Работа од далечина и договори за вработување во Холандија

Работата од далечина во Холандија е регулирана со обичното право за вработување, а не со посебен закон. Не постои општо право за работа од дома: Законот за флексибилно работно време (Wet flexibel werken) им дава право на вработените кај работодавач со десет или повеќе вработени да побарајте промена на работното место по 26 недели служба, а работодавачот мора да го разгледа тоа барање и да разговара за него пред да го одбие. Откако ќе започне домашната работа, работодавачот го задржува своето обврски за условите за работа, работното време, трошоците, приватноста и платата, а договорот мора да го опише аранжманот.Ова упатство утврдува што всушност бара холандскиот закон од работодавачите и на што можат да инсистираат вработените, од постапката за барање и задолжителната содржина на договори за вработување на Законот за работни услови, ограничувањата за следење и дополнителните компликации од прекугранична работа од далечина.

Дали постои право на работа од дома во Холандија?

Не. Холандскиот закон им дава право на вработените да прашајте за различна работна локација, а не право да се добие таква. Инструментот е Закон за флексибилно работно време (Wet flexibel werken), кој опфаќа барања за промена на работното време, работното време и местото на работа. Прво заслужува разјаснување една точка на постојана конфузија. Предлог-законот познат како Закон за работа каде што сакате (Wet werken waar je wilt), кој ќе ги обврзеше работодавците да го третираат барањето за работа од дома како барање за промена на работното време и да одбијат само врз основа на убедливи деловни причини, беше отфрлен од Сенатот на 26 септември 2023 година. Тој никогаш не стапи на сила, а членовите што го опишуваат како тековен холандски закон се погрешни. Ставот останува оној според Законот за флексибилно работно време.

Кој може да поднесе барање и како

Законот се однесува на работодавачи со најмалку десет вработени. Помалите работодавачи се надвор од законската постапка, иако тие сè уште се обврзани со добри услови за вработување и со кој било договор во колективен договор. Вработениот мора да бил вработен најмалку 26 недели до предвидениот датум на почеток и мора да го поднесе барањето во писмена форма најмалку два месеци однапред. Во пракса, барањето треба да ја наведе посакуваната локација, бројот на денови во неделата, предвидениот датум на почеток и дали промената е наменета да биде трајна. Ново барање во принцип може да се поднесе една година откако работодавачот го одобрил или одбил претходното, иако ништо не ги спречува страните да се договорат за нешто порано. Работодавачот мора да одлучи во писмена форма најмалку еден месец пред предвидениот датум на почеток, по консултација со вработениот. Неуспехот да се одлучи навреме има реални последици за барањата за работното време и работното време: барањето потоа се одобрува по сила на закон во условите што ги побарал вработениот. Тоа автоматско одобрување не се однесува на местото на работа, поради што е важна разликата помеѓу трите вида барања.

Кога работодавачот може да одбие

За работното време и работното време, работодавачот може да одбие само врз основа на убедливи деловни или услужни причини, што е строг стандард што бара конкретни организациски, безбедносни или проблеми со распоредот. За работното место, стандардот е полесен: работодавачот мора разгледа барањето и да се консултира со вработениот доколку има намера да одбие, но не се потребни убедливи причини. Одбивање кое е образложено и кое следи по искрен разговор, обично ќе важи. Тоа не го прави одбивањето без ризик. Работодавачот останува обврзан со обврската за добро вработување, со забраната за дискриминација и со секоја обврска да смести вработен со попреченост или хронична болест. Општа политика што се применува без да се разгледа индивидуалниот случај или одбивање кое ги третира споредливите вработени поинаку, е кога спорови околу барањата за работа од далечина обично започнуваат. Работодавачите со работнички совет треба да проверат и дали планираната политика ги засега правата на советот пред да биде објавена, бидејќи политиката за работно време, следење или лични податоци бара нејзина согласност. меѓусебните обврски полесно се управува пред да стигне барањето отколку потоа. Доколку барањето е одобрено, евидентирајте го. Потврдете ја локацијата, бројот на денови за работа на далечина, аранжманот за опрема и трошоци, очекувањата за достапност и дали аранжманот е траен или може да се преиспита. Аранжман кој е одобрен усно и се применува со години може да се претвори во услов за вработување што работодавачот повеќе не може еднострано да го промени.

Што мора да пишува во договорот за вработување

Холанѓанец договор за вработување за работник од далечина е обичен договор за вработување. Не постои посебна правна категорија и важат истите законски заштити без разлика дали работата се извршува во канцеларија, дома или од коворкинг простор. Она што се менува е количината на детали што треба да се запишат.

Информации што работодавачот мора да ги достави во писмена форма

Член 7:655 од Холандскиот граѓански законик го обврзува работодавачот писмено да го информира вработениот за главните услови на вработувањето. Од спроведувањето на директивата на ЕУ за транспарентни и предвидливи услови за работа, основните точки мора да се достават во текот на првата недела од работата, а останатите во рок од еден месец, а списокот е подолг отколку што беше порано. Информациите го опфаќаат идентитетот на страните, местото или местата на работа, работното место или описот на работата, датумот на започнување, времетраењето кога договорот е на одредено време, платата и нејзините компоненти, интервалот на плаќање, работното време и како е распоредено, правото на одмор, пробниот период, отказните рокови, секој применлив колективен договор, аранжманите за обука и постапката што треба да се следи по прекин на работниот однос. Доколку нема фиксно место на работа, работодавачот мора да каже дека вработениот е слободен да го одреди работното место или дека работата се извршува на различни локации. За домашен работник, оваа последна точка е онаа што рутински се третира лошо. Договор во кој канцеларијата е наведена како место на работа, додека вработениот работел од дома три дена во неделата во текот на две години, не ја опишува реалноста, а работодавачот ќе сака да се потпре на договорот, а не на практиката, кога подоцна ќе го замоли вработениот да се врати. Запишете го договорот и запишете го повторно кога ќе се промени. Наш преглед на Холандско право за вработување ја поставува пошироката рамка во која се наоѓаат овие клаузули.

Видови договори и што тие значат за работник од далечина

Договорот на неопределено време нуди најголема заштита и може да се раскине само преку еден од законските патишта. договор на определено време завршува по сила на закон на договорениот датум, под услов работодавачот да го даде писменото известување за продолжување. Според правилото за синџир во член 7:668a од Граѓанскиот законик, низата договори на одредено време се претвораат во договор на неопределено време откако ќе се надминат три договори или откако синџирот трае повеќе од три години, што и да се случи прво, со прекин што го ресетира синџирот по законскиот период. Според Законот за поголема сигурност за флексибилни работници, кој е усвоен, но чие стапување во сила е утврдено со кралски декрет, тој период на прекин станува три години наместо шест месеци што важат сега. Договорите за дежурство и нулти часови носат свои правила: вработениот мора да биде повикан најмалку четири дена однапред, отказ во тој рок сè уште дава право на исплата, а по дванаесет месеци работодавачот мора да понуди фиксен број часови врз основа на просечното работење. Привремената агенциска работа е регулирана посебно, а обврската за регистрација за агенциите според Законот за прием на агенции за привремено вработување стапува на сила во фази, со отворање на регистрацијата кон крајот на 2026 година, а барањето за прием ќе се применува од 2027 година. Без разлика на видот на договорот, работникот од далечина го задржува истото. право на одмор, истата заштита од отпуштање и ист пристап до правата на вработените како колега што доаѓа во канцеларија.

Колективни договори и работнички совет

A колективен договор за работа (CAO) може да се примени на вработувањето, или затоа што работодавачот е обврзан со него или затоа што договорот е прогласен за општо обврзувачки за секторот. Таму каде што се применува, неговите услови ги надминуваат помалку поволните индивидуални аранжмани, а многу CAO сега директно ја регулираат домашната работа: бројот на денови за работа од далечина, надоместокот за трошоци, обезбедената опрема и очекуваната достапност. Заедно со CAO седи и работниот совет. Договор за работното време, за обработка на лични податоци на вработените или за објекти погодни за следење на присуството, однесувањето или перформансите бара согласност од советот согласно член 27 од Законот за работни совети. Политиката за домашна работа обично се однесува на барем едно од нив, а работодавачот кој ја објавува без да помине низ советот ризикува одлуката да биде прогласена за неважечка. правила за флексибилно работно време и правата на советот најдобро се решаваат во истата вежба.

Здравје и безбедност на работното место од дома

Законот за работни услови (Arbeidsomstandighedenwet) се однесува на работното место од дома. Работодавачот ја носи примарната одговорност за безбедни и здрави работни услови и не може да ја пренесе на вработениот со ставање клаузула во договорот, иако вработениот има обврска да ја користи опремата и упатствата што се обезбедени како што е предвидено. Уредбата за работни услови содржи полесен режим за работа независна од местото на работа отколку за локација на компанија, поради што од работодавачот не се бара да ја проверува дневната соба на начин на кој мора да го одржува фабричкиот под. Основните должности го преживуваат тој полесен режим: работното место мора да биде ергономски уредено колку што е разумно потребно, работодавачот мора да обезбеди информации и упатства за безбедно работење од дома, а ризиците од домашна работа мора да бидат дел од законскиот инвентар и евалуација на ризици.

Проценка на ризик и опрема

Инвентарот и евалуацијата на ризиците (РИ&Е) е законска обврска за секој работодавач, а откако домашната работа стана структурна, таа мора да се справи со специфичните ризици што ги создава. Тие ризици не се само физички. Продолжената работа на кујнска маса предизвикува мускулно-скелетни тегоби, но почесто пријавуваните проблеми се психосоцијални: изолација, нејасни граници помеѓу работата и приватниот живот и работното оптоварување што произлегува од тоа што е постојано достапно. Психосоцијалното работно оптоварување е експлицитно дел од должноста на работодавачот за грижа и припаѓа во проценката и во планот за дејствување што произлегува од неа. Опремата произлегува од истата должност. Работодавачите најчесто обезбедуваат или надоместуваат стол, биро или кревач за биро, посебен екран, тастатура и глушец и соодветно осветлување. Она што е правно важно не е стандардниот пакет, туку дали поединечниот вработен може да работи безбедно, што за некој со мал рамен или проблеми со грбот може да значи нешто различно од стандардното. Кога домашната ситуација навистина не може да се направи соодветна, тоа е легитимно разгледување при одбивање на барање за работа таму. Одговорноста на работодавачот за несреќи дома е поограничена отколку во канцеларијата, бидејќи работодавачот има помала контрола врз животната средина, но таа не е отсутна. Доброто вработување може да предизвика одговорност и кога работодавачот знаел за проблематичното поставување и не презел ништо. Болеста што произлегува од работното место од дома се решава според вообичаените правила за боледување и реинтеграција, со исти обврски од двете страни.

Работно време и ограничувања на достапноста

Законот за работно време (Arbeidstijdenwet) се применува целосно за оние што работат од дома: максималното работно време, минималните периоди за одмор и правото на пауза не се менуваат бидејќи лаптопот е во кујната. Работодавачот мора да води соодветна евиденција за работното време, а договор според кој од вработениот се очекува да одговара на пораки навечер без тоа време да се смета е прекршување на Законот, а не културна необичност. Холандија нема законско право да се исклучи. Поднесени се предлози, но ниту еден не е донесен, па затоа право на исклучување моментално е прашање на договорот за вработување, колективниот договор или политиката на компанијата. Работодавците кои сакаат разумно да управуваат со ризикот поставуваат експлицитни очекувања: основни часови, норма за време на одговор надвор од нив и правило дека пораките испратени доцна не бараат одговор до следниот работен ден.

Трошоци, надоместоци и плати

Вработен кој работи од дома има трошоци што инаку би ги сносел работодавачот. Холандските правила за данок на плата дозволуваат фиксен неоданочен надоместок по ден работен од дома, наменет за покривање на вода, електрична енергија, греење, кафе и хартија, а одделно дозволуваат неоданочено обезбедување на потребната работна опрема кога се исполнети условите за тоа ослободување. Максималниот неоданочен износ по работен ден од дома го утврдува секоја година владата и го објавува Даночната и царинската управа; бидејќи се индексира годишно, секоја бројка наведена во статија е застарена следниот јануари. Проверете го тековниот износ, а не бројката во блог објава и побарајте совет од специјалист за плати или даночен советник за интеракцијата со надоместокот за патување, бидејќи неоданочениот надоместок за работа од дома и неоданочениот надоместок за патување до работа не можат да се побараат за истиот ден. Остатокот од пакетот за плати не е засегнат од местото на работа. Се должи надоместок за одмор од најмалку осум проценти од годишната плата, законскиот одмор изнесува четири пати повеќе од неделните работни часови годишно, а пензијата, боледувањето и други. законски права да се одвива како и обично. Работодавците мора да се регистрираат кај Даночната и царинската управа, да задржуваат данок на плата и да ги платат придонесите на работодавачот за националното осигурување и осигурителните шеми на вработените. Стапките и праговите за тие придонеси се ресетираат секоја година, па затоа буџетите треба да се базираат на тековно објавените стапки, а не на бројките од минатата година. Кога работник од далечина плаќа данок и во странство, за личната позиција е потребен даночен советник: мрежата на договори е обемна и исходот зависи од факти за кои адвокатите за вработување не треба да претпоставуваат.

Заштита на податоци и следење на работници од далечина

Работата од дома ги преместува податоците на компанијата во приватни домови, а работодавачот останува контролор на личните податоци што се обработуваат таму. Усогласеност со Холандски правила за заштита на податоци затоа станува организациско прашање исто колку што е и техничко: кој може да пристапи до што, на кој уред, преку која врска и што се случува кога лаптопот е украден од автомобил. Општи регулативи за заштита на податоците бара соодветни технички и организациски мерки, а за далечинска работа тоа вообичаено значи уреди управувани од компанијата, шифрирано складирање, повеќефакторска автентикација, безбедна врска со системите на компанијата, јасна политика за користење на приватни уреди и постапка за прекршување што вработените дома всушност знаат како да ја активираат. Потребна е проценка на влијанието врз заштитата на податоците пред да се воведе обработка што веројатно ќе резултира со висок ризик, што вклучува систематско следење на вработените.

Границите на мониторингот

Следењето на далечинските работници е можно, но цврсто поврзано. Правната основа е легитимен интерес, а не согласност: согласноста дадена на работодавачот ретко е бесплатна, па затоа договорот во договорот не го легитимира следењето сам по себе. Работодавачот мора да има конкретен интерес, следењето мора да биде неопходно без полесна алтернатива и мора да биде пропорционално по обем и времетраење. Мора да се објави однапред во политика што наведува што се следи, зошто, кој има пристап и колку долго се чуваат податоците. Континуираниот надзор на индивидуалната продуктивност, како што е евидентирање на притискање на тастатура, периодични снимки на екранот, бодување на активностите или барање за одржување на веб-камера вклучена во текот на целиот ден, е на самиот крај од скалата и многу тешко се оправдува, уште повеќе затоа што допира до домот на вработениот. Холандски суд веќе пресуди дека барањето од вработениот да ја држи камерата вклучена цел ден е неприфатливо навлегување во приватниот живот. Препознавањето на емоциите што се применува на вработените не е само непропорционално: според Законот за вештачка интелигенција на ЕУ, тоа е забранета практика. Работничкиот совет мора да се согласи на договор за следење пред да се воведе, а Орган за лични податоци надгледува усогласеност и може да дејствува по жалбите на вработените. Кога работодавачот треба да испита конкретно сомневање, наместо да следи генерално, важат правилата за пребарување на работно поштенско сандаче, а ние ги наведуваме во нашата статија за тоа дали вашиот работодавач може да ги чита вашите е-поштиНазначувањето службеник за заштита на податоци е задолжително кога основните активности вклучуваат редовно и систематско следење на голем обем или обработка на посебни категории на податоци на голем обем; многу работодавци назначуваат еден доброволно бидејќи тоа го олеснува остатокот од работата за усогласеност.

Работа преку граници

Прекуграничната домашна работа е местото каде што работата од далечина престанува да биде прашање од човечки ресурси и станува правно. Важат три одделни системи, секој со свој фактор на поврзување, и тие не мора да укажуваат на истата земја.

Кој закон за вработување важи

Во рамките на ЕУ, применливото право е определено со Регулативата Рим I. Страните можат да изберат закон, но тој избор не може да го лиши вработениот од заштитата на задолжителните правила на законот што би се применувал без избор, што вообичаено е законот на земјата каде што вработениот вообичаено ја извршува работата. Повремената работа од друга земја не го поместува тоа место; структурното преместување на работното место може. Во Регулативата не постои процентен праг, а бројката од четириесет проценти што циркулира онлајн не е правило на холандското или европското трудово право. Последицата за вработениот кој вообичаено работи од дома во Холандија е дека холандската заштита за отпуштање, минимална плата и работно време се применува дури и според договор со странско право. Нашиот водич за прекугранично вработување работи преку практичните последици.

Социјалното осигурување и рамковниот договор за работа од далечина

Социјалното осигурување ги следи сопствените правила за координација според Регулативата на ЕУ бр. 883/2004. Почетната точка е дека вработениот е осигуран само во една земја-членка, обично во државата каде што се извршува работата. Вработен кој работи во две или повеќе земји-членки е осигуран во државата на живеење ако значителен дел од работата, што значи најмалку дваесет и пет проценти, се извршува таму; во спротивно се применува државата на работодавачот. Преминувањето на тој праг со работа од дома ја поместува целата позиција во социјалното осигурување, вклучително и пензиското и осигурувањето за невработеност во која земја вработениот акумулира. Бидејќи тој исход ја блокираше прекуграничната домашна работа, од 1 јули 2023 година се применува мултилатерален рамковен договор за прекугранична работа од далечина помеѓу државите што го потпишаа, вклучително и Холандија. Кога и државата на работодавачот и државата на живеење на вработениот се страни и и работодавачот и вработениот се согласуваат да го применат, вработениот може да работи од далечина од државата на живеење помалку од педесет проценти од вкупното работно време и да остане осигуран во државата на работодавачот. Договорот не е автоматски: мора да се поднесе апликација, а сертификатот А1 треба да се добие преку Sociale Verzekeringsbank, за да биде документирана позицијата. Надвор од ЕУ и ЕЕА, билатералните договори за социјално осигурување го решаваат прашањето, а таму каде што не постои договор, двојните придонеси се реална можност.

Имиграција

Националноста одлучува дали аранжманот е воопшто можен. Граѓаните на ЕУ, ЕЕА и Швајцарија можат да живеат и работат во Холандија без дозвола, иако секој што престојува подолго од четири месеци мора да се регистрира во општината во рок од пет дена од пристигнувањето, а пократките престои бараат регистрација во регистарот на нерезиденти. На сите други им е потребна дозвола за престој што дозволува работа, а на работодавачот обично му е потребна и работна дозвола. Најчесто користениот пат за работодавачите е висококвалификуван мигрант шема, која бара од работодавачот да биде спонзор признат од Службата за имиграција и натурализација и бара платата да исполнува праг што го утврдува владата и се прилагодува секоја година, со понизок праг за работници под триесет години и за оние кои студирале или завршиле година за ориентација во Холандија. Други правци вклучуваат дозвола за престој за самовработување, Европската сина карта и дозволата за ориентациска година. Кога работодавачот не е признат спонзор, комбинирана дозвола за престој и работа или посебна дозвола за работа може да се бара, а апликациите поминуваат преку IND и, за тестот на пазарот на трудот, преку UWV. IND има законски периоди за донесување одлуки кои се значително пократки за признати спонзори; имајте предвид дека автоматската казна за доцнење на одлуките беше укината во април 2025 година, па затоа доцнењето во поднесувањето сега мора да се води поинаку. Холандија нема виза за дигитален номад. Државјанин кој не е членка на ЕУ и сака да седи во Холандија и да работи од далечина за странски работодавач, затоа нема наменски изграден пат, а аранжманите што го претставуваат локалното вработување како нешто друго привлекуваат внимание. Секој што планира да... работат легално во Холандија треба да ја утврдат имиграциската рута пред датумот на пристигнување, а не по него.

Постојана деловна единица и исплата на плати за странски работодавач

Вработен кој работи од холандски дом за странски работодавач може да создаде оданочливо присуство за тој работодавач во Холандија. Ризикот расте кога вработениот склучува договори, преговара со холандски клиенти или извршува основни, а не помошни деловни функции, а расте со бројот на вклучени лица. Одделно, странски работодавач со персонал кој работи во Холандија генерално има обврски за данок на плата и социјално осигурување во Холандија и треба да биде регистриран како агент за задржување. И двете прашања се за даночен советник; поентата на трудовото право е едноставно дека тие мора да бидат решени пред да започне аранжманот, бидејќи нивното раскинување потоа е скапо.

Промена или прекин на аранжманот за работа од далечина

Работодавците кои сакаат нивниот персонал да се врати во канцеларија откриваат дека договор кој траел со години не е само инструкција што можат да ја поништат. Кога домашната работа станала услов за вработување, нејзиното еднострано менување бара или писмена еднострана клаузула за варијација и доволно силен интерес, или, доколку таква клаузула не постои, разумен предлог што вработениот не може разумно да го одбие. Проценката ги зема предвид причината на работодавачот, понудениот предлог и околностите на вработениот, а преоден период или хибриден компромис често е она што ја прави промената одбранлива. Правото на инструкција на работодавачот е реално, но е ограничено од доброто вработување, а ненадејната целосна заработка наметната на вработен кој се преселил врз основа на договор за домашна работа е познат начин да се изгуби тој спор. Самото прекинување на вработувањето го следи вообичаениот Холандски патишта за отпуштање без оглед на тоа каде се извршува работата: договор за спогодба по меѓусебна согласност, отпуштање со претходна дозвола од UWV поради економски причини или по долготрајна неспособност, или раскинување од страна на подокружниот суд врз основа на еден од законските основи. Периодите за отказ, преодната исплата и периодот за размислување по спогодбата за спогодба се применуваат на вообичаен начин, а истото важи и за поблагиот режим за отпуштање за време на пробен периодРаботата од далечина само по себе не е основа за отпуштање, ниту пак одбивањето да се откажете од валидно договорен договор за домашна работа. промени во холандскиот закон за труд не ја промениле таа структура и општата рамка на Холандско право за вработување продолжува да важи за работниците од дома во целост.

Најчесто поставувани прашања

Прашањата подолу најчесто се поставуваат од работодавачи кои воспоставуваат политика за домашна работа и од вработени кои сакаат да знаат каде се наоѓаат.Law & More ги советува работодавачите и вработените за политиките за домашна работа, за барањата според Законот за флексибилно работно време, за начинот на работа преку работни совети и за прекугранична работа од далечина. Доколку изготвувате политика, разгледувате барање или се соочувате со промена на постоечки договор, со задоволство ќе го разгледаме тоа со вас.