Ако планирате да префрлите компанија на некој друг или да преземете туѓа компанија, може да се запрашате дали ова преземање важи и за персоналот. Во зависност од причината поради која компанијата се презема и како се врши преземањето, тоа може или не е пожелно. На пример, дали дел од компанијата е преземен од компанија која има мало искуство со вакви деловни активности? Во тој случај, можеби е добро да ги преземете специјализираните вработени и да им дозволите да продолжат со нивните вообичаени активности.
Од друга страна, дали има спојување на две слични компании за да се заштедат трошоци? Тогаш одредени вработени може да бидат помалку пожелни, бидејќи некои позиции се веќе пополнети и може да се направат значителни заштеди на трошоците за работна сила. Дали вработените треба да бидат преземени зависи од применливоста на регулативата за „пренос на претпријатието“. Во оваа статија објаснуваме кога е тоа така и кои се последиците.
Кога има трансфер на деловна активност?
Кога има трансфер на обврска, следи од Дел 7: 662 од Холандскиот граѓански законик. Овој дел наведува дека мора да има трансфер како резултат на договор, спојување или поделба на економска единица што ги задржува своите идентитет. Економска единица е „група на организирани ресурси, посветена на водење економска активност, без оглед дали таа активност е централна или споредна“. Бидејќи преземањата се вршат на широк спектар на начини во пракса, оваа законска дефиниција не нуди јасно упатство. Неговото толкување силно зависи од околностите на случајот.
Судиите се генерално доста широки во нивното толкување на преносот на претпријатието бидејќи нашиот правен систем придава големо значење на заштитата на вработените. Врз основа на постоечки случај закон, затоа може да се заклучи дека последната фраза „економски субјект што го задржува својот идентитет“ е најважна. Ова обично се однесува на трајно преземање на дел од компанијата и поврзаните средства, трговски имиња, администрација и, се разбира, персоналот. Ако е вклучен само индивидуален аспект од ова, обично нема пренос на претпријатието, освен ако овој аспект не е одлучувачки за идентитетот на претпријатието.
Накратко, обично се случува пренесување на претпријатие штом преземањето вклучува целосен дел од претпријатие со цел извршување на економска активност, која исто така се карактеризира со сопствен идентитет што се задржува по преземањето. Затоа, трансферот на (дел од) деловна активност со не-привремен карактер наскоро претставува трансфер на претпријатие. Случај во кој експлицитно нема трансфер на деловна активност е спој на удел. Во таков случај, вработените остануваат во служба на истата компанија бидејќи има само промена во идентитетот на акционерот (ите).
Последици од трансферот на претпријатието
Доколку дојде до пренос на претпријатието, во принцип, целиот персонал кој е дел од стопанската дејност се префрла според условите на договорот за вработување и колективниот договор што е во сила со претходниот работодавач. Затоа не е неопходно да се склучи нов договор за вработување. Ова исто така важи и доколку страните не се запознаени со примената на преносот на претпријатието и за вработените за кои стекнувачот не бил запознаен во моментот на преземањето.
Новиот работодавач не смее да ги отпушти вработените поради префрлање на претпријатието. Исто така, претходниот работодавач е одговорен заедно со новиот работодавач уште една година за исполнување на обврските од договорот за вработување кои настанале пред преносот на претпријатието.
Сите услови за вработување не се префрлаат на новиот работодавач. Пензиската шема е исклучок од ова. Ова значи дека работодавачот може да ја примени истата пензиска шема за новите вработени како и за неговите сегашни вработени доколку тоа се изјасни навреме за трансферот. Овие последици се однесуваат на сите вработени кај кои компанијата што пренесува е во служба во моментот на трансферот. Ова исто така важи и за вработените кои не се способни за работа, болни или на привремени договори.
Доколку работникот не сака да премине во претпријатието, може изречно да изјави дека сака да го раскине договорот за вработување. Можно е да се преговара за условите за вработување по трансферот на компанијата. Сепак, старите услови за вработување мора прво да се пренесат на новиот работодавач пред тоа да биде возможно.
Овој член опишува дека законската дефиниција за пренос на претпријатие се исполнува многу брзо во пракса и дека тоа има големи последици во однос на обврските кон вработените во претпријатието. Пренос на претпријатието е имено случај кога економска единица на претпријатие е преземена од друга за непривремен период, при што се зачувува идентитетот на дејноста.
Како резултат на прописот за пренос на претпријатието, лицето кое го презема мора да ги вработи вработените во (делот од) пренесеното претпријатие под условите за вработување кои веќе важеле за нив. Според тоа, на новиот работодавач не му е дозволено да ги отпушти вработените поради пренос на претпријатието. Дали сакате да дознаете повеќе за преносот на претпријатието и дали ова правило се применува во вашите специфични околности? Потоа ве молиме контактирајте Law & More. Нашите адвокати се специјализирани за корпоративно право и трудово право и со задоволство ќе ви помогнат!
