Вработениот мора да ги извршува разумните упатства поврзани со работата; таа должност произлегува од самиот договор за вработување. Одбивањето да се стори тоа може да оправда санкција, а во сериозни случаи и отпуштање од работа без претходна одлука. Зборот што одлучува во овие случаи е разумен: упатство што е надвор од договорената работа, што е небезбедно или што е во спротивност со основно право на вработениот не мора да се следи, а работодавачот што го третира таквото одбивање како непослушност обично губи.
Доколку одбивањето е неоправдано, првиот чекор на работодавачот не е отпуштање, туку писмена инструкција со предупредување за последиците, а доколку е соодветно и суспензија на платата за неработениот период.
Како законски да се справите со одбивањето на работа?
Многу е досадно ако вашиот вработен не ги следи вашите инструкции. На пример, оној вработен на кого не можете да сметате дека ќе се појави на работното место околу викендот или оној кој мисли дека вашиот уреден кодекс на облекување не важи за него или неа. Ако ова се повторува постојано, може да биде многу фрустрирачки. За среќа, законот нуди решение за ова. Во двата случаи, како и во многу други, може да ви биде одбиено вработувањето.
Во оваа статија објаснуваме кога е тоа така и што можете да направите за тоа како работодавец. Прво ќе навлеземе во какви инструкции може да ги дадете вие како работодавач. Следно, ќе разговараме за тоа кои упатства вработениот може да ги одбие и кои, од друга страна, ќе доведат до одбивање на работа. Конечно, ќе разговараме за тоа кои опции ги имате како работодавач за да се справите со одбивање на работа.
Кои упатства ви е дозволено да ги дадете како работодавач?
Како работодавач, имате право да дадете инструкции да го поттикнете вработениот да работи. Во принцип, вашиот вработен мора да ги следи овие упатства. Ова произлегува од односот на овластување меѓу работникот и работодавачот врз основа на договорот за вработување. Ова право на настава се однесува и на прописите кои се однесуваат на работата (на пр. работни задачи и регулативи за облека) и за промовирање на добар ред во компанијата (на пр. работно време, колегијални стандарди на однесување и изјави на социјалните медиуми).
Вашиот вработен е должен да ги следи овие упатства, дури и ако тие не се видливи од формулацијата на договорот за вработување. Ако тоа не го стори и упорно го прави тоа, се работи за одбивање на работа. Сепак, тука се применуваат голем број нијанси, кои се објаснети подолу.
Разумна мисија
Задачата од вас како работодавач не мора да се следи доколку е неразумна. Задачата е разумна ако може да се гледа како дел од договорот за вработување во контекст на тоа да се биде добар вработен. На пример, барањето за прекувремена работа во продавница за време на зафатениот божиќен период може да биде разумна задача, но не и ако тоа води до работна недела од повеќе од 48 часа (што, покрај тоа, е незаконско врз основа на потодделот 24 1 од ЗРО).
Дали задачата е разумна и затоа одбивањето на работа зависи од околностите на случајот и вклучените интереси. Мора да се земат предвид приговорите на работникот и причините на работодавачот за давање на задачата. Ако може да се претпостави дека работникот има итна причина да ја одбие задачата, не станува збор за одбивање на работа.
Еднострана измена на условите за работа
Покрај тоа, работодавачот не може еднострано да ги менува условите за работа. На пример, платата или работното место. Сите промени мора секогаш да се прават во консултација со работникот. Исклучок од ова е дека во некои случаи тоа е дозволено ако е вклучено во договорот за вработување или ако вие, како работодавач, имате сериозен интерес за тоа. Ако имате какви било прашања во врска со ова, ние на Law & More подготвени се да одговорите на нив за вас.
Кога еден вработен може да ги одбие вашите упатства?
Освен што има право да одбие неразумна инструкција и не му е дозволено еднострано да ги менува условите за работа, вработениот е предмет на дополнителни обврски што произлегуваат од стандардите за добро однесување на вработениот и добро однесување на работодавачот. Тие вклучуваат стандарди за здравје и безбедност. На пример, вработениот мора да ја земе предвид физичката состојба на вработените во случај на бременост или неспособност за работа, на пример. Работникот не може да бара од работникот да ги следи упатствата што претставуваат ризик за неговото здравје и мора да обезбеди безбедни услови за работа. Приговорите од совеста исто така мора да се земат предвид, под услов работата да може да се изврши во соодветна форма.
Околности на случајот
Ако вашите упатства се во согласност со стандардите опишани погоре и работникот продолжи да ги одбива на упорен начин, тоа претставува одбивање на работа. Има некои чести случаи во кои се поставува прашањето дали има одбивање на работа. На пример, во случај на неспособност за работа, (болест) отсуство или вработен кој не сака да извршува разумни задачи бидејќи тие едноставно се надвор од неговите редовни должности. Дали ќе има одбивање на работа силно зависи од околностите на случајот и приговорите на вашиот вработен, па затоа е мудро да бидете претпазливи и да побарате правен совет доколку е потребно. Ова секако важи кога размислувате за следните чекори.
Дополнително, ако се сомневате дали навистина постои неспособност за работа ако вашиот вработен одбие да работи поради оваа причина, секогаш е важно да го чекате мислењето на лекарот за здравје и безбедност при работа или лекар од компанијата. Другите случаи се всушност многу јасни случаи на одбивање на работа. На пример, ако, во период на недоволно кадар, по исклучок сте му дале дозвола на вашиот вработен да земе слободно време ако клиентите можат да дојдат до него, но тој или таа последователно оди на одмор во оддалечена област и е целосно недостапен.
Последици од одбивање на работа
Доколку вашиот вработен ја одбие својата работа, вие како работодавач природно сакате да интервенирате што е можно побрзо за да го задржите вашиот авторитет. Важно е да преземете соодветни мерки во овој случај. Можете да изречете дисциплинска мерка на вработениот. Ова може да вклучува издавање службено предупредување или задржување на плата за одбиеното работно време. Во случај на повторени одбивања за работа, можно е да се преземат подалекусежни мерки како што се отпуштање од работа или отпуштање по кратка постапка . Во принцип, одбивањето на вработување е итна причина за отпуштање.
Како што прочитавте погоре, прашањето кога има одбивање на работа и какви соодветни мерки може да се преземат во овој случај зависи многу од конкретните околности и договорите направени помеѓу работодавачот и работникот. Дали имате прашања во врска со ова? Ве молиме контактирајте Law & More. Нашиот специјализиран тим користи личен пристап. Заедно со вас ќе ги процениме вашите можности. Врз основа на оваа анализа, со задоволство ќе ве советуваме за соодветните следни чекори. Доколку е тоа потребно, ние исто така ќе ви дадеме совет и помош за време на една постапка.
