Окружен суд во Хаг, 7 јули 2026 година, ECLI:NL:RBDHA:2026:18633, број на предмет 12156440 \ RP VERZ 26-50366.
Работодавачот кој се сомнева дека вработениот структурно работи помалку часови од договореното мора да дејствува внимателно. Тајната анализа на податоците за најавување и одјавување не е автоматски дозволена, па дури и кога таквите податоци откриваат несовпаѓања, ова не претставува автоматски доволен доказ за отпуштање по скратена постапка. На 7 јули 2026 година, кантоналниот суд во Хаг пресуди за ова прашање во пресуда што е релевантна за секој работодавач кој размислува за употреба на алатки за дигитално следење.
Фактите
Вработениот бил вработен од 2022 година во EControls Europe BV, технолошка компанија со седиште во Делфгаув, а неодамна работел на менаџерска позиција во финансискиот оддел. Во летото 2025 година, партнерката на вработениот била подложена на третман за рак на дојка. Со согласност на менаџментот, вработениот подоцна работел од дома почесто, делумно за да се грижи за нивните две мали деца. Неговата работа била позитивно оценета за време на оценувањето на вработените, а на почетокот на 2026 година дури и добил зголемување на платата.
Подоцна, работодавачот почнал да се сомнева во својата посветеност. Поводот биле две рутински писма за потсетување, едно од сметководителот и едно од Статистика Холандија (CBS), во врска со нерешени административни обврски. Без претходно да побара објаснување од вработениот, работодавачот поминал околу еден месец анализирајќи ги податоците за најавување и одјавување од неговата корисничка сметка на мрежата на компанијата. Врз основа на ова, работодавачот заклучил дека вработениот работел 29 часа помалку од договореното, и бил отпуштен по брза постапка поради наводен структурен недостиг на часови и затоа што не бил искрен со работодавачот во врска со ова.
Нема соодветна основа за GDPR
Со анализа на податоците за најавување и одјавување, работодавачот ги обработувал личните податоци на вработениот. Таквата обработка бара правна основа согласно GDPR. Во работен однос, потпирањето на легитимен интерес е очигледна опција, но ова бара повеќе од само желба од страна на работодавачот да врши надзор. Работодавачот мора да биде во можност да покаже конкретен и тековен интерес, дека обработката е неопходна за да се исполни тој интерес и дека интересите и основните права на вработениот не го надминуваат.
Следењето на усогласеноста со договорите за вработување во принцип може да претставува легитимен интерес на работодавачот. Меѓутоа, во овој случај, двете писма за потсетување беа недоволни за таа цел. Тие не укажуваа на никаков недостиг на часови, а сепак му даваа можност на вработениот да ги исполни своите административни обврски. Според тоа, немаше доволно конкретна основа за обработката: не стануваше збор за утврден факт или конкретно поткрепено сомневање, туку за индиректна индикација што беше преведена, без никаков разговор со вработениот, во тајна истрага.
Покрај тоа, вработениот не знаел дека неговите податоци за најавување и одјавување можат да се користат за ваков вид проверка. Политиката за домашна работа, која неодамна беше воспоставена, исто така не даде јасна основа за ова. Вработените мора да бидат способни да разберат кои податоци се собираат, за која цел и под кои околности можат да бидат следени. Фактот дека работењето од дома беше изрично дозволено, делумно поради личните околности на вработениот, го прави недостатокот на транспарентност уште позначаен: токму во тој контекст работодавачот требаше однапред да разјасни што се очекува во однос на работното време, достапноста и секоја регистрација на времето.
Мониторингот не беше ниту пропорционален ниту супсидијарен
Дури и да работодавачот имал легитимен интерес, следењето сепак би морало да биде пропорционално: сериозноста и обемот на нарушувањето на приватноста на вработениот мора да бидат пропорционални на причината и целта на истрагата. Таква пропорционалност недостасуваше овде. Работодавачот ги анализирал податоците на еден вработен околу еден месец, без однапред да го информира или прво да побара објаснување, додека за тоа постоела само ограничена и индиректна причина. Покрај тоа, вработениот добро работел, неодамна добил зголемување на платата, а работењето од дома му било дозволено со согласност на менаџментот.
Работодавачот требало да процени и дали истата цел можела да се постигне со помалку наметливи средства – таканаречениот тест на супсидијарност. За време на расправата, менаџерот изјавил дека разговорот со вработениот бил намерно избегнат, бидејќи работодавачот се плашел дека ќе го прилагоди своето однесување откако ќе дознае за истрагата. Кантоналниот суд не го сметал ова за убедлива причина. Прилагодувањето на потенцијално несоодветното однесување е токму резултатот што работодавачот треба да сака да го постигне преку разговор, предупредување или план за подобрување. Со намерно откажување од ова и веднаш одлучувајќи се за тајно следење, работодавачот употребил премногу драстична мерка без претходно да ги испроба помалку наметливите алтернативи.
Податоците за најавување и одјавување не докажуваат автоматски дека некој не работел
Исто така, во однос на суштината на случајот, кантоналниот суд ги оцени податоците како недоволно убедливи. Тоа што некој не е најавен во мрежата на компанијата не значи автоматски дека не работи. Улогата на вработениот вклучуваше и анализа, планирање, консултации, надзор и телефонски контакт - активности кои не бараат нужно активна мрежна конекција. Податоците за најавување и одјавување ја евидентираат системската активност, а не целиот обем на нечија работна изведба.
Кантоналниот суд сметаше дека е можно работењето офлајн да објаснува дел од разликата, но не и целата разлика од 27 часа во период од 4.5 недели. Сепак, просечната разлика од нешто повеќе од еден час по работен ден не беше доволна за да се заклучи дека структурно, биле одработени значително помалку часови од договореното. Во најдобар случај, податоците претставуваа индикација, а не убедлив доказ за сериозно недолично однесување или намерна измама.
Прекршувањето на GDPR и отфрлањето не се одделни прашања
Незаконитоста на обработката на податоци не значи автоматски дека било каква употреба на тие податоци во постапката за отпуштање е исклучена, но сериозно ја поткопа веродостојноста и убедливоста на истрагата. Работодавачот го засновал отпуштањето во значителна мера на податоци што биле собрани без јасни претходни информации, анализирани без конкретна причина конкретно поврзана со недостиг на часови, добиени преку претерано наметливи средства за контрола и кои давале само ограничена слика за фактичката извршена работа. Без понатамошна истрага, без да се сослуша вработениот и без конкретни примери за работа што не е извршена, од ова не можела да се изведе итна причина за отпуштање. Затоа, повредата на GDPR не била посебно прашање на приватност, туку дел од несоодветната подготовка и поткрепа на отпуштањето по скратена постапка.
Оваа пресуда се вклопува во конзистентна линија на судска пракса
Кантоналниот суд во Хаг не е сам во ова. Уште во 2017 година, Европскиот суд за човекови права (ЕСЧП) формулираше, во широко дискутираниот случај Барбулеску против Романија (ЕСЧП 5 септември 2017 година, бр. 61496/08), рамка за проценка на следењето од страна на работодавачот што продолжува да влијае на холандската судска пракса. ЕСЧП утврди дека, при проценка на дигиталното следење на вработените, треба да се земе предвид, меѓу другото: дали вработениот бил однапред информиран за можноста за следење, колку обемно и наметливо било следењето, дали работодавачот имал легитимна причина за следењето, дали се достапни помалку наметливи методи, какви последици имало следењето за вработениот и дали биле обезбедени соодветни заштитни мерки.
Оваа рамка за проценка се повторува, на пример, во пресуда од 2021 година на Окружниот суд во Централна Холандија (ECLI:NL:RBMNE:2021:6071). Во тој случај, работодавач ја следел употребата на е-пошта на вработен по два внатрешни сигнали, без да биде јасно колку наметливо било ова следење или дали вработениот бил однапред информиран за можноста за следење. Бидејќи работодавачот не успеал да обезбеди доволна транспарентност во врска со ова, кантоналниот суд не можел да утврди дали се исполнети критериумите на Барбулеску, ниту дали наодите од истрагата биле независни од какво било незаконско следење. Барањето за раскинување на договорот за вработување веќе пропаднало поради овој недостаток на јасност. Истиот проблем се јавува и во случајот EControls: и таму недостасувала транспарентност во врска со политиката за следење, а работодавачот не можел да покаже дека следењето било пропорционално и поврзано со конкретна причина.
Дека дигиталното следење не е по природа незаконско, покажува поновата пресуда на Окружниот суд во Северна Холандија од 12 декември 2025 година (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471). Во тој случај, работодавач започнал ИТ истрага против вработен откако тој се заканил дека ќе открие податоци од компанијата надворешно, а колега пријавил можна злоупотреба на ИТ. Кантоналниот суд пресуди дека не станува збор за нецелна риболовна експедиција, туку за истрага со конкретна и тековна основа, така што наодите навистина може да се потпрат за да се оправда отпуштањето по скратена постапка. Контрастот со случајот EControls е илустративен: додека во Хаг само две рутински писма за потсетување ја формирале основата, во случајот Северна Холандија имало конкретни, тековни и сериозни сигнали што потекнувале директно од самиот вработен и од колега.
Конечно, за целите на доказите во случаите на отпуштање, релевантно е што Врховниот суд, на 13 март 2026 година (ECLI:NL:HR:2026:409), нагласи дека судот што ја базира својата одлука за отпуштање по скратена постапка делумно врз дигитални докази, како што се снимки од камера, мора да обезбеди дека вработениот навистина можел да го види тој материјал и да коментира за него. Ако тоа не се случи, постои повреда на принципот на audi alteram partem и еднаквост на оружјата според член 19(1) од Холандскиот законик за граѓанска постапка и член 6 од ЕКЧП. Оваа линија на размислување е подеднакво релевантна кога работодавачот, како во случајот EControls, го базира отпуштањето врз податоци за најавување и одјавување: и овде, на вработениот мора да му се даде вистинска можност да ги види и оспори тие докази пред судот да ја заснова одлуката врз нив.
Нема итна причина за отфрлање по скратена постапка
Важечкото отпуштање по скратена постапка бара итна причина во смисла на член 7:677(1) и член 7:678(1) од Холандскиот граѓански законик. Таквата причина мора да се прифати со голема воздржаност и мора да се заснова на докажливи факти; товарот на тврдење и докажување е на работодавачот. Во овој случај, за ова немало доволна фактичка основа. Работодавачот прво не побарал од вработениот објаснување, се потпрел на тајно собрани податоци, не ја зел соодветно предвид работата извршена надвор од мрежата на компанијата, не дал претходно предупредување или можност за подобрување и не дал доволна тежина на личните околности на вработениот. Затоа, кантоналниот суд пресуди дека отпуштањето по скратена постапка не е оправдано и дека работодавачот прво требало да употреби помалку наметливи мерки.
Финансиски последици за работодавачот
Бидејќи отказот не бил правосилно даден, на работодавачот му било наредено да плати неколку форми на надомест: законска преодна исплата, надомест за неправилно отпуштање и фер надомест (billijke vergoeding) од 60,000 евра бруто, што одговара на околу шестмесечна плата. При утврдувањето на износот на фер надоместокот, кантоналниот суд зел предвид дека вработениот се соочил, од ден на ден, со најстрогата санкција достапна според трудовото право, додека добро работел, а работодавачот не следел внимателен прелиминарен процес. Компензициите што работодавачот ги применил против фиксната законска надоместок, исто така биле поништени.
Практични лекции за човечки ресурси и менаџмент
Оваа пресуда нуди голем број јасни лекции за пракса. Кога им дозволувате на вработените да работат од дома, однапред направете јасни договори за работното време, достапноста, продуктивноста и евиденцијата на сите часови и транспарентно евидентирајте кои дигитални податоци се собираат, за која цел и кога можат да се проверат. Не користете системски податоци како што се времето на најавување и одјавување како автоматско мерило за присуство или перформанси, туку само како дел од внимателна истрага. Доколку постои сомнеж за посветеноста на вработениот, одделот за човечки ресурси прво треба да разговара, да го праша вработениот за објаснување и да разгледа помалку наметливи мерки, како што се привремена регистрација на работното време, предупредување или план за подобрување. Однапред проценете ја секоја наменета форма на следење во однос на барањата за законска основа, неопходност, пропорционалност и супсидијарност. Само откако ќе продолжат конкретните сигнали откако вработениот ќе биде сослушан, може да се разгледа дисциплинска мерка - а камоли отпуштање од работа по кратка постапка.
За договорите во врска со обработката на лични податоци и за објектите насочени кон следење на присуството, однесувањето или работењето на вработените, дополнително се применува правото на согласност на работничкиот совет согласно член 27(1) од холандскиот Закон за работни совети (WOR). Работодавачот кој сака да воведе таков договор или систем за следење би требало однапред да процени дали е потребна согласност од работничкиот совет и, доколку е потребно, да ја добие таа согласност или замена за дозвола од кантоналниот суд пред да ја примени мерката.
Што значи ова во пракса
Тајното следење на вработените е одбранливо само кога е во согласност со принципите на член 5 од GDPR, вклучувајќи законитост, транспарентност, ограничување на целта и минимизирање на податоците, и се потпира на валидна законска основа како што е наведено во член 6 од GDPR. Член 88 од GDPR дозволува простор за поспецифични правила за обработка на податоци во работниот однос, но сам по себе не дава бланко чек за тајно следење. Следењето исто така мора да биде неопходно и пропорционално, а претходно мора да се земат предвид помалку наметливи средства. Податоците собрани незаконски или употребени за различна цел од наменетата, можат сериозно да ја поткопаат основата за санкција според трудовото право - секако отпуштање по кратка постапка - и да доведат до значителни ризици по приватноста и трудовото право.
Клучната лекција од овој случај не е дека дигиталното следење никогаш не е дозволено, туку дека е одбранливо само кога работодавачот може да идентификува конкретен интерес, да го избере најмалку наметливиот метод и однапред транспарентно да го информира вработениот за тоа. Во овој случај, работодавачот не успеал во сите три точки: поводот бил недоволно конкретен, следењето било премногу наметливо и не биле искористени помалку далекусежни алтернативи.
Најчесто поставувани прашања
Може ли работодавачот едноставно да ги провери податоците за најавување и одјавување на вработениот?
Не. Работодавачот може да обработува ваков вид лични податоци само ако постои легитимен интерес во смисла на GDPR и ако нарушувањето на приватноста на вработениот е пропорционално и неопходно. Покрај тоа, вработениот во принцип мора однапред да знае дека таквото следење може да се случи, на пример преку јасно соопштена политика. Доколку ова недостасува, истрагата брзо станува незаконска, како во овој случај.
Која е разликата помеѓу тоа да не си најавен и да не работиш?
Ненајавувањето на мрежата на компанијата не значи автоматски дека вработениот не работел. Многу улоги вклучуваат и задачи за кои не е потребна компјутерска врска, како што се консултации, анализа или надзор. Кантоналниот суд нагласува дека податоците за најавување и одјавување најмногу можат да дадат индикација, но сами по себе не претставуваат доволен доказ за структурен недостиг на часови.
Може ли работодавачот да го заснова отпуштањето од работа со скратена постапка врз основа на сомневање?
Не. Важечкото отпуштање по скратена постапка бара итна причина, која мора да ја потврди и докаже работодавачот. Судот применува голема воздржаност при оценувањето на ова. Сомнеж, врз основа на нецелосни или незаконски добиени докази, не е доволен. Покрај тоа, работодавачот прво мора да разгледа полесни мерки, како што се разговор, предупредување или план за подобрување, пред да се одлучи за најстрогата санкција што ја нуди законот за трудово право.
Каква компензација може да добие вработениот по неоправдано отпуштање од работа по кратка постапка?
Доколку се покаже дека отказот по скратена постапка не е валидно издаден, вработениот може да бара преодна исплата, надомест за неправилно отпуштање еднаков на платата во текот на отказниот рок и праведен надомест. Износот на праведниот надомест зависи од сите околности на случајот, вклучувајќи го степенот на вина од страна на работодавачот и последиците од отказот за вработениот.
Може ли работодавачот да ја подложи домашната работа на дополнителен мониторинг?
Не без повеќе. Доколку е дозволено работење од дома, тоа не значи автоматски дека работодавачот може да врши дополнително или тајно следење. Договорите за работното време, достапноста, продуктивноста и секоја регистрација по можност треба јасно да се евидентираат однапред и да се разговараат со вработените. Дополнителното следење исто така мора да има конкретен поттик и не смее да оди подалеку од потребното.
Што треба да направи работодавачот ако има сомнежи во врска со одработените часови?
Судот експлицитно споменува помалку наметливи алтернативи, како што се водење разговор, евидентирање на работните часови, издавање предупредување или започнување план за подобрување. Само откако овие чекори не ќе дадат доволно резултати и ќе има конкретни, поткрепени сигнали, може да се разгледа понатамошно следење, во согласност со барањата на GDPR.
Дали секоја форма на дигитално следење на вработен е незаконска?
Не. Дигиталното следење може да се оправда кога работодавачот може да докаже дека постоел конкретен и тековен предизвикувач, како што се конкретни закани или внатрешен извештај за злоупотреба, и дека постапил во согласност со принципите на пропорционалност и супсидијарност. Ова е илустрирано, на пример, со пресуда на Окружниот суд на Северна Холандија од 12 декември 2025 година (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471), во која ИТ истрагата предизвикана од конкретни закани и внатрешен извештај беше прогласена за законска, а нејзините наоди беа дозволени да ја формираат основата за отпуштање по скратена постапка.
Заклучок
Оваа пресуда јасно става до знаење дека податоците од дигиталниот мониторинг не можат едноставно да се користат како доказ за недостиг на часови. Работодавач кој мониторира тајно, без јасен повод или претходни информации, ризикува дека и истрагата и отпуштањето врз основа на неа нема да издржат. Затоа, безбедниот пат е: внимателно истражете ги сигналите, прво разговарајте и дури потоа, доколку е навистина потребно, одлучете се за соодветна и пропорционална мерка за мониторинг.
