Законски одмор и право на одмор во Холандија

Холандскиот закон за отсуство е дарежлив, но фрагментиран. Одморот е во еден закон, а отсуството поврзано со нега во друг, секој со свои правила за отказен рок, аранжмани за плаќање и тест за тоа кога работодавачот може да каже не. Тешкотијата ретко е дали постои право. Станува збор за знаење кое право се користи, кој плаќа и што се случува ако страните не се согласат. Оваа статија ја утврдува позицијата според законот што е моментално на сила.

Два статута, две логики

Правото на одмор е регулирано со Книга 7 од Граѓанскиот законик ( Burgerlijk Wetboek , BW). Тоа е дел од договорот за плата: деновите се стекнуваат со работа, платата продолжува додека се користат и тие се сопственост на вработениот, може да се пренесе и да се исплати во готово кога ќе заврши договорот.

Видовите отсуство поврзани со нега се наведени во Законот за работа и нега ( Wet arbeid en zorg , WAZO). Отсуството од WAZO не се натрупува и не е сопственост на вработениот. Тоа се кристализира кога ќе се случи некој животен настан: раѓање, посвојување, болест на член на семејството, итна ситуација. Дел го плаќа работодавачот, дел го плаќа Агенцијата за осигурување на вработени ( UWV ), а дел воопшто не го плаќа.

Кој закон е во сила е важен од четири причини. Плаќање: одморот е секогаш со полна плата, додека отсуството од WAZO може да биде 100%, 70% или неплатено. Одбивање: работодавачот влијае кога ќе се искористи одморот, но за повеќето WAZO отсуства правото не може да се одбие. Компензација: отсуството од WAZO не може да се одземе од законскиот одмор (чл. 3:4 WAZO; чл. 7:635 BW). Истекување: одморот истекува според распоредот, додека отсуството од WAZO истекува ако помине квалификацискиот прозорец.

Право на одмор според Книга 7 BW

Законски и незаконски денови: правилото на четири пати

Секој вработен акумулира законски минимум од четири пати повеќе од договорените неделни работни часови годишно (чл. 7:634 BW). За некој што работи пет осумчасовни работни денови, тоа се 160 часа, или дваесет дена; за тридневно вработено со скратено работно време, дванаесет дена. Изразено во часови, правилото се мери според кој било работен распоред.

Повеќето договори и колективни работни договори ( CAO ) даваат повеќе. Сè што е над минимумот е незаконски ден ( bovenwettelijke vakantiedag ). Разликата не влијае на тоа како се земаат деновите, но е одлучувачка за тоа колку долго траат, а законските денови не можат да се откупат во готово за време на работниот однос (чл. 7:640 BW), додека незаконските денови можат.

Рок на траење: шест месеци, пет години и исклучокот што е важен

Законските денови истекуваат шест месеци по завршувањето на календарската година во која се натрупани (чл. 7:640a BW), па деновите натрупани во една календарска година истекуваат на 1 јули следната година, освен ако не се искористат. Целта е здравјето и безбедноста: вработените треба да одмараат, а не да имаат банковно отсуство. Незаконските денови го избегнуваат тоа правило и подлежат на вообичаениот петгодишен рок на застарување (чл. 7:642 BW). Затоа, се додава рамнотежа и, освен ако договорот или CAO не наведуваат поинаку, прво се земаат деновите со најкраток преостанат век на траење.

Исклучок е местото каде што се јавуваат повеќето судски спорови. Законските денови не истекуваат ако вработениот не бил разумно во можност да ги искористи (чл. 7:640a BW). Долгорочно боледување е очигледен случај, но е поширок: вработениот на кој му е одбиено отсуство или е под такво работно оптоварување или притисок од страна на персоналот што неговото користење било нереално, може да се спротивстави на истекот.

Европската судска пракса го турка ова понатаму, а холандските судови го следат. Во случајот Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften eV против Tetsuji Shimizu (Суд на правдата на Европската Унија, 6 ноември 2018 година, случај C-684/16, ECLI:EU:C:2018:874), Судот пресуди дека платениот годишен одмор не истекува само затоа што вработениот не го побарал: работодавачот морал конкретно и транспарентно да го информира вработениот, навремено, дека ќе биде изгубен. Работодавачот кој молчи ги сноси последиците.

Лекцијата е двонасочна. Работодавците треба да испратат писмено, индивидуално потсетување пред датумот на истекување, наведувајќи ги деновите во ризик и да ги чуваат доказите; малку е веројатно дека еден ред во прирачникот за вработените ќе биде доволен. За вработените, поднесено и одбиено барање вреди многу повеќе, очигледно, отколку остатокот што едноставно останал недопрен.

Празник за време на болест

Болниот вработен стекнува целосно право на одмор, законски и незаконски, во текот на целиот период на неспособност (чл. 7:639 BW); претходното ограничување на последните шест месеци од боледувањето е укинато. Деновите на боледување се сметаат за одмор само со согласност на вработениот за одредениот период, па затоа општата договорна клаузула не го прави тоа (чл. 7:636 BW). Писмен договор може да дозволи компензација само со денови кои не се законски предвидени, што е вообичаениот компромис на CAO. Земањето вистински одмор му користи на болниот вработен, бидејќи ги суспендира обврските за реинтеграција; договорете се експлицитно и, кога е во тек план за реинтеграција, прво побарајте мислење од лекарот на компанијата.

Видовите лисја на WAZO на прв поглед

Времетраењето изразено како множител од неделното работно време автоматски се зголемува на договорите со скратено работно време. Бенефициите од UWV се пресметуваат врз основа на дневната плата ( даглун ) и се ограничени на законскиот максимум, кој се ревидира двапати годишно.

Бременост и породилно отсуство

Отсуството од бременост започнува шест недели пред очекуваниот датум на породување и мора да започне најдоцна четири недели пред тоа (чл. 3:1 WAZO). Доколку бебето се роди доцна, дополнителните денови се додаваат, наместо да се одземаат од породилното отсуство.

Задолжителниот елемент често е погрешно разбран од страна на вработените кои се чувствуваат добро и сакаат да се вратат порано. Шест недели породилно отсуство мора да се искористат веднаш по породувањето и ова не може да се отстапи; работодавач кој дозволува предвремено враќање би постапил незаконски. Надвор од тие шест недели, остатокот може да се распореди во период до триесет недели доколку се побара во рок од три недели по породувањето. Работодавачот вообичаено аплицира за надоместокот и продолжува со исплата на плати како и обично (чл. 3:11 WAZO), а потребно е три недели претходно известување за планираниот почеток (чл. 3:3 WAZO). Ниту едно отсуство не може да се одбие.

Отсуство при раѓање и дополнително отсуство при раѓање за партнери

Партнерот има две права, кои се користат по ред. Не може да се одбие отсуство поради породување (чл. 4:2 WAZO) и вработениот ги избира деновите. Дополнителното отсуство поради породување (чл. 4:2a WAZO), достапно од 2020 година, бара прво да се искористи вообичаената недела; треба да се даде известување од четири недели однапред и работодавачот да поднесе барање до UWV (чл. 4:2б, чл. 4:2в WAZO). Работодавачот не може да го одбие, но може да го прилагоди начинот на распределба на неделите кога постои убедлив деловен интерес.

Бидејќи дополнителната придобивка е 70% и е ограничена, партнер со повисока плата има намалување на реалниот приход. Некои CAO и работодавци го надополнуваат, па затоа вработените треба да проверат пред планирањето.

Родителски одмор

Правото е по родител и по дете, така што двајца родители на близнаци имаат четири посебни права (член 6:1, чл. 6:2 WAZO), и тоа трае додека детето не наполни осум години (чл. 6:4 WAZO). Од 2 август 2022 година, првите девет недели привлекуваат UWV бенефиција од 70% од дневниот надомест, ограничена (чл. 6:3 WAZO). Условот што ги издвојува луѓето е времето: тие девет недели мора да се искористат во првата година од раѓањето на детето, а неделите земени подоцна остануваат родителско отсуство, но не се платени. За посвоено или згрижено дете, референтната точка е првата година откако детето всушност било земено во домаќинството, а платените недели се достапни само ако детето е под осум години во тој момент (чл. 6:3 WAZO).

Известувањето мора да се даде најмалку два месеци пред предвидениот почеток (чл. 6:5 WAZO). Вработениот предлага како да се распореди отсуството: цели недели, фиксен ден секоја недела или скратено работно време во подолг период. Работодавачот не може да одбие родителско отсуство, но може да го измени моделот врз основа на убедливи причини од деловен интерес, најдоцна четири недели пред неговото започнување.

Бројката од 70% има кратка историја што вреди да се знае. Законот за спроведување од 13 октомври 2021 година (Stb. 2021, 592), со кој се транспонираше Директивата (ЕУ) 2019/1158, ја утврди надоместокот на 50% од дневницата. Таа беше зголемена на 70% со декрет од 26 април 2022 година (Stb. 2022, 174) пред да стапи во сила Законот, па стапката во член 6:3 WAZO е 70% од самиот почеток на 2 август 2022 година. Оттогаш не се променила. Во подготовка е поширока реформа, но не е донесена: владата стави на консултација нацрт-закон за отсуства на 29 јуни 2026 година, со кој ги реорганизира законските видови отсуства во три групи - отсуства околу раѓањето и грижата за децата, отсуства за грижа за роднините и личен отсуства - експлицитно без да се менува времетраењето на отсуствата или нивото на која било бенефиција, а целта е да започне на 1 јануари 2028 година. Дотогаш важат правилата на WAZO опишани овде.

Отсуство за посвојување и хранителско семејство

Вработен кој посвојува дете или зема дете од згрижено семејство во домаќинството на трајна основа, има право на шест недели отсуство (чл. 3:2 WAZO) платено од UWV (чл. 3:9 WAZO). Двајцата родители-посвоители имаат индивидуално право. Законскиот максимум е шест последователни недели во период од дваесет и шест недели, а правото тече од четири недели пред детето да биде вдомено; на барање на вработениот, неделите може да се распоредат низ тој период, наместо да се земат како еден блок. Истите правила важат и за децата од згрижено семејство (чл. 3:2 WAZO). Потребно е известување од три недели однапред, со документи што го докажуваат посвојувањето или сместувањето.

Самата помош мора да се аплицира најдоцна две недели пред почетокот на отсуството. Доколку барањето е поднесено доцна, правото е ограничено на годината што претходи на барањето, освен во посебни случаи (чл. 3:11 WAZO).

Краткорочно и долгорочно отсуство за нега

Краткорочното отсуство за нега (чл. 5:1 WAZO) опфаќа неопходна нега за болно или издржувано дете, партнер, родител, баба или дедо, внуче или брат или сестра, или друго лице во социјалниот круг на вработениот каде што вработениот е очигледен старател. Работодавачот плаќа 70% од платата, со минимална плата пропишана со закон (чл. 5:6 WAZO). Доколку е можно, се пријавува однапред, наведувајќи ја причината, очекуваното времетраење и како ќе се организира негата (чл. 5:3 WAZO).

Долгорочното отсуство за нега (чл. 5:9 WAZO) опфаќа нега за лице кое е опасно по живот болно, сериозно болно или зависно лице. Не е платено и обично се зема како скратено работно време во подолг период, со известување од најмалку две недели однапред (чл. 5:11 WAZO).

Итно и кратко отсуство

Итното отсуство (чл. 4:1 WAZO) опфаќа непредвидени околности што бараат итно внимание: пукната цевка, дете што треба да се земе од училиште, смртен случај во семејството, итен медицински преглед што не можел да се закаже надвор од работното време. Трае колку што е разумно потребно, понекогаш еден час, понекогаш еден ден. Вработениот мора да го извести работодавачот што е можно поскоро, а потоа да објасни што се случило. Реално не може да се одбие однапред, иако работодавачот може подоцна да оспори дали околностите се квалификувале. Кога итната состојба станува долгорочна нега, отсуството обично се претвора во краткорочно отсуство за нега.

Неплатено отсуство

Не постои општо законско право на неплатено отсуство освен горенаведените типови на WAZO. Сабатикал, продолжено патување дома или слободно време за студирање е прашање на договор, освен ако CAO или договорот не создава право. Доколку е доделено, евидентирајте го времетраењето, третманот на натрупување на одмор, позицијата за пензиски придонеси и здравствено осигурување и, каде што е релевантно, дозволата за престој. Неплатеното отсуство може да влијае на имиграциската позиција на вработениот и на основата за идни бенефиции.

Одбивање и тест за убедлив деловен интерес

Фразата „привлечен деловен интерес“ ( zwaarwegend bedrijfs- од dienstbelang ) се повторува низ холандското законодавство за отсуство, но не ја врши истата работа насекаде.

• Воопшто не може да се одбие: отсуство поради бременост и мајчинство, отсуство поради породување и отсуство поради итни случаи. Правото е апсолутно.
• Правото не може да се одбие, но шемата може да се прилагоди: родителско отсуство (чл. 6:5 WAZO), дополнително отсуство поради раѓање (чл. 4:2a WAZO) и отсуство поради посвојување. Доколку постои убедлив деловен интерес, работодавачот може да го прераспредели отсуството, по консултација со вработениот и во рамките на законскиот рок.
• Може да биде одбиено директно врз основа на тоа: краткорочно отсуство за нега (чл. 5:4 WAZO) и долгорочно отсуство за нега (чл. 5:11, чл. 5:12 WAZO). Краткорочното отсуство за нега е невообичаено: започнува кога е пријавено, а работодавачот може подоцна да го прекине кога неговиот интерес е поголем од интересот на вработениот. Долгорочното отсуство за нега може да се одбие однапред.

Тестот е тежок. Не е доволно отсуството да е незгодно или колегите да мора да го покријат. Работодавачот мора да покаже конкретно, сериозно нарушување, како на пример дека безбедноста не може да се одржи или дека работењето би морало да престане, и да го спореди тоа со интересот на вработениот. Судовите испитуваат дали биле разгледани алтернативи како што е привремено осигурување, а причините треба да се дадат писмено во тој момент.

Празникот функционира поинаку. Според член 7:638 BW, работодавачот мора да му овозможи на вработениот да го искористи законскиот минимум секоја година и ги одредува датумите во согласност со желбите на вработениот, отстапувајќи од нив само од убедливи причини. Молчењето има последици: работодавачот има две недели да одговори писмено на барањето за одмор, а доколку не го стори тоа, одморот се одредува како што побарал вработениот.

Интеракција со Wet flexibel werken

Отсуството не е секогаш вистинскиот инструмент. Вработениот чии одговорности за грижа се структурни, а не епизодни, обично има потреба од трајна промена во работниот распоред. Законот за флексибилно работно време ( Wet flexibel werken , WFW) дозволува барање за промена на бројот на работни часови, работното време или местото на работа. Вработениот мора да бил кај работодавачот најмалку дваесет и шест недели до предвидениот датум на започнување на работата и мора да поднесе писмено барање најмалку два месеци пред тоа, наведувајќи го датумот и што се бара (член 2 WFW). Работодавачот мора да одлучи писмено и да го извести вработениот; доколку не одлучи еден месец пред предвидениот датум на започнување на работата, часовите, местото на работа или работното време се прилагодуваат по барање (член 2 WFW), што е стапица за работодавачите кои оставаат барањето да остане неодговорено. Доколку работодавачот одбие или го утврди аранжманот поинаку, мора да даде писмени причини.

Тестовите се разликуваат. Барањето за промена на работното време или работното време може да се одбие само врз основа на убедливи причини од деловен интерес. Барањето за промена на работното место, обично за работа од дома, има послаба основа: работодавачот мора да го разгледа соодветно и да се консултира со вработениот доколку одбие, но не е обврзан да го почитува тој стандард. Предлогот што ќе ја зајакнеше позицијата во врска со работното место, Wet werken waar je wilt , не стана закон: Сенатот го отфрли на 26 септември 2023 година.

Две ограничувања лесно се занемаруваат. Ново барање, во принцип, може да се поднесе само една година откако работодавачот го одобрил или одбил последното барање, а член 2 од WFW воопшто не се однесува на работодавач со помалку од десет вработени, кој наместо тоа мора да направи свој аранжман за прилагодување на работното време. И двете ограничувања отпаѓаат за вработените на кои најверојатно ќе им бидат потребни: ниту едногодишниот интервал ниту исклучокот за мал работодавач не се однесуваат на родител на дете под осум години, ниту на вработен кој се грижи за некој што е опасно по живот болен, сериозно болен или издржуван (член 2а од WFW). Во пракса, барањето од WFW и барањето за родителско отсуство најдобро се поднесуваат заедно.

Натрупување на одмор за време на одмор

Одморот продолжува да се акумулира за време на отсуството од WAZO. Според член 7:635 BW, отсуството за бременост и мајчинство, отсуството за посвојување и хранителско семејство и другите законски отсуства се сметаат како работно време за акумулирање, а деновите за отсуство од WAZO не можат да се одземат од законскиот одмор (член 3:4 WAZO). Законскиот одмор, исто така, продолжува да се акумулира во текот на родителското отсуство, во текот на платените недели и за време на неплатениот остаток. Договорот или CAO може да предвидат дека незаконските денови не се акумулираат за време на отсуството, но законските четири пати неделно работно време се недопирливи.

Прекинување и исплата на неискористени денови

Кога ќе заврши работниот однос, неискористениот одмор мора да се исплати во готово (чл. 7:641 BW). Ова ги опфаќа и законските и незаконските денови и не може да се исклучи. Се пресметува врз основа на платата што важи на крајот од договорот и го вклучува надоместокот за одмор ( vakantiegeld ) што се припишува на тие денови, а вработениот има право на писмена изјава.

Две точки заслужуваат внимание. Правилото за истекување од шест месеци важи до датумот на престанок, така што деновите што веќе истекоа не се обновуваат, поради што исклучокот „не можеше разумно да ги искористи“ толку често се споменува во преговорите за излез. А отсуството од WAZO нема парична вредност: неискористеното родителско отсуство едноставно се губи. Кога страните се спогодуваат по договор ( vaststellingsovereenkomst ), преостанатиот дел од отсуството треба да се реши експлицитно, бидејќи двосмисленоста создава втор спор откако ќе се реши првиот.

Болниот вработен и реинтеграција

Болеста не е отсуство. Таа е регулирана со посебен режим: продолжување на платата за време на болест, должностите за реинтеграција на двете страни според Законот за подобрување на чуварот на вратата ( Wet verbetering poortwachter ) и улогата на лекарот на компанијата. Сепак, интеракцијата е постојана. Болниот вработен добива целосен одмор (член 7:639 BW) и може да го искористи, но деновите се сметаат за одмор само со договор за специфичниот период (член 7:636 BW). Болниот вработен може да има право и на WAZO отсуство, а двете можат да течат паралелно. Овие прашања се разгледуваат одделно.

Практични упатства за работодавачи

• Напишете политика за отсуство и одржувајте ја ажурирана. Наведете го секој тип на отсуство од WAZO, потребното отказно известување, плаќањето и неговиот извор, како и секое дополнување над законските 70%. Вработените постојано го потценуваат ефектот на приходите од видовите отсуство од 70%.
• Поделете ги законските и незаконските денови во платите, евидентирање на годината на пресметка за секоја, за да може да се реконструира позицијата на истекување.
• Предупредете за истекот на рокот писмено, поединечно и навремено. По Макс-Планк, работодавач кој не може да го покаже тоа, навел што ќе истече и кога може да открие дека воопшто ништо не истечело.
• Запишете ја етикетата. Евидентирајте го секое отсуство според именувана категорија; неговото прекласифицирање месеци подоцна, откако неговата цена ќе стане очигледна, ретко преживува преглед.
• Наведете причини истовремено, во писмена форма, кога барањето за отсуство е одбиено или шемата е прилагодена, вклучувајќи ги и разгледаните алтернативи.
• Аплицирајте веднаш во UWV. За надоместоци за мајчинство, посвојување, дополнително отсуство при раѓање и платено родителско отсуство обично аплицира работодавачот; доцните апликации создаваат проблеми со паричниот тек што може да се избегнат.
• Прво проверете го CAO, бидејќи колективните договори често ја подобруваат законската позиција.
• Третирајте ги барањата доследно. Различниот третман покренува аргументи за дискриминација, а вработените со скратено работно време не смеат да се третираат помалку поволно.