Официјално предупредување од работодавач: вашите права и како да одговорите

Официјално предупредување од вашиот работодавач (officiële waarschuwing) е писмено известување во кое се евидентира конкретно недолично однесување или недоволна изведба, се наведува што мора да се промени и до кога, и се наведува што ќе се случи ако тоа не се случи. Тоа не го прекинува вашиот работен однос и не е казна само по себе, туку влегува во вашето досие, а тоа досие е она што го разгледува подокружниот суд (kantonrechter) доколку вашиот работодавач подоцна побара вашиот договор да биде раскинат. Главен исклучок: за сериозно недолично однесување како што се кражба или насилство, вашиот работодавач може да ве отпушти веднаш без претходно предупредување.

Што е официјално предупредување според холандскиот закон?

Тоа е доказ, а не посебен правен акт. Холандскиот граѓански законик (Burgerlijk Wetboek, BW) нема член за предупредувања и не пропишува никаква форма.

Она што Граѓанскиот законик го содржи се два правила што објаснуваат зошто постојат предупредувања. Според член 7:611 BW, работодавачот и вработениот мора да се однесуваат и како добар работодавач и како добар вработен. А член 7:669 BW утврдува затворен список на основи врз основа на кои може да се раскине договор за вработување. Работодавач кој сака да го раскине вашиот договор поради неисполнување на обврските или кривично дело мора да му покаже на судот дека ви било кажано што не е во ред, дека ви била дадена вистинска шанса да го исправите тоа и дека не сте го сториле тоа. Предупредувањето е доказ за првите два чекори.

Тоа има последица што луѓето често ја пропуштаат. Предупредувањето е напишано главно за трета страна. Неговата вистинска публика не сте вие, туку судијата кој може да го прочита досието две години подоцна. Затоа предупредувањата се датирани, специфични и формални. Нејасна опомена во ходник не вреди ништо за двете страни.

Можете ли да поднесете жалба против опомена?

Не, не постои постапка за поништување на предупредување. Можете да го внесете вашиот писмен одговор во досието и можете да ги користите вашите права согласно Општата регулатива за заштита на податоци (GDPR, на холандски AVG).

Член 15 од GDPR ви дава право да го проверите вашето персонално досие. Член 16 од GDPR ви дава право да побарате исправка на неточни лични податоци, а член 17 од GDPR може да поддржи бришење. Доколку вашиот работодавач одбие и предупредувањето е очигледно неосновано, можете да побарате од судот да наложи негово отстранување од досието, а судовите навистина даваат такви наредби. Нашиот водич за границите на она што може да го направи еден добар работодавач утврдува до каде може да оди еден работодавач.

Што содржи едно валидно предупредување?

Употребливото предупредување ги наведува фактите, правилото, потребното подобрување, реалистичен период со поддршка и последицата. Бидејќи предупредувањето е доказ, неговиот квалитет ја одредува неговата вредност: писмото во кое се вели дека мора да „го подобрите вашиот став“ не му кажува ништо на судијата. Елементите подолу го прават предупредувањето употребливо, а елементот што недостасува е првото нешто што треба да се истакне во вашиот одговор.

Работодавачот кој го изоставува периодот на подобрување и поддршката обично има предупредување кое нема да ја носи очекуваната тежина. Доколку добиете предупредување кое ги содржи сите пет елементи, третирајте го како сериозен документ каков што е.

Зошто досието за персоналот го одредува исходот?

Бидејќи холандскиот закон за отпуштање е затворен и образложен: на вашиот работодавач му е потребна законска основа, а за основа за учинок или однесување мора да ја докаже таа основа пред судот. Работодавачот не може едноставно да даде известување.

За повеќето основи, работодавачот има потреба од ваша писмена согласност, дозвола од Агенцијата за осигурување на вработени (UWV) или судска одлука за раскинување на договорот. Отпуштањето од работа и долготрајната неспособност за работа одат во надлежност на UWV. Сè што е поврзано со вашите сопствени перформанси или однесување оди во надлежност на подокружниот суд.

Три основи во член 7:669(3) од Законот за преиспитување на предметот:

• Недостаток на перформанси (d-земја). Работодавачот мора да докаже дека сте несоодветни за работата од други причини освен болест, дека сте биле известени за тоа навремено и дека сте имале доволно можности да се подобрите. Несоодветноста не смее да биде предизвикана и од недостаток на грижа од страна на работодавачот за обука или услови за работа.
• Виновно однесување (е-земја). Вашето однесување мора да биде такво што од работодавачот не може разумно да се бара да го продолжи договорот.
• Сериозно и трајно нарушен работен однос (г-земја). Работодавците честопати се потпираат на оваа основа кога досието за првите две е тесно.

Од 1 јануари 2020 година, постои и кумулативна основа (i-основа). Судот може да го раскине договорот кога околностите од неколку основи заедно го прават продолжувањето неразумно. Доколку судот ја искористи оваа основа, може да ви досуди дополнителна исплата до половина од преодната исплата (transitievergoeding), покрај таа исплата (член 7:671б(8) BW). Во пракса, слабата документација го чини работодавачот пари, наместо целосно да го блокира отпуштањето.

Создавањето на досието се нарекува dossieropbouw. ​​Само по себе не е злокобно: законот бара од работодавачот да го стори ова пред да може да раскине договор од причини поврзани со перформансите. Она што е важно за вас е досието да биде точно и да ја содржи вашата страна од приказната. Нашите водичи за тоа како се прекинува работниот однос во Холандија и кога е законски докажано недоволното работење, наведуваат што очекува судот да види.

Кои се вообичаените причини за официјално предупредување?

Предупредувањето се однесува или на недоволна изведба (работата не е доволно добра) или на казниво однесување (прекршено е правило). Разликата е важна бидејќи законот на секој основ му придава различни барања. Работодавач кој го етикетира проблемот со однесувањето како недоволна изведба, или обратно, ја ослабува сопствената позиција.

Предупредувања за перформансите

Ова обично се однесува на неостварени цели во подолг период, повторувачки грешки, нецелосно извршување на основните задачи или неисполнување на стандардите утврдени во описот на работното место или во проценката. Она што го прави таквото предупредување валидно е и она што го прави фер. Стандардот мора да биде соопштен пред да се спроведе. И мора да ви се даде вистински период, со поддршка, во кој ќе го постигнете. Еден лош квартал не е потценување.

Предупредувања за однесување

Овие опфаќаат постојано доцнење или необјаснето отсуство, одбивање да се изврши разумна инструкција, прекршување на безбедносните правила, злоупотреба на системите на компанијата, агресивно или несоодветно однесување кон колегите или клиентите, прекршување на доверливоста и судир на интереси. Дали инструкцијата била разумна се оценува објективно. Можете да одбиете инструкција што е незаконска или што е надвор од договорената работа. Доколку работодавачот сака да ја промени самата работа, важат различни правила; нашиот водич за промена на улогата на работа објаснува кога мора да ја прифатите.

Кога воопшто не е потребно предупредување?

За итна причина (dringende reden), како што се кражба, измама, насилство, сериозно заплашување или фалсификувани квалификации. Таквото однесување може да оправда отпуштање по брза постапка согласно членовите 7:677 и 7:678 BW, а претходно предупредување не е потребно. Нашата статија за лажење за диплома се занимава со еден таков случај.

Од друга страна, болеста не е недолично однесување. Ако сте отсутни од работа поради болест, може да бидете предупредени за непочитување на правилата за отсуство, но не и за болест. Она што вашиот работодавач може да ве праша за вашата болест е ограничено со законот за заштита на податоци, како што објаснува нашиот водич за боледување и приватност.

Како се одвива постапката?

Не постои законска постапка, но постои воспоставена практика, а отстапувањата од неа се она што треба да го барате. Предупредување обично следи по разговор во кој вашиот работодавач го покренува проблемот и вие можете да одговорите. Потврдувањето во писмена форма подоцна, со упатување на тој разговор и на она што сте го кажале, ја претвора дискусијата во записник. Предупредувањето издадено без претходен разговор не е неважечко, но е послабо и не е во согласност со должноста да се однесува како добар работодавач.

Дали се смета вербална опомена?

Може, но е слаб како доказ. Усно предупредување понекогаш се користи за прв, помал проблем. Ако никој не го евидентирал, тогаш што се однесува до подоцнежната датотека, тоа не се случило. Работодавците кои се потпираат на усни предупредувања, а потоа аплицираат за раскинување на договорот, редовно губат по таа точка.

Дали треба да го потпишете предупредувањето?

Да, но само за прием. Работодавците го предаваат писмото лично наспроти потпис, го испраќаат по препорачана пошта или го испраќаат по е-пошта и ве замолуваат да го потврдите приемот. До вашиот потпис, напишете „voor ontvangst, niet voor akkoord“ (за прием, а не за согласност). Тоа е стандардна практика во Холандија и ниеден работодавач не може разумно да приговара на тоа. Одбивањето да се потпише не постигнува ништо: работодавачот едноставно ќе евидентира дека писмото е предадено во присуство на сведок.

Дали вашиот работодавач има свои дисциплински правила?

Прво проверете го ова. Многу колективни договори за работа и прирачници за вработените содржат дисциплинска постапка. Во неа може да се утврди кој може да издаде опомена, дали можете да доведете некого на состанокот, колку долго опомената останува во досието и дали постои внатрешен пат за жалби. Доколку постои таква постапка, вашиот работодавач е обврзан да ја почитува. Работодавач кој ги крши сопствените правила ви дава еден од вашите најсилни аргументи.

Кои се вашите права и како треба да реагирате?

Останете смирени, прашајте за деталите и одговорете писмено. Не мора да ја прифатите верзијата на настаните од вашиот работодавач и не треба да бидете принудени веднаш да реагирате. Три права се најважни: правото точно да знаете за што сте обвинети, правото да ја ставите вашата сопствена сметка во досието и правото да ги проверите и исправите вашите лични податоци.

Што треба да кажете во првиот разговор?

Потврдете го приемот, кажете дека ќе одговорите писмено и побарајте ги потребните детали: датуми, времиња, документи и, доколку е можно, имињата на сите што го пријавиле инцидентот. Не прифаќајте предупредување кое се однесува на жалби без да наведете за што се работи. Не давајте оставка и не потпишувајте договор за спогодба (vaststellingsovereenkomst) на истиот состанок. И двете се тешки за поништување и ниту едното не се бара од вас.

Како да напишете добар одговор?

Бидете кратки, фактички и смирени. Запишете го датумот на кој сте го добиле предупредувањето, одговорете на секое тврдење по ред, дадете го вашиот исказ со придружните докази и изрично побарајте вашето писмо да се додаде во вашето досие. Ако предупредувањето е делумно точно, кажете го тоа. Одговор што негира сè е помалку веродостоен од оној што признава што е вистина, а корегира што не е. Ако вашиот работодавач не понудил поддршка или период за подобрување, посочете го тоа, бидејќи тоа пропуштање ќе биде важно подоцна.

Што да се прави и што да се избегнува

Тишината е единствениот одговор без никаква позитивна страна. Во подоцнежните постапки, неодговореното предупредување се третира како предупредување кое не сте го оспориле, а токму тоа е впечатокот што датотеката е дизајнирана да го создаде.

Што може работодавачот да додаде на предупредување?

Многу малку: предупредувањето е комуникација, а не санкција. Некои мерки што работодавачите ги поврзуваат со предупредување се законски, други не се.

Суспензија или испраќање дома

Суспендирањето или испраќањето дома (schorsing или op non-actiefstelling) е дозволено како привремена мерка, на пример додека се истражува инцидент. Тоа не ви ја запира платата. Според член 7:628 BW, работодавачот продолжува да плаќа кога не работите од причина што спаѓа во неговата сфера на ризик, а суспензијата што ја наметнува работодавачот спаѓа во таа сфера. Работодавач кој ја запира вашата плата за време на суспензија обично е прекршок.

Парична казна или одбиток од плата

Само во тесни граници. Според член 7:650 BW, за казна е потребен писмен договор за вработување во кој се наведени прекршоците и износите, а важат дополнителни ограничувања ако заработувате околу законската минимална плата. Во пракса, повеќето холандски работодавци воопшто не можат законски да казнат вработен, а одбивањето на плата како казна за проблем со ниво на предупредување не е дозволено.

Стоп за плати

Ова е различен инструмент за различна ситуација. Според член 7:629(3) BW, тој се применува кога сте боледување и, без основана причина, одбивате да соработувате со реинтеграцијата или со лекарот на компанијата. Работодавачот мора веднаш да ве извести откако ќе се потпре на ова, во пракса писмено (член 7:629(6) BW). Тоа нема никаква врска со дисциплински опомени и не може да се користи како такво.

Деградирање, преместување или содржина за ново работно место

Ова е еднострана промена на вашиот договор. Според член 7:613 BW, работодавачот може да ја наметне само ако договорот содржи писмена клаузула за еднострана измена и работодавачот има убедлив интерес. Без таква клаузула, промената мора да биде толку разумна што, како добар вработен, не можете да ја одбиете. Претставувањето на деградирање како последица на предупредување не ги отстранува тие барања.

Што се случува по предупредувањето?

Обично ништо повеќе: ги правите промените во дадениот рок, а предупредувањето губи тежина со текот на времето. Побарајте од вашиот работодавач писмено да потврди дека прашањето е затворено; таа потврда е противтежа на самото предупредување.

Ако проблемот продолжи, ескалацијата е предвидлива:

1. Второ, построго формулирано предупредување.
2. Формален план за подобрување со цели, пресвртници и закажани прегледи. За слаби резултати, судовите всушност очекуваат еден, и тој треба да ја вклучува обуката или коучингот што ќе го обезбеди работодавачот.
3. Ако тоа не успее, поднесете барање до подокружниот суд за раскинување на договорот.

На тоа рочиште, предметот е предмет на досието. Специфични, датирани предупредувања, вистински период на подобрување со поддршка и документирани евалуации обично ќе го убедат судот дека работодавачот го сторил она што го бара законот. Нејасни жалби, предупредувања издадени откако одлуката за разделба веќе била донесена или план за подобрување што никогаш навистина не се реализирал, нема да го сторат тоа.

Доколку судот го раскине договорот, во принцип имате право на законската преодна исплата. Според член 7:673(7) BW, ја губите само ако сте постапиле со сериозна вина (ernstig verwijtbaar), висок праг резервиран за исклучителни случаи. Доколку работодавачот е тој што постапил со сериозна вина, судот може да ви додели фер надомест (billijke vergoeding) покрај тоа.

Кои временски ограничувања се важни?

Второ. Прво, ако сте отпуштени по брза постапка, мора да побарате од судот да го поништи отпуштањето или да побарате надомест на штета во рок од два месеци од датумот на истекување на договорот (член 7:686a(4) BW). Пропуштањето на тој рок го прекинува барањето, колку и да е силно, затоа побарајте совет истата недела.

Второ, судовите јасно ставија до знаење дека слабите перформанси, колку и да се постојани, сами по себе не се итна причина за отпуштање по кратка постапка. Нашиот извештај за случај во кој лошите перформанси беа прогласени за неитна причина покажува како тоа се одвива. Работодавците кои се соочуваат со навистина штетен вработен ќе го најдат законскиот пат во нашиот водич за тоа како законски да отпуштат токсичен вработен и општата постапка во нашиот водич за тоа како законски да се справите со отпуштањето на вработени.

Што ако предупредувањето е всушност за нешто друго?

Тогаш времето е вашиот најсилен аргумент. Предупредувањата понекогаш се појавуваат кратко откако вработениот ќе пријави несакано однесување, ќе се пожали на платата или работното време, ќе забремени, ќе пријави дека е болен или ќе покрене сомневање за прекршок. Во тој образец, предупредувањето може да не биде дисциплински документ, туку почетен потег во досие, а правната анализа се менува.

Потоа може да се применат неколку заштитни мерки:

• Виктимизација. Холандското законодавство за еднаков третман забранува и дискриминација и виктимизација. Вашиот работодавач не смее да се однесува кон вас помалку поволно затоа што сте се повикале на правилата за еднаков третман или сте му помогнале на некој што го сторил тоа.
• Забрани за отпуштање. Според член 7:670 BW, вие сте заштитени од отказ за време на болест, за време на бременост и породилно отсуство, како и во врска со членство во работнички совет.
• Заштита на дојавувачи. Откако холандскиот Закон за заштита на дојавувачите (Wet bescherming klokkenluiders) стапи на сила на 18 февруари 2023 година, вработен кој ќе пријави сомневање за прекршок внатрешно или надворешно е заштитен од каква било одмазда, вклучително и негативни проценки и дисциплински мерки. Работодавачот мора да докаже дека мерката не била поврзана со пријавата.

Ништо од ова не го прави предупредувањето автоматски незаконско: вработените кои се жалат исто така можат да покажат послаби резултати. Но, ако предупредувањето пристигне во рок од неколку недели од заштитеното дело, запишете ја таа секвенца во вашиот одговор, заедно со фактот дека истото однесување никогаш претходно не било критикувано. Тоа е единствениот факт што најчесто го менува начинот на кој се чита датотеката.

Дали опомената е важна за договор на определено време или за време на пробна работа?

Помалку отколку што можеби мислите, бидејќи заштитата од отпуштање опишана погоре претпоставува тековен договор. Вработените редовно ја преценуваат својата позиција во обете ситуации.

За време на условна казна

За време на важечки пробен период (proeftijd), која било од страните може веднаш да го раскине договорот, без претходна најава, без причина и без суд. Според член 7:652 BW, пробниот период е важечки само ако е договорен писмено, е ист за двете страни и не го надминува законскиот максимум: еден месец за договор пократок од две години и два месеци во спротивно. Не може да се договори пробен период за договор од шест месеци или помалку. Ако клаузулата е неважечка, раскинувањето врз основа на неа е незаконско и можете да ја оспорите или да побарате надомест на штета. Затоа, предупредувањето за време на пробниот период е претежно учтивост; важно е дали самата клаузула за пробниот период важи.

На договор на определено време

Договорот на определено време завршува на датумот на неговото истекување без никаква постапка за отказ. Предупредувањата за време на неговиот рок се важни од друга причина: тие се досието на кое вашиот работодавач ќе се повика кога ќе одлучи да не го обнови. За договори од шест месеци или повеќе, работодавачот мора да ве извести писмено најмалку еден месец пред датумот на истекување дали договорот ќе продолжи и под кои услови (член 7:668 BW). Ако не го стори тоа, договорот не се продолжува, но работодавачот ви должи надомест до една месечна плата. Предвремено раскинување на договор на определено време е можно само ако договорот содржи клаузула за привремено отказно известување; без неа, на работодавачот му е потребен суд.

Како работодавачот пишува опомена што важи?

Со тоа што го пишува на денот, за однесувањето, а не за карактерот, со стандардот, поддршката, фер рокот и последицата јасно наведени. Работодавците ги губат барањата за раскинување во досието многу почесто отколку врз основа на фактите. Предупредувањето што ќе преживее проверка го наведува стандардот што бил прекршен, покажува дека стандардот бил претходно соопштен и утврдува што ќе направи работодавачот за да помогне, а не само што мора да направи вработениот.

Две дополнителни точки се практични, а не законски. Предупредувањата мора да бидат пропорционални и конзистентни: работодавачот кој предупредува еден вработен за однесување што го толерира кај друг, ќе се соочи со тоа на расправата. И предупредувањата мора да се следат. Периодот на подобрување што завршува без евалуација му кажува на судот дека работодавачот составувал досие, наместо да решава проблем, и го поткопува секое предупредување што му било доставено.

Конечно, чувајте го досието на персоналот законски. Треба да содржи што е потребно за работниот однос и ништо повеќе. Вработените можат да го разгледаат по барање, а забелешките за здравјето му припаѓаат на лекарот на компанијата, а не во досието. За повеќе информации, видете ги нашите водичи за холандското трудово право и нашиот преглед на холандското трудово право.

Во краток преглед

• Официјалното предупредување е доказ за подоцнежно поднесување, а не отфрлање или казна; холандскиот закон не пропишува никаква форма.
• Употребливото предупредување ги наведува фактите, прекршеното правило, потребното подобрување, реалистичен период со поддршка и последицата.
• Потпишете се само за прием („voor ontvangst, niet voor akkoord“) и секогаш одговарајте писмено; неодговорено предупредување се третира како прифатено.
• Предупредувањето не може законски да резултира со запирање на платата или парична казна надвор од тесните законски ограничувања, а суспензијата не ви ја запира платата.
• Ако сте отпуштени по брза постапка, имате два месеци да одите на суд; веднаш побарајте совет.

Најчесто поставувани прашања

Дали во Холандија постои правило од три предупредувања за отпуштање од работа?

Не. Холандскиот закон за работни односи нема фиксен број на опомени по што следи отпуштање. Судот го разгледува квалитетот на досието: дали ви беше јасно и навремено кажано што не е во ред, дали имавте реална можност и реална поддршка за подобрување и дали не успеавте да се подобрите? За слаби резултати тоа обично значи повеќе од едно документирано предупредување, евалуации и план за подобрување. За еден сериозен инцидент, можеби нема да биде потребно никакво предупредување.

Може ли работодавачот да ме отпушти без никакво предупредување?

Само од итна причина и само ако отказот е даден веднаш и причината е веднаш соопштена. Итна причина е однесување кое го прави неразумно да се очекува работодавачот да го продолжи договорот подолго, како што се кражба, измама или насилство. За слаби перформанси, доцнење или обични грешки, отказот без претходно предупредување и можност за подобрување нема да преживее проверка, бидејќи работодавачот мора да покаже дека постапил како добар работодавач.

Колку долго останува предупредувањето во мојата датотека?

Не постои законски рок. Колективен договор за работа или прирачник за вработените може да го одреди, и ако го одреди, работодавачот е обврзан со него. Во спротивно, предупредувањето ја губи важноста со текот на времето и подобрувањето: судот му дава мала тежина на старо предупредување за проблем што не се повторил. Според член 5(1)(e) од GDPR, личните податоци не смеат да се чуваат подолго од потребното, што ви дава основа да побарате отстранување на старо, потрошено предупредување.

Што ако предупредувањето се базира на погрешни факти?

Одговорете писмено, посочете ја секоја неточност и приложете ги доказите: е-пошта, работни листови, записи за проектот, изјава од колега кој бил присутен. Побарајте експлицитно вашиот одговор да биде додаден во досието. Доколку предупредувањето содржи неточни лични податоци за вас, побарајте да се исправи или избрише. Доколку работодавачот одбие и предупредувањето е очигледно неосновано, можете да побарате од судот да наложи негово отстранување. Не дозволувајте да остане без одговор, бидејќи неоспореното предупредување се третира како прифатено.

Може ли да бидам предупреден за нешто што се случило пред неколку месеци?

Да, но доцнењето го ослабува предупредувањето. Добриот работодавач покренува проблем кога ќе се појави, за да можете да го поправите. Жалбата поднесена долго подоцна, за однесување кое никогаш не било споменато во тој момент, има мала тежина и го покренува прашањето зошто не била покрената порано. За отпуштање по скратена постапка, правилото е построго: отпуштањето мора да следи веднаш откако работодавачот ќе ја открие итна причина, а работодавачот кој чека го губи правото да се потпре на неа.

Дали предупредувањето влијае на мојата преодна исплата или надомест за невработеност?

Само по себе, предупредувањето не влијае на ниту едното ниту другото. Преодната исплата се должи кога работодавачот ќе го раскине договорот или нема да го обнови договорот на определено време, а вие ја губите само ако судот утврди сериозна вина, што само со предупредувања не се утврдува. Надоместокот за невработеност (WW) може да биде одбиен или намален ако се сметате за виновно невработени, на пример, ако се согласите на прекин на договорот поради причини поврзани со однесувањето без да го оспорите. Тоа е една од причините да не потпишувате договор за спогодба без совет.

Може ли да одбијам да го потпишам предупредувањето?

Можеш, но нема смисла. Потпишувањето за прием само потврдува дека документот стигнал до тебе, а додавањето „за да одговориш, не за да одговориш“ го прави тоа експлицитно. Одбивањето директно едноставно го наведува работодавачот да се одлучи за евиденција за достава на друг начин, а тоа ве прави да изгледате несоработливи во досие што судијата може да го прочита подоцна.

Не сте сигурни каде се наоѓате? Кажете ни за вашата ситуација. Ќе ве известиме за вашите опции во рок од еден работен ден.

Како Law & More може да ви помогне со ова е објаснето на нашата адвокат за вработување страница.