Санкција за плата по боледување е дозволена само под строги законски услови. Работодавачот не може да престане да исплаќа плата врз основа на општ впечаток дека вработениот не соработува со неговата реинтеграција. Тоа е уште еднаш илустрирано со пресуда на Rechtbank Overijssel (Окружен суд во Оверејсел) од 13 јули 2026 година ( ECLI:NL:RBOVE:2026:4089 ). Подружниот суд пресуди дека компанија за сечење зеленчук неправедно ги запрела платите на болен вработен, што резултираше со налог за плаќање на законското зголемување на платата, законската камата, преодната исплата, трошоците за наплата и судските трошоци.
Оваа статија се состои од два дела. Прво, резиме на самиот случај: фактите и пресудата утврдена од страна на подокружниот суд. Потоа следува поширока дискусија со која пресудата се става во законската рамка и се споредува со друго законодавство и судска пракса.
Дел 1 — Санкција за плата по боледување: факти и одлука
Фактите
Вработената била вработена во компанијата за сечење зеленчук од 1 јули до 31 декември 2025 година, 24 часа неделно. Таа се пријавила како болна на 14 јули 2025 година. На 29 јули 2025 година, лекарот на компанијата утврдил дека таа била ограничена во туркањето, влечењето, кревањето и носењето, но дека е можна прилагодена работа, како што е чистење зеленчук без кревање.
На 1 август 2025 година, работодавачот ја поканил на состанок на лице место на 4 август за да го пополни акциониот план (plan van aanpak). Вработената посочила дека патувањето сè уште не ѝ било можно во тој момент и побарала состанокот да се одржи преку телефон или видео повик; работодавачот инсистирал на физички состанок бидејќи, според него, акциониот план исто така морал да се потпише. Кога вработената не присуствувала, работодавачот со писмо од 5 август 2025 година објавил прекин на платата поради несоработка со процесот на реинтеграција.
Вработената потоа побарала второ мислење од друг лекар од компанијата на 21 и повторно на 29 август 2025 година. Работодавачот го отфрлил ова барање, наведувајќи дека самиот не се сомнева во стручноста на лекарот од компанијата и ја упатил на стручно мислење од UWV (Агенција за осигурување на вработени). На 3 септември 2025 година, страните сепак заеднички го изготвиле акциониот план, но запирањето на платата било задржано, сега врз основа на тоа што вработената не извршувала соодветна работа. На 28 октомври 2025 година, UWV пресуди дека напорите на работодавачот за реинтеграција биле недоволни, делумно затоа што погрешно го отфрлил барањето за второ мислење. На 12 декември 2025 година, работодавачот сепак ги исплатил заостанатите плати.
Одлуката за запирање на платите од 5 август 2025 година
Подокружниот суд пресуди дека немало одбивање за соработка. Вработената всушност предложила дискусија за акциониот план преку видео повик. Според подокружниот суд, обврската според член 7:660a(1)(b) од Холандскиот граѓански законик (BW) се однесува на соработка при изготвување, евалуација и прилагодување на акциониот план, а неговото потпишување не спаѓа во таа обврска: вработената во принцип има право да го одбие ова без платата да биде запрена од таа причина. Работодавачот, исто така, не објаснил зошто видео повикот не бил можен, а неговиот став, според судот, бил силно поттикнат од недоверба кон вработената. Ниту, пак, во следните недели се чинеше дека таа одбила да соработува. Затоа, запирањето на платата било неправедно од самиот почеток.
Одлуката за запирање на платите по 3 септември 2025 година
Бидејќи страните го изготвиле планот за дејствување на тој датум, првичната основа за прекин на платата престанала да важи. Поокружниот суд пресуди дека вработениот навистина бил премногу пасивен потоа, меѓу другото, со тоа што не дискутирал активно за работните денови. Сепак, продолжувањето на прекинот на платата останало незаконско, бидејќи работодавачот не го исполнил барањето за известување од член 7:629(7) BW: не го информирал вработениот без одлагање дека прекинот на платата сега се заснова на друга основа - невршење соодветна работа.
Пресудата за второто мислење и фер надоместокот
Подокружниот суд пресуди дека работодавачот, со тоа што придонел за тоа да не се побара второ мислење од друг лекар на компанијата, постапил спротивно на својата обврска според член 2.14d од Уредбата за работни услови (Arbeidsomstandighedenbesluit). Фактот дека самиот работодавач немал сомнежи во врска со советот на сопствениот лекар на компанијата не бил валидна причина. Ова претставувало виновно однесување, но не, според подокружниот суд, сериозно виновно однесување, делумно затоа што и вработената не била доволно активна, како во извршувањето на соодветна работа, така и во спроведувањето на сопственото барање за второ мислење. Бидејќи немало сериозна вина, бараната праведна компензација според член 7:673(9)(a) BW била одбиена; супсидијарното барање за штета според член 7:611 BW исто така не успеало, бидејќи не била докажана доволно конкретна штета.
Доделените износи
Поокружниот суд додели: 3,144.27 евра законско зголемување на платата (50%, без ублажување) со законска камата од 13 декември 2025 година, 269.66 евра преодна исплата со законска камата од 1 февруари 2026 година, 729.88 евра вонсудски трошоци за наплата и 1,102.00 евра судски трошоци.
Дел 2 — Поширок правен контекст
Овој дел ја сместува пресудата во општата законска рамка и повлекува врски со друго законодавство и судска пракса. Затоа, не се однесува на она што самиот Rechtbank Overijssel го разгледал, туку на средината во која се вклопува таа пресуда.
Законска рамка за исплата на плата за време на болест
Член 7:629(1) од BW предвидува дека болниот вработен во принцип го задржува правото на 70% од неговата плата во текот на 104 недели. Став 3 од тој член му дава на работодавачот овластување да ја исклучи исплатата на плата кога вработениот, без основана причина, меѓу другото, не извршува соодветна работа, не ги почитува разумните упатства за реинтеграција или одбива да соработува со акциониот план. Ова е различна основа од суспензијата според член 7:629(6) од BW, која се однесува на недавање потребни информации. И двата се предмет на барањето за известување од став 7, што беше одлучувачко за втората фаза од прекинот на платата во случајот Оверајсел.
Обврските за реинтеграција според холандската регулатива за постапка за боледување (Rpetz)
Овој пропис дополнително ја разработува соработката помеѓу работодавачот и вработениот. Член 2 го обврзува работодавачот да му обезбеди навремени информации на лекарот на компанијата и да побара мислење во рок од шест недели во случај на закана од долгорочно отсуство. Член 3 бара водење досие во случај на закана од долгорочно отсуство. Член 4 предвидува дека акциониот план мора да се изготви во договор со вработениот во рок од две недели од мислењето на лекарот на компанијата, мора да се евидентира во писмена форма и мора периодично да се оценува. Овие рокови и формални барања ја комплетираат сликата за тоа што се очекувало од страните во случајот Оверајсел.
Споредлива судска пракса: Rechtbank Limburg
Во пресуда од 21 мај 2026 година (ECLI:NL:RBLIM:2026:5082), Rechtbank Limburg (Окружен суд во Лимбург) дошол до сличен исход во малку поинаков сет на факти. И таму, вработен кој не можел да патува можел да побара од работодавачот дигитална или телефонска консултација со лекарот на компанијата. Поокружниот суд пресуди дека прекинот на платата не може да се заснова на непојавување на „момент за кафе“ со човечки ресурси, бидејќи без понатамошно објаснување не се чинеше дека ова е мерка насочена кон извршување соодветна работа и бидејќи во тоа време сè уште немаше конкретна обврска за реинтеграција или план за акција. Овој случај потврдува, независно од пресудата Оверајсел, дека судовите се неодлучни кога мерката за плата е поврзана со непочитување на незаконска или недоволно конкретна обврска.
Второ мислење и Уредба за работни услови
Член 2.14d од таа уредба го регулира правото на вработениот да се консултира со друг лекар во компанијата кога не се согласува со советот на сопствениот лекар во компанијата. Rechtbank Overijssel изрично го наведува овој член како основа за обврската на работодавачот. Ова е во согласност со општата поента во пракса дека работодавачот не може да одбие такво барање само затоа што самиот има доверба во својот лекар во компанијата.
Улогата на UWV
Според член 32 од Законот за структурата на спроведување на работата и приходите (Wet SUWI), UWV може, на барање на работодавачот или вработениот, да испита, меѓу другото, дали напорите за реинтеграција биле доволни. Во овој случај, таа истрага доведе до експертско мислење во корист на вработениот, што не е обврзувачка судска одлука, но има тежина во последователна постапка.
Преодна исплата
Пресметката на концептот на плата за преодната исплата е регулирана со Уредбата за концептот на плата за надомест за отказен период и преодна исплата и регулативата заснована врз неа. Член 3 од таа уредба предвидува дека надоместокот за одмор, фиксниот бонус на крајот од годината и фиксните и варијабилните компоненти на платата се додаваат покрај основната плата од член 2. Ова објаснува, генерално, како се гради износ како што е преодната исплата доделена во овој случај.
Што значи ова за работодавачите и вработените
Оваа пресуда, читана заедно со поширокото законодавство и споредливата судска пракса, покажува дека санкцијата за плата важи само кога работодавачот идентификува конкретна законска обврска за реинтеграција, покажува дека вработениот не ја исполнил без основана причина и без одлагање ја соопшти секоја промена на ставот. Правото на второ мислење, исто така, има значителна тежина. Во исто време, од вработениот се очекува активен и конструктивен став: во овој случај, се утврди дека вработениот бил во право во врска со незаконитоста на прекинот на платата, но нејзиниот сопствен пасивен став стоел на патот на фер надомест.
Најчесто поставувани прашања
Може ли работодавачот да ја запре платата ако болен вработен не дојде во канцеларија?
Не без ништо друго. Прекинот на платата согласно член 7:629(3) од BW е оправдан само ако вработениот, без основана причина, одбие да соработува со обврските за реинтеграција. Доколку вработениот понуди разумна алтернатива, како што е видео повик, прекинот на платата не е автоматски оправдан.
Дали акциониот план мора да се потпише лично?
Не. Обврската според член 7:660a BW се однесува на соработка при изготвување, евалуација и прилагодување на планот, а не на негово потпишување.
Може ли работодавачот да продолжи со запирањето на платата подоцна од друга основа?
Само ако ја соопшти таа нова основа без одлагање. Доколку тоа известување недостасува, продолжувањето на запирањето на платата е незаконско, дури и ако самата нова основа би била оправдана.
Кога работодавачот мора да соработува со второ мислење?
Вработен кој не се согласува со советот на лекарот на компанијата, според член 2.14d од Уредбата за работни услови, има право на проценка од друг лекар на компанијата. Работодавачот не може да одбие такво барање само затоа што самиот има доверба во претходниот совет.
Кое е законското зголемување на платата и кога треба да се зголеми?
Законското зголемување на платата согласно член 7:625 BW се должи кога платите не се исплаќаат на време, а доцнењето е припишано на работодавачот. Може да се зголеми до 50% од доцнењето на платата и се ублажува само ако околностите го дозволуваат тоа.
Која е разликата помеѓу кривично дело и сериозно кривично дело?
Виновен поведение значи дека работодавачот направил нешто погрешно. Сериозно виновниот поведение е построг стандард кој бара поведението јасно да биде надвор од границите на правилното вработување. Само во случај на сериозна вина може да се додели праведна компензација.
Може ли и вработен да придонесе за неуспехот на реинтеграцијата?
Да. Премногу пасивниот став од страна на вработениот може да биде фактор за отфрлање на фер надомест, дури и ако се утврди дека е во право во врска со законитоста на самото запирање на платата.
Дали сте работодавач или вработен кој се справува со спор околу санкција за плата или процес на реинтеграција? Слободно да не контактирате Law & More за прилагодени совети или прочитајте повеќе за нашите закон за вработување услуги.
