Сè повеќе студенти и млади професионалци завршуваат пракса во организација пред да ја прифатат својата прва постојана работа. Практиканството е привлечно за двете страни: практикантот стекнува практично искуство, а организацијата се запознава со потенцијални идни вработени.
Меѓутоа, во пракса, работите редовно тргнуваат наопаку, бидејќи линијата помеѓу праксата и редовното вработување, со други зборови, праксата или договорот за вработување, не секогаш се следи внимателно. Ова може да има големи последици, дури и ретроактивно.
Правна рамка: кога постои договор за вработување
Според холандското право, праксата не е посебен вид договор дефиниран во Граѓанскиот законик. Затоа, дали правниот однос е навистина пракса или всушност договор за вработување се оценува врз основа на член 7:610 од Холандскиот граѓански законик (BW).
Тој член вели: „Договор за вработување е договор со кој едната страна, вработениот, се обврзува да работи во служба на другата страна, работодавачот, за плата во одреден временски период.“
Квалификацијата се одвива во два чекора. Прво, стандардот Хавилтекс се користи за да се утврди за кои права и обврски страните всушност се договориле.
Потоа се оценува дали таа содржина ги исполнува законските услови за договор за вработување. Намерата на страните при склучувањето на договорот не е одлучувачка во овој поглед.
Дополнително, член 7:610a BW може да игра улога. Тој член содржи законска претпоставка за договор за вработување кога некој извршува работа за друга страна за надомест во текот на три последователни месеци, неделно или најмалку дваесет часа месечно. Таа претпоставка може да биде побиена од организацијата, но го префрла товарот на докажување.
Критериум за разликување: елементот на учење
За праксите, судската пракса го идентификува елементот на учење како критериум за разликување. Она што е важно е дали извршувањето на работата е претежно во интерес на обуката што ја следи практикантот.
Ако работата е првенствено насочена кон проширување на знаењето и искуството на практикантот, делумно со цел завршување на обуката, тоа одговара на пракса.
Кога примарната цел на работниот учинок се префрла на активен придонес кон постигнувањето на деловната цел на организацијата, повеќе не може да се тврди дека постои договор за пракса.
Тоа не значи дека една единствена околност е одлучувачка сама по себе. Неодамнешната судска пракса покажува дека мерењето е нијансирано: трипартитен договор помеѓу практикантот, образовната институција и организацијата, ограничен надомест за пракса и извршување на работа што сама по себе е исто така продуктивна, не се автоматски доволни за рекласификација. Во случај во кој наводната независна продукциска работа не била доволно поткрепена во конкретни услови, а комуникацијата наместо тоа покажувала насоки и суштински повратни информации, договорот останал пракса. Затоа, судот ги разгледува фактите и околностите во целина, а не една единствена карактеристика.
Сигнали што го зголемуваат ризикот од рекласификација
Голем број фактички околности го зголемуваат ризикот судот, холандската агенција за осигурување на вработени (UWV) или даночните власти повеќе да не го квалификуваат правниот однос како практикантство, туку како договор за вработување.
Практикантот структурно извршува редовна производствена работа што инаку би ја извршувале вработените. Планот за учење, упатствата и поврзаноста со обуката ефикасно станаа маргинални, или повеќе не се чува никаков план за учење или извештај за пракса. Практикантот е целосно интегриран во распоредот како редовен работник и не е првенствено во ситуација на учење. Организацијата е главно заинтересирана за резултатите од практикантот, а не за целта на обуката. Практиканството трае значително подолго од вообичаеното или се продолжува постојано без јасна образовна причина.
Не секој продуктивен елемент и не секој несовршен надзор автоматски го претвораат стажирањето во договор за вработување. Линијата лежи во центарот на гравитацијата на односот: дали преовладува целта на учењето или преовладува продуктивниот придонес кон организацијата.
Точки на кои треба да се обрне внимание при спроведување на пракса
Голем број прашања заслужуваат посебно внимание, бидејќи ризикот од прекласификација се манифестира најсилно тука, и бидејќи делови од трудовото право се задолжителни закони од кои вработените не можат да бидат лишени од заштита откако ќе има договор за вработување.
Доколку практикантот структурно се користи како замена за редовниот персонал, квалификацијата како практикант е загрозена, а всушност може да произлезе договор за вработување врз основа на член 7:610 BW, веројатно поткрепен со законската претпоставка од член 7:610a BW.
За минималната плата важи прецизен стандард: не секој практикант автоматски има право на минимална плата. Тоа право настанува само откако законски ќе постои работен однос. Законот за минимална плата и минимален надомест за одмор експлицитно ја поврзува минималната плата со работата што се извршува „во работен однос“. Затоа, нискиот или симболичен надомест за практикантство не го спречува барањето за минимална плата ако односот всушност се покаже како договор за вработување.
За организациите што работат со практиканти, затоа е препорачливо периодично да се проценува дали реалното извршување на праксата сè уште се совпаѓа со целта на учењето од обуката.
Ова може да помогне да се спречат проблеми со квалификацијата.
Во областа на работните услови, организацијата има обемна обврска за грижа по извршувањето на работата, вклучително и за практикантите. Законот за работни услови (Arbowet) го обврзува работодавачот да ја обезбеди безбедноста и здравјето на вработените во однос на сите аспекти поврзани со работата, со дополнителни обврски во врска со инвентаризацијата и евалуацијата на ризиците, како и информациите и инструкциите. За младите практиканти, постои дополнителна обврска за стручен надзор.
Доколку праксата всушност стане договор за вработување, важат и вообичаените правила за плата за време на болест и заштита од отпуштање. Во случај на болест, во принцип постои право на најмалку 70 проценти од платата за 104 недели, под услов да се исплати барем применливата законска минимална плата во текот на првите 52 недели. За раскинување на договорот за вработување, важат правилата за основани основи за отпуштање, забрани за отказен рок и потребната согласност или раскинување, со можност за поништување или фер надомест доколку организацијата не ги почитува овие правила.
Последици од рекласификацијата
Кога праксата ретроактивно се квалификува како договор за вработување, нормалните права од трудовото право произлегуваат ретроактивно од моментот кога критериумите од член 7:610 BW всушност биле исполнети.
Ова во секој случај се однесува на заостанатите плати, со можно законско зголемување за доцнење во плаќањето, како и на гореспоменатата заштита во случај на болест и отпуштање.
За организациите што работат со практиканти, затоа е препорачливо периодично да се проценува дали фактичкото извршување на праксата сè уште се совпаѓа со целта на учењето на обуката и да се документира ова преку планови за учење, интервјуа за напредокот и евалуации на праксата. Практикантите кои се сомневаат во својата позиција можат да побараат совет за своите права и, доколку е потребно, да се процени прекласификацијата на нивниот договор.
Дали имате прашања во врска со квалификацијата на стажирање или договор за вработување, или се соочувате со ова прашање? Слободно контактирајте не Law & MoreНашата еадвокат за трудово правоys со задоволство размислуваат заедно со вас.
Најчесто поставувани прашања (FAQ)
Кога праксата всушност претставува договор за вработување?
Практиканството се квалификува како договор за вработување кога се исполнети критериумите од член 7:610 BW: работа, плата, овластување и одреден временски период. Одлучувачкиот фактор е дали елементот на учење сè уште е во центарот на вниманието или дали практикантот всушност извршува продуктивна работа како редовен вработен.
Кои се последиците ако праксата се прекласификува како договор за вработување?
По прекласификацијата, договорот се смета за договор за вработување со ретроактивно дејство. Ова може да доведе до барања за заостанати плати, законско зголемување за доцнење во плаќањето и заштита во случај на болест и отпуштање, а евентуално и последици за пресметка на пензија или преоценка на данокот.
Дали практикантот има право на минимална плата?
Не, во принцип не, бидејќи вистинската пракса не е договор за вработување. Меѓутоа, ако практикантот всушност ја извршува истата работа како и редовно вработен и елементот на учење повеќе не е од најголема важност, може да постои договор за вработување според кој произлегува правото на законска минимална плата.
Што можам да направам ако се сомневам во квалификацијата на договорот за пракса или вработување?
Контактирајте адвокат за трудово право на Law & MoreВрз основа на реалните перформанси, целта на учењето и односот на авторитет, проценуваме дали станува збор за пракса или договор за вработување и советуваме за следните чекори што треба да се преземат.
