е исто така точката во која надворешниот совет престанува да биде преран.

Надворешни рути

Четири надворешни тела се важни, и помага однапред да се знае што секое од нив може, а што не може да направи, бидејќи најчестото разочарување во овие случаи е приближувањето кон тело кое нема моќ да ви го даде она што го сакате.

Холандскиот орган за труд

Холандскиот инспекторат за работа , како што се нарекува инспекторатот од 1 јануари 2022 година, го спроведува Законот за работни услови. Може да испита дали работодавачот има политика за психосоцијално работно оптоварување и дали таа всушност се применува, а може и да издава барања, да наложува подобрувања и да изрекува казни за прекршување на тој закон. Не решава поединечни спорови, не доделува надоместоци и нема да ве врати на работа. Третирајте го тоа како средство за влијание врз системите на работодавачот, а не како правен лек за вашиот сопствен случај и имајте предвид дека пријавата може да се поднесе анонимно, но дека анонимноста го ограничува она што инспекторатот може да го истражи.

Холандскиот институт за човекови права

Колеџот за право на мажи е бесплатен, не бара адвокат и е отворен за вас кога однесувањето е поврзано со заштитена основа. Дава образложено мислење за тоа дали е прекршено законодавството за еднаков третман, по писмена размена и обично по рочиште. Мислењето не е обврзувачко, а Институтот не може да досуди отштета или да поништи отказ, но има вистинска доказна тежина во подоцнежните судски постапки и повеќето работодавци се придржуваат кон него. Бидејќи не е суд, одењето таму не го запира течењето на рокот на застареност, затоа следете ги роковите што важат.

Синдикат, работнички совет и лекар на компанијата

Претставник на синдикатот може да присуствува на состаноци и да преговара, а во секторите со силен колективен договор, синдикатот може да има улога во самата постапка за жалби. Докторот на компанијата може да евидентира дека континуираното изложување на ситуацијата е небезбедно и да советува за прилагодувања или за привремена промена на работното место, а тоа мислење има голема тежина во подоцнежните постапки бидејќи доаѓа од независен професионалец, а не од која било страна.

Полицијата

Доколку однесувањето претставува напад, закани, следење или сексуално кривично дело, може да се поднесе пријава. Две практични точки. Следењето, кое важи според член 285б од Кривичниот законик, е кривично дело кое може да се гони само по тужба од жртвата, па затоа е потребна формална тужба, а не само известување. И како оштетена страна можете да побарате надомест на штета во рамките на кривичната постапка, што е побрзо и поевтино од посебен граѓански случај, иако кривичниот суд ќе упати комплицирано барање до граѓанскиот суд, наместо да се занимава со него.

Што може да направи судот

Привремено олеснување

Скратените постапки, a kort geding , може да се разгледаат во рок од неколку недели и се вистинската алатка кога поентата е да се спречи тоа веднаш. Типични наредби се дека другото лице нема понатамошен контакт со вас или е преместено, дека можете да работите од дома со полна плата, дека пристапот до зградата е ограничен или дека се плаќа казна за секој ден кога е прекршена наредбата. Бидејќи олеснувањето е привремено, доказната граница е пониска: доследен дневник, медицинска белешка и неколку пораки можат да бидат доволни. Работодавачот мора да покаже дека веќе презел сите разумни мерки, а тоа е тестот на кој многумина не успеваат.

Штети

Барањето за надомест на штета се поднесува до kantonrechter, покраинскиот суд, кој ги разгледува барањата за вработување без оглед на износот што е вклучен и каде што застапувањето од страна на адвокат не е задолжително. Треба да се утврдат три работи: шема на однесување, а не инциденти, прекршување на обврската за грижа од страна на работодавачот и причинско-последична врска со бараната штета. Според член 7:658 од Граѓанскиот законик, товарот е во корист на вработениот откако ќе се утврдат штетата и врската со работата, бидејќи тогаш работодавачот треба да докаже дека ја исполнил својата обврска за грижа или дека штетата во суштина се должи на сопственото намерно дејство или свесна невнимателност на вработениот.

Загубата се дели на два дела. Материјалната штета ги покрива трошоците за лекување, лековите, изгубениот приход и всушност настанатите трошоци. Нематеријалната штета, smartengeld , ја компензира штетата по здравјето и достоинството. Досудените отштета варираат во голема мера и се водат речиси целосно од квалитетот на медицинските и документарните докази, па затоа бројката цитирана од друг случај кажува многу малку за вашата. Барањето е предмет на рок на застарување од пет години што тече од моментот кога ќе ја дознаете и штетата и кој е одговорен за неа, што во пракса е често подоцна од самото однесување.

Прекинување на работниот однос според вашите услови

Патот што се користи најмногу, а најмалку се дискутира е барање од страна на вработениот за раскинување на договорот за вработување поради однесувањето на работодавачот. Доколку работодавачот постапил на сериозно виновен начин, со тоа што дозволил ситуацијата да продолжи или со лошо постапување по жалбата, судот може да досуди фер надомест покрај преодната исплата. Ова ја задржува иницијативата кај вработениот и ги избегнува ризиците од отказ.

Давањето оставка поради итна причина е поопасна верзија на истата идеја. Со тоа договорот веднаш се раскинува, но ако итна причина не се прифати, може да останете без надомест за невработеност. Во пракса, веродостојната закана од барање за раскинување обично е она што доведува до договор за спогодба , и тука завршуваат повеќето од овие прашања: исплата за отказ, придонес за судски трошоци и неутрална препорака. Без разлика кој пат ќе се избере, внимавајте на роковите. Жалба за отпуштање или барање за надомест мора да се поднесе во рок од два месеци, а барање за преодна исплата во рок од три месеци од завршувањето на договорот.

Боледување додека трае жалбата

Многу од овие ситуации се одвиваат паралелно со боледувањето, а двата процеса имаат свој распоред според Wet verbetering poortwachter. Докторот на компанијата ја изготвува анализата на проблемот најдоцна до шестата недела, а планот за дејствување следи во рок од две недели од тоа, односно до осмата недела. Планот се изготвува заедно со вас и се разгледува најмалку на секои шест недели.

Едно правило вреди да се знае пред првиот состанок: реинтеграцијата на работно место каде што однесувањето не е разгледано не е соодветна работа и имате право да го кажете тоа. Доколку работодавачот и лекарот во компанијата не се согласуваат со вас, која било од страните може да побара од UWV стручно мислење, deskundigenoordeel , што е вообичаен начин за решавање на ќорсокакот околу соодветната работа или околу доволноста на напорите за реинтеграција. Одбивањето соодветна работа може да ве чини вашата плата, па затоа несогласувањето треба да се евидентира и да се тестира, а не да се дејствува еднострано. Нашата страница за боледување и реинтеграција го наведува целосниот распоред и правилата за плати што одат со него.

По жалбата: наплата и евиденција

Две практични точки се занемаруваат откако ќе се реши правното прашање.

Првото е дека вашето медицинско досие останува кај лекарот. Вашиот работодавач има право да знае што можете, а што не можете да правите на работа, а не што не е во ред со вас или што дискутирате за време на третманот, а според GDPR и упатствата на холандскиот орган за заштита на податоци, работодавачот не смее да евидентира дијагноза или да праша за неа. Ако прашањата одат подалеку од способноста за работа, тоа се прашања на вашиот работодавач не му е дозволено да ги постави и можете да ги одбиете без последици. Зачувајте ги фактурите за третман: тие се и доказ за влијание и глава на надоместлива штета.

Второто е референцата. Кога предметот завршува со договор за спогодба, она што го вели договорот за причината за напуштање и што ќе му биде кажано на идниот работодавач е предмет на преговори, и вреди колку неколку недели отпремнина. Договорете ја формулацијата во писмена форма, наместо да верувате дека подоцна ќе се постапува пристојно, и проверете што се случува со интерното досие, со секое предупредување во него и со клаузулата за доверливост, што не треба да ве спречи да разговарате со лекар, адвокат или надзорен орган.

За работодавци: ракување со извештај

Извештајот мора да се испита, а истрагата се оценува подоцна според тоа како е водена, а не според заклучоците. Работодавач кој доаѓа до одбранлив процес и непријатен заклучок е во многу подобра позиција од оној кој доаѓа до погоден заклучок преку погрешен процес.

Прво одлучете кој истражува. Не може некој да известува до која било страна, а во сериозни случаи, или кога е вклучен виш менаџмент, тоа треба да биде надворешен. Сослушајте ги двете страни: секој вклучен мора да може да го даде својот исказ и да одговори на она што се кажува за нив, а истрагата што не го соочува лицето против кое се жали со обвинувањата нема да преживее испитување. Преземете привремени мерки каде што е потребно и осигурајте се дека тие нема да паднат на лицето кое се жалело, бидејќи испраќањето на подносителот на жалбата дома додека другото лице продолжува е само по себе штетен третман. Измерете ги сите интереси, вклучително и оние на лицето против кое се жали, и донесете образложена одлука што ќе им се соопшти писмено на двете страни. Потоа следете ги постапките, бидејќи заклучок без никаква последица е она што судот го толкува како непостапување.

Внимателно ракувајте и со податоците. Досието за истрага содржи лични податоци од посебна категорија, изјави за лица што можат да се идентификуваат и честопати здравствени информации, па затоа пристапот треба да биде ограничен, задржувањето ограничено на она што е неопходно, а вклучените лица информирани за тоа што се чува. Се повторуваат две грешки. Првата е третирање на извештајот како проблем со човечки ресурси сè додека не стане барање. Втората е прекумерна корекција: отфрлањето врз основа на истрага во која не е сослушана другата страна создава втор спор покрај првиот, а отфрлањето со краток рок, особено, бара итна причина, итна акција и итно известување за причината. Нашите водичи за трудовото право ги наведуваат патиштата за отфрлање и доказите што се потребни за секој од нив.

Најчесто поставувани прашања

Справување со вознемирување или жалба на работа

Без разлика дали сте исцрпени на работа и сакате тоа да престане, или сте работодавач кој има извештај кој мора правилно да се обработи, прашањата се исти: што покажува досието, што е направено со сигналите досега и кој од трите законски патишта е соодветен. Раното дејствување е тоа што го менува исходот, бидејќи лековите што најдобро функционираат, привремена наредба или навремено барање за раскинување, зависат од евиденција што е изградена пред ситуацијата да достигне критична точка.

Law & More ги советува вработените и работодавачите за малтретирање, вознемирување и престапно однесување на работното место, од првиот извештај преку внатрешни истраги, постапки пред подокружниот суд и договорени отпуштања. адвокати за вработување дејствувајте од двете страни, на холандски и на англиски јазик. Контактирајте не за доверлива проценка на вашата позиција.