Пробен период во Холандија: правилата на proeftijd

Пробниот период во Холандија се нарекува proeftijd, а неговото максимално времетраење е утврдено со член 7:652 од Burgerlijk Wetboek: два месеци за договор на неопределено време или договор на определено време од две години или повеќе, еден месец за договор на определено време подолг од шест месеци, но пократок од две години, и воопшто никаков за договор од шест месеци или помалку. Затоа, пробниот период од деведесет дена не е валиден овде. Клаузулата мора да биде договорена во писмена форма, пред да започне вработувањето, и мора да биде иста за двете страни.

Тие правила се строги, а последицата од нивното погрешно толкување е сериозна, а не делумна: неважечка клаузула за условна казна е ништовна, а не скратена. Вработениот потоа има целосна заштита од отпуштање од првиот ден од договорот, а работодавачот кој веќе го прекинал договорот врз основа на клаузулата има сериозен проблем. Овој член утврдува што бара законот, како функционира прекинот за време на проефтијд и каде лежат ограничувањата.

Што е проекција и што бара законот

Проефтијд е период на почетокот на работниот однос во кој која било од страните може да го раскине договорот со непосреден ефект. Тој постои за да можат двете страни да утврдат дали договорот функционира во пракса и е единствениот прозорец во холандското трудово право во кој не важат вообичаените и строги правила за отпуштање.

Бидејќи исклучокот е толку далекусежен, условите се применуваат строго. Мора да бидат исполнети три барања пред клаузулата за условна казна воопшто да има ефект.

Мора да биде во писмена форма. Усниот договор за пробен период е безвреден; клаузулата мора да се појави во индивидуалниот договор за вработување или во колективен договор за работа (КД) што се однесува на вработувањето. Мора да се договори пред да започне вработувањето. Не може да се потпрете на клаузула за проба додадена по првиот работен ден. И мора да биде со еднаква должина за двете страни: работодавачот не може да резервира два месеци за себе, а на вработениот да му даде еден.

Максимални периоди на пробна казна во Холандија

Максималниот период на пробна работа во Холандија зависи од видот и времетраењето на договорот. Табелата подолу ги наведува законските максимуми.

Колективниот договор за работа може да го продолжи максимумот од еден месец во дефинирани случаи, до два месеци. Не може да оди подалеку од тоа и не може да создаде пробен период таму каде што законот го забранува тоа. Доколку CAO се однесува на вашиот сектор, проверете што пишува во него пред да се потпрете на законскиот неисполнителен услов во која било насока.

Периодот тече од почетокот на вработувањето како што е договорено во договорот и не може да се продолжи. Болест, одмор, неплатено отсуство или бавен почеток не прават разлика: крајниот датум утврден на почетокот е крајниот датум. Откако ќе истече, вообичаениот режим на отпуштање се применува во целост, при што на работодавачот му е потребна согласност од вработениот, судска одлука или дозвола од UWV пред да може да го прекине договорот.

Зошто условниот период од деведесет дена не е валиден овде

Пробниот период во Холандија е краток според меѓународните стандарди, а деведесетдневниот пробен период е карактеристика на системите за вработување кои го третираат пробниот период како фиксен период за вработување, без оглед на договорот. Холандскиот закон има поинаков пристап: пробниот период е поврзан со должината на обврската што ја презема работодавачот, па затоа краткиот договор добива краток пробен период или воопшто не добива, а само значителна обврска го оправдува максимумот од два месеци. Основната идеја е пропорционалност помеѓу обезбедувањето од кое се откажува вработениот и сигурноста што ја добива работодавачот.

Практичната последица за секој што чита холандски договор е дека клаузулата што гласи три месеци, деведесет дена или дванаесет недели не е делумно важечка. Таа не се намалува на законските два месеци. Таа е ништовна, а со неа исчезнува и правото на работодавачот да го раскине договорот веднаш. Истото важи и за клаузулата за еден месец во петмесечен договор или за клаузулата со нееднаква должина. Работодавачите кои користат шаблони за договори изготвени за друга јурисдикција редовно го произведуваат овој резултат, а тоа е еден од најчестите недостатоци што ги гледаме во холандските договори за вработување.

Што се случува кога клаузулата за условна казна е ништовна

Неважечката клаузула се третира како никогаш да не била договорена. Вработениот е заштитен со вообичаените правила за отпуштање од првиот ден на договорот, а работодавачот кој наводно го прекинал договорот за време на наводниот пробен период дал известување за кое немал право.

За вработениот, практичниот пат е да се оспори отказот. Во зависност од тоа што се случило, барањето може да биде за поништување на отказот и продолжување на исплата на плата или за надомест на штета, а постојат и кратки рокови: барање од ваков вид генерално мора да се поднесе во рок од два месеци од завршувањето на работниот однос, а рокот е строг. Секој што се сомнева дека неговата клаузула за условна казна била неважечка треба брзо да побара совет, а не откако ќе најде друга работа.

За работодавачот, изложеноста е континуирана обврска за плата за договор кој не е законски завршен, потенцијално заедно со надоместокот. Се избегнува со проверка на три работи пред да се потпише договорот: дали видот на договор воопшто дозволува пробен период, дали должината е во рамките на законскиот максимум за тој вид и дали клаузулата е идентична за двете страни. Таа проверка не чини ништо и го отстранува големиот дел од ризикот.

Престанок за време на пробниот период

Доколку клаузулата е валидна, член 7:676 од Граѓанскиот законик дозволува која било од страните да го раскине договорот со непосреден ефект за време на истекот на договорот. Не е потребна дозвола од UWV или судот, не се применува отказен рок, не мора да се наведе причина во моментот на раскинување, а работниот однос престанува на денот кога е дадено отказното известување. Известувањето дадено во вторник значи дека работниот однос престанува во тој вторник.

Отказот мора да спаѓа во рамките на пробниот период, а не само да биде соопштен за време на него. Известувањето дадено на последниот ден од пробниот период е во сила; известувањето дадено следниот ден не е во сила, а работодавачот во тој случај е обврзан да ги почитува вообичаените правила. Работодавачите кои ја оставаат одлуката за последните часови редовно грешат во ова, а разликата помеѓу двете позиции е многу голема.

Секоја страна може да го раскине договорот. Вработениот кој ќе одлучи дека работата не е соодветна може да си замине на истиот ден, без претходна најава и без да наведе причина. Исто така, општо е прифатено дека договорот може да се раскине за време на проекција пред вработениот всушност да започне со работа, откако договорот ќе биде склучен, иако работодавачот кој го прави ова треба да очекува причините да бидат подетално испитани.

Причината мора да се наведе писмено на барање

Работодавачот не мора доброволно да наведе причина, но вработениот има право да побара таква, а потоа работодавачот мора писмено да ја наведе причината за отказот. Тоа право вреди да се оствари во секој случај. Писмената причина го утврдува објаснувањето на одлуката од страна на работодавачот во момент кога сè уште не знае дали ќе поднесе барање, а доколку наведената причина подоцна се покаже дека е неконзистентна со вистинската или дека е забранета основа, тој документ е почетна точка на барањето. Нашата статија за отпуштање за време на пробниот период подетално ја разгледува постапката.

Сè уште се должи преодна уплата

Една поента е широко пропуштена од двете страни. Откако Wet arbeidsmarkt in balancs стапи на сила на 1 јануари 2020 година, законската преодна исплата (transitievergoeding) се должи од првиот ден на вработувањето и повеќе не постои минимален период на стаж. Работодавачот кој ќе го прекине договорот за вработување за време на пробниот период, затоа должи преодна исплата, пресметана пропорционално на деновите што всушност се работело. Сумата е обично мала, но правото постои, не се исплаќа автоматски и вработениот кој не ја бара нема да ја добие. Исплатата не се должи кога вработениот е оној што го прекинува договорот за вработување.

Ограничувањата: дискриминација, болест и злоупотреба на клаузулата

Слободата за прекин на договорот за време на проефтијд е широка, но не е неограничена. Клаузулата ја суспендира постапката за отпуштање, а не остатокот од трудовото право.

Отказот од работен однос врз основа на дискриминаторска основа е незаконски без разлика дали се случил за време на пробен период или не. Законодавството за еднаков третман забранува разлики врз основа на пол, бременост, раса, националност, религија, верување, политичко мислење, сексуална ориентација, брачен статус, возраст, попреченост или хронична болест и работно време или вид на договор. Доколку вистинската причина за отказ од работен однос поради условна казна била тоа што вработениот објавил бременост, открил попреченост или се спротивставил на дискриминаторско однесување, вработениот може да го оспори отказот и да побара надомест на штета. Тука функционира писмената причина добиена од работодавачот.

Истото важи и за отпуштање кое всушност е одмазда, на пример против вработен кој пријавил проблем со здравјето и безбедноста или направил заштитено откривање. И иако вообичаените забрани за отпуштање не важат за време на proeftijd, работодавачот кој ја користи клаузулата за цел што е целосно неповрзана со проценката на вработениот е отворен за аргумент дека ја злоупотребил моќта.

Болест за време на пробниот период

Посебната забрана за отпуштање што го штити болниот вработен не се применува за време на пробниот период. Затоа, работодавачот може да го отпушти вработениот кој е на боледување за време на пробниот период. Тоа е практичниот одговор и ги изненадува луѓето што прочитале за двете години заштита што холандскиот закон вообичаено му ја дава на болниот вработен.

Квалификацијата е важна исто колку и правилото. Отказот можеби не е поради самата болест, а кога болеста претставува инвалидитет или хронична состојба, правилата за еднаков третман се директно поврзани. Во пракса, разликата се сведува на тоа што работодавачот може да покаже за неговата проценка на вработениот пред да се појави болеста, што е уште една причина работодавачите да го документираат учинокот од првата недела. Разболувањето, исто така, не го паузира ниту продолжува пробниот период. Нашиот водич за правата на вработените во случај на болест во Холандија ги наведува заштитните мерки што се применуваат откако ќе заврши професионалното право.

Последователни договори, агенциска работа и унапредување

Пробниот период е еднократен. Законот му забранува на работодавачот да го рестартира со секој нов договор, бидејќи тоа би му овозможило на вработениот да биде неограничено надвор од заштитата што ја обезбедуваат правилата за отпуштање.

Клаузулата за пробна работа во дополнителен договор со истиот работодавач е затоа ништовна, освен ако новиот договор јасно не бара различни вештини или одговорности од претходниот. Обновувањето на истата работа под исти услови не може да носи нов пробен период, ниту пак може договор со промена на титулата што не го менува она што вработениот всушност го прави. Кога станува збор за навистина различна улога, како што е преместување од оперативна позиција на позиција што носи буџетска и персонална одговорност, оправдано е ново оценување и дозволен е нов пробен период.

Правилото, исто така, ја следи работата, а не идентитетот на работодавачот. Кога вработениот ја извршувал истата работа преку агенција за привремено вработување, а потоа е директно ангажиран од страна на ангажирачот, или кога бизнисот е префрлен на нов работодавач, новата клаузула за условна казна е неважечка: вработениот веќе е оценет на таа работа. Истото важи и во рамките на група компании каде што вработениот се движи меѓу субјекти, но продолжува да ја работи истата работа.

За работодавците ова е честа и скапа грешка, бидејќи дефектот станува видлив само во моментот кога се повикува клаузулата. Пред да вметнете клаузула за условна казна во втор или трет договор, прашајте дали некој надворешен би рекол дека новата улога бара вештини и одговорности, а претходната не. Ако одговорот не е очигледно да, изоставете ја клаузулата.

Што сè уште важи за време на пробниот период

Пробниот период во Холандија менува само едно нешто: како може да се прекине договорот. Вработен на пробна работа е вработен. Пробниот период влијае на тоа како може да се прекине договорот и на ништо друго, па затоа вообичаените услови и законските права важат од првиот ден.

Тоа значи дека договорената плата се исплатува во целост за секој работен час, вклучувајќи ги сите додатоци и секој минимум утврден од важечкиот CAO. Правото на одмор се стекнува од првиот ден и сите натрупани, но неискористени денови мора да се исплатат при престанок на работниот однос. Должноста на работодавачот да се грижи за безбедна и здрава работна средина се применува без квалификација. Учеството во пензија, каде што шемата го предвидува тоа, и обврските на работодавачот во врска со работното време, периодите за одмор и еднаквиот третман се применуваат на вообичаен начин. Доколку вработениот се разболи, законската обврска за продолжување на исплата на плата за време на болест се применува сè додека трае договорот.

Договорните клаузули се двострани. Клаузулата за доверливост, клаузулата за интелектуална сопственост и клаузулата за забрана за барање услуги го обврзуваат вработениот од самиот почеток. Клаузулата за забрана за конкуренција бара посебно внимание: кај договор на определено време, таа е важечка само ако работодавачот писмено ги наведе убедливите деловни интереси што го прават тоа неопходно, а клаузулата договорена без тоа образложение може да се поништи. Вработен кој заминува за време на пробен период треба да провери што е договорено пред да започне некаде на друго место на истиот пазар.

Каква заштита започнува кога ќе заврши пробниот период

Проефтијдот вреди да се разбере главно поради она што се наоѓа од другата страна. Холандскиот закон за отпуштање е затворен, а не отворен: откако ќе помине пробниот период, работодавачот не може едноставно да даде отказ. Потребен е еден од трите начини.

Првиот е сопствената согласност на вработениот, во пракса евидентирана во vaststellingsovereenkomst (договор за спогодба), што е начинот на кој се прекинуваат големиот број холандски работни односи. Вториот е дозвола од UWV, што е патот за отпуштања од деловно-економски причини, вклучително и реорганизација и затворање на бизнис, како и за отпуштање по долготрајна неспособност за работа. Третиот е одлука на подокружниот суд (kantonrechter), што е патот за лични причини како што се слаби перформанси, нарушен работен однос, виновно однесување или одбивање да се изврши работа од причини на совест.

Секој од тие патишта бара разумна основа утврдена во статутот и, што е важно, досие што ќе го поткрепи. За слаби перформанси, работодавачот мора да покаже не само дека вработениот не успеал, туку дека на вработениот му било кажано за тоа навреме, му била дадена вистинска можност да се подобри со поддршка и дека било разгледано прераспоредување во рамките на организацијата. Составувањето на тоа досие трае со месеци. Потоа се применуваат отказни рокови, кои траат од еден до четири месеци во зависност од должината на работниот стаж, освен ако CAO или договорот не предвидуваат поинаку, а се должи преодна исплата.

Во споредба со тоа, значењето на двомесечниот проефтијд станува очигледно. Тоа е единствениот момент во кој работодавачот може да го прекине работниот однос во Холандија на истиот ден, од свои причини, речиси без никакви трошоци. Токму затоа условите за важечка клаузула за условна казна се спроведуваат толку строго како што се, и зошто работодавачот кој ќе го погреши составувањето на договорот се наоѓа без резервна опција.

Пробниот период и синџирот на договори на определено време

Пробниот период треба да се чита заедно со правилото на синџирот (ketenregeling), кое претвора серија договори на одредено време во договор на неопределено време откако серијата ќе го надмине законскиот број на договори или законскиот период, сметајќи ги договорите што следат еден по друг во дефиниран интервал. Двете правила водат во иста насока: клаузулата за пробна казна не може да се обнови со секој договор, а самите договори не можат да се обновуваат на неопределено време.

Затоа обликот на првиот договор е поважен отколку што изгледа. Работодавач кој нуди седуммесечен прв договор може да се согласи на едномесечен пробен период; оној кој нуди шест месеци не може воопшто да се согласи на пробен период. Работодавач кој нуди два последователни шестмесечни договори не добива пробен период за ниту еден од нив и се поместил два чекора по синџирот. Одлучувањето за должината на првиот договор имајќи ги предвид правилата за пробација и правилото за синџирот е мал дел од планирањето што заштедува многу тешкотии подоцна.

Надомест за невработеност по отпуштање од условна казна

Вработен чиј договор е раскинат од страна на работодавачот за време на пробниот период вообичаено не се смета за виновник за невработеноста, па затоа барањето за надомест за невработеност (WW) во принцип е отворено. Дали ќе успее зависи од вообичаените услови што ги применува UWV, особено од барањето да се работи минимален број недели во периодот пред да се стане невработен. Претходното вработување се смета за тој услов, па затоа краткиот период што завршил со пробно отпуштање само по себе не дисквалификува некој што има работна историја зад себе.

Оставката се третира различно. Вработен кој ќе го раскине договорот за време на пробниот период, од гледна точка на UWV, доброволно го прекинал вработувањето, а тоа вообичаено значи дека нема право на надоместоци. Постојат исклучоци каде што не може разумно да се очекува продолжување, но тие се ограничени и мора да бидат поткрепени. Секој што размислува да си замине од ново работно место за време на пробниот период, без друга позиција на која ќе оди, треба да ја провери својата позиција за надоместоци со UWV пред да даде известување, а не потоа.

Доколку работодавачот предлага прекин на договорот со заедничка согласност за време на пробниот период, наместо едноставно известување, внимателно разгледајте како договорот ја опишува иницијативата и причината. Договорот за спогодба кој гласи како вработениот да сакал да си замине може да влијае на проценката на бенефициите, а полесно е да се коригира формулацијата пред потпишувањето отколку да се објасни подоцна.

Практично водство

За вработениот, корисната работа се случува пред потпишувањето. Прочитајте ја клаузулата за условна казна во споредба со табелата погоре и потврдете дека е дозволена за договорот што ви се нуди, дека нејзината должина е законска и дека се однесува подеднакво на двете страни. Проверете дали важи CAO и што пишува во него. Забележете го точниот датум на завршување на proeftijd во вашиот календар, бидејќи по тој датум вашата позиција се менува фундаментално.

Откако ќе започнете, побарајте јасни очекувања во првата недела и повратни информации на интервали, и водете сопствена евиденција за тоа што сте договориле и што сте испорачале. Ако врската заврши, побарајте ја причината во писмена форма истиот ден, пред емоциите и сеќавањата да се поместат, и брзо побарајте совет ако наведената причина не се совпаѓа со она што ви е кажано или ако верувате дека вистинската основа била забранета.

За работодавачот, дисциплината е речиси иста и обратно. Користете образец за договор кој е изготвен според холандското право и секогаш проверувајте ја клаузулата за условна казна во однос на видот на договорот, наместо да ја копирате напред. Не вметнувајте клаузула за условна казна во обновувањето на договорот без да прашате дали улогата навистина се променила. Управувајте со периодот активно, со соодветен вовед, наведени цели и евидентирани повратни информации, бидејќи одлуката донесена врз основа на документирана проценка е одбранлива, а онаа донесена врз основа на впечаток не е.

Доколку одлучите да го раскинете договорот, направете го тоа во рамките на периодот, а не на неговата конечна маргина, потврдете го раскинувањето писмено истиот ден, бидете подготвени писмено да ја наведете причината доколку се побара и намирете ги конечните плаќања, вклучувајќи го и натрупаниот одмор и преодната уплата. Уредното раскинување чини дел од она што е оспорено.

Често поставувани прашања за холандскиот пробен период

Може ли да се продолжи пробниот период?

Не. Проектниот рок не може да се продолжи, со договор или на друг начин, и не е суспендиран поради болест, празник или отсуство. Крајниот рок договорен писмено на почетокот е конечен и откако ќе истече, вработениот има целосна заштита од отпуштање.

Што ако мојот договор не споменува пробен период?

Потоа нема. Пробниот период не е стандардна карактеристика на холандското вработување; постои само ако е договорен во писмена форма и ги исполнува законските услови. Без важечка клаузула, вие сте заштитени со вообичаените правила за отпуштање од вашиот прв ден.

Дали треба да наведам причина за оставка за време на пробниот период?

Не. Вработениот може да даде отказ за време на истекот на договорот со непосреден ефект, без претходна најава и без да наведе причина. Обврската на работодавачот да ги наведе своите причини писмено по барање се однесува на отказ од страна на работодавачот, а не на оставка.

Дали е доволен усен договор за условна казна?

Не. Клаузулата мора да биде во писмена форма, во договорот за вработување или во важечки колективен договор за работа и мора да биде договорена пред да започне вработувањето. Разговорот на интервјуто за пробен период нема правно дејство.

Дали пробниот период важи за договор на повик или договор со нула часови?

Важат истите правила. Она што е важно е видот и времетраењето на договорот, а не како се распоредени часовите, па затоа договор за вработување од шест месеци или помалку не може да има пробен период.

Law and More советува вработени и работодавачи во Холандија за договори за вработување и отпуштање, вклучувајќи ја важноста на клаузулите за условна казна, отпуштањата за време на пробниот период, тужбите за дискриминација и решавањето на конечните права. Доколку сте отпуштени за време на пробниот период или сакате вашите договори да бидат проверени пред да бидат издадени, нашите адвокати за вработување со задоволство ќе ја разгледаат вашата позиција со вас. Ве молиме контактирајте не за да разговараме за вашата ситуација.