Работодавач кој верува дека вработениот не ги исполнува потребните обврски се соочува со дилема: како да се справи со тоа без да се премине законската граница? Неодамнешната пресуда на Окружниот суд во Лимбург (ECLI:NL:RBLIM:2026:5188) покажува што тргнува наопаку кога работодавачот целосно го прескокнува тој чекор и директно посегнува по најстрогата мерка достапна според холандскиот закон за трудово право: отпуштање по кратка постапка (ontslag op staande voet). Сметката поднесена за таа грешка се покажа како превисока.
Фактите
Вработениот, роден во 1968 година, работел како работник за рушење во градежна компанија од ноември 2024 година. Неговиот договор за вработување на определено време бил продолжен за уште една година во ноември 2025 година. Приватно, работите биле тешки: трајна повреда на коленото го принудила да го затвори својот бизнис за чистење прозорци, со што не можел да ги плаќа плаќањата за комбето пристапно за инвалидски колички изнајмено за неговата посвоена ќерка. Кога побарал од работодавачот заем или аванс на плата, барањето било одбиено. Комбето потоа било продадено на аукција, оставајќи му преостанат долг.
На 12 јануари 2026 година, работодавачот го отпуштил по брза постапка. Во писмото за отпуштање се споменувале постојани поплаки за неговото темпо на работа, евидентирање на работното време, став и мотивација, како и за недостаток на подобрување и покрај претходните предупредувања. Вработениот го оспорил сето ова и изјавил дека никогаш не добил формално предупредување или конкретен план за подобрување.
Лошите резултати не го оправдуваат отпуштањето по кратка постапка.
Подокружниот суд накратко ја разгледа одбраната на работодавачот. Итна причина во смисла на член 7:677 од Холандскиот граѓански законик бара однесување од страна на вработениот кое го прави неразумно да се очекува работодавачот да го продолжи работниот однос. Недостатокот на работни перформанси, во принцип, не го исполнува тој праг, особено кога наводите во писмото за отпуштање остануваат нејасни и неосновани.
Судот нагласи дека холандскиот закон бара од работодавачот кој сака да отпушти вработен поради слаби перформанси прво да понуди вистинска и реална можност за подобрување. Тоа значи конкретен план за подобрување, привремена евалуација и јасност за последиците доколку не се случи подобрување. Ништо од ова не е демонстрирано овде. Всушност, договорот бил продолжен за уште една година помалку од два месеци пред отпуштањето, што е непријатно во споредба со сликата за структурно слабо остварен вработен.
Затоа, судот заклучи дека отфрлањето по скратена постапка не било законско.
Предлог-законот: три одделни награди
Бидејќи вработениот го прифатил престанокот на работниот однос, наместо да бара негово поништување, иако отпуштањето по скратена постапка се покажало како незаконско, подокружниот суд му доделил три одделни износи на надомест одеднаш.
Прво, фиксната законска штета согласно член 7:672(11) од Холандскиот граѓански законик: платите во текот на отказниот рок што би се примениле при редовно отпуштање. Во овој случај, делумно поради одредбата од колективниот договор за отпуштања што стапуваат на сила на крајот од календарската недела, тоа изнесуваше нешто повеќе од четири илјади евра бруто.
Второ, законската преодна исплата. Итна причина не е автоматски иста како сериозно виновно однесување од страна на вработениот, а бидејќи не е утврдено дека постои итна причина, нема основа ниту да се одбие преодната исплата.
Најтешката награда беше фер надомест (billijke vergoeding) според член 7:681 од Холандскиот граѓански законик, кој судот го одреди на нешто повеќе од дваесет и три илјади евра бруто, еднакво на шестмесечна плата. При пресметувањето на овој износ, судот зеде предвид дека вработениот одеднаш морал да бара нова работа без никаков преоден период, дека оттогаш нашол работа, но само преку агенција за привремено вработување и затоа на несигурна основа, дека му биле потребни десетици апликации за работа и дека работодавачот намерно избегнал соодветен процес на подобрување на перформансите, прибегнувајќи кон неправилно отпуштање по краток рок. Судот, исто така, ја зеде предвид и итната лична финансиска состојба на вработениот, која тој претходно ја покренал кај својот работодавач.
Што значи ова за работодавците
Оваа пресуда е јасно предупредување. Незадоволството од работата на вработениот, колку и да е оправдано тоа незадоволство, не е дозвола за отпуштање по скратена постапка. Работодавачот кој сака да отпушти вработен поради слаба работа прво мора да го следи вообичаениот пат: конкретна, писмена повратна информација, план за подобрување со јасни цели и временски рокови и привремена евалуација. Само откако тој процес ќе заврши без резултат, прекинувањето на работниот однос станува опција, и дури и тогаш само преку соодветен законски канал, а не преку најекстремниот лек за отпуштање по скратена постапка.
Работодавачот кој намерно го заобиколува овој пат ризикува не само да биде поништено отпуштањето, туку и да биде квалификувано како сериозно виновно однесување. Резултирачката фер компензација може далеку да ги надмине трошоците за правилно спроведен процес на подобрување. Со други зборови, трудољубивоста се исплатува буквално.
Најчесто поставувани прашања
Што се смета за итна причина за отфрлање на барање по кратка постапка?
Итна причина е чин, карактеристика или форма на однесување од страна на вработениот што е толку сериозно што од работодавачот не може разумно да се очекува да го продолжи работниот однос. Примерите вклучуваат кражба, измама или сериозна агресија. Се земаат предвид сите околности на случајот, вклучувајќи ја природата и времетраењето на вработувањето и личните околности на вработениот.
Може ли лошиот учинок некогаш да биде основа за отпуштање од работа?
Не, само по себе лошите резултати од работа не претставуваат итна причина. Холандскиот закон бара посебна постапка за отпуштање врз основа на перформанси, според која на вработениот прво мора да му се даде вистинска можност да се подобри. Работодавачот кој го прескокнува тој пат и директно продолжува со отпуштање по скратена постапка се соочува со значителен ризик судот да го поништи отпуштањето или, како во овој случај, вработениот да го прифати отпуштањето, но сепак да му биде доделена отштета.
Што треба да направи работодавачот ако вработениот не работи добро?
Работодавачот треба конкретно и писмено да го идентификува слабиот учинок, да го разговара со вработениот и да понуди план за подобрување со јасни, остварливи цели и разумен временски рок. Тој процес треба да се оценува во меѓуфази, а вработениот треба да биде свесен за последиците доколку не следи подобрување. Само откако овој процес ќе заврши без резултат, прекинувањето на работниот однос станува реална опција.
Која е разликата помеѓу преодната исплата и фер компензацијата?
Преодната исплата е законска исплата базирана на формула, која во принцип се должи секогаш кога работодавачот ќе иницира престанок на работниот однос, освен ако вработениот не постапил сериозно виновен. Правична компензација е дополнителна исплата што судот може да ја додели кога самиот работодавач постапил сериозно виновен, на пример со издавање незаконско отпуштање по кратка постапка. Нејзината висина се одредува од случај до случај и ја зема предвид, меѓу другото, загубата на приход на вработениот.
Може ли вработениот да го прифати отпуштањето и сепак да добие надомест?
Да. Вработениот може да избере да не бара поништување на отказот, туку наместо тоа да го прифати прекинот на работниот однос и да побара од судот да му ја досуди фиксната законска отштета, преодната исплата и, каде што е применливо, праведна компензација. Токму тоа се случи во овој случај.
Во заклучок
Овој случај илустрира колку е важно работодавачите да ја следат правилната постапка кога се справуваат со слаби перформанси и колку скапо може да биде кога таа постапка се занемарува. Доколку сте работодавач кој работи со вработен кој не е во ред или вработен кој се соочува со отпуштање по кратка постапка, слободно контактирајте не. Law & More за совет прилагоден на вашата специфична ситуација.
