Добивањето известување за реструктуирање на ниво на целата компанија е стресно искуство за секој вработен. Кога работодавачот одлучува значително да ја намали својата работна сила, процесот обично се регулира со строги законски правила и сеопфатни социјални планови. Овие рамки се дизајнирани за непречено управување со транзицијата и обезбедување праведност низ целиот сектор.

Сепак, стандардизацијата честопати не успева да ги земе предвид единствените лични околности. Можеби се прашувате дали сте строго обврзани со колективните услови или дали има простор за преговарање за прилагоден пакет за излез. Краткиот одговор според холандскиот систем за вработување закон е да - но постигнувањето на ова бара навигација низ сложена мрежа од правни услови и воспоставена судска пракса.

Овој сеопфатен водич ги објаснува механизмите на колективни отпуштања во Холандија, функцијата на социјалниот план и специфичните околности под кои вработениот може успешно да преговара за индивидуален договор.

Разбирање на правната рамка: WMCO

За да разбереме како функционираат индивидуалните аранжмани, прво мора да го разгледаме законодавството што ги регулира отпуштањата од голем обем. Во Холандија, колективните отпуштања се регулирани со Законот за известување за колективни отпуштања, познат како WMCO (Колективот за влажно спојување онцлаг).

Според WMCO, колективно отпуштање се случува кога работодавачот има намера да ги раскине договорите за вработување на 20 или повеќе вработени во рамките на едно работно подрачје на UWV (Агенција за осигурување на вработени) во период од три месеци.

Кога ќе се исполни овој праг, работодавачот се соочува со строги законски обврски. Тие мора да го известат UWV и надлежните синдикати за своите намери. Понатаму, тие мора да се консултираат со синдикатите и Работничкиот совет на компанијата (Ондернемингсрад) да се дискутираат причините за реструктуирањето и да се истражат начини за ублажување на последиците за засегнатиот персонал. Непочитувањето на барањата за известување на WMCO може да доведе до строги санкции, вклучително и поништување на отпуштањата.

Улогата на социјалниот план

За време на колективно отпуштање, работодавците обично воведуваат социјален план. Ова е документ што ја опишува финансиската и практичната поддршка што им се нуди на вработените кои ги губат своите работни места. Социјалниот план генерално вклучува одредби за отпремнина, буџети за преместување и надоместоци за правни трошоци.

Правниот статус на социјалниот план во голема мера влијае на вашата способност да преговарате за индивидуален аранжман. Генерално разликуваме два вида социјални планови:

Еднострани социјални планови

Работодавачот може да изготви и спроведе социјален план без согласност на синдикатите. Иако Работничкиот совет можеби дал позитивен совет за реорганизацијата, тие немаат законско овластување да се договорат за условите за вработување, како што е отпремнината. Бидејќи едностраните планови немаат поддршка од претставниците на вработените, холандските судови ги испитуваат внимателно. Вработените имаат поголема шанса да преговараат за индивидуални услови или да ја оспорат понудата за отпремнина пред судија кога социјалниот план е едностран.

Договорени социјални планови

Кога социјалниот план се преговара и се согласува со репрезентативни синдикати, тој носи значителна правна тежина. Судовите генерално претпоставуваат дека синдикатите соодветно ги застапувале интересите на работната сила. Следствено, судиите се многу неподготвени да доделат повисока компензација на поединечни вработени ако социјалниот план е договорен со синдикатите, сметајќи го колективниот договор како фер стандард.

Можете ли да преговарате за индивидуален договор?

И покрај постоењето на социјален план, апсолутно е можно да се постигне индивидуален договор за време на колективно отпуштање. Во повеќето сценарија за реструктуирање, работодавачите претпочитаат да ги раскинат договорите за вработување преку меѓусебна согласност, наместо да поминат низ долга и неизвесна постапка за отпуштање според UWV.

За да се постигне ова, работодавачот ќе ви понуди договор за спогодба (vaststellingsovereenkomst или VSO). Договорот за спогодба е правно обврзувачки договор што ги наведува точните услови на вашето заминување. Бидејќи потпишувањето на VSO е доброволен чин, тој по својата природа создава момент на преговори.

Доколку работодавачот поднесе VSO целосно базиран на стандардните услови на социјалниот план, имате право да го одбиете. Доколку имате силни правни или лични основи, можете да предложите контрауслови. Сепак, вашиот работодавач не е законски обврзан да се согласи со вашите барања. Доколку преговорите застојат, работодавачот веројатно ќе продолжи со законскиот пат за отпуштање преку UWV.

Услови за отстапување од социјалниот план

Доколку одлучите да се стремите кон индивидуален аранжман што ги надминува одредбите од колективниот општествен план, вашите аргументи мора да се усогласат со принципите на холандското право и судска пракса.

Клаузулата за тешкотии

Добро изготвениот социјален план треба да биде кристално јасен, не оставајќи простор за толкување во врска со тоа кој што добива. Сепак, за да се земат предвид непредвидените аномалии, повеќето сеопфатни социјални планови вклучуваат клаузула за тешкотии (хардхеидсклаузула).

Клаузулата за тешкотии диктира дека работодавачот може да отстапи од стандардните правила ако строгата примена на социјалниот план би резултирала со очигледно неправеден или неприфатлив исход за одреден вработен. За успешно да ја повикате оваа клаузула, мора да покажете дека вашата ситуација е исклучително различна од онаа на вашите колеги. На пример, ако стандардната пресметка на отпремнината ве става во сериозна неповолна положба поради продолжен период на неплатено отсуство или претстоен датум за пензионирање, може да имате основа за индивидуален договор.

Принципот на еднаков третман

При преговарање за индивидуален договор, принципот на еднаков третман е значајна пречка. Работодавците се законски обврзани да се однесуваат како добри работодавци (добра работа), што значи дека тие не можат произволно да фаворизираат еден вработен во однос на друг без валидно, објективно оправдување.

Доколку работодавачот ви одобри повисока отпремнина само затоа што сте преговарале понапорно, тој ризикува да постави преседан. Други засегнати вработени би можеле да тврдат дека се третирани нееднакво. Затоа, за да обезбедите уникатен договор, мора да му доставите на вашиот работодавач објективна, документирана причина што оправдува зошто заслужувате различен третман. Ова може да биде поврзано со тековна тужба за лична повреда, нерешена професионална болест или претходно постоечки спор во врска со вашата историја на вработување што треба истовремено да се реши.

Избегнување на индиректна дискриминација

Друг критичен фактор во оценувањето на индивидуалните аранжмани и социјалните планови е забраната за индиректна дискриминација. Понекогаш, стандардните правила непропорционално влијаат на одредена демографска група. На пример, ако социјалниот план ги ограничува отпремнините на начин што во голема мера ги става во неповолна положба постарите работници, тоа може да претставува индиректна дискриминација врз основа на возраст.

Доколку можете да докажете дека примената на колективните правила во вашиот индивидуален случај е дискриминаторска, работодавачот е законски обврзан да ја исправи ситуацијата, што често резултира со прилагоден индивидуален договор за спогодба.

Преземање дејствија пред UWV или судовите

Доколку вашиот работодавач одбие да преговара за индивидуален договор и вие одбиете да го потпишете стандардниот договор за спогодба, работодавачот ќе аплицира за дозвола за отпуштање од UWV.

За време на постапката на UWV, фокусот е првенствено на тоа дали работодавачот има валидна економска причина за отпуштањето и дали изборот на вработени е спроведен правилно (обично со примена на принципот на размислување, или почетна страницаUWV нема овластување да доделува отпремнина; тие само даваат или одбиваат дозвола за раскинување на договорот.

Доколку UWV ја одобри дозволата, работодавачот ќе го раскине вашиот договор, плаќајќи ви ја законската преодна исплата (транзитно). Доколку сметате дека оваа компензација е недоволна - и дека заслужувате повеќе од законскиот минимум или понудите на социјалниот план - мора да поднесете барање до подокружниот суд (кантонречер) во рок од два месеци од престанокот.

Стандардот за разумност и фер однесување

При проценка на барањата за дополнителна, фер компензација (билијке вергодинг) покрај преодната исплата, холандските судови применуваат строги критериуми. Како што е утврдено од Врховниот суд, ако е договорен социјален план со синдикатите, судијата ќе отстапи од него само ако неговата примена во вашиот случај е неприфатлива според стандардите на разумност и праведност (редилејкхеид и билијард).

Ова е многу висок законски праг. Мора да докажете дека вашиот работодавач дејствувал со сериозна вина (ракување со ернстиг вервајтбаар) или дека последиците од отпуштањето се толку финансиски катастрофални за вас - и толку уникатни за вашата ситуација - што колективниот договор не може да биде доволен.

Улогата на Работничкиот совет

Иако Работничкиот совет игра клучна улога во разгледувањето на финансиската неопходност од колективното отпуштање и правичноста на критериумите за избор, тие генерално не интервенираат во поединечни случаи.

Сепак, ставот на Работничкиот совет во врска со реорганизацијата може индиректно да влијае на вашата способност за преговарање. Доколку Работничкиот совет издал негативен совет во врска со реструктуирањето, правната позиција на работодавачот ослабува. Во такви сценарија, работодавачите честопати се повеќе спремни да се согласат на поволни индивидуални аранжмани преку договори за спогодба за да избегнат долги правни битки и да спречат прекин на работењето.

Обезбедување на вашите права за време на реорганизација

Справувањето со колективно отпуштање е комплексно, а стандардната примена на социјален план понекогаш може да ги превиди критичните индивидуални фактори. Иако холандскиот правен систем високо ги цени колективните договори, постојат дефинитивни патишта за обезбедување индивидуален договор доколку вашите околности го дозволуваат тоа.

Без разлика дали преку повикување на клаузула за тешкотии, идентификување на нееднаков третман или искористување на специфичен правен спор, постигнувањето прилагодено решение бара прецизност и длабоко разбирање на трудовото право. Бидејќи влоговите се високи, а законските рокови се строги, се препорачува секој договор за спогодба или понуда за социјален план да биде разгледан од експерт за холандско трудово право пред да се откажете од вашите права.