Реформа на пазарот на трудот во 2026 година: од договори со нула часови до структурна безбедност

Годината 2026 означува фундаментална пресвртница во холандското трудово право. Со дефинитивно укинување на договорите со нула часови и договорите со минимум-максимум, законодавецот стави крај на една деценија екстремна флексибилност на работната сила. Според холандската влада, рамнотежата помеѓу претприемачкиот ризик и безбедноста на вработените премногу се навалила во корист на флексибилноста, на сметка на стабилноста на приходите и правната сигурност за работниците.

Оваа реформа не е сама по себе. Таа е дел од пошироко реструктуирање на холандскиот пазар на трудот, насочено кон намалување на несигурната работа и зајакнување на принципот дека Структурната работа треба да се усогласи со структурната безбедностВо срцето на оваа реформа лежи воведувањето на Основен договор (основен договор), што фундаментално го преобликува начинот на кој работодавачите мора да го организираат планирањето на работната сила и управувањето со договорите.

За работодавачите, ова не е само административно прилагодување. Потребно е стратешка преоценка на моделите за вработување, структурите на трошоци и оперативната флексибилностОваа статија ја објаснува правната рамка на Основниот договор, ревидираното правило за синџир, ризиците од спроведување и стратешките последици за работодавачите што работат во Холандија во 2026 година.

1. Правна рамка: Основниот договор како нов стандарден

Основниот договор го заменува традиционалниот договор за работа на повик. Законодавецот намерно избрал модел кој ја одделува достапноста од правото на платаОсновниот принцип е дека на вработените треба да им се гарантира минимален и предвидлив приход, без оглед на флуктуациите во работното оптоварување.

Модел на пропусен опсег

Суштината на Основниот договор е модел на пропусен опсегРаботодавачот и вработениот се договараат за фиксен број на основни часови (на пример, 20 часа неделно). Покрај ова, пропусен опсег до 30% може да се договори.

Во пракса, ова значи дека со основа од 20 часа, работодавачот може да бара вработениот да работи до 26 часа неделно. Во рамките на овој опсег, вработениот мора да биде достапен кога ќе биде повикан.

Одлучувачката промена во споредба со поранешниот систем со нулти часови е тоа што ризикот од плата се префрла на работодавачотВработениот секогаш има право на плата за договорените основни часови, дури и ако не е обезбедена работа во даден период.

Влијание врз флексибилноста

Флексибилноста не исчезнува целосно, но станува регулирана и предвидлива. Работодавците мора да направат реална проценка на нивните структурни потреби за вработување. Врвовите на побарувачката сè уште можат да се управуваат, но само во рамките на законска рамка што дава приоритет на сигурноста на приходите.

2. Задолжителни правила за јавување: крај на неформалното закажување

Според претходниот систем, работата на дежурство честопати беше организирана неформално - преку пораки на WhatsApp, усни договори или промени во распоредот во последен момент. Од 2026 година па наваму, овој пристап повеќе не е законски дозволен.

Правило за четиридневно известување

Работодавците мора да ги повикаат вработените на работа најмалку четири дена однапред, во писмена форма или електронски. Овој услов е задолжителен закон и не може да се отстапи со договор.

Откажување на смени

Доколку повикот е откажан во рок од четири дена од закажаниот почеток, работодавачот е должен да исплати ја целата плата за откажаните часовиРизикот од грешки во планирањето или ненадејни промени во работното оптоварување експлицитно е ставен на товар на работодавачот.

Право на одбивање

Доколку вработениот е повикан помалку од четири дена однапред, вработениот има законско право да ја одбие смената, без да наведува причини и без негативни последици. Ова право важи и според Основен договор со пропусен опсег.

За работодавците, ова значи дека решенијата за вработување во последен момент повеќе не се правно одржлива стратегија. Планирањето на работната сила мора да биде структурирано, насочено кон иднината и дисциплинирано.

3. Ревизија на правилото на синџирот: моделот 3–3–5

Заедно со укинувањето на договорите за работа на повик, законодавецот ги заостри правило на синџирот за да се спречат структури за вработување со ротирачки врати.

Основно правило

На вработениот може да му се понуди максимум од три договори на определено време во период од три годиниОва правило постоеше и претходно, но механизмот за ресетирање на синџирот е значително изменет.

Продолжен период на прекин

Претходно, пауза од шест месеци беше доволна за рестартирање на синџирот. Од 2026 година па наваму, овој период на прекин е продолжен на пет годиниКако резултат на тоа, работодавците се принудени да донесат јасен избор по три години: да понудат договор на неопределено време или да се разделат со вработениот за подолг период.

Ограничени исклучоци

Само тесно дефинираната сезонска работа може да се квалификува за отстапувања според колективен договор за труд. Овие исклучоци се толкуваат рестриктивно и внимателно се следат.

4. Финансиска изложеност: претпоставка за работно време

Работодавците кои не успеваат да ги прилагодат договорите на основниот модел на договори се соочуваат со значителна финансиска изложеност преку законска претпоставка за работно време (Член 7:610б од Холандскиот граѓански законик).

Доколку вработениот постојано работи повеќе часови од договореното во период од три месеци, вработениот може да побара договор што ги одразува просечен број на работни часови во тој период. Во сегашната законодавна клима, судовите се сè повеќе склони да ги одобрат ваквите барања, во согласност со експлицитната цел на законодавецот за зајакнување на заштитата на вработените.

Овој ризик е особено акутен за работодавачите кои се обидуваат да ја зачуваат флексибилноста со структурно закажување дополнителни часови без формално прилагодување на договорот.

5. Импликации за пензија, болест и социјално осигурување

Основниот договор, исто така, влијае на области надвор од законот за договори за вработување.

Натрупување на пензија

Договорените основни часови ја формираат основата за пресметување на пензијата. Работодавците мора да плаќаат пензиски придонеси во текот на овие часови, дури и во периоди на намалено работно оптоварување.

Продолжено плаќање за време на болест

Во случај на болест, работодавачите мора да продолжат да исплаќаат плати над договорните основни часови (најмалку 70%). Според договорите со нула часови, продолжувањето на платите честопати било ограничено на закажаните часови; според Основниот договор, тоа се однесува на целата договорна основа.

Ова претставува структурно поместување на финансискиот ризик кон работодавачот.

Најчесто поставувани прашања – Практични прашања во 2026 година

Што се случува со годишните аранжмани за работно време?
Годишните часови остануваат можни, но само во рамките на Основен договор. Вработените мора да добиваат загарантиран минимален приход месечно или квартално.

Дали овие правила важат за здравствената заштита, угостителството и малопродажбата?
Да. Законот не предвидува општ секторски исклучок. Колективните договори може да дозволат ограничена флексибилност во рамките на опсегот, но договорите со нулти часови се укинати во сите сектори.

А што е со отпремнината (преодна компензација)?
Бидејќи вработените имаат поголема веројатност да добијат договори на неопределено време или да останат вработени подолго време поради правилото за прекин од пет години, работодавците почесто ќе се соочуваат со обврски за исплата на отпремнина. Правото на отпремнина се стекнува од првиот ден на вработување.

Стратешки насоки за одбори и човечки ресурси

Реформите од 2026 година бараат повеќе од договорни ажурирања. Тие бараат стратешко преориентирање на политиката за работна сила.

Работодавците треба да инвестираат во стабилни групи на вработени поддржани од Основни договори, надополнети со законски усогласена флексибилност. Алатките за планирање на работната сила мора да го земат предвид правилото за четиридневно известување и ограничувањата на пропусниот опсег. Моделите за буџетирање треба да предвидат повисоки фиксни трошоци за работна сила, дури и во периоди на помала побарувачка.

Заклучок

Укинувањето на договорите со нула часови и договорите со минимум-максимум работно време означува крај на една ера. Холандскиот пазар на трудот од 2026 година ги обврзува работодавците да организираат структурна работа на структурна основа. Организациите кои проактивно се прилагодуваат можат да изградат стабилност и да го зајакнат својот бренд на работодавач. Оние кои не успеваат да го сторат тоа се соочуваат со зголемен правен и финансиски ризик.

Би сакал ли Law & More да спроведете ревизија на вашата моментална работна сила за да идентификувате кои договори мора да се конвертираат и каде лежат главните ризици за усогласеност? Слободно контактирајте не за консултации без обврска.

Најчесто поставувани прашања