Трансфер на претпријатие во Холандија: права на вработените

Кога бизнисот или неговиот препознатлив дел ќе го промени сопственикот и ќе го задржи својот идентитет, вработените автоматски преминуваат кај новиот сопственик, со сите нивни постоечки услови за вработување и нивните години на работен стаж. Главен исклучок е продажба од стечај: ако бизнисот припаѓа на стечајната маса, овие заштити не важат.

Според холандското право, оваа ситуација се нарекува пренос на претпријатие ( overgang van onderneming ). Правилата се во членовите 7:662 до 7:666 од Холандскиот граѓански законик (BW), кои ја имплементираат Европската директива 2001/23/ЕЗ. Не е потребен нов договор и вработениот не мора да се согласи. Подолу објаснуваме кога трансакцијата се смета за пренос, што преминува на новиот работодавач, како сте заштитени од отпуштање и што мора да направат продавачот и купувачот за да го направат процесот правилен.

Што се смета за пренос на претпријатие?

Пренос на претпријатие е пренос на економски субјект кој го задржува својот идентитет, како резултат на договор, правно спојување или правна поделба. Она што е важно е што всушност се случува со бизнисот, а не како страните го нарекуваат договорот.

Член 7:662 BW ги дефинира клучните термини. Економски субјект е организирана група на ресурси со цел да се изврши економска активност, без разлика дали таа активност е централна или помошна. Тоа може да биде цела компанија, но и еден оддел, филијала, менза, тим за чистење или ИТ единица. Субјектот не мора да остварува профит; може да се пренесе и фондација или непрофитна активност.

Правната основа за пренос е широка. Продажбата и купувањето на бизнис е класичен пример, но закуп, лиценца, правно спојување ( juridische fusie ) или правна поделба ( splitsing ) исто така можат да доведат до пренос. Дури и не мора да постои директен договор помеѓу стариот и новиот работодавач. Кога клиентот раскинува договор со една компанија за чистење и го доделува на друга, работата може да помине од првиот на вториот изведувач преку клиентот. Дали тоа е пренос зависи од фактите опишани подолу.

Продавачот се нарекува преносител ( vervreemder ), а купувачот примател или стекнувач ( verkrijger ). Пренесувачот престанува да биде работодавач, а стекнувачот влегува во неговата кожа. За вас како вработен ова значи дека вашиот работодавач се менува, но вашата работа и вашите услови за вработување остануваат исти.

Холандското право ги применува овие правила на бизнисите и во приватниот и во јавниот сектор, сè додека тие вршат економска активност. Директивата исклучува административна реорганизација на јавните органи или пренос на административни функции помеѓу јавните органи. Во такви случаи, обично се применуваат други правила, честопати утврдени во социјален план или во важечките правила за државна служба.

Како судовите одлучуваат дали бизнисот го задржува својот идентитет?

Судовите ги разгледуваат сите факти заедно и поставуваат едно прашање: дали новиот сопственик може да ја врши истата или слична дејност со она што го презел? Ниеден поединечен фактор не одлучува за случајот сам по себе.

Тестот произлегува од пресудата на Судот на правдата на Европската Унија во случајот Spijkers (C-24/85, 18 март 1986 година). Холандските судови, вклучувајќи го и Врховниот суд (Hoge Raad), ги применуваат истите фактори. Судот ги оценува:

• видот на бизнис или претпријатие за кое станува збор;
• дали биле пренесени материјални средства како што се згради, машини и залихи;
• вредноста на сите пренесени нематеријални средства, како што се бренд, листи на клиенти, дозволи или знаење;
• дали поголемиот дел од вработените, по број и по вештини, биле преземени од новиот работодавач;
• дали клиентите биле префрлени;
• колку се слични активностите пред и по трансферот;
• колку долго траел прекинот на тие активности.

Тежината на секој фактор зависи од видот на бизнисот. Во дејност која главно се потпира на луѓе, како што се чистење, обезбедување или угостителство, работната сила е бизнисот. Судот на правдата во случајот Süzen (C-13/95, 11 март 1997 година) пресуди дека во таков сектор може да се случи трансфер кога новиот изведувач ќе преземе голем дел од персоналот, и по број и по вештини. Обратно, ако новиот изведувач не преземе никаков персонал и никаков имот, самото добивање на истиот договор не е доволно.

Во бизнис кој користи многу средства, како што е фабрика, автобуска компанија или хотел, преносот на основната опрема обично има голема тежина. Судот на правдата пресуди во случајот Liikenne (C-172/99, 25 јануари 2001 година) дека во јавниот автобуски превоз, каде што самите автобуси не биле преземени, немало пренос иако многу возачи се префрлиле кај новиот оператор. Значи, стекнувачот не може да ги избегне правилата едноставно со одбивање да преземе персонал во бизнис кој зависи од опрема, и не може да ги активира едноставно со вработување персонал каде што опремата е одлучувачка.

Краток прекин сам по себе не го спречува преносот. Ако продавницата се затвори неколку недели поради реновирање, а потоа повторно се отвори со ист персонал и клиенти под нов сопственик, таа го задржува својот идентитет. Долгата пауза во која клиентите и персоналот се оддалечуваат укажува на спротивната насока. Судот, исто така, ќе разгледа дали активноста ја задржува својата организација по преносот. Судот на правдата пресуди во Кларенберг (C-466/07, 12 февруари 2009 година) дека субјектот не мора да ја задржи својата организациска автономија, сè додека е зачувана функционалната врска помеѓу пренесените ресурси.

Табелата подолу дава преглед на главните точки на пренос на претпријатие според холандското законодавство.

Кои трансакции се надвор од правилата?

Чистата продажба на средства, продажбата на акции и продажбата од стечај не го активираат автоматскиот трансфер на вработените. Во секој од овие случаи, вработените или остануваат кај својот постоечки работодавач или ја губат заштитата.

Едноставна продажба на средства

Доколку компанијата продаде неколку комбиња за достава, канцелариски мебел или една машина, само имотот го менува сопственикот. Не постои оперативен бизнис со сопствена активност и персонал што продолжува кај купувачот. Вработените остануваат вработени кај продавачот. Доколку нивната работа исчезне како резултат на тоа, продавачот можеби ќе мора да размисли за технолошки вишок од економски причини, со дозвола од Агенцијата за осигурување на вработени (UWV) и вообичаените правила за селекција и преодна исплата ( transitievergoeding ).

Границата помеѓу продажба на средства и пренос не е секогаш остра. Кога купувачот ги стекнува машините, базата на клиенти и книгата на нарачки и ја врши истата активност на истата локација, судот може да утврди дека самиот бизнис е пренесен, дури и ако договорот зборува само за средства.

Продажба на акции

При продажба на акции, купувачот ги стекнува акциите во компанијата што ги вработува вработените. Самата компанија, обично друштво со ограничена одговорност (BV) или акционерско друштво (NV), останува работодавач. Бидејќи работодавачот не се менува, нема пренос на претпријатието во правна смисла. Договорите за вработување едноставно продолжуваат со истата компанија под нови акционери.

Тоа не значи дека ништо не се менува. Работничкиот совет може сè уште да има право да советува за промената во контролата, а може да се применат и правилата за спојувања од Социјалниот и економски совет (SER). Овие должности се подетално разгледани подолу.

Продажба од банкрот

Според член 7:666 BW, правилата за преноси не се применуваат ако работодавачот е прогласен за банкротиран и бизнисот припаѓа на стечајната маса. Стечајниот управник ( куратор ) може да ги раскине договорите за вработување со скратен отказен рок, а купувачот на бизнисот, често во таканаречен рестарт ( дом-старт ), може да избере на кои вработени им нуди нов договор, под нови услови.

Исклучокот има ограничувања. Во случајот Smallsteps (C-126/16, 22 јуни 2017 година) Судот на правдата пресуди дека исклучокот не го опфаќа pre-pack кој бил подготвен пред стечајот со цел да се продолжи работењето како континуиран бизнис, наместо да се ликвидира. Во случајот Heiploeg (C-237/20, 28 април 2022 година) Судот додаде дека pre-pack може да спаѓа во исклучокот ако постапката е под надзор на стечаен управник назначен од судот и има за цел да оствари најдобар принос за сите доверители. Кога стечајот се користи исклучиво за да се ослободи од персоналот, холандскиот суд може да заклучи дека вработените сепак се префрлиле.

Губење на договор без пренос на персонал или средства

Доколку компанијата изгуби договор за услуги од конкурент кој не презема ниту персонал ниту основни средства, обично нема пренос. Вработените остануваат кај нивниот првичен работодавач. Дали тој работодавач може да им понуди друга работа или мора да започне постапка за отпуштање, е посебно прашање.

Што се случува со вашиот договор за вработување?

Вашиот договор за вработување автоматски му се пренесува на новиот работодавач на датумот на преносот, со сите права и обврски што ги содржи. Не мора да потпишувате ништо, а новиот работодавач не може да го услови преносот со нови услови.

Член 7:663 од BW предвидува дека правата и обврските што произлегуваат од договорите за вработување меѓу преносителот и вработените преминуваат на стекнувачот по сила на закон. Во пракса, ова опфаќа сè што произлегува од вашиот договор и од начинот на кој тој се применувал низ годините:

• вашата плата и сите договорени додатоци, бонуси и бенефиции во натура, како што е службен автомобил;
• вашата работа и позиција;
• вашите години на работен стаж, кои се сметаат за вашиот отказен рок и за идна преодна исплата;
• вашето стекнато право на одмор и надомест за одмор;
• други договорени аранжмани, како што се работно време, работа од дома или договор за трошоци за студирање.

Клаузулите во вашиот договор исто така се пренесуваат, вклучувајќи клаузула за неконкурентност или клаузула за доверливост. Договорот на определено време продолжува со стекнувачот до неговиот договорен датум на истекување, а договорот што веќе бил на неопределено време останува таков. Периодите склучени според претходни договори на определено време со преносителот се сметаат при примена на правилата за последователни договори.

Од ваша гледна точка, денот по префрлањето треба да изгледа исто како и денот пред тоа кога станува збор за вашите договорни права. Она што се менува е името на вашиот работодавач на вашата платна сметка.

Динамичко упатување на колективен договор

Многу договори за вработување содржат клаузула во која се наведува дека колективниот договор за работа ( cao ) се применува „како што е изменет од време на време“. Ова се нарекува клаузула за динамичко инкорпорирање ( dynamisch incorporatiebeding ). Врховниот суд пресуди на 12 јули 2024 година дека таквата клаузула се пренесува и на стекнувачот ( ECLI:NL:HR:2024:1068 ). Затоа, стекнувачот е обврзан со идните верзии на тој колективен договор.

Стекнувачот не може да ја промени таа клаузула во моментот на преносот или поради преносот. Според Врховниот суд, стекнувачот подоцна може да се потпре на вообичаените холандски инструменти за да ги прилагоди условите, како што е клаузулата за еднострана измена согласно член 7:613 BW или стандардот за добар работодавач и добар вработен (член 7:611 BW). Промената потоа мора да биде независна од самиот пренос, а времето што поминало од преносот игра важна улога во таа проценка.

Што се случува со колективниот договор за работа?

Доколку кај преносителот важел колективен договор за работа, стекнувачот во принцип мора да продолжи да го применува врз вас сè додека не истече тој договор. После тоа, може да важат други правила.

Според член 14а од Законот за колективни работни договори ( Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst ), обврските на преносителот според колективен договор преминуваат на стекнувачот. Стекнувачот е обврзан со тие обврски кон пренесените вработени до истекот на колективниот договор. Ова ве штити од стекнувач кој веднаш би применил помалку поволна шема.

Неколку ситуации можат да ја променат оваа слика. Доколку самиот стекнувач е обврзан со колективен договор кој е прогласен за општо обврзувачки ( algemeen verbindend verklaard ) за неговиот сектор, тој договор ќе се применува на вработените кај стекнувачот, вклучувајќи ве и вас. Доколку пренесената активност спаѓа под различен секторски договор кај стекнувачот, прашањето кој договор се применува по истекот на стариот мора да се одговори врз основа на фактите и клаузулите за опфат на двата договора. И како што е објаснето погоре, динамичното упатување во вашиот индивидуален договор може да го одржи стариот колективен договор релевантен подолго време.

Во пракса, стекнувачите честопати сакаат да ги усогласат условите за префрлен персонал со оние на нивниот постоечки персонал. Тој процес, познат како хармонизација, бара внимателност. Промените не можат да се направат поради префрлањето, а промените на полошо генерално бараат ваша согласност или валидна основа согласно член 7:613 BW.

Што се случува со вашата пензија?

Пензијата е главен исклучок од автоматското пренесување на условите. Според член 7:664 BW, стекнувачот не мора секогаш да ја продолжи пензиската шема на преносителот.

Пензискиот договор не се пренесува во три ситуации. Првата е кога стекнувачот веќе има пензиска шема за своите вработени и им ја дава истата понуда на пренесените вработени. Втората е кога стекнувачот е должен да учествува во задолжителен пензиски фонд на ниво на индустријата ( verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds ) и пренесените вработени се приклучуваат на тој фонд. Третата е кога колективен договор за труд предвидува поинаку. Во тие случаи, се приклучувате на шемата на стекнувачот од датумот на преносот. Според член 7:664(2) BW, овие исклучоци не можат да се користат ако пренесувачот и стекнувачот спаѓаат во истиот фонд на ниво на индустријата и вие едноставно продолжувате да учествувате во него.

Она што веќе сте го стекнале останува кај давателот на пензија на преносителот. Ги задржувате тие стекнати права, но идното стекнување се одвива во новата шема. Таа нова шема може да биде повеќе или помалку дарежлива од старата. Законот не бара шемата на стекнувачот да биде еквивалентна, иако разликата може да игра улога во преговорите и во секоја проценка дали вашите услови се влошиле.

Доколку стекнувачот нема сопствена пензиска шема и не е обврзан со задолжителен фонд, стариот пензиски договор се пренесува со другите услови. Потоа стекнувачот мора да го продолжи или да се договори со вас за алтернатива.

Правилата за пензија се технички, а последиците зависат од видот на шемата и давателот на услуги. Им советуваме на вработените и работодавачите да ја разгледаат пензиската позиција пред датумот на пренос, заедно со пензиски советник доколку е потребно.

Може ли да бидете отпуштени поради трансферот?

Не. Според член 7:670(8) од BW, работодавачот не може да го раскине договорот за вработување поради пренос на претпријатието. Ниту преносителот ниту стекнувачот не можат да го користат самиот пренос како основа за отпуштање.

Оваа забрана не значи дека вашето работно место е загарантирано засекогаш. Отпуштањето од економски, технички или организациски причини е можно, и пред и по префрлањето, доколку тие причини постојат независно од префрлањето. Во тој случај важат вообичаените холандски правила за отпуштање. За технолошки вишок од економски причини, на работодавачот му е потребна дозвола од UWV и мора да ги следи правилата за избор на вработени, обично принципот на размислување ( afspiegelingsbeginsel ). Потоа имате право на преодна исплата врз основа на сите ваши години стаж, вклучително и оние кај префрлачот.

Судовите внимателно ги разгледуваат отпуштањата непосредно пред или по преносот. Доколку стекнувачот сака да ја намали работната сила веднаш по преземањето, тој мора да може да покаже дека реорганизацијата има своја економска оправданост и не е само начин за отпуштање на вработените што не ги сакал. Отпуштањето кое всушност се заснова на преносот е спротивно на забраната и може да се оспори.

Прочитајте повеќе за општите правила во нашата статија за тоа како законски да се справите со отпуштањето на вработени.

Што ако вашите состојби се влошат поради трансферот?

Член 7:665 BW дава дополнителна заштита. Доколку договорот за вработување престане бидејќи префрлањето доведува до значителна промена во вашите услови за работа на ваша штета, се смета дека престанокот е предизвикан од работодавачот. Ова е важно за вашите права. Замислете стекнувач кој ја преместува работата на локација многу подалеку или што ја прави вашата улога значително различна. Доколку дадете отказ од таа причина, ќе се третирате како работодавачот да го раскинал договорот, што може да влијае на вашето право на преодна исплата и надоместоци за невработеност.

Дали новиот работодавач може да ги промени вашите услови по префрлањето?

Не поради трансферот. Подоцнежни промени се можни според вообичаените холандски правила, доколку се независни од трансферот.

Според холандското право, работодавачот може да ги промени условите за вработување на три начина: со ваша согласност, според клаузула за еднострана промена ако има значителен интерес (член 7:613 BW) или, во исклучителни случаи, затоа што разумен предлог од работодавачот треба да се прифати според стандардот за добро однесување на вработените (член 7:611 BW). Стекнувачот има исти опции како и секој друг работодавач, но не може да го користи префрлањето како причина за промената. Затоа, предлогот да ве „усогласи“ со постојниот персонал на денот на префрлањето е ранлив.

Доколку од вас се побара да потпишете нови услови околу времето на преносот, не мора да го сторите тоа. Разумно е прво да го разгледате предлогот и внимателно да го споредите со вашите постоечки услови.

Што се случува ако одбиете трансфер?

Можете да се спротивставите на префрлањето, но последиците се сериозни. Во холандската пракса, одбивањето да се префрлите кај стекнувачот генерално се третира како сами да го прекинете вработувањето.

Европската директива не го принудува вработениот да работи за работодавач што не го избрал, но последиците од приговорот им ги остава на земјите-членки. Холандското право нема конкретно законско правило за ова. Општиот став во холандската судска пракса е дека вработениот кој одбива не останува вработен кај префрлачот. Договорот завршува, а бидејќи вие ја презедовте иницијативата, нормално го губите правото на преодна исплата. Исто така, ризикувате да ви биде одбиена надоместокот за невработеност (WW) од страна на UWV, бидејќи се смета дека сте станале невработени по сопствен избор.

Сликата е поинаква ако преместувањето доведе до значително влошување на вашите работни услови. Во тој случај се применува член 7:665 BW, а прекинот на договорот се третира како предизвикан од работодавачот. Пред да поднесете приговор, побарајте проценка на вашата позиција. Во многу случаи, поумно е да се преместите и да ги изразите сите загрижености во врска со вашите услови кај новиот работодавач.

Кои вработени се префрлаат?

Сите вработени кои работат во пренесениот дел од бизнисот во моментот на преносот се селат со него. Вработените кои работат на друго место во компанијата остануваат кај преносителот.

Ова звучи едноставно, но чести се случаите на граница. Размислете за вработените кои работат делумно за префрлената единица, а делумно за други оддели, или централен персонал како што се финансиите и човечките ресурси. Тестот е дали вработениот бил распореден во префрлениот субјект. Судовите разгледуваат каде вработениот всушност работел, колку од неговото или нејзиното време го поминал во тој субјект и што вели договорот и организациската шема.

Неколку специфични групи заслужуваат внимание:

• Вработените со договор на определено време со преносителот исто така се префрлаат. Нивниот договор продолжува до договорениот датум на завршување.
• Вработени на боледување - префрлање, заедно со обврската да продолжат да исплаќаат плати за време на болест и обврските за реинтеграција.
• Агенциските работници се вработени од агенцијата, а не од компанијата клиент. Доколку компанијата клиент се продаде, тие не се префрлаат, бидејќи нивниот работодавач не се менува. Доколку самата агенција се префрли, нејзиниот персонал, вклучително и агенциските работници, се заштитени.
• Во рамките на група компании, персоналот понекогаш е вработен од една компанија и трајно преместен во друга. Судот на правдата пресуди во случајот „Алброн Кетеринг“ (C-242/09, 21 октомври 2010 година) дека кога оперативната компанија се префрла, и тие вработени можат да се префрлат, иако нивниот формален работодавач е друга компанија од групата.

Кога бизнисот е поделен помеѓу неколку стекнувачи, Судот на правдата во случајот ISS Facility Services (C-344/18, 26 март 2020 година) пресуди дека договорот за вработување во принцип може да се подели помеѓу стекнувачите, пропорционално на задачите што ги извршува вработениот за секој дел, сè додека тоа е можно и не ги влошува условите на вработениот. Доколку тоа не е можно, а договорот престане како резултат на тоа, престанокот на работниот однос се припишува на работодавачот.

Што треба да направат работодавачите?

И продавачот и купувачот имаат законски обврски да информираат и консултираат пред преносот. Колку е формален тој процес зависи главно од тоа дали постои работнички совет.

Работничкиот совет

Компанија со 50 или повеќе вработени мора да има работен совет ( ondernemingsraad , Орегон). Според член 25 од Законот за работни совети ( Wet op de ondernemingsraden , WOR), работниот совет има право да даде совет за планираната одлука за пренос на контролата врз бизнисот или дел од него. Работодавачот мора да побара совет во време кога советот сè уште може да има вистинско влијание врз одлуката. Во пракса, и преносителот и стекнувачот обично мора да побараат совет од својот работен совет, секој за сопствена одлука.

Во барањето мора да се наведат причините за одлуката и очекуваните последици за вработените, како и мерките што работодавачот има намера да ги преземе. Работничкиот совет не е обврзан да се согласи. Доколку работодавачот потоа донесе одлука што отстапува од советот или доколку се појават нови факти, тој мора да ја суспендира имплементацијата за еден месец. Во текот на тој месец, работничкиот совет може да поднесе жалба до Претприемничката комора на Amsterdam Апелациски суд (Ондернемингскамер) согласно член 26 од ЗОР. Претприемничката комора може да му наложи на работодавачот да ја повлече одлуката ако не можел разумно да ја донесе.

Директно информирање на вработените

Доколку нема работен совет и нема претставничко тело на вработените ( personeelsvertegenwoordiging ), член 7:665a BW бара од преносителот и стекнувачот сами да ги информираат вработените. Ова мора да се случи навремено пред преносот. Информациите мора да го опфатат планираниот датум на преносот, причината за него, правните, економските и социјалните последици за вработените и мерките предвидени за нив. Кратка е-пошта на денот на преносот не го исполнува овој стандард.

Синдикатите и SER Кодексот за спојување

За спојувања и преземања што вклучуваат компании со 50 или повеќе вработени, може да се примени Кодексот за спојувања на SER ( SER-Fusiegedragsregels 2015 ). Овие правила бараат од страните да ги известат вклучените синдикати и секретаријатот на SER пред да се постигне договор, за да можат синдикатите да ги дадат своите мислења за социјалните аспекти. Кодексот се однесува и на многу зделки со акции, не само на преноси на претпријатија. Покрај тоа, колективниот договор за труд може да содржи свои обврски за информирање или консултирање со синдикатите.

Солидарна и семејна одговорност во траење од една година

Според член 7:663 BW, преносителот останува солидарно и поединечно одговорен со стекнувачот една година по преносот за обврските според договорот за вработување што настанале пред преносот. Доколку преносителот не платил бонус, надомест за прекувремена работа што бил договорен или надомест за одмор што требало да се плати пред преносот, можете да го побарате од кој било работодавач во рок од таа година. Ова го охрабрува стекнувачот да спроведе соодветна длабинска проверка, а преносителот да ги намири неплатените обврски пред да се заврши зделката.

Табелата подолу ги споредува главните должности на двата работодавачи.

Како го спроведувате процесот на пренос во согласност со прописите?

Започнете ја работата во врска со трудовото право истовремено со комерцијалните преговори, а не по нив. Структурираниот процес во четири фази им помага и на продавачот и на купувачот да избегнат одложувања и спорови.

Фаза 1: проценка и планирање

Прво, утврдете дали трансакцијата воопшто претставува пренос на претпријатие, користејќи ги факторите дискутирани погоре. Потоа, идентификувајте кои вработени припаѓаат на пренесениот дел, со нивните договори, услови, години на работен стаж, статус на болест и пензиски аранжмани. Стекнувачот треба да ги побара овие информации при длабинската анализа и да има гаранции за тоа вклучени во договорот за купопродажба. Утврдете кои колективни договори важат, кај двете страни, и дали договорите содржат динамична референца.

Фаза 2: консултирајте се со работничкиот совет

Напишете го барањето за совет ( adviesaanvraag ) веднаш штом ќе се оформи планираната одлука, но пред таа да стане конечна. Опишете ги причините, очекуваните последици за персоналот и мерките што ги планирате. Дајте му ги потребните документи на работничкиот совет и време да поставува прашања и да се состанува. Доколку работничкиот совет се изјасни против одлуката, а работодавачот продолжи, почитувајте го едномесечното суспендирање. Водете внимателно евиденција за процесот, бидејќи Претприемачката комора ќе го разгледа доколку работничкиот совет поднесе жалба.

Фаза 3: информирање на вработените и синдикатите

Јасно информирајте ги вработените што значи трансферот за нив: кој ќе биде нивниот нов работодавач, од кој датум и кои услови важат. Доколку нема работен совет, обврската за информирање согласно член 7:665a BW се применува директно. Проверете дали SER Code или колективниот договор бараат синдикатите да бидат известени. Чесното и навремено информирање спречува гласини и го намалува ризикот клучниот персонал да замине пред трансферот.

Фаза 4: комплетирање и интегрирање

Финализирајте ги трансакциските документи, вклучувајќи ги одредбите за вработените, пензиите и распределбата на обврските пред трансферот меѓу страните. Од датумот на пренос, стекнувачот е работодавач. Тој мора да исплаќа плати, да ги применува пренесените услови и да ги преземе обврските како што е реинтеграцијата на болните вработени. Внимателно и одделно од преносот, планирајте ја секоја подоцнежна хармонизација на условите и продолжете да комуницирате со пренесениот персонал за практични прашања како што се плати, системи и контакт лица.

Дали структурата на договорот има даночни последици?

Да. Без разлика дали ќе изберете договор за средства или договор за акции, влијае на данокот на добивка на претпријатијата, ДДВ и евентуално данокот на пренос на недвижен имот за двете страни. Law & More не советува за структурирање на даноци, затоа вклучете даночен советник во рана фаза.

Од перспектива на трудовото право, изборот е исто така важен. Во договор за средства во кој се презема бизнис со својот персонал, обично важат правилата за пренос на претпријатието и вработените преминуваат кај купувачот. Во договор за акции, работодавачот останува ист, а вработените остануваат вработени кај компанијата чии акции се продаваат. Без разлика која структура ќе се избере, последиците од вработувањето треба да се координираат со даночните совети, така што договорот за купопродажба, консултациите со работничкиот совет и комуникацијата со персоналот да бидат конзистентни.

Кои грешки треба да ги избегнувате?

Повеќето проблеми во трансферот не произлегуваат од стратегијата, туку од деталите. Ова се грешките што ги гледаме најчесто.

Под претпоставка дека нема трансфер

Страните понекогаш го структурираа договорот како „купување средства“ и претпоставуваа дека вработените остануваат. Ако бизнисот потоа продолжи со купувачот на препознатлив начин, судот може да утврди дека вработените сепак се префрлиле. Продавачот потоа сè уште има персонал на својот платен список кој, законски, работи за купувачот, а купувачот се соочува со тврдења што не ги очекувал. Оценете го прашањето на почетокот и документирајте зошто трансакцијата се квалификува или не.

Консултирањето со работничкиот совет е предоцна

Барањето за совет што пристигнува кога договорот за купопродажба е веќе безусловно потпишан, доаѓа предоцна. Потоа, работничкиот совет може да поднесе жалба до Претприемничката комора, која може да му наложи на работодавачот да ги поништи последиците од својата одлука. Вградете ја постапката за советување во распоредот на трансакцијата, на пример, со тоа што ќе го услови нејзиното завршување.

Промена на условите во моментот на пренос

Преземачите честопати сакаат веднаш да го стават префрлениот персонал на свој стандарден договор. Промената направена поради префрлањето не е валидна, дури и ако вработениот го потпишал. Вработените подоцна можат да ги побараат старите услови. Хармонизацијата треба да се планира како посебен чекор, со соодветна основа според холандското законодавство.

Преглед на пензиите, одморите и болестите

Пензиските аранжмани, неискористениот одмор, надоместокот за одмор акумулиран во текот на годината и вработените на боледување лесно се пропуштаат при проверката. Сепак, сите тие се пренесуваат, со исклучоци за пензиите опишани погоре. За вработен кој бил болен некое време, стекнувачот ја презема обврската да продолжи да исплаќа плати и процесот на реинтеграција, вклучително и досието што UWV подоцна ќе го разгледа.

Отпуштање на персоналот околу префрлањето

Отпуштањата непосредно пред или по префрлањето се испитуваат критички. Отпуштање кое всушност се заснова на префрлањето не е дозволено според член 7:670(8) BW. Доколку е потребна реорганизација, подгответе посебно економско образложение и следете ја вообичаената постапка за отпуштање во UWV.

Прекугранични елементи

Доколку бизнисот се пресели во или од друга земја, холандските правила можат да се применуваат заедно со странските правила. Дали постои пренос на претпријатие потоа се оценува според Директивата и важечкото национално законодавство, додека прашања како што е тоа кој закон го регулира договорот за вработување по преносот бараат посебна анализа. Вклучете советници во секоја засегната земја во рана фаза.

Како изгледа ова во пракса?

Неколку анонимизирани примери покажуваат како функционираат правилата.

Компанија која управува со ресторан за персонал во деловна зграда го губи договорот за кетеринг. Новиот кетеринг ја презема кујнската опрема обезбедена од клиентот и поголемиот дел од кујнскиот персонал. Бидејќи активноста продолжува со истата опрема и голем дел од тимот, судот веројатно ќе утврди пренос на претпријатието. Персоналот кој не добил понуда може да тврди дека и тие се префрлиле.

Софтверска компанија купува само изворен код и договори со клиенти од мал конкурент, кој потоа престанува да тргува. Ниеден од програмерите не се сели на другата страна. Дали ова е пренос зависи од тежината на нематеријалните средства. Доколку клиентите продолжат да бидат услужени со истиот производ, судот може да утврди дека идентитетот на бизнисот преминал на купувачот, дури и без персонал.

На вработениот му е кажано од страна на стекнувачот дека мора да потпише нов договор со пониска плата „поради преземањето“. Тој не мора да потпише. Неговиот постоечки договор е префрлен со сите негови услови, а намалувањето направено поради преносот не е важечко.

За поширок преглед на холандските правила за договори, боледување и отпуштање, видете ја нашата статија за холандското трудово право , а за повеќе информации за темата на оваа статија, нашата страница за пренос на претпријатие.

Европските правила се утврдени во Директивата 2001/23/ЕЗ за EUR-Lex.

Во краток преглед

• Пренос на претпријатие постои кога економскиот субјект го менува работодавачот и го задржува својот идентитет; судовите ги земаат предвид сите факти (член 7:662 BW и факторите на Спајкерс).
• Вработените се префрлаат автоматски со сите нивни рокови и години на работен стаж, а префрлачот останува солидарно одговорен една година за обврските што настанале пред префрлањето (член 7:663 BW).
• Пензијата е главниот исклучок: наместо тоа може да се примени сопствената шема на стекнувачот или задолжителен фонд на ниво на целата индустрија (член 7:664 BW).
• Отпуштање поради преместување не е дозволено (член 7:670(8) BW), а значителното влошување на условите се припишува на работодавачот (член 7:665 BW).
• Правилата не важат за зделки со акции или за бизнис продаден од банкрот (член 7:666 BW), но работничкиот совет и должностите за информирање секогаш мора да се проверат.

Најчесто поставувани прашања

Што се случува со моите пензиски права при пренос на бизнис?

Вашата акумулирана пензија останува кај стариот давател на услуги. Во иднина, можете да се приклучите на шемата на стекнувачот или на задолжителен фонд на ниво на целата индустрија, кој може да биде повеќе или помалку дарежлив. Прегледајте ја вашата позиција пред датумот на пренос.

Може ли да одбијам префрлање кај новиот работодавач?

Да, но одбивањето генерално се третира како прекин на вработувањето. Потоа нормално ја губите вашата преодна исплата и ризикувате да ви бидат одбиени надоместоците за невработеност, освен ако префрлањето значително не ги влоши вашите услови.

Дали правилата ги штитат привремените и агенциските работници?

Вработените со договор на определено време се префрлаат до датумот на истекување на нивниот договор. Агенциските работници остануваат во агенцијата доколку компанијата клиент се продаде, бидејќи нивниот работодавач не се менува.

Која е улогата на работничкиот совет?

Работничкиот совет има право да даде совет во врска со одлуката за пренос на контролата врз бизнисот (член 25 од ЗРО). Доколку работодавачот отстапи од својот совет, мора да почека еден месец, во кој период работничкиот совет може да поднесе жалба до Претпријатиската комора.

Дали моите години на работен стаж се префрлаат?

Да. Вашите години со преносителот се сметаат кај стекнувачот, вклучително и за вашиот отказен рок и за пресметка на идно преодно плаќање.

Law & More ги советува вработените, работничките совети и работодавачите во Холандија за пренос на претпријатија, од првата проценка до процесот на консултации и споровите потоа.

Не сте сигурни каде се наоѓате? Кажете ни за вашата ситуација. Ќе ве известиме за вашите опции во рок од еден работен ден.

Како Law & More може да ви помогне со ова е објаснето на нашата адвокат за вработување страница.