Правото на исклучување во Холандија: што бара законот

Во Холандија не постои законско право за исклучување. Иницијативниот закон на оваа тема, кој би ги обврзал работодавачите да разговараат за достапноста надвор од работното време со своите вработени, не е усвоен, а ниеден холандски закон не му дава на вработениот право да биде недостапен. Она што се применува е Arbeidstijdenwet (Закон за работно време), кој утврдува обврзувачки периоди за одмор и ја регулира работата на готовност, Arbeidsomstandighedenwet (Закон за работни услови), кој ги обврзува работодавачите да спречат психосоцијално оптоварување со работа, обврската за добро однесување на работодавачот во член 7:611 од Burgerlijk Wetboek и што и да е додадено на тоа со колективен договор или аранжман на работничкиот совет.

Зошто правото на исклучување не е холандски закон

Фразата „droit a la deconnexion“ потекнува од францускиот закон за труд, каде што работодавачите над одредена големина мора да преговараат за договори за исклучување. Белгија воведе слична обврска. Холандија не. Во 2020 година беше поднесен иницијативен закон со кој ќе се измени Законот за работни услови за да се бара од работодавачот да разговара за достапноста надвор од работното време со синдикатите, работничкиот совет, претставник на персоналот или, доколку тие не успеат, со самите вработени, и да развие политика каде што таа достапност се доживува како мачна. Дури и тој закон не би создал право да се биде недостапен; би создал обврска да се зборува за тоа. Никогаш не стигнал до гласање и не станал закон.

На европско ниво сликата е слична. Европскиот парламент усвои резолуција во 2021 година со која ја повика Комисијата да предложи директива за правото на исклучување, а европските социјални партнери ја дискутираа темата во контекст на работата од далечина. Не е усвоена никаква директива. Работодавците што работат во Холандија затоа треба да престанат да бараат право на исклучување и да почнат да ги разгледуваат правилата што ги обврзуваат, бидејќи тие правила се значително поконкретни отколку што сугерира етикетата.

Тоа е важно и за совет, како и за политика. Вработен кој му кажува на менаџер дека холандскиот закон му дава право да се исклучи е на слаба основа. Вработен кој истакнува дека одговарањето на пораки навечер го намалува дневниот одмор што го бара Законот за работно време или дека работодавачот нема политика за психосоцијално оптоварување како што бара Законот за работни услови, е на многу посилна основа. Практичната заштита постои; таа едноставно се наоѓа под различни наслови. Нашиот преглед на трудовото право во Холандија ја поставува пошироката рамка на која припаѓаат овие правила.

Што всушност бара Законот за работно време

Arbeidstijdenwet е јавно право. Тој го обврзува работодавачот без оглед на тоа што вели договорот за вработување, го спроведува Nederlandse Arbeidsinspectie (Холандскиот орган за труд) и не може да се склучи договор на штета на вработениот. Неговата суштина не е ограничување за тоа колку напорно можат да работат луѓето, туку гаранција за одмор.

Вработениот има право на непрекинат дневен одмор од најмалку единаесет часа во секој период од дваесет и четири часа, кој може да се скрати на осум часа еднаш во секој период од седум пати по дваесет и четири часа, доколку природата на работата го бара тоа. Неделниот период за одмор е најмалку триесет и шест последователни часа во секој период од седум пати по дваесет и четири часа, или најмалку седумдесет и два последователни часа во секој период од четиринаесет пати по дваесет и четири часа, кои можат да се поделат на блокови од најмалку триесет и два часа. Законот, исто така, ја ограничува должината на смената, часовите во една недела и просекот во подолги референтни периоди.

Последицата за контакт по работното време следува директно. Времето поминато во читање и одговарање на работни пораки е работно време. Ако спаѓа во периодот за одмор, периодот за одмор е прекинат и единаесетте или триесет и шестте часа во принцип мора да започнат одново. Работодавач кој рутински очекува одговор навечер не е само невнимателен; тој ја организира работата на начин што Законот не го дозволува, а Трудовото тело може да побара тој да престане.

Дежурството во готовност е регулирана категорија, а не неформално очекување

Холандскиот закон за работно време веќе има име за период во кој вработениот не работи, но мора да остане достапен и способен да започне со работа: консигнација, дежурство во готовност. Тоа е регулирано. Дежурството во готовност не може да се наметне во часовите непосредно пред и по ноќната смена, Законот ограничува колку периоди на готовност може да се наметнат и бара периоди кои се ослободени од него, а повикот за време на готовноста се смета за работно време.

Практичното значење е големо и широко пропуштено. Работодавач кој очекува вработените да следат канал навечер, во суштина, ги ставил на привремена работа. Правејќи го тоа без да се признае, значи дека не се применуваат законските ограничувања, времето не е евидентирано и не е платено. Работодавачите на кои навистина им е потребна покриеност на работното време надвор од работното време треба да го организираат тоа како привремена работа, со распоред, надомест и вграден законски одмор, наместо да се потпираат на неформално очекување дека секој ќе го следи својот телефон.

Исклучок за лицата со високи заработки

Еден исклучок заслужува да се спомене бидејќи редовно се погрешно наведува во двата правци. Уредбата за работно време предвидува дека поголемиот дел од Законот за работно време не се однесува на вработените кои заработуваат повеќе од три пати поголема од законската минимална плата, со правилата за ноќна работа како главен исклучок. Тоа не ги става постарите вработени надвор од законот: обврската за грижа според Законот за работни услови и стандардот за добро однесување на работодавачот важат за нив во целост, а компатибилноста на исклучувањето со Европската директива за работно време е оспорена. Тоа значи дека аргумент базиран исклучиво на единаесетчасовниот период за одмор можеби не е достапен за најдобро платениот дел од работната сила.

Правилата што ја вршат работата

Должноста за спречување на психосоцијално оптоварување

Законот за работни односи го обврзува секој работодавач да спроведува политика насочена кон најдобри можни услови за работа и го наведува психосоцијалното работно оптоварување (psichosocial arbeidsbelasting) како еден од ризиците што политиката мора да ги реши. Притисокот на работа и стресот поврзан со работата спаѓаат директно во таа дефиниција. Обврската не е општа аспирација; таа има фиксна форма.

Се започнува со попис и евалуација на ризици, попис на ризици во евалуација или RI и E, кои секој работодавач мора да ги има во писмена форма и да ги ажурира. Доколку организацијата работи на начин што овозможува контакт по работното време, RI и E мора да го идентификуваат тоа како ризик, да го проценат и да бидат придружени со план за дејствување во кој се наведени мерките, одговорното лице и временската рамка. RI и E кои не кажуваат ништо за достапноста во организација каде што пораките пристигнуваат во секое време се нецелосни, а Трудовото тело ги третира нецелосните или отсутни RI и E како извршлив пропуст сам по себе.

Спроведувањето се спроведува преку Nederlandse Arbeidsinspectie, кој може да издаде барање за усогласување, да наметне запирање на работата и да изрече административни казни. Не може да спроведе право на исклучување, бидејќи такво не постои, но може и ја спроведува обврската за постоење политика за психосоцијално работно оптоварување и дејствување по неа. Во пракса, поводот е обично жалба од работничкиот совет, синдикатот или група вработени, а не рутинска инспекција.

Законот за работни услови, исто така, бара од работодавачот да ги информира и упати вработените за ризиците и за преземените мерки. Тука писмената политика за достапност го заслужува своето место: не како документ што создава права, туку како исполнување на законска обврска да им се каже на луѓето што се очекува од нив, а што не.

Добро однесување на работодавачот и што може да бара договорот

Член 7:611 од Burgerlijk Wetboek бара од работодавачот и вработениот да се однесуваат како добар работодавач и добар вработен. Тоа е отворениот стандард што го користат холандските судови за да проценат дали упатството, практиката или промената на условите се прифатливи, и тоа е одредбата според која најчесто се напаѓа очекувањето за постојана достапност.

Правото на упатство на работодавачот во член 7:660 BW му дозволува на работодавачот да дава упатства за извршување на работата и за редот во претпријатието, но само во рамките на договорот, важечките правила и разумноста. Упатството да се остане достапен надвор од договореното работно време, без надомест и без докажана потреба, не го издржува тој тест. Спротивно на тоа, вработен кој се согласил на должност на чекање и е правилно компензиран за тоа, не може да се повика на добро однесување на работодавачот за да ја избегне.

Две законски правила им даваат на вработените поцврста основа од отворениот стандард. Член 7:628b BW, воведен кога беше имплементирана Европската директива за транспарентни и предвидливи услови за работа, предвидува дека кога работниот модел е целосно или во голема мера непредвидлив, работодавачот мора да го информира вработениот за референтните денови и часови во кои може да се бара да работи, и дека вработениот може да одбие работа надвор од тие референтни денови и часови и надвор од минималниот период на повик. Член 7:628a BW бара вработениот на повик да биде повикан најмалку четири дена однапред и го задржува правото на плата кога повикот е откажан доцна.

Заедно со нив се наоѓа и Wet flexibel werken, според кој вработен кој бил на работа најмалку дваесет и шест недели може да побара промена на работното време, работното време или местото на работа, а со истата имплементација, и попредвидлив и побезбеден начин на работа. Работодавачот мора да го разгледа барањето и да ги наведе причините за одбивањето. Ова се инструментите преку кои обично се решава реален спор околу достапноста.

Колективни договори и работнички совет

Бидејќи не постои закон, најконкретните правила за достапност обично се наоѓаат едно ниво подолу. Колективниот договор за труд може да ја регулира работната сила во готовност, надоместокот за неа, времето на одговор и периодите на гарантирана недостапност, а таму каде што е така, тие одредби го обврзуваат директно работодавачот и не можат да бидат потценети од индивидуалниот договор. Дали колективен договор се однесува на вашата организација и што вели тој за работната сила и одморот е првото прашање што треба да се постави; нашиот водич за улогата на колективниот договор за труд објаснува како тоа се утврдува.

Работничкиот совет е вториот пат, а неговите овластувања овде се посилни отколку што работодавачите честопати претпоставуваат. Според член 27 од Wet op de ondernemingsraden, работничкиот совет има право на согласност, меѓу другото, за пропис за работното време и времето за одмор и пропис за условите за работа и политиката за отсуство од работа. Политиката за достапност или исклучување спаѓа во тој опис, а политиката воведена без согласност може да биде прогласена за ништовна од страна на работниот совет. Советот, исто така, има право на иницијатива според член 23 од истиот закон, кој му овозможува да достави предлог за достапност до работодавачот и да бара образложен одговор.

За работодавачите ова е аргумент за рано вклучување на работничкиот совет, наместо презентирање на готов документ. Политиката што ја поминал советот има тежина во подоцнежен спор, бидејќи покажува дека работодавачот го идентификувал ризикот, се консултирал и поставил стандард. Политиката што се наметнува без согласност вреди помалку од никаква политика.

Што содржи една функционална политика за достапност

Политиката што функционира прави четири работи. Таа ги наведува работните часови, вклучувајќи ги и основните часови за персоналот со флексибилно работно време, така што постои дефинирана граница за аргументирање. Јасно наведува дека не се очекува да се читаат или одговараат на работните комуникации надвор од тоа работно време и дека неправењето на тоа нема последици за оценување или унапредување. Тесно дефинира што се смета за итна состојба и преку кој канал се воспоставува контакт, така што исклучокот не може да го проголта правилото. И евидентира што менаџментот ќе направи поинаку, бидејќи политиката што го регулира само однесувањето на вработените не менува ништо.

Две клаузули вреди да се адаптираат, наместо да се изготвуваат од нула.

Достапност надвор од работното време. Од вработените не се очекува да следат, читаат или одговараат на комуникации поврзани со работата, вклучувајќи е-пошта, инстант пораки и телефонски повици, надвор од договореното работно време. Одложувањето на одговорот до следниот работен ден нема последици за проценката, надоместокот или унапредувањето.

Контакт во итен случај. Кога итна состојба бара итна акција, контактот се воспоставува по телефон од страна на директниот менаџер. Итна состојба значи ситуација што би предизвикала сериозна штета на лица, на континуитетот на работењето или на безбедноста на податоците доколку не се реши пред следниот работен ден. Барање што може да почека до следниот работен ден не е итна состојба.

Доколку осигурувањето за работа надвор од работното време е навистина неопходно, не го решавајте тоа со казна за полиса. Организирајте го како дежурство во мирување, со објавен распоред, дефинирано време за одговор, надомест и периоди за одмор што Законот за работно време ги бара околу тоа. Доколку персоналот работи од дома, важат истите граници, а обврската на работодавачот за грижа се протега и на домашната работна станица; практичните обврски се наведени во нашиот водич за законските правила за работа од дома.

Колку чини да се направи ова погрешно

Финансиската изложеност во Холандија не произлегува од парична казна. Таа произлегува од болест. Според член 7:629 од Burgerlijk Wetboek, работодавачот мора да продолжи да плаќа најмалку седумдесет проценти од платата на вработениот кој не е во можност да работи поради болест, до сто и четири недели, со минимална плата пропишана со закон во текот на првата година и честопати повисок процент според колективниот договор. Прегорувањето е честа и долготрајна форма на неспособност, а работодавачот ги сноси трошоците во текот на целиот период.

Покрај тоа, доаѓа и обврската за реинтеграција според Wet verbetering poortwachter. Работодавачот и вработениот мора да следат пропишан редослед на проценки, планови и евалуации, а доколку UWV заклучи на крајот од втората година дека работодавачот не вложил доволно напори за реинтеграција, може да ја продолжи обврската за продолжување на исплата на плати до дополнителни педесет и две недели. Отпуштањето не е достапно додека тоа трае, бидејќи важи забраната за отпуштање за време на болест.

Исто така, постои и димензија на судски спор. Кога вработениот ќе поднесе оставка или ќе биде отпуштен по период на неодржливо работно оптоварување, начинот на кој работодавачот ја постапил достапноста станува доказ. Судот што ќе утврди сериозно виновно однесување од страна на работодавачот може да додели фер надомест покрај законската преодна исплата, а отсуството на каква било политика за психосоцијално работно оптоварување е токму таков факт што ја поддржува таквата констатација. Одговорноста на работодавачот за штета претрпена при извршувањето на работата е посебен и потежок пат за вработениот, но постои, а стандардот на грижа е висок.

Ништо од ова не бара право на исклучување. Секој негов елемент произлегува од обврските што веќе се во сила, поради што отсуството на конкретен закон е лоша причина за неактивност.

Прашања што се појавуваат во пракса

Може ли работодавачот да контактира со персоналот надвор од работното време во итен случај?

Да. Ништо во холандскиот закон не забранува контакт надвор од работното време како таков; она што законот го регулира е систематско очекување на достапност и прекинување на законскиот одмор. Инцидент што би предизвикал сериозна штета пред следниот работен ден оправдува повик. Ризикот лежи во дефиницијата. Кога се користи итниот пат за прашања што можеле да почекаат, практиката станува структурна достапност, се активираат периодите за одмор од Законот за работно време и работодавачот е на погрешна страна од должноста да спречи психосоцијално оптоварување со работа. Дефинирајте го исклучокот тесно во писмена форма, користете канал што е резервиран за него и евидентирајте ја неговата употреба така што прекумерната употреба ќе стане видлива.

Дали истото важи и за високиот персонал

Во голема мера, но не идентично. Вработените кои заработуваат повеќе од три пати поголема од законската минимална плата спаѓаат надвор од поголемиот дел од Законот за работно време според Уредбата за работно време, така што дневните и неделните периоди за одмор не можат да се користат на ист начин. Клаузулата што предвидува прекувремената работа да се компензира со платата е вообичаена на тоа ниво и генерално е валидна. Она што не се менува е обврската за грижа според Законот за работни услови, која се однесува на секој вработен, и стандардот за добро однесување на работодавачот. Работодавачот кој ќе доведе директор до прегорување има иста обврска за продолжување на платата и иста изложеност на побарување како што би имало за секој друг.

Што може да направи вработен од кој се очекува да биде постојано достапен

Започнете со евидентирање на шемата: датуми, времиња, испраќач и предмет на контакт надвор од работното време, како и секое време на одговор што се очекувало. Шемата е многу поубедлива од впечатокот. Покренете го проблемот со менаџерот, а доколку тоа не го реши, со одделот за човечки ресурси, во писмена форма, повикувајќи се на работното време договорено во договорот и на обврската на работодавачот да спречи психосоцијално оптоварување. Кога проблемот влијае на повеќе од едно лице, работничкиот совет е ефективниот пат, бидејќи може да бара политика и има право на согласност над едно лице.

Ако ништо од тоа не функционира, стапуваат во игра индивидуалните инструменти: барање според Wet flexibel werken, потпирање на референтните денови и часови кога работниот распоред е непредвидлив или, кога ситуацијата станала неодржлива, тужба пред подокружниот суд. Првото поднесување оставка значително ја ослабува позицијата, како за бенефициите, така и за секое подоцнежно барање, затоа консултирајте се пред да го преземете тој чекор.

Дали политиката на компанијата создава права што законот не ги дава

Може. Пишаната политика за достапност што се применува доследно станува дел од условите под кои работи вработениот, а работодавачот што отстапува од својата политика без добра причина ќе смета дека тоа му е против. Тоа е аргумент за внимателно изготвување на политиката, а не за тоа што нема таква; полесно е да се живее со јасна, реалистична политика отколку со амбициозна политика што е спротивставена во пракса секоја недела.

Холандски персонал кај странски работодавци

За мултинационалните компании, постојаниот проблем е седиштето во друга временска зона чии норми се во спротивност со холандските правила. Појдовната точка е дека очекувањето поставено на друго место не го поништува холандското право. Законот за работно време и Законот за услови за работа се правила од јавното право што се применуваат за работа извршена во Холандија, без разлика кој е работодавачот. Кога договорот за вработување е регулиран со странско право, европските правила за применливото право сè уште му даваат на вработениот заштита од задолжителните одредби на земјата каде што работата вообичаено се извршува, така што холандската граница останува.

Практичните мерки се негламурозни, а ефикасни. Дајте им на холандските вработени локален додаток на глобалната политика во кој ќе бидат наведени нивното работно време и нивната позиција во однос на достапноста со упатување на холандскиот закон. Обучете ги менаџерите во странство кои ги надгледуваат холандските вработени, бидејќи инструкциите што го предизвикуваат проблемот обично се даваат со добра намера од некој што не ги познава правилата. Користете закажано испраќање така што пораките ќе пристигнуваат во работниот ден на примателот, ротирајте го времето на повторувачките повици низ временските зони наместо да ги фиксирате според работното време на главната канцеларија и снимајте ги состаноците за оние кои не можат да присуствуваат. Таму каде што е потребна вистинска покриеност низ временските зони, запишете го тоа како резервна должност и платете го за тоа.

Кога вработувањето, склучувањето договори и надлежноста се поврзуваат преку границите, прашањата ретко остануваат во рамките на трудовото право; нашата статија за тоа како да се избегнат прашањата за надлежност и спроведување се занимава со пошироката меѓународна димензија.

Law and More ги советува работодавачите за достапноста и договорите за подготвеност, за согласноста на работниот совет за такви политики и за последиците од вработувањето и одговорноста кога работното оптоварување води до долгорочно отсуство. Исто така, дејствуваме за вработените и работните совети кои се соочуваат со очекување за постојана достапност. Доколку изготвувате политика, преговарате со работниот совет или се соочувате со спор околу работата по работно време, нашиот адвокати за вработување ќе ви каже каде поминува линијата според важечкиот холандски закон, а не според закон кој никогаш не е усвоен.