Кога вработениот ќе се разболи подолг период, започнува процес во кој работодавачот и вработениот се заеднички одговорни за најдобро можно враќање на работа. Тој процес - реинтеграција по болест - е во голема мера регулиран во Холандија со Законот за подобрување на чуварот на вратата (Wet verbetering poortwachter) и правилата за континуирана исплата на плати за време на болест утврдени во Холандскиот граѓански законик.
Во пракса, понекогаш постои перцепција дека работодавачот е главно тој што презема ризици. Таа слика е нецелосна. Вработениот, исто така, има јасни обврски, а секој што не ги исполнува без основана причина може да го изгуби правото на плата.
Во овој блог објаснуваме што вклучува реинтеграцијата, кои обврски паѓаат на вработениот и кога може да стапи на сила суспензија на плата, запирање на плата или други санкции. Исто така, се осврнуваме на санкциите за плата што UWV (Агенцијата за осигурување на вработени) може да му ги наметне на работодавачот, бидејќи во пракса двата правци се тесно поврзани.
Реинтеграција по болест: Правната рамка накратко
Вработен кој е неспособен за работа, во принцип, има право на континуирана исплата од најмалку 70% од неговата плата во текот на 104 недели (две години) (член 7:629 од Холандскиот граѓански законик). Во тој период, двете страни имаат обврска да вложат максимални напори за реинтегрирање на вработениот. Работодавачот мора да го олесни тоа враќање - на пример, со истражување на соодветна работа и внимателно надгледување на отсуството - додека вработениот мора активно да соработува. Обврските на вработениот се утврдени во член 7:660a од Холандскиот граѓански законик; опциите за санкции за време на болест се содржани во член 7:629 од Холандскиот граѓански законик.
Законот за подобрување на чуварите на вратата (во сила од 1 април 2002 година) го разработува ова во план чекор-по-чекор со фиксни пресвртници. Клучните чекори се:
- Пријавување на болест: работодавачот го пријавува отсуството кај доктор на компанијата или служба за медицина на трудот.
- Околу 6-рата недела: Докторот на компанијата составува анализа на проблемот заедно со вработениот.
- Најдоцна до 8-та недела: работодавачот и вработениот составуваат акционен план (во рок од две недели од анализата на проблемот).
- Во текот на процесот: периодични состаноци за напредок, на кои акциониот план се прилагодува каде што е потребно.
- Во 42-та недела: известување до UWV за долгорочно отсуство.
- Околу 52-рата недела: евалуацијата во првата година.
- Околу 91-93 недели: конечната евалуација.
- Во 104-та недела: Доколку вработениот е сè уште (делумно) неспособен за работа, обично следува апликацијата WIA.
Доколку реинтеграцијата во сопствената улога на вработениот или на друга соодветна работа во рамките на организацијата не е можна (прва фаза), мора навремено да се испита дали вработениот може да се реинтегрира кај друг работодавач (втора фаза). Таа втора фаза исто така останува одговорност на работодавачот.
Какви обврски има вработениот?
Основниот принцип е дека вработениот мора доволно да соработува за брзо и одговорно закрепнување и за враќање на работа. Според член 7:660a од Холандскиот граѓански законик, вработениот е должен, меѓу другото, да:
- да соработуваат со разумни упатства и мерки од работодавачот или ангажиран експерт (како што е агенција за реинтеграција) што им овозможуваат да извршуваат соодветна работа;
- да извршуваат соодветна работа за која се способни, и кај својот работодавач и - во отсуство на опции таму - евентуално кај друг работодавач;
- соработуваат во изготвувањето, оценувањето и прилагодувањето на акциониот план;
- да не се попречува или одложува нивното закрепнување.
Покрај тоа, вработениот мора да ги почитува правилата за следење на работодавачот. Ова се разумни, писмени правила што му овозможуваат на работодавачот да провери дали има право на плата - замислете присуство на консултација кај лекарот на компанијата и негово достапност. Притоа, работодавачот не смее да донесе сопствена медицинска проценка за тоа дали некој може да работи; за тоа постои лекарот на компанијата. Покрај тоа, работодавачот не смее да прашува за природата или причината за болеста и не смее да ги обработува медицинските податоци на вработениот; проценката на медицинската состојба се врши преку лекарот на компанијата.
Две мерки што лесно се мешаат: суспензија на платите и запирање на платите
Доколку вработениот не соработува доволно, работодавачот може да ги суспендира или дури и да ги запре платите. Законски, ова се две различни мерки, со многу различни последици. Нивното мешање може да се покаже скапо за работодавачот.
Суспензија на плата (член 7:629(6) од Холандскиот граѓански законик)
Суспензијата на плата е наменета како средство за притисок кога вработениот не му овозможува на работодавачот да провери дали има право на плата - на пример, затоа што, и покрај тоа што е повикан, не оди кај лекарот на компанијата. Работодавачот потоа ја задржува исплатата на платата. Карактеристична карактеристика на суспензијата е тоа што платата сепак мора да се исплати ретроактивно штом вработениот ги почитува правилата за следење и се покаже дека бил неспособен за работа. Затоа, вработениот не ја губи платата трајно.
Запирање на платата: губење на правото на плата (член 7:629(3) од Холандскиот граѓански законик)
Запирањето на платата е подалекусежна мерка која, во принцип, е трајна. Член 7:629(3) од Холандскиот граѓански законик наведува голем број ситуации (под а до ѓ) во кои вработениот нема право на плата во текот на соодветниот период. Повеќето од нив се однесуваат на непочитување на обврските за реинтеграција, вклучувајќи:
- намерно предизвикување на неспособност за работа или давање лажни информации за време на лекарски преглед пред вработување;
- попречување или одложување на закрепнувањето;
- одбивање, без основана основа, да изврши соодветна работа;
- одбивање, без соодветна основа, да соработува со разумни упатства или мерки насочени кон соодветна работа;
- одбивање, без соодветна основа, да соработува во изготвувањето, оценувањето или прилагодувањето на акциониот план.
Разликата од суспензијата е фундаментална. Со суспензијата, плаќањето е привремено задржано, а исплатата на заостанатиот дел следува откако вработениот конечно ќе соработува. Со оправдано запирање на платата, платите во периодот на одбивање се трајно изгубени. Доколку вработениот последователно повторно ги исполни своите обврски, тој има право на плата од тој момент, но не го добива назад веќе задржаниот износ.
Внимавајте на правилната класификација и навременото предупредување
Работодавачот има должност да предупреди (член 7:629(7) од Холандскиот граѓански законик). Тие мора веднаш да го известат вработениот - и по можност писмено - дека и зошто ќе ги суспендираат или запрат платите, така што вработениот сепак ќе може да го промени правецот. Притоа, тие мора јасно да наведат дали станува збор за суспензија или запирање.
Во пракса, ова е важна поента. Не секоја неточност го чини работодавачот со своите права, но судската пракса прифатила дека нејасната или неточната комуникација може да значи дека тие не можат да се потпрат на построгата мерка. Ако, на пример, зборот „суспензија“ се користи додека се планира запирање на платата, вработениот може да се потпре на она што му било кажано, а работодавачот може да се откаже од правото трајно да ги запре платите. Затоа е од суштинско значење јасното и навремено известување.
Понатаму, самото непосетување на лекарот на компанијата не може, како по правило, веднаш да доведе до прекин на платата: прво е соодветно прекин на платата. Само ако вработениот продолжи да ги прекршува своите обврски подолг период, доаѓа до заклучок дека ќе има прекин на платата. Токму во овој поглед внимателното водење евиденција е од голема важност.
Целосно или делумно запирање на платата?
Долго време се водеше дебата околу тоа дали, во случај на одбивање да се изврши соодветна работа, целата плата може да се запре или само делот што се однесува на одбиената работа. На 6 јуни 2014 година, Врховниот суд (Hoge Raad) пресуди дека работодавачот во принцип може да ја запре целата плата ако вработениот одбие, без соодветна основа, да изврши соодветна работа - дури и ако можел да работи само дел од своето работно време. Образложението е дека само доволно цврст поттик ќе го поттикне вработениот сериозно да ги сфати своите обврски. Сепак, постои исклучок: ако целосното запирање на платата е неприфатливо според стандардите за разумност и праведност, само дел од платата може да се задржи. Овој исклучок се применува рестриктивно.
Други можни последици за вработениот
Прекинот на платата не е единствената последица. Секој што не ги исполнува своите обврски за реинтеграција може да се соочи и со следново:
- Престанок на забраната за прекин на работен однос за време на болест (член 7:670б(3) од Холандскиот граѓански законик). Законската забрана за отпуштање на болен вработен не се применува кога вработениот не ги исполнува своите обврски за реинтеграција без соодветна основа. Во пракса, UWV обично бара работодавачот прво да примени прекин на платата без успех; дури тогаш доаѓа до израз отпуштањето.
- Последици за бенефициите од WIA. UWV може да додели помала бенефиција или дури да одлучи да не обработи барање за WIA кога вработениот недоволно соработувал во неговата реинтеграција.
- Нема стекнување право на одмор во периодот кога е во сила прекин на платата поради непочитување на обврските за реинтеграција.
А работодавачот? Одобрувањето за платите од UWV
Другата страна на медалот е санкцијата за плата што UWV може да му ја наметне на работодавачот. Кога ќе се поднесе барањето за WIA, UWV проценува дали работодавачот и вработениот заедно вложиле доволно напори за реинтеграција (проценка на RIV). Доколку UWV утврди дека работодавачот не успеал без основана причина - на пример, со тоа што започнал предоцна, го распоредил вториот пат предоцна или составил нецелосно досие - може да ја продолжи обврската за продолжување на платата до 52 недели. Потоа, работодавачот мора да продолжи да исплаќа плати трета година. Тежината на санкцијата зависи од сериозноста на недостатокот. Затоа, внимателно, навремено и добро документирано досие за реинтеграција е најважното средство за спречување на ова.
Спор околу реинтеграцијата? Побарајте стручно мислење
Доколку работодавачот и вработениот не се согласуваат - на пример, околу тоа дали понудената работа е всушност соодветна или околу степенот на неспособност за работа - тие можат да побараат стручно мислење (deskundigenoordeel) од UWV. Тоа мислење не е обврзувачко, но има значителна тежина во секоја постапка и може да помогне во надминување на застојот пред да се применат санкции.
Развој на настани што треба да се следат
Системот не стои во место. Во моментот на пишување, во Холандија се во тек два предлози кои можат да станат релевантни во пракса:
- Предлог-закон со кој советот на лекарот на компанијата за капацитетот на вработениот е одлучувачки при проценката на RIV од страна на UWV. Целта е да им се даде поголема сигурност на работодавачите и да се спречат санкции врз платите што произлегуваат од медицинска разлика во мислењата помеѓу лекарот на компанијата и лекарот од осигурувањето.
- Предлог-закон што им дава можност на малите и средните работодавци, од втората година од болеста, да се фокусираат на реинтеграција на соодветна работа кај друг работодавач (втората патека), под одредени услови.
И двата предлози сè уште не беа стапиле во сила на крајот од 2025 година. Затоа, секој што моментално се занимава со тековен процес сè уште не може да се потпре на нив; останува важно да се следи важечката рамка.
Најчесто поставувани прашања
Која е разликата помеѓу суспензија на плата и запирање на плата?
Со суспензија на плата, работодавачот привремено ги задржува платите сè додека не соработувате — на пример, со посета на лекарска консултација во компанијата. Доколку се придржувате, ги добивате платите ретроактивно. Со оправдано запирање на платата, трајно ги губите платите во тој период. Суспензијата се однесува на непочитување на правилата за следење; запирањето на платата се однесува на непочитување на обврските за реинтеграција.
Може ли мојот работодавач едноставно да ми ја запре платата?
Не. Мора да постои законска основа (член 7:629(3) од Холандскиот граѓански законик), а работодавачот мора веднаш однапред да ве предупреди - по можност писмено - наведувајќи дали станува збор за суспензија или запирање. Доколку не ве предупредат или ја класифицираат мерката погрешно, не можат да се потпрат на неа подоцна.
Што ќе се случи ако не одам на консултација со лекарот во компанијата?
Работодавачот може во принцип да ви ги суспендира платите, бидејќи не може да провери дали имате право на плата. Доколку сепак дојдете и се покаже дека сте неспособни за работа, платата ќе ви биде исплатени ретроактивно. Во таков случај, генерално, не е дозволено моментално запирање на платата.
Дали морам да прифатам соодветна работа?
Да. Доколку понудената работа е соодветна и сте способни за неа, мора да ја извршите. Доколку одбиете без основана основа, работодавачот може да ја запре платата - во принцип целосно. Доколку се сомневате дали работата е всушност соодветна, побарајте стручно мислење од UWV пред да одбиете.
Може ли мојот работодавач да праша што не е во ред со мене?
Не. Работодавачот не смее да праша за природата или причината за вашата болест и не смее да ги обработува вашите медицински податоци. Проценката на тоа што сè уште сте способни да правите (вашиот капацитет) ја врши лекарот на компанијата.
Која е втората песна и кога започнува?
Доколку враќањето кај вашиот работодавач повеќе не изгледа реално, мора да се испита дали можете повторно да се интегрирате кај друг работодавач: втората опција. Ова обично се појавува во текот на првата година од болеста, по совет на лекарот на компанијата или стручњакот за труд, и останува одговорност на работодавачот.
Што вклучува санкцијата за плата за работодавачот?
Доколку UWV утврди, кога е поднесено барањето за WIA, дека работодавачот направил премалку за реинтеграција, може да ја продолжи обврската за продолжување на платата до 52 недели - трета година плата. Ова е одвоено од санкциите што работодавачот може да му ги наметне на вработениот.
Што можам да направам ако не се согласувам со санкција или со реинтеграцијата?
Можете да побарате стручно мислење од UWV и, доколку е потребно, да побарате континуирана исплата на платите во (скратена) постапка. Бидејќи роковите и формулацијата се многу прецизни, препорачливо е навремено да побарате правен совет.
Во заклучок
Реинтеграцијата е двонасочен процес. Вработениот кој активно соработува и работодавачот кој внимателно надгледува и документира се изложени на најмал ризик. Доколку вработениот не соработува доволно, суспензијата на платата и - во случаи на постојано непочитување - запирањето на платата се моќни инструменти, под услов да бидат правилно објавени. Од страна на работодавачот, недоволниот напор ризикува продолжување на платата за цела година. Во двата случаи, правилниот редослед, правилниот формулар и комплетната датотека ја прават разликата.
Дали процесот на реинтеграција е заглавен или се сомневате во аплицирањето или оспорувањето на суспендирање или запирање на платата? Специјалистите за трудово право во Law & More со задоволство размислуваме заедно со вас.
