Отпуштањето по скратена постапка, познато како „ontslag op staande voet“ на холандски, им овозможува на работодавачите веднаш да го раскинат договорот на вработениот без претходна најава или отпремнина. Холандските судови применуваат исклучително строги стандарди при оценување дали таквите отпуштања се правно валидни.

Многу работодавци прават скапи грешки што го претвораат навидум оправданото отпуштање во скапа правна одговорност.

Повеќето отпуштања по скратена постапка во Холандија не успеваат на суд бидејќи работодавците или погрешно идентификуваат што се квалификува како итна причина или не ги почитуваат прецизните правила. процедурални барањаЧести проблеми вклучуваат предолго чекање по откривањето на недолично однесување, давање недоволно детали во писмото за отпуштање или погрешно проценување на сериозноста на однесувањето на вработениот.

Дури и случаите што вклучуваат кражба или измама можат да бидат поништени ако работодавачот не го спроведе процесот правилно.

Што е резиме отпуштање („Ontslag op Staande Voet“) во Холандија?

Резимето на отфрлање го завршува вашето отфрлање. договор за вработување веднаш без претходна најава или отпремнина. Холандскиот закон го дозволува ова само кога итна причина постои нешто што го оневозможува продолжувањето на работниот однос.

Дефиниција и правна основа

Скратено отпуштање, познато како онтслаг на позицијата во право на холандски јазик, е итно прекинување на вашиот договор за вработување според холандскиот закон за трудово право. Членови 7:677 и 7:678 од Холандскиот граѓански законик (Бургерлијк Ветбок) ја обезбедуваат законската рамка за овој вид отпуштање.

Вашиот работодавач може да користи само отфрлање со краток рок кога има итна причина (дрингенде реден) постои. Законот го дефинира ова како ситуација толку сериозна што од вашиот работодавач не може разумно да се очекува да го продолжи работниот однос.

Вообичаени причини вклучуваат кражба, измама, сериозно недолично однесување или насилство на работното место.

Вашиот работодавач мора веднаш и јасно да ви ја каже итната причина. Известувањето треба да се изврши во писмена форма и мора да ги наведе конкретните факти што го оправдуваат отпуштањето.

Доколку вашиот работодавач доцни со соопштувањето на причината или не спроведе соодветна истрага прво, отпуштањето по краток рок може да биде неважечко.

Разлика од другите видови отпуштања

Отпуштањето по скратена постапка значително се разликува од редовните отпуштања во Холандија. Со стандардно отпуштање, вашиот работодавач мора или да добие дозвола од UWV (Агенција за осигурување на вработени) или да помине низ судска постапка.

Исто така, добивате отказен рок и може да имате право на отпремнина. Кога ќе се соочите онтслаг на позицијата во право, вашето вработување завршува истиот ден.

Не добивате отказен рок, нема преоден рок и нема отпремнина. Вашата плата обично престанува веднаш.

Редовните отпуштања, исто така, дозволуваат економски причини, реорганизација на бизнисот или слаби резултати. Сепак, отпуштањето по скратена постапка бара итна причина што го прави неопходно итно отпуштање.

Прагот за отпуштање од работа по скратена постапка е многу повисок од другите видови отпуштања според холандскиот закон за трудово право.

Итни и убедливи причини за отфрлање на постапката по скратена постапка

Холандскиот закон бара привлечна причина што го прави неразумно да се очекува работодавачот да го продолжи работниот однос. Причината мора да биде докажана со цврсти докази и доволно сериозна за да оправда моментален прекин на договорот без претходна најава или отказ.

Чести примери: Измама, кражба и недолично однесување

Кражба е една од најјасните причини за отпуштање по брза постапка во Холандија. Земањето имот, пари или стоки на компанијата без дозвола обично се квалификува како убедлива причина.

Вредноста на украдените предмети е помалку важна од самото кршење на довербата. Измама вклучува фалсификување документи, лажење за квалификациите или манипулирање со барањата за надомест на трошоци.

Овие дејствија покажуваат фундаментално кршење на добрата намера што го поткопува работниот однос. Мора да бидете во можност да докажете дека се случило измамничко однесување.

Сериозно недолично однесување опфаќа низа однесувања:

• Насилство или закани кон колеги или клиенти
• Одбивање постојано да се следат разумни инструкции
• Груба небрежност што ја загрозува безбедноста
• Сериозни прекршувања на правилата на компанијата
• Конкурирање со вашата компанија додека сте вработени

Недоличното однесување мора да биде сериозно. Едно мало прекршување ретко оправдува отпуштање без претходна одлука.

Проценка на сериозноста и релевантноста

Треба да процените дали однесувањето навистина го прави продолжувањето на работниот однос неразумно. Судовите ги испитуваат сите околности, вклучувајќи го стажот на вработениот, работната историја и позицијата.

Размислете за овие фактори:

• СериозностКолку сериозно беше однесувањето?
• ВлијаниеДали тоа им наштети на бизнисот, колегите или клиентите?
• ВерувајтеМожете ли разумно да му верувате на овој вработен во иднина?
• КонтекстДали имаше олеснителни околности?

Вработен во магацин кој краде залихи е различен од сметководител кој врши измама. Позицијата и одговорностите се важни.

Претходните предупредувања за слично однесување го зајакнуваат вашиот случај, но тие не се секогаш потребни за брзо отфрлање на барањето.

Ограничувања и сиви зони

Не секој сериозен проблем се квалификува како убедлива причина. Само слабите резултати обично не го оправдуваат отпуштањето по кратка постапка.

Наместо тоа, ќе треба да продолжите со редовна постапка за прекин на договорот. Забрани за прекинување важат дури и за време на отпуштање по скратена постапка.

Не можете да отпуштите некого првенствено поради бременост, болест (во првите две години) или попреченостДоколку убедливата причина се појави за време на заштитен период, сепак можете да продолжите, но времето создава дополнителен надзор.

Сивите зони бараат внимателно разгледување. Вработен што прави повторени мали грешки е различен од намерна саботажа.

Конфликтите меѓу колегите треба да достигнат ниво каде што работниот однос е навистина уништен. Кога доказите се нејасни или однесувањето е во сива зона, постапката за распуштање на суд нуди побезбеден пат од отпуштањето по скратена постапка.

Строги процедурални барања за работодавачите

Отпуштањето од работа по скратена постапка во Холандија доаѓа со строги процедурални правила што работодавците мора точно да ги почитуваат. Секакви грешки во времето, истрагата или документацијата може да резултираат со поништување на отпуштањето од страна на суд, што потенцијално може да доведе до значителни финансиски последици за вашата организација.

Барање за итна акција ('Onverwijld')

Мора да дејствувате веднаш откако ќе ги откриете причините за отфрлање по скратена постапка. Холандскиот закон бара отфрлањето да биде дадено „onverwijld“, што значи брзо или без одложување.

Ова не значи дека мора да отпуштите некого во рок од неколку часа, но секое продолжено одложување може да го поништи целото отпуштање. Ви е даден разумен период да ги истражите фактите или да се консултирате со адвокат за трудово право.

Судовите генерално прифаќаат од неколку дена до една недела како разумно. Подолгите одложувања бараат валидно оправдување, како што е спроведување сложена истрага во која се вклучени повеќе сведоци.

Временскиот период започнува кога вие, како работодавач, ќе станете свесни за убедливата причина. Ако чекате предолго, судот може да го протолкува ова како прифаќање на однесувањето на вработениот, со што отпуштањето од работа по скратена постапка повеќе не е оправдано.

Истрага и собирање докази

Мора темелно да ги истражите фактите пред да продолжите со отпуштањето. Товарот на докажување е целосно врз вас како работодавач.

Потребни ви се конкретни докази за да ги поткрепите вашите тврдења за сериозно недолично однесување. За време на истрагата, испратете го вработениот дома на платен одмор.

Треба да ги информирате колку време ќе трае истрагата и да ги ажурирате доколку се појават одложувања. Документирајте сè преку писмени извештаи.

Доколку истрагата вклучува сведоци, евидентирајте ги нивните изјави во формални извештаи. Соберете физички докази како што се снимки од безбедносни камери, е-пошта или финансиски записи.

Мора да ја слушнете страната на вработениот во текот на овој процес, освен ако околностите не го оневозможуваат тоа, како што се болест или притвор. процес на отпуштање бара од вас да го соочите вработениот со вашите наоди пред да донесете конечна одлука.

Ова сослушување им овозможува да одговорат на обвинувањата. Прескокнувањето на овој чекор ја ослабува вашата позиција ако отфрлањето подоцна биде оспорено на суд.

Задолжително соопштување на причина

Мора јасно да му ја објасните убедливата причина за отпуштањето директно на вработениот. Овој разговор обично прво се одвива вербално, но не можете да се потпрете само на вербална комуникација.

Објаснувањето мора да биде конкретно и детално. Нејасните изјави за „лошо однесување“ или „лошо однесување“ се недоволни.

Треба точно да опишете што направил погрешно вработениот и зошто тоа оправдува итна интервенција. престанокДоколку постојат повеќе причини за отпуштањето, наведете ги сите за време на овој разговор.

Не можете подоцна да додавате нови причини. Што и да соопштите, сега станува фиксна основа за отпуштањето.

Писмена потврда и документација

Мора да испратите а писмено писмо за отпуштање истиот ден или следниот ден по усното отпуштање. Ова писмо служи како формална потврда и правна документација за отпуштањето.

Писмото за отпуштање мора да содржи:

• Специфичната убедлива причина или причини за отпуштање
• Потврда дека сте го слушнале вработениот
• Потврда дека сте ги земале предвид личните околности
• Фразата „секој поединечно и во комбинација“ ако се наведуваат повеќе причини

Испратете го писмото преку повеќе канали. Користете препорачана пошта како формален доказ за испорака.

Испратете копии преку е-пошта и обична пошта. Размислете да го известите вработениот преку WhatsApp или SMS дека писмото е испратено.

Откако ќе го испратите ова писмо, не можете да ги дополнувате или менувате наведените причини. Документот трајно ги утврдува основите за отпуштање.

Сите пропусти или грешки можат да бидат искористени против вас ако вработениот го оспори отпуштањето. Правниот советник треба да го разгледа писмото пред да го испратите.

Водете детална евиденција за целиот процес на отпуштање, вклучувајќи белешки од истрагата, изјави од сведоци и сите комуникации со вработениот. Оваа документација станува клучен доказ ако случајот стигне до суд.

Чести стапици на работодавачите и правни ризици

Работодавците кои бараат отпуштање од работа по кратка постапка честопати се соочуваат со три критични грешки што можат да го претворат оправданото отпуштање во случај на неправедно отпуштање. Овие грешки обично вклучуваат проблеми со времето, несоодветно образложение или процедурални грешки што им дава на вработените силна основа да го оспорат отпуштањето подокружен суд.

Доцнење и недејствување навремено

Треба да дејствувате веднаш штом ќе откриете итна причина за отпуштање. Холандскиот закон за трудово право бара отпуштањето по скратена постапка да се случи без одлагање откако ќе станете свесни за недоличното однесување на вработениот.

Ако почекате дури и неколку дена пред да го издадете отказот, подокружниот суд може да пресуди дека сте го прифатиле однесувањето. Овој период на чекање сугерира дека ситуацијата не била доволно итна за да се оправда моментално отпуштање.

Вработување адвокати постојано советуваме дека „веднаш“ значи во рок од еден до три работни дена најмногу. Временскиот услов важи од моментот кога имате доволно познавање на фактите.

Не треба да спроведете целосна истрага пред да дејствувате, но не смеете да ги чувате информациите додека го продолжувате работниот однос. Многу тужби за неправедно отпуштање успеваат едноставно затоа што работодавците го одложиле својот одговор додека собирале дополнителни докази или се консултирале со менаџментот.

Недоволни или нејасни причини

Мора да ги соопштите точните причини за отпуштање по скратена постапка во писмена форма во моментот на прекинување на договорот. Нејасни изјави или општи обвинувања нема да го исполнат законскиот стандард за итна причина.

Вашето писмо за отпуштање треба да содржи конкретни факти, датуми и околности. На пример, самото наведување на „кражба“ не е доволно - мора детално да наведете што е украдено, кога се случило и како сте го откриле.

Адвокатите за трудово право нагласуваат дека нејасното образложение е една од најчестите причини за успешни тужби за неправедно отпуштање. Не можете да додадете нови причини подоцна ако вработениот го оспори отпуштањето.

Подокружниот суд ќе ги разгледа само основите што експлицитно сте ги навеле во вашето оригинално писмо за отказ. Оваа забрана за отказ значи дека ја губите можноста да се потпрете на дополнително недолично однесување што ќе го откриете подоцна.

Процедурални грешки и формалности

Мора правилно да го доставите резимето на отказот и сè да биде правилно документирано. Холандскиот закон не бара прво да ја сослушате страната на вработениот, но многу работодавци избираат да го сторат тоа за доказни цели.

Во вашето писмо за отпуштање мора јасно да се наведе дека станува збор за итно отпуштање од работа поради итна причина. Документот треба да стигне директно до вработениот, а вие треба да го задржите доказот за испорака.

Процедуралните грешки им даваат на вработените можност да ја оспорат валидноста на отказот на суд. Исто така, треба да размислите за консултација адвокати за вработување пред да се издаде отказот.

Адвокатите на GWM и слични фирми специјализирани за трудово право можат да ги разгледаат вашите докази и документација. Поокружниот суд има надлежност над овие спорови, а судиите внимателно ја испитуваат усогласеноста со постапките при утврдување дали отпуштањето било законско.

Последици од неважечко отфрлање на резиме

Кога отпуштањето од работа по скратена постапка не ги исполнува строгите законски барања, работодавачите се соочуваат со значителни финансиски и правни последици. Вработениот добива право да го оспори отпуштањето и да побара разни форми на надомест, а воедно повторно добива пристап до надоместоци за невработеност што инаку би му биле одбиени.

Права и правни лекови на вработените

Имате два месеци од датумот на отпуштањето да оспорите неважечко отпуштање по скратена постапка до покраинскиот суд. Судот нуди два основни правни лекови: враќање на вашата позиција или финансиска компензација за неправедното отпуштање.

Повторното вработување значи дека вашиот работодавач мора да ве прими назад. Договорот за вработување продолжува како отпуштањето никогаш да не се случило.

Добивате заостаната плата за периодот во кој сте биле неправедно отпуштени. Повеќето вработени наместо тоа избираат финансиска компензација.

Оваа опција трајно го прекинува работниот однос, а воедно обезбедува и отштета. Можете исто така да преговарате за договор за порамнување (исто така наречен договор за раскинување) директно со вашиот работодавач.

Овој пристап честопати ги решава проблемите побрзо од судските постапки. Ви овозможува веднаш да побарате надоместоци за невработеност.

Надоместок: Отпремнина, Преодна исплата и Правична компензација

Неважечкото отфрлање на резиме на судски постапки предизвикува повеќе видови на надомест. транзитно (преодна исплата) се однесува на повеќето работни односи.

Го добивате ова законско плаќање кога вработувањето ќе заврши без ваша вина. Билијке вергодинг (фер компензација) служи како отштета за неправилно отпуштање.

Судовите го пресметуваат овој износ врз основа на неколку фактори:

• Должина на вашето вработување
• Вашата возраст и изгледи за работа
• Околности околу отпуштањето
• Влијание врз вашата лична ситуација

Фер надоместокот честопати значително го надминува преодниот надомест. Судовите можат да доделат плата во вредност од неколку месеци или дури и години кога отпуштањата се особено неоправдани или лошо обработени.

Може да добиете и преодна исплата и фер надомест истовремено. Исто така, можете да побарате надомест за изгубена заработка за отказниот рок што вашиот работодавач требало да го почитува.

Оваа плата за отпремнина ви компензира за приходот што би го заработиле за време на соодветните процедури за раскинување на договорот.

Влијание врз невработеноста и социјалните бенефиции

Неважечкото отпуштање од работа со краток рок ви го враќа правото на надоместоци за невработеност. Агенцијата за осигурување на вработени (Агенцијата за осигурување на вработени)UWV) првично ги негира бенефициите по отфрлањето по скратена постапка бидејќи претпоставува дека сте го предизвикале отпуштањето преку недолично однесување.

Кога судот ќе го прогласи отпуштањето за неважечко, можете веднаш да аплицирате за надоместоци. UWV го преиспитува вашето барање врз основа на одлуката на судот.

Може да добивате ретроактивни исплати од датумот на отпуштање. Договорот за спогодба, исто така, обезбедува право на бенефиции.

Вашиот работодавач мора да потврди дека не постоела итна причина за отпуштањето. Договорот треба експлицитно да наведува дека ги исполнувате условите за надомест за невработеност.

Без оваа потврда, UWV сепак може да го одбие вашето барање.

Најдобри практики за работодавците за избегнување на стапици

Прв Правен совет Пред да дејствувате, водењето детална евиденција за сите настани и знаењето кога да користите други методи за отпуштање ќе ви помогнат да избегнете скапи грешки со отпуштање по скратена постапка. Овие чекори ја штитат вашата организација и го намалуваат ризикот од судски оспорувања.

Барам искусен правен советник

Треба да се консултирате со адвокат за трудово право пред да издадете отказ по скратена постапка. Правниот советник може да ги разгледа вашите докази, да потврди дали имате убедлива причина и да провери дали сте ги следеле соодветните процедури.

Адвокат, исто така, ќе го разгледа вашето писмо за отпуштање за да се осигури дека сите основи се правилно наведени и дека го вклучува потребниот правен текст. Вашиот адвокат може да процени дали фактите го поддржуваат моменталното отпуштање или ви е потребен поинаков пристап.

Тие можат да забележат потенцијални проблеми како што се доцнења во постапувањето или слаби докази што би можеле да доведат до поништување. Правниот совет е особено важен кога се работи за сложени ситуации поврзани со попреченост, долгорочни вработени или случаи каде што постојат повеќе основи.

Адвокатите за трудови области ја разбираат неодамнешната судска пракса и можат да ви кажат како судовите моментално ги разгледуваат сличните случаи на отпуштање од работа. Ова знаење ви помага да донесувате подобри одлуки за постапување со отпуштање од работа по скратена постапка во споредба со другите опции.

Одржување на робусна документација

Мора да водите детални писмени записи во текот на целиот процес на отпуштање. Документирајте го секој инцидент што придонесува за убедливата причина, вклучувајќи датуми, времиња, сведоци и специфични факти.

Зачувајте е-пошта, пораки, безбедносни снимки и сите други докази што докажуваат несоодветно однесување. Направете писмени извештаи за сите состаноци со вработениот.

Забележете што е кажано, одговорот на вработениот и сите објаснувања што ги дал. Доколку спроведувате истрага, документирајте го секој чекор што го преземате и колку време трае.

Водете евиденција што покажува дека сте дејствувале брзо откако сте го откриле недоличното однесување. Забележете кога првпат дознавте за проблемот, кога започнавте со истрага и кога ја донесовте одлуката за отпуштање.

Вашата документација треба да го покаже услови на договорот за вработување вработениот го прекршил. Зачувајте доказ дека сте го испратиле писмото за отпуштање по препорачана пошта и е-пошта.

Чувајте копии од каква било кореспонденција во врска со реакцијата или оспорувањето на вработениот на отпуштањето.

Разгледување на алтернативни процедури за прекинување

Треба да процените дали редовното раскинување преку судско разрешување има повеќе смисла отколку раскинувањето по скратена постапка. Постапката за раскинување бара помалку строги докази и ви дава повеќе време да го изградите вашиот случај.

Судот може да го раскине договорот за вработување врз основа на сериозно кривично дело или нарушен работен однос без потреба од убедлива причина. Размислете за меѓусебно раскинување преку договор за спогодба ако вработениот е подготвен да преговара.

Ова целосно го избегнува судењето и им обезбедува сигурност на двете страни. Можеби ќе треба да ја платите преодната такса, но го елиминирате ризикот од поништување.

Доколку се соочите со реорганизација, обврската за прераспоредување бара од вас да понудите соодветни алтернативни позиции пред да го прекинете договорот. Кога привремениот договор завршува природно, целосно ги избегнувате процедурите за отпуштање.

Прегледајте дали клаузулите за неконкурентност во договорот за вработување влијаат на вашиот пристап кон отпуштањето, бидејќи тие остануваат важечки по редовното отпуштање, но може да бидат оспорени по отпуштањето по скратена постапка.

Најчесто поставувани прашања

За отпуштање од работа без претходна одлука во Холандија е потребна убедлива причина толку сериозна што продолжувањето на вработувањето е неразумно, а работодавачите мора да дејствуваат веднаш, следејќи ги строгите процедури или ќе се соочат со... скапи правни последици.

Кои се законските основи за отпуштање од работа по скратена постапка според холандското работно право?

Член 7:677 од Холандски граѓански законик наведува дека отпуштањето по скратена постапка бара убедлива причина. Ова значи ситуација толку сериозна што работодавачот не може разумно да го продолжи работниот однос.

Примерите вклучуваат кражба, измама, сериозно недолично однесување на работното место и насилно однесување. Причината мора да биде итна и доволно значајна за да оправда итно отпуштање без претходна најава.

Мали проблеми или проблеми со перформансите не се квалификуваат како убедливи причини. Секој случај зависи од неговите специфични околности и сериозноста на постапките на вработениот.

Кои процедурални чекори мора да ги следат работодавачите за да се осигурат дека отказот по скратена постапка е правно важечки во Холандија?

Мора темелно да ги истражите фактите пред да отпуштите вработен. Ова вклучува собирање докази и сослушување на страната на вработениот од приказната пред да донесете конечна одлука.

По истрагата, треба да го соочите вработениот со вашите наоди и да побарате негов одговор. Документирајте сè, вклучувајќи ги извештаите од интервјуата и доказите собрани за време на вашата истрага.

Мора директно на вработениот да му ја објасните причината за отпуштањето, усно или писмено. Испратете писмо за отпуштање истиот ден или следниот ден во кое ќе се потврди усното отпуштање и експлицитно ќе се наведе убедливата причина.

Во писмото треба да се наведат сите причини доколку постојат повеќе, користејќи ја фразата „секоја поединечно и во комбинација“ за да ја заштитите вашата позиција. Испратете го ова писмо по препорачана пошта и е-пошта и размислете да го известите вработениот преку WhatsApp или СМС-порака дека е испратено писмо.

Како може работодавачот да докаже „итна причина“ како што се бара за отпуштање по скратена постапка во холандски контекст?

Мора да бидете во можност да ги докажете фактите што ја поддржуваат вашата тврдење за убедлива причина. Товарот на докажување е на вас како работодавач, а не на вработениот.

Соберете конкретни докази како што се безбедносни снимки, изјави од сведоци, финансиски записи или писмена документација. Слабите или несигурните докази го прават вашето отфрлање по скратена постапка подложно на правен оспор.

Доколку вашите докази се несигурни, разгледајте алтернативни опции како што е судска постапка за раскинување. Постапката за раскинување има понизок праг и дозволува основи како сериозно кривично дело или нарушен работен однос.

Кои се потенцијалните последици за работодавачот ако отпуштањето од работа по кратка постапка се смета за неправедно или погрешно?

Вработениот може да побара од судот да го поништи отпуштањето во рок од два месеци ако е неоправдано или процедурите не се следени правилно. Доколку судот го поништи отпуштањето, мора да го вратите вработениот на работа или да постигнете спогодба.

Можеби ќе треба да платите дополнителен надомест наречен „billijke vergoeding“ ако се утврди дека отпуштањето е незаконско. Овој надомест е одделен од и покрај другите потенцијални исплати.

Вработениот може да побара и заостаната плата за периодот помеѓу отпуштањето и судската пресуда. Овие трошоци можат да бидат значителни, особено ако постапката трае неколку месеци.

Неуспешно отфрлање на барање по скратена постапка значи дека веројатно ќе треба да ја платите и законската преодна компензација. Оваа такса не се должи кога отфрлањето по скратена постапка е важечко, туку станува доспеана кога тоа не успее.

Како холандскиот правен систем ги штити вработените од неправедно отпуштање од работа по кратка постапка?

Вработените имаат право да бидат сослушани пред отпуштањето во повеќето случаи. Мора да им дадете можност да одговорат на обвинувањата и да ја дадат својата верзија на настаните.

Вработениот може да оспори отказ по скратена постапка на суд во рок од два месеци од приемот. Судот ќе испита дали постоела убедлива причина и дали сте ги следеле соодветните процедури.

Доколку бидат отпуштени по брза постапка, вработените веднаш ги губат своите приходи и обично немаат право на надоместоци за невработеност. Поради овие сурови последици, судовите внимателно ги испитуваат отпуштањата по брза постапка.

Холандскиот закон бара од вас да ги земете предвид личните фактори како што се возраста, инвалидитетот и должината на работниот стаж пред да отпуштите. Треба да го споменете ова во вашето писмо за отпуштање за да покажете дека ги почитувате прописите.

Кои се временските рокови во Холандија за работодавачот да донесе одлука за отпуштање по скратена постапка откако ќе дознае за причината?

Член 7:677 од Холандскиот граѓански законик бара да дадете решение за отфрлање на барањето „веднаш“. Ова значи дека мора да дејствувате веднаш или кратко време откако ќе ја откриете убедливата причина.

Можете да искористите разумен период за да го истражите предметот или да побарате правен совет. Општо земено, прифатлив е период од неколку дена до максимум една недела.

Подолгите одложувања бараат оправдана причина, како што е потребата од добивање безбедносни снимки или интервјуирање на повеќе сведоци. Доколку ангажирате надворешен истражител, тој исто така мора да дејствува брзо, бидејќи вие останувате одговорни за процесот.