Што треба да содржи договорот за преместување според холандското право?

Договорот за преместување го става вработениот во еден бизнис на располагање на друг бизнис, каде што тој или таа работи под надзор на таа друга страна. Договорот за вработување останува кај работодавачот што го преместува, но холандското право придава последици на договорот што страните не можат да ги исклучат со договор, како што се правилото за плата на закупецот и одговорноста за неисплатени плати.

Подолу ќе најдете што треба да се наведе во договор за преместување, како се разликува од агенциската работа и од ангажирањето на фриленсер, кои правила за регистрација, одговорност и преместени работници важат и што треба да договорат двете страни пред да започне задачата.

Три задолжителни последици се најважни. Прво, според член 8 од Законот за вработување на персонал преку посредници ( Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs , Waadi), упатениот работник има право на истите клучни услови за вработување како и споредливите вработени кај наемателот. Тоа значи дека правилата за плата на наемателот, честопати неговиот колективен договор за работа, ја одредуваат платата, а не трошковната основа на страната што ја упатува. Второ, според член 9а од Waadi, клаузулата што го спречува работникот да се придружи на наемателот откако доделувањето е ништовно; разумна такса за воведување може да се договори во одредени околности. Трето, според член 7:616а од Холандскиот граѓански законик (BW), наемателот е одговорен кон работникот за платите ако страната што ја упатува не плати правилно. Тоа ја прави проверката на страната што ја упатува комерцијална неопходност, а не само етичка.

Правилата се менуваат. Законот за прием на работници ( Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten , Wtta) воведува задолжителен систем за прием за бизниси кои им ставаат работници на располагање на други, вклучително и компании за привремено вработување. Според владиниот бизнис портал Ondernemersplein, законот стапува на сила на 1 јануари 2027 година; заемодавателите кои сакаат да го користат преодниот аранжман мора да се регистрираат помеѓу 1 ноември 2026 и 1 јануари 2027 година, а Инспекторатот за труд започнува со спроведување на 1 јануари 2028 година. Оттогаш, изнајмувачите кои користат заемодавател без дозвола, исто така, можат да бидат казнети.

Што всушност значи договор за преместување?

При преместување, вработениот привремено работи за друга организација, додека останува вработен кај оригиналниот работодавач. Договорот за преместување помеѓу двата бизниса ги евидентира условите на тој аранжман.

Споредете го ова со фудбалер кој е позајмен на друг клуб за една сезона. Играчот останува под договор со домашниот клуб, но игра за клубот домаќин за одредена цел. Кога ќе заврши позајмицата, играчот се враќа, често со ново искуство. Тоа, во суштина, е преместување ( одвојување ).

Аранжманот создава тринасочна врска помеѓу:

• Оригиналниот работодавач: страната што го поддржува (уитленер), на кој е содржан договорот за вработување.
• Организацијата домаќин: изнајмувачот (инленер), каде што вработениот привремено ги применува своите вештини.
• Вработениот: вториот, во центарот на аранжманот.

Целта е обично едноставна. За домаќинот, тоа е начин да се привлече специјалистичка експертиза за проект без постојано вработување. За оригиналниот работодавач, тоа може да биде начин да се задржи добар персонал преку нудење нови предизвици, да се користи капацитет што привремено не е потребен или да се изградат врски со друг бизнис. Некои бизниси, како што се агенциите за привремено вработување, го прават тоа нивна основна активност.

Како функционира тројната врска?

Вработениот прима дневни инструкции од домаќинот, но останува вработен кај оригиналниот работодавач. Платите, боледувањата и другите обврски на работодавачот остануваат кај оригиналниот работодавач.

Разбирањето на односот меѓу трите страни е од суштинско значење. Привременото вработено лице добива дневни насоки од организацијата домаќин, но не е нејзин вработен. Работниот однос, со сè што доаѓа со него, како што се плати, континуирана плата за време на болест и законски бенефиции, останува одговорност на првичниот работодавач.

Преместувањето е добро воспоставен начин за организирање на привремено вработување во Холандија. Договорот обично се склучува помеѓу работодавачот што го преместува работното место и домаќинот. Овој модел често го гледате во сектори управувани од проекти како што се инженерството, ИТ, градежништвото и консултантски услуги, каде што се потребни специјализирани вештини за ограничен период.

Некои должности законски му припаѓаат на домаќинот. Во однос на условите за работа, домаќинот се третира како работодавач според Законот за работни услови ( Arbeidsomstandighedenwet , Arbowet). И според член 7:658(4) од Холандскиот граѓански законик, домаќинот е одговорен на ист начин како и работодавачот ако привременото лице претрпи штета во текот на работата, на пример во несреќа на работното место.

Привременото назначување е успешно или неуспешно во зависност од јасноста. Договорот мора да ги утврди улогите, одговорностите и линиите на комуникација на сите вклучени, за да се спречат недоразбирања и правни ризици.

Табелата подолу ги сумира улогите.

Кои се страните во договорот за прераспределба?

Постојат три: работодавачот што упатува, домаќинот и вработениот. Секој од нив има свои одговорности.

Табелата покажува како се поделени должностите, така што секоја страна знае за што е одговорна.

По што се разликува преместувањето од другите аранжмани?

Депрешираниот работник останува вработен кај страната што го депрешува; фриленсерот е самовработен. Агенцискиот работник исто така останува вработен во агенцијата, но според посебен вид договор со помала заштита.

Преместувањето лесно се меша со други форми на привремена работа, но разликите се важни. Кога ангажирате фриленсер, склучувате договор за услуги со самовработен професионалец. При преместување, лицето останува вработено лице во текот на целиот период.

Преместувањето исто така се разликува од агенциската работа ( uitzendwerk ). Агенцискиот работник има договор за агенциско вработување ( uitzendovereenkomst , член 7:690 од Холандскиот граѓански законик), кој често содржи клаузула за агенциско вработување според која договорот автоматски завршува кога ќе заврши доделувањето. Преместувањето обично има обичен договор за вработување со работодавачот што го упатува, кој продолжува и по доделувањето. Правилата на Waadi за платата на ангажирачот, а Wtta се однесуваат на двата облика.

Секоја форма има различни последици според холандското законодавство за статусот на вработување, одговорноста и данокот. Разбирањето на тројната структура е првиот чекор кон користење на преместувањето со доверба, како за меѓународните бизниси, така и за малите и средни претпријатија.

Кои холандски правила важат за преместување?

Ваади ги утврдува правилата за регистрација и плаќање, даночната и ланецот на одговорност за платите ставаат ризици врз ангажирачот, а за прекугранични делегации важат правилата за делегирани работници. Од 2027 година се додава системот за прием според Wtta.

Организирањето на преместување во Холандија бара повеќе од добро напишан договор. Холандија го регулира снабдувањето со работници внимателно, за да ги заштити работниците и да обезбеди фер конкуренција. Игнорирањето на овие правила може да доведе до значителни казни и одговорност.

Во срцето на рамката е Законот за вработување на персонал преку посредници (Waadi) . Тој ги содржи правилата за секој бизнис што става работници на располагање на друг бизнис за надомест. Неговата цел е да се спречи нелегално вработување и нелојална конкуренција.

Законот наметнува две обврски што ја формираат основата за усогласеност за какво било преместување.

Кои се обврските за регистрација и проверка на Waadi?

Бизнис кој нуди работници за надомест мора да биде регистриран како таков во Трговскиот регистар на KVKВработувачот мора да го провери ова пред работникот да започне со работа.

Според член 7а од Ваади, секој бизнис што става работници на располагање на друг бизнис за надомест мора да бидат регистрирани како заемодавател во Трговскиот регистар на Стопанската комора (KVK). Ова е законски услов, а не формалност.

Ова води до важна задача за домаќинот: проверката на Ваади . Пред да започне упатениот работник, домаќинот мора да потврди дека страната што упатува е правилно регистрирана. Тоа е едноставен чекор, но неговото прескокнување може да доведе до казни од Холандскиот орган за труд ( Nederlandse Arbeidsinspectie ), кои се пресметуваат по работник и можат брзо да се соберат.

Од 1 јануари 2027 година, регистрацијата повеќе нема да биде доволна за повеќето заемодаватели: ќе им треба прием според WTTA. Потоа, закупувачите мора да проверат дали заемодавателот е примен. Од 1 јануари 2028 година, Инспекторатот за труд го спроведува ова и против заемодавателите без прием и против бизнисите што вработуваат од нив.

Споредете ја проверката на Ваади со проверката на акредитивите на градителот пред да започне работата на вашата куќа. Тоа е основна длабинска анализа што ве спречува да соработувате со страна што не ги почитува прописите и да ја споделите нејзината одговорност.

Ова води до уште еден концепт што треба да го разберете.

Што е верижна одговорност за даноци и плати?

Изнајмувачот може да биде одговорен за даноците на плата и ДДВ што страната што ја назначува не ги плаќа, како и за платите на лицето што ја назначува. Можете да го ограничите тој ризик со G-сметка и внимателен избор на страната што ја назначува.

Според член 34 од Законот за наплата на даноци од 1990 година ( Invorderingswet 1990 ), домаќинот е должен за даноците на плата, а во некои случаи и за ДДВ, што страната-намесник го должи во врска со работата ( inlenersaansprakelijkheid ). Доколку страната-намесник не ги плати овие износи, Даночната и царинската управа може да ги наплати од домаќинот.

Одделно, според член 7:616a од Холандскиот граѓански законик, привременото лице може да бара неисплатени плати од домаќинот ако привременото лице не плати. Домаќинот може да ја избегне таа одговорност само ако покаже дека не е виновен за недоволното плаќање, на пример затоа што направил соодветни проверки.

Овој споделен ризик му дава на домаќинот вистински интерес за усогласеноста на неговите партнери. Можете да го заштитите вашиот бизнис на неколку начини:

• G-сметка: побарајте од страната што го назначува да отвори блокирана банкарска сметка (Г-рекенинг) и уплатете го делот од надоместокот што ги покрива проценетите даноци на плата директно на таа сметка. Тоа може да ја ограничи вашата обврска за данок.
• Извод од историјата на плаќања: редовно барајте од страната што го назначува извештај за нејзината историја на плаќања (прикажување на претежно поимски) од Даночната и царинската управа, што покажува дали ги плаќа даноците на време.
• Доверливи партнери: да работат со воспоставени страни кои можат да покажат дека се придржуваат, на пример преку сертификација, и да вклучат права за ревизија и обештетување во договорот.

Меѓународните преместувања додаваат уште еден слој. Работник од надвор од ЕУ, ЕЕА или Швајцарија има потреба од дозвола за престој што му овозможува работа, а честопати работодавачот или домаќинот прво мора да добијат дозвола за работа ( tewerkstellingsvergunning , TWV) или да користат рута како што е шемата за висококвалификувани мигранти или шемата за лица кои се преместуваат во рамките на компанијата. Организирајте го ова пред да започне преместувањето, бидејќи работењето без соодветна дозвола води до казни за бизнисот каде што се извршува работата.

Што значи Директивата за деташирани работници за деташирања во рамките на ЕУ?

Доколку работодавач од друга земја од ЕУ испрати вработен во Холандија, важат основните холандски услови за вработување. По 12 месеци или 18 месеци по известувањето, важат речиси сите задолжителни холандски правила за вработување.

За прекугранични преместувања во рамките на ЕУ, клучна е Директивата за деташирани работници (Директива 96/71/ЕЗ, изменета со Директивата (ЕУ) 2018/957). Во Холандија, таа е имплементирана во Законот за условите за вработување на деташирани работници во ЕУ ( Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie , WagwEU). Директивата создава еднакви услови за игра и ги штити вработените кои се привремено испратени во друга земја-членка.

За работник упатен во Холандија, ова значи меѓу другото:

• Надомест: Работникот има право на надомест што важи според холандското законодавство и универзално обврзувачките колективни договори за труд, а не само на законската минимална плата.
• Работно време и периоди за одмор: Важат холандските правила за максимално работно време и минимални периоди за одмор.
• Платен одмор: Работникот има право на најмалку холандскиот законски минимум платени одмори.
• Здравје и безбедност: работата мора да ги исполнува холандските стандарди според Законот за работни услови (Арбовет).

Овие правила се задолжителни. Странскиот работодавач останува работодавач, но во пракса и домаќинот има интерес за усогласеност, поради верижна одговорност за плати. Странскиот работодавач мора однапред да го извести испраќањето преку холандскиот портал за известување за испратени работници, а домаќинот мора да го провери тоа известување.

Зошто е важен прагот од 12 месеци?

Од 30 јули 2020 година, распоредувањето кое трае подолго од 12 месеци или 18 месеци по образложено известување, ги вклучува речиси сите задолжителни холандски услови за вработување.

Правилата стануваат построги за подолги упатувања. Ревидираната директива стапи на сила на 30 јули 2020 година . Таа предвидува дека по 12 месеци од упатувањето, или 18 месеци ако работодавачот достави образложено известување, речиси сите задолжителни холандски услови за вработување важат за испратениот работник. Главните исклучоци се правилата за склучување и раскинување на договорот за вработување, клаузулите за неконкурентност и дополнителните пензиски шеми.

Прагот од 12 месеци е важен фактор за планирање. Одлучете на почетокот дали распоредувањето ќе биде краткорочно или дали сте подготвени да ги исполните пошироките обврски од подолга задача.

Неуспехот да се планира за овој праг може да доведе до неочекувани трошоци и обврски. Јасен договор за преместување што ги распределува тие трошоци е вашата најдобра одбрана.

Како да составите добар договор за преместување?

Запишете ги страните, времетраењето, работата, надоместокот, интелектуалната сопственост, доверливоста, одговорноста, раскинувањето и важечкиот закон. За сè што ќе оставите отворено, ќе се расправа подоцна.

Договорот за преместување е местото каде што правната рамка се среќава со практиката. Тоа не е формалност, туку оперативен план за тоа како аранжманот функционира секојдневно. Без јасен, детален договор, сите три страни се изложени на недоразбирања, спорови и финансиски ризик.

Гледајте го договорот како план за изградба на мост помеѓу три точки: оригиналниот работодавач, домаќинот и вработениот. Секоја поддршка мора прецизно да се дефинира. Целта е однапред да се идентификуваат потенцијалните проблеми и да се евидентираат решенијата во писмена форма.

Имајте предвид дека договорот за преместување е склучен помеѓу двата бизниса. Вработениот не е автоматски обврзан со него. Договорите што влијаат на вработениот, како што е промена на работното место или должностите, мора да бидат во согласност со договорот за вработување, а вработениот обично мора да се согласи со нив. Затоа, многу работодавци потпишуваат и кратко писмо за преместување со вработениот.

Кои основни термини треба да ги дефинирате?

Дефинирајте кои се страните, колку долго трае преместувањето, каде работи вработениот и што ќе прави. Нејаснотијата овде води до спорови околу одговорностите.

Ова е основата на договорот. Тој утврдува кој, што, каде и колку долго.

Наведете:

• Партии: целосни правни имиња, регистрирани канцеларии и KVK броеви на работодавачот што упатува и на домаќинот, како и името на вработениот.
• Датуми на почеток и крај: точното времетраење на преместувањето и дали може да се продолжи. Неизвесноста води до спорови околу тоа кога започнуваат и завршуваат одговорностите.
• Место на работа: адресата каде што вработениот ќе работи. Тоа е важно за здравјето и безбедноста, патните трошоци и, во меѓународни случаи, за важечките правила.
• должности: опис на работата што вработениот ќе ја извршува за домаќинот. Тоа управува со очекувањата и обезбедува репер за перформансите.

Правилното познавање на овие основи спречува многу проблеми. Нејасниот опис на работното место може брзо да доведе до спорови околу обемот на работата, на пример ако домаќинот доделува задачи за кои вработениот не е квалификуван или осигуран.

Како ги организирате надоместокот и трошоците?

Утврдете ја таксата, условите за плаќање и кој ги сноси трошоците. Исто така, договорете се како ќе се развива таксата ако платата на вработениот се зголеми поради правилото за плата на изнајмувачот.

Парите се чест извор на конфликт. Договорот мора да го утврди целосниот финансиски аранжман помеѓу двата бизниса, освен само надоместокот за преместување.

Добро напишаната финансиска клаузула е најдобриот начин за спречување на комерцијални спорови. Таа гарантира дека двата бизниси ги разбираат сите трошоци и услови за плаќање.

Во договорот треба да се наведе:

• Надоместок за преместување: колку домаќинот му плаќа на работодавачот што го упатува, на пример, часовна стапка или фиксна месечна такса, и како се индексира. Имајте предвид дека правилото за плата на изнајмувачот според член 8 од Ваади може да ја зголеми платата на вработениот, а со тоа и трошоците.
• Распоред на плаќање: датумите на фактурите и условите за плаќање. Помеѓу бизнисите, законскиот рок за плаќање е 30 дена доколку ништо не е договорено (член 6:119a од Холандскиот граѓански законик).
• Трошоци: кој ги плаќа трошоците за патување, сместување и опрема и како тие се одобруваат.
• Болест и отсуство: дали надоместокот продолжува или престанува ако вработениот е болен или на отсуство.

Овој дел ја прави финансиската страна на врската транспарентна и предвидлива.

Кој е сопственик на интелектуалната сопственост и како ги заштитувате доверливите информации?

Според законот, правата врз делата создадени од вработен обично му припаѓаат на работодавачот, а не на домаќинот. Доколку домаќинот треба да ги поседува резултатите, договорот мора да предвиди доделување.

Доколку вработениот создаде нешто вредно за време на преместувањето, како што е софтвер, дизајн или нов метод, прашањето е кој го поседува тоа. Според член 7 од холандскиот Закон за авторски права ( Auteurswet ), работодавачот е во принцип автор на делата што вработениот ги создава во текот на работата. За пронајдоци, член 12 од холандскиот Закон за патенти од 1995 година ( Rijksoctrooiwet 1995 ) му дава на работодавачот право на патентот ако природата на работата вклучува изработка на пронајдоци. При преместување, работодавачот е страната што го преместува, а не домаќинот.

Доколку домаќинот треба да ги поседува резултатите, договорот мора да го наведе тоа и правата мора да бидат доделени. За авторските права, тоа бара писмен акт (член 2 од Законот за авторски права). Затоа, многу договори предвидуваат дека работодавачот што ги доделува сите права на резултатите создадени за домаќинот и ќе ги потпише сите потребни дополнителни документи. Без таква клаузула, сопственоста на интелектуалната сопственост може да стане сериозен спор.

Доверливоста е подеднакво важна. Вработениот може да има пристап до чувствителни информации од двата бизниса. Договорот треба да содржи обврски за доверливост кои:

1. да се спречи вработениот да ги открива доверливите информации на домаќинот на трети страни;
2. да се спречи вработениот да ги споделува деловните тајни на работодавачот-делегатор со домаќинот;
3. продолжи да аплицира по завршувањето на преместувањето.

Погрижете се вработениот да е обврзан, на пример преку договорот за вработување или посебна изјава за доверливост, бидејќи вработениот не е страна во договорот меѓу двата бизниса. Исто така, договорете се како ќе се разменуваат личните податоци на вработениот, во согласност со GDPR.

Како го организирате прекинувањето на договорот и одговорноста?

Договорете се за роковите за отказ, основите за моментално раскинување и кој која одговорност ја сноси. Кон трети страни, домаќинот може да биде одговорен за штетата што ќе ја предизвика привременото лице.

Дури и внимателно планираните аранжмани можат да се променат. Добриот договор за преместување го предвидува крајот на врската, без разлика дали е планиран или неочекуван. Клаузулата за раскинување треба да го наведува отказниот рок за раскинување на договорот предвреме и основите за моментално раскинување, како што се сериозно недолично однесување или суштинско прекршување на договорот. Имајте предвид дека прекинувањето на преместувањето не го прекинува договорот за вработување со работодавачот што го преместува.

Клаузулата за одговорност се однесува на сценаријата „што ако“. Доколку привременото лице предизвика штета на трето лице, и работодавачот што упатува и домаќинот можат да бидат одговорни според член 6:170 од Холандскиот граѓански законик, во зависност од тоа кој имал контрола врз работата. Доколку привременото лице се повреди на работа, домаќинот е одговорен како работодавач (член 7:658(4) од Холандскиот граѓански законик). Страните можат да се договорат меѓу себе кој ги сноси овие ризици. Честопати домаќинот го обесштетува работодавачот што упатува од побарувања што произлегуваат од работа под надзор на домаќинот, а привременото лице останува одговорно за квалитетот на лицето што го обезбедува. Проверете дали осигурувањето од одговорност на двете страни го покрива аранжманот.

Кои клаузули треба да бидат вклучени во секој договор за преместување?

Контролната листа подолу ги наведува основните клаузули. Користете ја како последен преглед пред потпишувањето и прилагодете ја секоја клаузула на вашата ситуација.

Оваа табела е брза референца, но секое преместување е различно. Прилагодете ги клаузулите на вашиот аранжман, така што конечниот документ ќе биде комплетен и јасен за сите вклучени.

Кои се придобивките и ризиците од преместувањето?

Привременото вработување им овозможува на вработените флексибилен пристап до експертиза и можности за развој. Ризиците лежат во интеграцијата, нејасното управување и законските обврски.

Изборот на преместување е стратешка одлука, не само логистичка. Нуди флексибилност и други предности, но не е решение за сè. Успешното преместување бара реален поглед и на наградите и на недостатоците.

Кои се предностите?

Домаќинот стекнува специјализирани вештини за ограничен период, вработениот стекнува искуство, а бизнисите ја зајакнуваат својата врска.

Добро испланираното преместување прави повеќе од тоа само да пополни привремена празнина. Тоа им носи вредност и на домаќинот, на оригиналниот работодавач и на вработениот.

Голема предност е пристапот до специјализирани вештини кога ви се потребни . Да претпоставиме дека на вашиот тим му е потребен експерт за одржливи синџири на снабдување за шестмесечен проект. Преместувањето ви овозможува да ја внесете таа експертиза без долг и скап процес на регрутирање. Погодно е за работа на проекти каде што ви е потребна одредена вештина интензивно, но за ограничено време.

За вработениот, преместувањето е можност за развој. Тој или таа работи во нова средина, учи нови системи и гради поширока мрежа. Тоа искуство го прави вработениот пофлексибилен кога ќе се врати, што може да му помогне на првичниот работодавач да задржи добар персонал.

Преместувањето е повеќе од привремено вработување; тоа е инвестиција во луѓе и во деловни односи. Може да ги зајакне врските меѓу бизнисите и да доведе до идна соработка.

Таа соработка може да биде конкурентска предност. Кога два бизниса споделуваат талент, тие исто така споделуваат знаење и градат доверба, што може да доведе до заеднички проекти или стратешки партнерства.

Кои се недостатоците и ризиците?

Главните ризици се слабата интеграција, конфузијата околу тоа кој управува со вработениот и правните ризици како што се верижната одговорност и нејасниот работен однос.

Тројниот однос може да создаде триење кое, доколку не се управува, може да го попречи договорот.

Еден предизвик е интеграцијата . Секој бизнис има свој начин на работа, стил на комуникација и непишани правила. Преместен вработен може да се чувствува како аутсајдер. Без добар процес на вклучување, продуктивноста и мотивацијата страдаат.

Друга стапица е конфузијата околу менаџментот и авторитетот . Вработениот поднесува извештаи до оригиналниот работодавач за прашања поврзани со човечки ресурси, но добива дневни инструкции од домаќинот. Кој го спроведува прегледот на учинокот? Кој ги одобрува одморите? Лошо составен договор ги остава овие прашања отворени.

Главниот правен ризик е нејасен работен однос . Ако домаќинот во пракса одлучува за плата, унапредување и отпуштање, а страната што го назначува не игра никаква реална улога, судот може да ја погледне реалноста, а не етикетите. Вработениот потоа може да тврди дека домаќинот е вистинскиот работодавач. Покрај тоа, домаќинот ја сноси верижната одговорност за платите и даноците дискутирани погоре. Внимателно составен договор, кој се следи во пракса, е вашата главна заштита.

Табелата ги сумира клучните точки:

Успешното преместување се сведува на планирање. Со предвидување на овие проблеми во вашиот договор, ги максимизирате придобивките и ги држите ризиците под контрола.

Како да организирате успешно преместување, чекор по чекор?

Работа во три фази: подготовка, период на преместување и враќање. Јасни договори меѓу сите три страни во секоја фаза спречуваат недоразбирања.

Успешното преместување бара добро планирање пред вработениот да започне. Добро управуван процес гарантира дека првичниот работодавач, домаќинот и вработениот се согласуваат околу целите.

Споредете го ова со поставување претстава: ви треба добро сценарио (договор за привремено ангажирање), вистинскиот актер (кандидатот) и јасни упатства за сите вклучени.

Фаза 1: како се подготвувате?

Утврдете ја деловната потреба, изберете соодветен кандидат и одржајте состанок со сите три страни пред да се потпише било што.

1. Идентификувајте ја деловната потреба: зошто го правите ова? За да пополните јаз во вештините за проект, да му дадете шанса на талентиран вработен да расте или да го зајакнете односот со партнер? Утврдувањето на целта е првиот чекор.

2. Изберете го вистинскиот кандидат: гледајте подалеку од техничките вештини. Вистинското лице е прилагодливо, отпорно и добро комуникаторско. Вработениот мора да се согласи и со преместувањето ако тоа оди подалеку од она што го дозволува договорот за вработување.

3. Одржете трипартитен почетен состанок: пред да се потпишат документите, соберете ги сите три страни за да се договорат за целите, комуникацијата и обемот на улогата. Проверете ги и точките за усогласеност: регистрација во Waadi, прием во Wtta од 2027 година, дозволи за работници надвор од ЕУ и, за прекугранични делегации, известувањето.

Јасната комуникација од самиот почеток спречува недоразбирања подоцна.

Фаза 2: како го управувате периодот на преместување?

Организирајте добар почеток кај домаќинот и договорете се кој е одговорен за надзор и за формалните прашања поврзани со човечки ресурси. Одржувајте редовни состаноци со сите три страни.

Откако ќе се потпише договорот, фокусот се префрла на неговото спроведување. Лесниот почеток му помага на вработениот брзо да придонесе и да се чувствува како дел од тимот на домаќинот.

Добриот пакет за воведување опфаќа практични прашања, како што се пристап и ИТ сметки, и го претставува тимот, клучните контакти и начинот на работа на домаќинот. Домаќинот мора да даде и упатства за безбедност, бидејќи е одговорен за условите за работа.

Јасно разјаснете кој е одговорен за управувањето со перформансите. Обично домаќинот ја надгледува секојдневната работа и дава неформални повратни информации, додека оригиналниот работодавач се занимава со формални проценки, прегледи на платите и дисциплински прашања. Запишете го ова во договорот.

Редовните, структурирани состаноци го одржуваат привременото вработување во добра состојба. Препорачуваме месечни или квартални состаноци помеѓу сите три страни за да се разгледа напредокот, да се справиме со проблемите и да се осигураме дека вработениот се чувствува поддржан од двете организации.

За вработените на меѓународно преместување, преселбата вклучува многу повеќе од ново работно место. Тоа значи прилагодување на нова земја и култура, организирање сместување, регистрација во општината и здравствено осигурување. Разбирањето на секојдневниот живот е исто толку важно како и разбирањето на описот на работното место, затоа понудете практична поддршка при преселбата.

Фаза 3: како го организирате враќањето?

Планирајте го враќањето навреме, дефинирајте ја улогата на вработениот по преместувањето и искористете го стекнатото искуство. Оваа фаза често се занемарува.

Последната фаза од преместувањето често се занемарува, но е од суштинско значење за целосен поврат на вашата инвестиција. Враќањето на вработениот бара план, така што ќе се искористат новите вештини и искуство.

Започнете со планирање на враќањето најмалку еден месец пред да заврши привременото вработување:

• Дефинирајте ја улогата за враќање: Каде ќе се вклопи вработениот? Идеално, улогата ги користи вештините и перспективите стекнати за време на преместувањето.
• Одржете дебрифинг: Разговарајте за искуството со вработениот. Што научил тој или таа, какви предизвици се појавиле и како новото знаење може да му користи на бизнисот?
• Споделете го знаењето: дајте му можност на вработениот да сподели што научил, на пример на презентации или работилници.

Правилното управување со оваа фаза го прави вработениот да се чувствува вреден и ги проширува придобивките од аранжманот. Исто така, проверете дали домаќинот нема преостанати побарувања кон вработениот, на пример во врска со доверливи информации или опрема.

Во краток преглед

• При преместување, вработениот останува вработен кај работодавачот кој го преместува, но работи под надзор на домаќинот.
• Правилото за плата на закупувачот (член 8 од Ваади), забраната за клаузули што го блокираат преминот кон закупувачот (член 9a од Ваади) и одговорноста за синџирот на плати (член 7:616a од Холандскиот граѓански законик) се применуваат без оглед на тоа што ќе се договорат страните.
• Страната што го поддржува барањето мора да биде регистрирана според Ваади; од 1 јануари 2027 година, повеќето заемодаватели треба да бидат примени според Вта, со спроведување против заемодавателите и изнајмувачите од 1 јануари 2028 година.
• За објавувања од друга земја од ЕУ, основните холандски услови важат од првиот ден, а речиси сите задолжителни услови по 12 (или 18) месеци.
• Изречно наведете ја интелектуалната сопственост, доверливоста, одговорноста, болеста и прекинот на договорот во договорот.

Често поставувани прашања за договорите за преместување

Дури и со добар договор, се појавуваат практични прашања. Подолу се дадени одговори на прашањата што ги слушаме најчесто.

Кој е одговорен ако упатениот вработен предизвика штета?

Кон трети страни, и работодавачот домаќин и работодавачот кој упатува можат да бидат одговорни, во зависност од тоа кој имал контрола врз работата. Помеѓу бизнисите, договорот одредува кој на крајот ќе ја сноси штетата.

Според член 6:170 од Холандскиот граѓански законик, работодавачот е одговорен за грешките на своите подредени. При преместување, домаќинот обично ја насочува работата, па затоа и тој може да биде одговорен. Добро составен договор содржи клаузула за обештетување што одредува кој ја сноси штетата интерно. Честопати домаќинот го обештетува работодавачот што го преместува за побарувања што произлегуваат од работата под негов надзор. Доколку самиот вработен претрпи штета на работа, домаќинот е одговорен според член 7:658(4) од Холандскиот граѓански законик.

Што се случува ако вработениот е на долгорочно боледување?

Работодавачот што го упатува работникот останува одговорен за континуираната плата и реинтеграцијата, до две години. Во договорот треба да се наведе што се случува со упатувањето и надоместокот.

Според член 7:629 од Холандскиот граѓански законик, работодавачот мора да продолжи да исплаќа најмалку 70% од платата за време на болест, до две години, и е одговорен за реинтеграција. Овие должности остануваат кај работодавачот што го упатува за време на упатувањето.

Договорот за преместување треба да наведе:

• дали домаќинот може да го прекине привременото вработување ако отсуството трае долго;
• кој отказен рок тогаш важи;
• дали надоместокот е суспендиран или намален за време на отсуството;
• дали домаќинот мора да соработува со реинтеграцијата, на пример, нудејќи прилагодена работа.

Согласувањето за ова однапред спречува забуна ако вработениот се разболи.

Може ли договорот за преместување да се раскине предвреме?

Да, ако договорот го предвидува тоа. Без клаузула за раскинување, предвременото раскинување може да претставува прекршување на договорот.

Јасна клаузула за раскинување е фер и транспарентен излез за двете страни. Таа спречува скапи спорови на крајот од договорот.

Договорот треба да вклучува отказни рокови за двата бизниса и да ги дефинира основите за итно раскинување , како што се сериозно недолично однесување од страна на вработениот или суштинско прекршување од страна на еден од бизнисите. Без овие одредби, раното раскинување на договорот може да доведе до барање за надомест на штета. Запомнете дека прекинувањето на преместувањето не го прекинува договорот за вработување; работодавачот што го преместува работниот однос потоа мора да му понуди на вработениот друга работа или да ги следи вообичаените правила за отпуштање.

По што се разликува привременото вработување од ангажирањето на фриленсер?

Упатениот работник останува вработен кај работодавачот што го упатува, кој ги плаќа платите и даноците на плата. Фриленсерот е самовработен и самиот се грижи за своите даноци и осигурување.

Клучната разлика е работниот однос . Упатениот работник е и останува вработен во компанијата што упатува, која е одговорна за платата, даноците на плата, придонесите за социјално осигурување и другите обврски на работодавачот.

Фриленсер, во Холандија често наречен zzp'er , е самовработен изведувач кој фактурира за услуги и ги организира своите даноци, осигурување и пензија.

Оваа разлика е важна во Холандија. Од 1 јануари 2025 година, Даночната и царинската управа повторно започна со спроведување на законите против лажното самовработување, каде што фриленсерот во пракса работи како вработен. Тоа може да доведе до дополнителни даночни проценки за бизнисот што го вработува фриленсерот. Соодветното преместување преку работодавач го избегнува тој ризик за засегнатиот работник, под услов да се почитуваат правилата на Ваади.

Law & More советува работодавци кои упатуваат и домаќини за договори за упатување, Waadi и Wtta. Не сте сигурни во каква ситуација сте? Кажете ни за вашата ситуација. Ќе ве известиме за вашите опции во рок од еден работен ден.

Како Law & More може да ви помогне со ова е објаснето на нашата адвокат за вработување страница.