Што му е дозволено на вашиот работодавач
Прво проверете ја клаузулата за условна казна
Пред сè друго, проверете дали клаузулата за условна казна е воопшто валидна, бидејќи неважечка клаузула значи дека немало пробен период и отпуштањето било обично прекинување на работен однос без законска основа. Член 7:652 BW поставува четири услови, а доколку не се исполни кој било од нив, клаузулата станува неважечка. Клаузулата мора да биде договорена писмено, во самиот договор за вработување или во важечки колективен договор за работа. Мора да биде со иста должина за двете страни. Мора да биде во рамките на законскиот максимум за видот на договор. И не може да биде вклучена во дополнителен договор со истиот работодавач или со работодавач-наследник, за работа што не бара јасно различни вештини или одговорности.Максимални пробни периоди
| Вид на договор | Максимален пробен период |
|---|---|
| Фиксен рок од шест месеци или помалку | Не е дозволен пробен период |
| Определен рок подолг од шест месеци, но пократок од две години | Еден месец |
| Фиксен рок без датум на завршување фиксиран во календарот, на пример договор за проект | Еден месец |
| Определен рок од две години или повеќе | Два месеци |
| Договор на неопределено време | Два месеци |
Втори договори, работа преку агенција и промена на работодавач
Правилото против клаузула за условна казна во дополнителен договор опфаќа повеќе ситуации отколку што очекуваат работодавачите и вреди да се тестира во вашиот случај. Нов пробен период во втор договор со истиот работодавач за иста или слична работа е ништовен, бидејќи работодавачот веќе имал можност да ве процени. Истото важи и кога работодавачот се менува, но работата не: по префрлање на претпријатието или кога преминувате од агенциска задача на платен список на компанијата каде што веќе сте работеле, претходниот период се смета и нова клаузула за условна казна е генерално ништовна. Тесниот исклучок е навистина различна позиција што бара јасно различни вештини или одговорности, кои претходниот период не можел да ги тестира. Судовите го толкуваат тој исклучок строго, а унапредувањето во истата област ретко ќе го задоволи. Ако сте потпишале втор договор што содржи клаузула за условна казна, ова е првото нешто што треба да се провери.Отпуштање пред вашиот прв работен ден
Отказ за време на пробниот период може да се даде пред да започнете со работа, под услов договорот да е склучен и пробниот период да започнал да тече според него. Тоа е законско и се случува. Тоа не го отстранува вашето право на писмени причини и не ја отстранува заштитата од дискриминаторски основи. Кога работодавачот ќе повлече потпишан договор од причина поврзана со нешто што сте го откриле помеѓу потпишувањето и започнувањето, како што се бременост или здравствена состојба, позицијата е иста како и за секое друго отпуштање поради пробна работа и случајот е често посилен, бидејќи воопшто немало можност да се процени вашата подобност.Побарајте ги причините во писмена форма
Причини што не се дозволени
Пробниот период му дозволува на работодавачот да го раскине договорот затоа што не сте вистинската личност за работата. Не му дозволува на работодавачот да го раскине од причина што законот ја забранува. Законодавството за еднаков третман се применува целосно за време на пробната работа, а отпуштањето мотивирано од која било од заштитените основи е незаконско, без оглед на тоа што е наведено во договорот. Овие основи вклучуваат пол, кој опфаќа бременост, породување и мајчинство; раса и етничко потекло; националност; религија и верување; политичко убедување; сексуална ориентација; граѓански статус; инвалидитет и хронична болест; возраст; и работно време или природата на договорот на одредено време. Две од нив постојано се повторуваат во споровите за пробна работа: бременост и хронична болест. Забележете ја разликата што ја прави законот. Може да бидете отпуштени додека сте болни, бидејќи забраната за прекин на работен однос за време на болест не важи за време на пробната работа, но не смеете да бидете отпуштени затоа што сте болни или инвалидни, бидејќи тоа е дискриминација. Посебна категорија е виктимизацијата. Отпуштањето што следува по жалба за дискриминација, за небезбедни услови за работа или пријава поднесена според правилата за пријавување, е незаконско само од таа причина. Истото важи и за отпуштање кое ве казнува затоа што инсистирате на законско право, како што се работното време во вашиот договор или правото на отсуство. Надвор од овие забрани лежи општиот стандард за добро однесување на работодавачот во член 7:611 BW. Работодавач кој никогаш не дал повратни информации, кој ве отпуштил поради факти што ги знаел пред да ве вработи или кој го искористил пробниот период за да реши проблем што немал никаква врска со вас, како што е промена во работното оптоварување, постапува спротивно на тој стандард. Прагот е повисок отколку за дискриминација, но не е теоретски.На што имате право кога ќе истече договорот
Надомест за невработеност по отпуштање од условна казна
Дали можете да побарате надомест за невработеност, WW, зависи прво од тоа кој го раскинал договорот. Ако работодавачот го раскинал договорот, во принцип не сте одговорни за невработеноста и надоместокот е достапен. Ако сте дале отказ за време на пробниот период, по правило се сметате за виновно невработени и не ви се исплаќа надоместок, што е добра причина да не дадете отказ во моментот кога ви се предлага отказ. Второто прашање е дали ги исполнувате условите за право. Мора да сте работеле најмалку дваесет и шест од триесет и шест недели пред вашиот прв ден на невработеност, а се сметаат и неделите работени кај претходните работодавачи. Некој што преминува од едно работно место директно во краток пробен ангажман обично ќе го исполни тоа; некој што штотуку влегол на пазарот на трудот можеби нема. Регистрирајте се како барател на работа во UWV и аплицирајте за надоместокот штом ќе заврши договорот, бидејќи надоместокот не тече од датум порано од барањето. Побарајте од работодавачот писмена потврда за раскинувањето и неговиот датум, бидејќи UWV ќе сака да го види, и имајте предвид дека усменото отпуштање што работодавачот подоцна го оспорува создава вистински проблем токму во овој момент. Последна практична забелешка во врска со документацијата. Побарајте од работодавачот писмено да го потврди датумот на кој престанал работниот однос, бидејќи тој датум започнува секој период што е важен: двата месеци за барање до судот, трите месеци за преодна исплата и моментот од кој може да тече надоместокот за невработеност. Доколку отказот е соопштен усно, а работодавачот подоцна наведува друг датум, товарот на докажување дека отказот паднал во рамките на пробниот период е на работодавачот, а отсуството на каков било писмен запис е спротивно на тоа.Како да се оспори отпуштањето од условна казна
Нема жалба до UWV и нема внатрешна постапка. Патот е поднесување барање до kantonrechter (поокружен суд), а член 7:681 од Burgerlijk Wetboek му дозволува на судот или да го поништи раскинувањето, така што договорот ќе се обнови со заостанати плати, или да додели фер надомест, a billijke vergoeding, наместо тоа. Поништувањето е посилниот лек на хартија; во врска штотуку започнала, надоместокот е почесто реален исход. Роковите се кратки и тие се периоди на губење на правото, а не рокови на застарување, што значи дека откако ќе бидат усвоени, барањето едноставно исчезнува. Барање според член 7:681 мора да се поднесе во рок од два месеци од денот на прекинување на работниот однос. Барање за преодна исплата мора да се поднесе во рок од три месеци. Ништо не ги суспендира овие периоди, а фактот дека сте преговарале, сте биле болни или сте чекале писмено објаснување не ги продолжува. Она што го мери судот е, прво, дали воопшто постоела важечка клаузула за условна казна, и второ, дали причината за раскинувањето била онаа што ја дозволува законот. Во случаи на дискриминација, товарот на докажување е поделен: откако ќе наведете факти што доведуваат до претпоставка за дискриминација, работодавачот е должен да докаже дека не се случила дискриминација. Тоа пресвртување е причината зошто времето на отпуштањето и писмените причини што сте ги добиле се толку важни. Паралелен пат е жалба до College voor de Rechten van de Mens, Холандскиот институт за човекови права, кој бесплатно ги разгледува жалбите за дискриминација и издава образложено мислење. Мислењето не е обврзувачко, но има тежина и може да се користи во судскиот случај. Тоа не го спречува течењето на двомесечниот рок, затоа не чекајте го пред да одлучите дали да одите на суд.Што да се прави во првите денови
Не потпишувајте ништо на лице место. Vaststellingsovereenkomst презентиран во моментот на отпуштање обично содржи откажување од секое барање, вклучувајќи го преодниот надомест и какво било барање за дискриминација, во замена за многу малку. Имате право на време да го разгледате, а ако потпишете, имате законски рок од четиринаесет дена во кој можете да го раскинете без да наведете причини. Не давајте отказ, дури и кога ви е кажано дека отказот е почист. Оставката ве чини преодниот надомест и, по правило, вашиот надомест за невработеност. Запишете го редоследот на настаните додека е свеж: датумот и времето кога ви беше кажано, кој беше присутен, што беше кажано и што му кажавте на работодавачот во претходните денови за здравје, бременост, отсуство или жалба. Побарајте ги причините во писмена форма и чувајте го договорот, преписката и сите повратни информации што сте ги добиле. Потоа проверете ја клаузулата за условна казна во однос на максимумите погоре и брзо побарајте совет, бидејќи двомесечниот период тече од крајот на договорот, а не од моментот кога ќе одлучите да дејствувате. Law & More ги советува вработените кои се отпуштени за време на пробниот период. Ја проценуваме валидноста на клаузулата за пробна работа, ги добиваме и тестираме писмените причини, а доколку има случај, го поднесуваме барањето до подокружниот суд во рамките на законскиот рок. Исто така, преговараме за услови за спогодба каде што тоа дава подобар резултат од судска постапка. Доколку штотуку сте отпуштени, контактирајте не со договорот и пораката за прекин на договорот пред да почнат да течат роковите. За поширок поглед на прекинот на договорот во холандското трудово право, видете го нашиот водич за како отпуштањето се решава законски.Најчесто поставувани прашања за proeftijd en ontslag
Дури и кога добро ги разбирате основите, примената во реалниот свет проефект на отстапување Правилата можат да покренат некои незгодни, специфични прашања. Овој дел директно се навлегува во најчестите прашања што ги добиваме и од работодавачите и од вработените додека се движат низ оваа клучна фаза. Сметајте го ова како дел од нашиот водич за решавање проблеми. Ќе се справиме со сценаријата „што ако“ кои не секогаш се опфатени во општ преглед, давајќи ви самодоверба да се справите со тие помалку вообичаени ситуации.Може ли мојот пробен период да се продолжи ако сум болен?
Ова е многу често прашање, а одговорот е категорично и едноставно не. Во Холандија, пробниот период има законски фиксен датум на завршување. Не може да се продолжи од која било причина, а тоа вклучува и болест на вработениот.
Доколку вработениот е болен поради дел од неговиот професионализам , работодавачот мора да донесе одлука врз основа на перформансите и соодветноста што можел да ги забележи додека вработениот бил на работа. Крајниот рок договорен во договорот е апсолутен.
Секој обид за продолжување на пробниот период, дури и ако вработениот се согласи со тоа, е правно неважечки. Доколку работодавачот не достави известување за отпуштање до последниот ден од првичниот пробен период, договорот за вработување едноставно продолжува и од тој момент па натаму ќе се применуваат сите стандардни закони за отпуштање.
Ова строго правило е воспоставено за да го заштити вработениот, спречувајќи ги работодавачите да го држат некого во продолжена состојба на неизвесност. Откако ќе истече датумот, вработениот добива целосна заштита на својот договор за вработување.
Што се случува ако бидам отпуштен на последниот ден?
Отпуштањето е законски дозволено до последната минута од последниот ден од пробниот период. Клучниот фактор е дека известувањето за отпуштање мора да му биде доставено на вработениот пред полноќ на тој последен ден.
Доколку работодавачот го извести вработениот за отпуштањето во овој рок, отказот е важечки и стапува на сила веднаш. Не е потребен отказен рок. На пример, ако едномесечната пробна казна заврши на 31 јануари, работодавачот може законски да го раскине договорот во кој било момент на тој ден.
Бидејќи времето може да биде толку клучно, препорачливо е работодавците да го соопштат отпуштањето на начин што може да се докаже. Препорачано писмо или е-пошта со потврда за читање создава јасна хартиена трага, што може да биде од суштинско значење ако вработениот подоцна оспори кога му било кажано.
Дали треба да наведам причина за оставка за време на пробната казна?
Како вработен, немате никаква законска обврска да наведете причина за вашата оставка за време на пробниот период. Имате исто право како и работодавачот веднаш да го раскинете договорот и без потреба да го оправдувате.
Можете да го известите вашиот работодавач усно или писмено. Сè што е законски потребно е едноставна изјава како „Го прекинувам мојот договор за вработување во рамките на пробниот период, што стапува на сила веднаш“.
Секако, иако не мора да објаснувате зошто си заминувате, давањето конструктивни повратни информации може да биде професионална учтивост. Дури може да ѝ помогне на компанијата да го подобри своето вклучување во компанијата или описите на улогите за следниот вработен. Сепак, на крајот на краиштата, изборот да ги споделите вашите причини е целосно ваш.
Дали пробниот период важи во втор договор?
Ова е критична точка што ги доведува во прашање многу работодавци. Како општо правило, пробниот период важи само за првиот договор за вработување помеѓу одреден работодавец и вработениот. Целата поента на пробниот период е двете страни да се запознаат меѓусебно и да видат дали е добро решение.
Откако ќе се изврши таа првична проценка и работниот однос ќе продолжи, законот претпоставува дека работодавачот имал можност да го оцени вработениот. Обидот за додавање нова клаузула за условна казна во втор или наследнички договор за иста (или многу слична) работа не е дозволен и судовите ќе го сметаат за ништовен.
Постојат неколку, многу мали исклучоци. На пример, ако вработениот се префрли на нова улога што бара сосема различни вештини или одговорности што не можеле да се проценат на првото работно место. Сепак, бидете предупредени дека судовите ги толкуваат овие исклучоци многу строго.
За подобро да ги разберете вашите пошироки заштити во сценарија за отпуштање, вклучително и оние надвор од условната казна, можеби ќе ве интересира нашиот водич што ги опфаќа вашите целосни права по отпуштање . Тој дава основни информации што ги надополнуваат спецификите на „proeftijd en ontslag“.
Како Law & More може да ви помогне со ова е објаснето на нашата адвокат за отпуштање од работа страница.
