Спојувањата, аквизициите и внатрешните реструктуирања се вообичаени во корпоративниот свет. За вработените, сепак, „пренос на претпријатие“ (прекумерно полнење) често носи неизвесност. Дали ќе се промени мојата улога? Дали треба да се преселам на нова локација? И најважно од сè: Дали морам да одам?

Под холандски закон, почетната точка е јасна: вработените автоматски се префрлаат на стекнувачот. Сепак, вработените не се договорени службеници; тие имаат право да го одбијат овој пренос. Но, остварувањето на ова право е правно минско поле. Одбивањето може да предизвика моментална невработеност, губење на отпремнина, па дури и одговорност за штета доколку не се постапи правилно.

Ова упатство дава сеопфатна анализа на правата и обврските и за вработените и за работодавачите кога трансферот е одбиен, врз основа на Холандскиот граѓански законик (Бургерлијк Ветбок или BW) и неодамнешен случај закон.

Правна основа: Автоматски пренос (член 7:663 BW)

За да се разбере одбивањето, прво мора да се разбере правилото. Според Член 7:663 BW, кога се пренесува компанија (или дел од неа), правата и обврските што произлегуваат од пренесувањето на договорот за вработување по сила на закон до стекнувачот.

Ова значи дека:

• Вработениот не мора да потпишува нов договор.
• Новиот работодавач не може да избере кои вработени да ги задржи.
• Условите за вработување (плата, стаж итн.) во принцип остануваат непроменети.

Сепак, законот го признава фундаменталното право на вработениот да го избере својот работодавач. Вработениот не може да биде принуден да работи за компанијата што го презема.

Правото на одбивање: Одлука со висок ризик

Доколку вработениот не сака да се придружи на новата компанија, тој мора да го објави тоа. Судска пракса (на пр. ECLI:NL:RBZWB:2022:1023) диктира дека ова одбивање мора да биде недвосмисленаНејасен израз на сомнеж е недоволен. Вработениот мора јасно да ја искаже својата намера да не продолжува со стекнувачот.

Доколку вработениот недвосмислено го одбие префрлањето, договорот за вработување со стариот работодавач престанува по сила на закон на датумот на префрлањето. Вработениот не останува кај стариот работодавач; тој едноставно целосно го напушта договорот.

Дали овој излез е финансиски безбеден или катастрофален зависи целосно од Причината за одбивањето. Мораме да направиме разлика помеѓу два критични сценарија.

Сценарио А: Одбивање поради влошени услови (член 7:665 BW)

Ова е заштитен штит за вработените. Доколку префрлањето доведе до значителна промена во условите за вработување на штета на вработениот, а вработениот поднесе оставка или го одбие префрлањето поради ова, Член 7:665 BW важи.

Во ова сценарио:

• Договорот за вработување завршува.
• Сепак, прекинот се смета за на иницијатива на работодавачот.
• Вработениот го задржува правото на преодна исплата (транзитно).
• Вработениот генерално го задржува правото на надоместоци за невработеност (WW-уикеринг), бидејќи невработеноста не се смета за виновна.

Примери за значително влошување:

• Значително намалување на платата или укинување на бонусите.
• Драматично зголемување на времето за патување (на пр., канцеларијата се сели од Amsterdam до Мастрихт).
• Фундаментална промена во описот на работното место или рангот.

Сценарио Б: Одбивање од лични причини

Доколку условите за вработување останат во голема мера исти, но вработениот едноставно не ја сака новата компанија, не се согласува со културата или лично претпочита да не се приклучи, правниот пејзаж драматично се менува.

Во ова сценарио:

• Одбивањето се третира како доброволна оставка (отказ по иницијатива на вработениот).
• Вработениот генерално се губи од правото на преодна исплата.
• UWV (Агенција за осигурување на вработени) веројатно ќе го класифицира ова како виновната невработеност, што значи дека на вработениот репрезентативно ќе му бидат одбиени надоместоците за невработеност (WW).

Отказни рокови и процедурални обврски

Честа заблуда е дека одбивањето на преместување му овозможува на вработениот веднаш да си замине. Ова е неточно. Дури и кога се одбива преместување, важат правилата за правилно отпуштање од работа.

Обврска за давање известување

Вработениот кој го одбива префрлањето, во принцип, мора да го почитува законскиот или договорниот рок за известување (член 7:672 lid 4 BW). Овој рок за известување е обично еден месец, освен ако не е поинаку договорено.

Ова создава процедурална главоболка. Ако префрлањето се случи на 1 јануари, а вработениот одбие на 31 декември без претходна најава, технички не го почитува отказниот рок.

Штета за неточно известување

Доколку вработениот го раскине договорот (со одбивање на префрлање) без да го почитува соодветниот отказен рок, може да биде одговорен за штета.

• Поправени штети: Според член 7:672 BW, работодавачот може да бара фиксен надоместок еднаков на платата што работникот би ја заработил за време на отказниот рок.
• Ублажување: Поокружниот суд (кантонречер) може да го ублажи овој износ, но никогаш помалку од платата за три месеци или законскиот отказен рок (член 7:672 lid 12 BW).

Затоа, вработените кои имаат намера да одбијат треба да дадат известување многу однапред пред датумот на префрлање за да се осигурат дека периодот на известување се совпаѓа со датумот на префрлање.

Продолжени отказни рокови: Договорна стапица?

Работодавците понекогаш вклучуваат клаузули со кои се продолжува отказниот рок за вработените, на пример, на три или шест месеци. Дали ова е валидно?

Според холандскиот закон, важи продолжен отказен рок за вработениот само ако:

1. Тоа е договорено во писмена форма.
2. Не надминува шест месеци.
3. Отказниот рок за работодавачот е двојно онаа на вработениот (член 7:672 BW).

Пример: Доколку вработениот мора да даде отказ 3 месеци однапред, работодавачот мора да даде отказ 6 месеци однапред.

Доколку овие услови не се исполнети (на пр., двете страни имаат 3 месеци), продолжувањето е поништливо (вернитигбар). Вработениот може да ја поништи клаузулата, со што отказниот рок ќе се врати на законскиот еден месец. Доколку работодавачот се обиде да спроведе неважечки продолжен рок или да побара надомест на штета врз основа на него, вработениот има силни законски основи да се спротивстави.

Финансиски последици: Резиме

Финансискиот исход од одбивањето на трансфер зависи од разликата помеѓу член 7:665 BW и доброволно одбивање.

1. Преодно плаќање (Транзитeн)

• Влошени услови: Да. Бидејќи отказот се припишува на работодавачот, член 7:673 BW дава право на преодна исплата.
• Лични причини: Не. Врховниот суд (Врховен суд) диктира дека ако вработениот доброволно го раскине договорот без сериозна причина (како што се влошени услови), тој ја губи оваа исплата.

2. Надоместоци за невработеност (WW-уикеринг)

• Влошени услови: Да. UWV проценува дали одбивањето било „објективно оправдано“. Значителните негативни промени го обезбедуваат ова оправдување.
• Лични причини: Не. Давањето отказ без основана причина се смета за виновна невработеност (вервајтбаре работна клушеид), што резултира со одбиено барање за надомест (ECLI:NL:RBROT:2025:12700).

Референца за вработување (Гетуигшрифт)

Без оглед на тоа како завршува врската - лоша крв, одбивање или оставка - член 7:656 BW е јасен: работодавачот мора да дадете референца (сертификат) на барање.

Во овој документ мора да се наведе:

• Природата на работата.
• Времетраењето на работниот однос.
• (Само ако тоа го бара вработениот) Начинот на кој завршил договорот.

Работодавачот не може да задржи препорака како предност за време на спор околу трансферот.

Практични препораки

За вработените

1. Анализирајте ја понудата: Прецизната споредба на вашите тековни услови со условите на стекнувачот е од витално значење. Дали промената е „значајна“ и „штетна“?
2. Документирајте сè: Доколку одбиете поради член 7:665 BW, осигурајте се дека имате писмен доказ за влошените услови.
3. Внимавајте на часовникот: Дајте известување на време. Одбивањето еден ден пред трансферот може да ве чини отштета од една месечна плата.
4. Консултирајте се со правен совет: Пред да одбиете, проверете дали вашите причини ќе издржат проверка од UWV за да ги заштитите вашите бенефиции за невработеност.

За работодавците

1. Комуницирајте рано: Транспарентноста во врска со новите услови спречува барања согласно член 7:665 BW.
2. Проверете ги договорите: Осигурајте се дека сите продолжени отказни рокови во вашите договори се во согласност со правилото за „двојно времетраење“ за работодавците.
3. Формализирајте го одбивањето: Доколку вработениот одбие, побарајте писмена, недвосмислена потврда за да спречите подоцнежни тврдења што технички ги префрлил.

Заклучок

Одбивањето на пренос на претпријатие е фундаментално право, но не е без последици. За вработениот, тоа често претставува избор помеѓу прифаќање на нова реалност или соочување со невработеност без бенефиции. Клучната линија на поделба е член 7:665 BW: дали одбивањето е избор на претпочитање или присилна реакција на влошување на условите?

И за професионалците од областа на човечки ресурси и за вработените, разбирањето на оваа разлика - и строгите процедурални правила во врска со отказните рокови - е единствениот начин да се спроведе трансфер без скапи правни последици.

Најчесто поставувани прашања (FAQ)

1. Дали вработениот има право на надомест за невработеност (WW) ако одбие префрлање?

Зависи од причината. Доколку одбивањето се должи на значително влошување на условите за вработување (член 7:665 BW), UWV генерално го смета отказот за невин, давајќи им права на WW. Меѓутоа, доколку одбивањето е од лични причини без објективно оправдување, UWV веројатно ќе го смета за „виновна невработеност“ и ќе ги одбие бенефициите.

2. Може ли вработен да побара преодна исплата (транзитно) ако договорот заврши поради одбивање?

Да, но само ако одбивањето е предизвикано од значително влошување на условите за работа (член 7:665 BW). Во овој случај, отказот се припишува на работодавачот. Ако вработениот одбие од лични причини, тој законски дава оставка доброволно, што обично го гаси правото на преодна исплата.

3. Кој отказен рок важи за вработен кој го раскинува договорот поради одбивање на преместување?

Во принцип, важи стандардниот законски рок за известување од еден месец, освен ако не е договорен важечки подолг рок во писмена форма. Иако престанокот е принуден од преносот, мора да се почитуваат процедуралните правила за известување за да се избегне одговорност.

4. Може ли работодавачот да бара надомест на штета ако вработениот не го почитува точниот отказен рок?

Да. Според член 7:672 BW, ако вработениот даде отказ веднаш (неправилно отпуштање) без да го почитува отказниот рок, тој му должи на работодавачот фиксен надомест еднаков на платата за тој период. Судот може да го ублажи ова, но тоа е реален финансиски ризик за вработениот.

5. Дали вработениот има право на препорака (сертификат) по раскинување поради одбивање?

Да. Член 7:656 од BW налага работодавачите да обезбедат референца по барање на крајот од работниот однос, без оглед на причината за прекин на работниот однос или кој го иницирал.

6. Дали работодавачот може договорно да го продолжи отказниот рок во контекст на префрлање?

Да, под услов да ги исполнува законските барања: мора да биде во писмена форма, мандатот на вработениот не може да надмине шест месеци, а мандатот на работодавачот мора да биде најмалку двојно онаа на вработениот. Доколку рокот на работодавачот не е двојно поголем, продолжувањето е поништливо и се применува законскиот рок.

7. Која е разликата помеѓу одбивање поради влошени услови наспроти други причини?

Ова е најкритичната разлика. Одбивање поради влошени состојби (член 7:665 BW) се третира како отказ по иницијатива на работодавачот, со што се заштитуваат правата за отпремнина и бенефиции. Одбивање за други причини (култура, несакање кон новиот сопственик) се третира како доброволна отказ, обично лишувајќи го вработениот од отпремнина и надоместоци за невработеност.