на право на исклучување е клучен принцип што го обликува модерното работно место според холандското право. Тој им дава на вработените слобода да се ослободат од комуникациите поврзани со работата - како што се повици, пораки и е-пошта - надвор од нивното официјално работно време. Иако Холандија сè уште не донела конкретен „Закон за право на исклучување“, концептот е силно поддржан од постојното законодавство за вработување, особено Законот за работно време и принципот на „добар работодавач“.

Што е правото на исклучување во Холандија?

„Правото на исклучување“ е право на вработениот да не биде достапен и да не реагира на работа надвор од договореното работно време без да се соочи со негативни последици. Ова значи дека тој не е должен да одговара на е-пошта, да ги исклучува тимските разговори или да одговара на повици од колеги или менаџери откако ќе заврши работниот ден.

Подемот на далечинска и хибридна работа ги замагли границите помеѓу професионалниот и личниот живот, поттикнувајќи култура на „секогаш вклучена“ водена од постојана поврзаност. Ова доведе до растечки загрижености за благосостојбата на вработените, бидејќи постојаниот притисок може да придонесе за прегорување, стрес и влошување на менталното здравје.

Правната основа во холандското право

Иако земји како Франција имаат посебно законодавство, Холандија го штити ова право преку својата постојна законска рамка. Принципот е заснован на два основни столба на холандското трудово право:

• Законот за работно време (Arbeidstijdenwet): Овој закон утврдува јасни правила за максимално работно време и задолжителни периоди за одмор. Очекувањето на работодавачот за достапност по работното време може да се протолкува како прекршување на овие законски заштитени периоди за одмор.
• Брод за добар работодавец (Goed Werkgeverschap): Фундаментален принцип на холандското трудово право, ова бара од работодавачите да дејствуваат разумно и да ја заштитат благосостојбата на своите вработени. Притисокот врз персоналот да остане достапен надвор од договореното работно време често се смета за неуспех во исполнувањето на оваа должност.

Истражувањата покажуваат дека заштитата на правото на вработениот да се исклучи не влијае негативно врз деловните перформанси. Всушност, таа често се поврзува со поголема профитабилност на фирмата, водена од подобрувања во продуктивноста и благосостојбата на вработените.

Навигација низ модерното работно место

Оваа правна поддршка е особено релевантна бидејќи флексибилните работни аранжмани стануваат стандард. Работодавците имаат јасна должност да негуваат здрава работна средина, што вклучува спречување на психосоцијалните ризици поврзани со неможноста за исклучување. Тековните дискусии за формализирање на ова право во специфичен закон укажуваат дека од холандските бизниси се очекува да го почитуваат личното време на своите вработени.

За повеќе информации за обврските на работодавачот во контекст на работа од далечина, истражете го законски правила за работа од дома во нашиот детален водичСпроведувањето јасна политика повеќе не е само добра практика - тоа е критична компонента на одговорното, модерно управување според холандското законодавство.

Како постојните холандски закони го поддржуваат правото на исклучување

Иако Холандија нема специфичен закон за „право на исклучување“, принципот е силно поткрепен со комбинација од постојното законодавство. За работодавците, разбирањето на овие основни закони е клучно за усогласеност и за поттикнување на здрава култура на компанијата.

Ова право не се заснова на едно правило, туку е практична последица од неколку клучни делови од холандското трудово право кои заедно го дефинираат работното време, ја штитат благосостојбата на вработените и ги воспоставуваат стандардите за добар работодавач.

Законот за работно време (Arbeidstijdenwet)

Најдиректната поддршка доаѓа од Закон за работно времеОва законодавство поставува правно обврзувачки ограничувања на работното време и им гарантира на вработените соодветни периоди за одмор. Ги дефинира максималните дневни и неделни работни часови и обезбедува непрекинати паузи.

Работодавачот кој очекува неговиот тим да одговара на е-пошта или да прима повици навечер, всушност го продолжува работниот ден. Оваа култура на „секогаш вклучена“ директно ризикува да ги прекрши задолжителните периоди за одмор утврдени во Законот. Следствено, Законот за работно време им обезбедува на вработените јасна правна основа да се спротивстават на таквите очекувања.

Закон за работни услови (Арбовет)

Подеднакво важно е и Закон за работни услови, кој ги обврзува работодавачите да обезбедат безбедна и здрава работна средина. Оваа обврска се протега подалеку од физичката безбедност и ги вклучува психосоцијалните ризици, категорија што ги опфаќа стресот и прегорувањето поврзани со работата.

Културата на компанијата каде што вработените се чувствуваат под притисок да бидат постојано достапни е значителен психосоцијален ризик. Арбовет бара од работодавците да спроведат политики за идентификување, проценка и ублажување на овие ризици. Занемарувањето на потребата вработените да се исклучат може да се смета за неуспех во исполнувањето на оваа должност за грижа, што потенцијално може да доведе до одговорност доколку вработениот страда од прегорување.

Поддршка на правните столбови за правото на исклучување во Холандија

Овие закони создаваат моќна рамка што им обезбедува на вработените значителна заштита, дури и без посебен закон за „право на исклучување“.

Добар работодавец-брод (Goed Werkgeverschap): Сеопфатен принцип

Вткаен во целиот холандски закон за трудово право е концептот на „добар работодавач“, кој се наоѓа во холандскиот Граѓански законик. Овој водечки принцип бара од работодавачите да се однесуваат разумно и да ги земат предвид интересите на своите вработени. Притисокот врз вработените да бидат достапни надвор од договорените часови без убедлива причина е јасно кршење на овој стандард. Холандските судови често се потпираат на овој принцип кога ја проценуваат праведноста на постапките на работодавачот.

Патот до формално право

Дискусијата околу наменскиот закон за право на исклучување добива на интензитет. Беше поднесен законски предлог за формализирање на овие заштити, кој би барал од работодавачите да воспостават јасна политика за исклучување во консултација со претставниците на вработените, како што се Работнички совет или синдикат. За повеќе информации за тоа како ваквите договори ги обликуваат политиките на работното место, видете го нашиот водич за улогата на колективниот договор за труд.

Предложениот закон, исто така, ќе го овласти Холандскиот инспекторат за социјални работи и вработување да ги спроведува овие политики, користејќи предупредувања и казни за компаниите што не ги почитуваат прописите.

Како што се развива правниот пејзаж, од суштинско значење е да се биде информиран за пошироките промени. Разбирањето на поврзаните случувања, како што се претстојните Ажурирања на трудовото право за 2025 година, обезбедува вреден контекст за усогласеност со човечки ресурси. Трендот е јасен: холандскиот закон се движи кон поголема заштита на личното време на вработениот.

Дефинирање на обврските на работодавачот и правата на вработените

Примената на правото на исклучување се преведува во јасен сет на должности за работодавачите и соодветни права за вработените според холандското законодавство. Ова не се апстрактни концепти, туку одговорности и заштита од реалниот свет.

Во сржта на обврските на работодавачот е должност за грижаОва е проактивна одговорност за заштита на вработените од штета, што вклучува спречување на стресот и прегорувањето поврзани со работата предизвикани од културата на „секогаш вклученост“. Ова е законска обврска вградена во холандскиот закон за трудово право.

Неисполнувањето на оваа обврска може да има сериозни последици. Доколку вработениот страда од прегорување кое е директно поврзано со постојаното очекување на достапност, работодавачот може да биде одговорен за боледувањето на вработениот, што може да биде скап и долг процес во Холандија.

Основни одговорности на работодавачот

За да ја исполнат својата должност за грижа и да го почитуваат правото на исклучување, работодавачите мора да преземат конкретни акции. Не е доволно да се надеваме на здрава рамнотежа помеѓу работата и приватниот живот; таа мора активно да се управува.

Клучните должности вклучуваат:

• Спречување на психосоцијални ризици: Работодавците се законски обврзани да имаат политика насочена кон спречување на психосоцијални оптоварувања, што вклучува стрес поврзан со работата. Постојаната поврзаност е препознаен фактор на ризик.
• Почитување на периодите за одмор: Законот за работно време јасно ги дефинира задолжителните дневни и неделни периоди за одмор. Комуникацијата поврзана со работата што ги крши овие периоди може да претставува прекршок.
• Поставување јасни очекувања: Работодавците мора да бидат експлицитни за тоа кога од вработените се очекува да бидат достапни и, што е подеднакво важно, кога не се. Двосмисленоста е значаен двигател на стрес.

Проактивниот пристап е од суштинско значење. Работодавачот кој чека вработениот да се исцрпи пред да дејствува, веќе не успеал во својата примарна должност за грижа. Фокусот мора да биде на превенцијата.

Основни заштитни мерки на вработениот

За вработените, особено за меѓународните таленти кои не се запознаени со холандските норми на работното место, разбирањето на вашите права е овластувачко. Овие заштити гарантираат дека изборот за исклучување нема негативно да влијае на вашата кариера.

Клучниот заклучок е дека вработениот има право да не биде достапен надвор од договореното работно време без да се соочи со негативни последици. Ова значи дека не можете да бидете казнети, занемарени за унапредување или да добиете лоша оценка за вашите перформанси затоа што не одговоривте на е-пошта во 10 часот. Оваа заштита е директно продолжение на принципот на добар работодавач. За корисна споредба, видете ги ресурсите со детали. Прописи за работно време во Велика Британија може да понуди увид во тоа како различните правни системи ги решаваат овие прашања.

Сценарио: Меѓународен тимски повик
Вработен емигрант во Amsterdam работи за мултинационална компанија со седиште во Њујорк. Нивниот менаџер често закажува „опционални“ тимски проверки доцна навечер за холандскиот вработен. Иако може да се чувствуваат под притисок да присуствуваат, вработениот има право да ги одбие овие состаноци бидејќи тие се надвор од неговото стандардно работно време. Нивниот работодавач има должност да ја почитува таа одлука без одмазда.

Предложеното холандско законодавство има за цел да ги формализира овие заштити. Се темели на постојните закони како што е Законот за работно време, но се стреми правото на исклучување да го направи универзален принцип. Ќе бара документирани дискусии за политиките за исклучување и ќе му даде на Инспекторатот за труд овластување да издава предупредувања и казни за непочитување, признавајќи дека „техностресот“ е сериозен проблем на работното место. Можете... Дознајте повеќе информации за холандскиот законодавен предлог тука.

Како да се создаде ефективна политика за право на исклучување

Преточувањето на правните принципи во практична примена е клучен чекор за секоја организација. Формален политика за „право на исклучување“ не е само административна документација; тоа е рамка што може да се примени и што ги штити и вашите вработени и вашиот бизнис. За секој менаџер за човечки ресурси или сопственик на бизнис во Холандија, изготвувањето на таков документ е клучен дел од модерното управување со ризици.

Добро изработената политика ги разјаснува двосмисленостите околу работното време и комуникациските очекувања, што е главен извор на стрес кај вработените. Со поставување јасни граници, се усогласувате со принципите на холандското трудово право и активно промовирате култура каде што одморот се цени, а исцрпеноста е минимизирана.

Основни компоненти на робусна политика

Ефективната политика е повеќе од список на правила; таа е изјава за посветеноста на вашата компанија кон благосостојбата на вработените. Мора да биде лесна за разбирање, практична и фер.

Една робусна политика треба да ги вклучува овие основни елементи:

• Јасна дефиниција за работно време: Наведете стандардни времиња за почеток и крај. За флексибилни распореди, наведете ги основните часови за достапност и временските периоди за завршување на работата.
• Очекувања за експлицитна комуникација: Јасно наведете дека постои без очекување за вработените да читаат или да одговараат на комуникации надвор од нивното дефинирано работно време.
• Упатства за вистински итни случаи: Воспоставете јасен, тесно дефиниран процес за тоа што претставува итно прашање и соодветните канали за контакт во такви ретки сценарија. Ова спречува злоупотреба на етикетата „итен случај“.
• Обврска од раководството: Политиката треба да потврди дека вишото раководство и менаџерите ќе водат со пример, како на пример со закажување на испраќање е-пораки во текот на работното време и почитување на времето на застој на нивните тимови.

Вклучување на вработените и Работничкиот совет

Во Холандија, креирањето политики за работното место често е процес на соработка. Вклучување на вашите вработени или, каде што е применливо, на вашиот Работнички совет (Ондернемингсрад or „ИЛИ“), не е само добра практика, туку честопати и законска обврска. Работничкиот совет обично има право на согласност за прописите што се однесуваат на условите за работа, што вклучува политика за исклучување.

Соработката гарантира дека политиката е практична и ефикасна, градејќи согласност и помагајќи да се идентификуваат потенцијални оперативни проблеми пред имплементацијата. Политиката што е ко-креирана со придонесот на вработените е многу поверојатно да се почитува.

Инфографикот подолу ги илустрира клучните должности на работодавачот за кои силната политика помага да се решат.

Овој процес ги истакнува основните одговорности на работодавачот: спречување на стрес, дефинирање на работното време и почитување на одморот на вработените - сето тоа е поткрепено со успешна политика за право на исклучување.

Шаблон клаузули за прилагодување

Иако политиката на секоја компанија треба да биде прилагодена, некои стандардни клаузули можат да обезбедат солидна основа за вашиот прирачник за вработени.

Пример за клаузула што дефинира неработно време:
„Од вработените не се очекува да следат, читаат или одговараат на какви било комуникации поврзани со работата (вклучувајќи е-пошта, инстант пораки и телефонски повици) надвор од нивното утврдено работно време. Одложувањето на одговорот до следниот работен ден нема да резултира со никакви негативни последици.“

Пример клаузула за контакт во итен случај:
„Во случај на вистинска деловна итна состојба што бара итно внимание, назначената контактна точка е директниот менаџер на вработениот, кој ќе иницира контакт преку телефонски повик. „Итна состојба“ се дефинира како критична ситуација што може да предизвика значителна финансиска загуба, повреда на податоци или штета на односите со клиентите доколку не се реши веднаш.“

Со спроведување на јасна, сеопфатна и заеднички развиена политика, вие се движите подалеку од обичното законско почитување за да изградите култура на работното место што ја цени благосостојбата, го намалува прегорувањето и поддржува пофокусиран и попродуктивен тим во текот на работното време.

Ризици од спроведување и прекугранично управување

Игнорирањето на правото на исклучување претставува значителни правни и финансиски ризици според холандското право. Дури и без посебен закон, постојната законска рамка им обезбедува на вработените јасни можности за правна заштита. Компаниите кои негуваат култура на „секогаш вклучено“ се изложуваат на сериозни последици.

Доколку вработениот смета дека неговото право на исклучување е повредено, може да преземе неколку чекори. Првично, може да го реши проблемот интерно со менаџер или оддел за човечки ресурси. Доколку не се реши, прашањето може да се упати до Работничкиот совет или до Холандскиот инспекторат за труд (Холандски трудов инспектор).

Инспекторатот го надгледува здравјето и безбедноста на работното место, вклучувајќи ги и психосоцијалните ризици како што се стресот и прегорувањето. Иако не можат да спроведат непостоечки закон за „право на исклучување“, тие можат да преземат мерки согласно Законот за работни услови ако политиките на компанијата не успеат да го спречат стресот поврзан со работата.

Финансиски и правни последици

Најзначајните ризици за работодавците често се јавуваат кога вработениот страда од прегорување и бара долгорочно боледување. Во Холандија, ова е скап сценарио, бидејќи работодавците се обврзани да платат најмалку 70% од платата на вработениот до две години болест.

Доколку вработениот може да докаже дека неговото прегорување е предизвикано или влошено од неуспехот на компанијата да го заштити неговото право на исклучување, одговорноста на работодавачот може да се зголеми. Ова претставува јасно прекршување на „добриот работодавачки однос“ (добра работа), ослабување на позицијата на работодавачот во сите поврзани правни постапки, како што е случај на отказ, и потенцијално доведување до тоа судот да досуди повисоки отпремнини.

Игнорирањето на принципите на исклучување е директно коцкање со здравјето на вработените и финансиите на компанијата. Трошоците за долгорочно боледување и потенцијалните судски тужби далеку ги надминуваат перцепираните придобивки од постојано достапна работна сила.

Предизвици за мултинационалните компании

За мултинационалните компании што работат во Холандија, користењето на правото на исклучување претставува единствени предизвици. Корпоративната култура диктирана од седиште во различна временска зона може лесно да биде во спротивност со холандските правни стандарди. Очекувањето „секогаш вклучено“ од седиштето не ги поништува правата на вработениот со седиште во Холандија според локалните закони.

Податоците од анкетата „Право на исклучување“ на Eurofound откриваат дека додека околу 55-65% од холандските вработени со политика за исклучување пријавуваат позитивно влијание, но на многу компании им недостасува таква. Ова недоследно усвојување создава ризична средина за меѓународните фирми кои можеби не даваат приоритет на локалното усогласување.

Стратегии за прекугранично управување

Управувањето со тимови низ различни земји бара проактивна и локализирана стратегија. Глобалната политика „една големина за сите“ не е доволна; таа мора да се прилагоди за да се усогласи со холандското право и култура.

Практичните стратегии за меѓународни бизниси вклучуваат:

• Локализирајте ја вашата политика: Вашиот глобален кодекс на однесување треба да вклучува специфичен додаток за холандските вработени во кој експлицитно се наведува нивното право на исклучување, повикувајќи се на локалните закони како што е Законот за работно време.
• Обучете меѓународни менаџери: Менаџерите надвор од Холандија кои го надгледуваат холандскиот персонал имаат потреба од обука за локалните законски барања и културната важност на рамнотежата помеѓу работата и приватниот живот.
• Користете ја технологијата мудро: Имплементирајте алатки како што е закажана достава на е-пошта за да се осигурате дека пораките пристигнуваат во текот на работното време на примателот. Воспоставете јасни протоколи за тоа што претставува вистинска вонредна состојба во временски зони.
• Назначете локален раководител за усогласеност: Назначете менаџер за човечки ресурси или слична улога во холандската канцеларија како контакт-точка за сите прашања поврзани со рамнотежата помеѓу работата и приватниот живот и исклучување, со цел да се обезбеди локален надзор.

Оваа прекугранична динамика може да покрене сложени правни прашања. За дополнителни информации, разгледајте ја нашата статија за како да се избегнат проблеми со надлежноста и спроведувањето во меѓународното работење. Со преземање на овие чекори, мултинационалните компании можат да ги почитуваат правата на своите холандски вработени, да ги минимизираат правните ризици и да поттикнат поздрава работна средина.

Неколку вообичаени прашања за правото на исклучување

Спроведувањето на правото на исклучување честопати покренува практични прашања и за работодавачите и за вработените во Холандија. Еве едноставни одговори на некои од најчестите прашања.

Дали сепак можам да контактирам вработен за вистинска итна ситуација по работното време?

Да, но дефиницијата за „вистинска итна состојба“ мора строго да се контролира. Контактирањето со вработен надвор од работното време треба да биде последно средство за критични ситуации што претставуваат непосредна и сериозна закана за бизнисот.

Примерите вклучуваат голем прекин на серверот или значително нарушување на безбедноста. Итна ситуација е не барање од клиент во последен момент или прашање во врска со извештај што треба да се достави следниот ден наутро. Политиката на вашата компанија мора јасно да дефинира што претставува итна состојба за да се спречи злоупотреба на овој исклучок. Прекумерната употреба на етикетата „итен случај“ ја поткопува политиката и може да се смета за неуспех на добриот работодавач.

Како ова се однесува на вишите раководители со повисоки плати?

Правото на исклучување важи за сите вработени, но неговата практична примена може да се разликува за вишите раководители. Холандскиот закон генерално признава дека улогите на високо ниво честопати вклучуваат поголема флексибилност и одговорност што може да не се вклопуваат во стандарден работен распоред.

Договорите за вработување за постариот персонал честопати наведуваат дека прекувремената работа се компензира преку нивната повисока плата. Иако ова им дава поголема слобода на дејствување, не им дава право на работодавачите да бараат достапност 24/7. Основните принципи на Законот за работни услови (Арбовет) и добриот работодавачки однос сè уште важат. Работодавачот има должност да се грижи за заштита на сите вработени од прегорување, вклучително и на вишите раководители.

Што треба да направи вработениот ако се чувствува под притисок да биде „секогаш вклучен“?

Доколку вработениот се чувствува под притисок да биде постојано достапен, треба да следи јасен пат за решавање на проблемот.

1. Документирајте сè: Водете евиденција за барањата по работното време, запишувајќи го времето, испраќачот и темата за да идентификувате евентуални шеми.
2. Разговарајте со вашиот менаџер: Водете отворен разговор со вашиот директен менаџер. Објаснете го влијанието врз вашата благосостојба и погледнете ја политиката на компанијата за правото на исклучување.
3. Ескалирајте до човечки ресурси: Доколку проблемот не се реши, обратете се до одделот за човечки ресурси. Тие можат да посредуваат и да ги зајакнат политиките на компанијата со вашиот менаџер.
4. Вклучете го Работничкиот совет (ОР): Доколку ова е широко распространето прашање, Работничкиот совет (ондернеминсрад) може да се справи со тоа системски преку застапување за појасни политики и подобро спроведување.

Следењето на овие чекори создава запис и демонстрира разумен обид за внатрешно решавање на проблемот.

Како можам да управувам со глобален тим без да ги прекршам правата на моите холандски вработени?

Управувањето со глобален тим бара промислен пристап што ги почитува локалните работни часови. Можно е да се избегне кршење на правото на холандски вработен да се исклучи со неколку паметни стратегии.

Целта е да се создаде систем што ќе го прилагоди локалниот распоред на сите, наместо стандардно да се користи временската зона на менаџерот или главната канцеларија.

• Поставете јасни протоколи за комуникација: Воспоставете основни правила за целиот тим, како на пример разјаснување дека од никој не се очекува да одговара на пораки надвор од локалното работно време до следниот работен ден.
• Користете ја технологијата разумно: Користете функции како „закажување испраќање“ или „одложување на испорака“ во апликациите за е-пошта и пораки за да се осигурате дека комуникациите пристигнуваат во текот на работниот ден на вработениот.
• Ротирајте ги термините на состаноците: Кога се неопходни тимски состаноци, ротирајте го распоредот за да не се бара секогаш истите лица да присуствуваат во текот на нивното лично време. Снимајте ги состаноците за оние кои не можат да присуствуваат.

Со спроведување на овие практични мерки, можете да поттикнете продуктивен меѓународен тим, а воедно да останете во согласност со холандското законодавство и да ја заштитите благосостојбата на вашите вработени.

At Law & More, ние нудиме стручно правно водство за да му помогнеме на вашиот бизнис да се справи со сложеноста на холандското трудово право, вклучувајќи го и правото на исклучување. Нашиот тим може да ви помогне во изготвувањето политики за усогласеност и управувањето со прекуграничните предизвици во вработувањето. За личен и прагматичен пристап кон вашите правни потреби, посетете нè на https://lawandmore.eu.