Насилството на работа е почеста отколку што се очекуваше
Без разлика дали е занемарување, злоупотреба, исклучување или заплашување, еден од десет луѓе доживува структурно малтретирање од колеги или директори. Ниту, пак, треба да се потценат последиците од малтретирањето на работа. На крајот на краиштата, малтретирањето на работа не само што ги чини работодавците четири милиони дополнителни денови отсуство годишно и деветстотини милиони евра континуирана исплата на плати преку отсуство од работа, туку предизвикува и физички и психички поплаки кај вработените.
Значи, малтретирањето на работа е сериозен проблем. Затоа е важно и за вработените и за работодавците да преземат мерки во рана фаза. Кој може или треба да преземе какви дејствија зависи од правната рамка во која треба да се разгледа малтретирањето на работа.
Прво, малтретирањето на работа може да се класифицира како психолошко оптоварување во смисла на Законот за работни услови. Под ова закон, работодавачот има должност да води политика насочена кон создавање на најдобри можни услови за работа и спречување и ограничување на оваа форма на данок на трудот. Начинот на кој тоа мора да го направи работодавачот е дополнително разработен во член 2.15 од Уредбата за работните услови. Ова се однесува на таканаречениот попис и евалуација на ризик (RI&E).
Тоа не треба само да обезбеди увид во сите ризици кои можат да се појават во компанијата. RI&E, исто така, мора да содржи акционен план во кој се вклучени мерките кои се однесуваат на идентификуваните ризици, како што е психолошкиот обем на работа. Дали вработениот не може да ги види RI&E или RI&E и затоа политиката во компанијата едноставно недостасува? Тогаш работодавачот го прекршува Законот за работни услови.
Во тој случај, вработениот може да се пријави во Службата за инспекција на SZW, која го спроведува Законот за работни услови. Доколку истрагата покаже дека работодавачот не ги исполнил своите обврски според Законот за работни услови, Инспекторатот SZW може да му наложи административна парична казна на работодавачот или дури и да состави официјален извештај, што овозможува да се спроведе кривична истрага.
Покрај тоа, малтретирањето на работа е исто така релевантно во поопшт контекст на член 7: 658 од Холандскиот Граѓански законик. На крајот на краиштата, овој член се однесува и на должноста на работодавачот да се грижи за безбедна работна средина и предвидува дека во овој контекст работодавачот мора да обезбеди мерки и упатства кои се разумно неопходни за да се спречи неговиот вработен да претрпи штети. Очигледно, малтретирањето на работа може да доведе до физичко или психичко оштетување. Во оваа смисла, работодавачот мора да го спречи и малтретирањето на работното место, да се погрижи психосоцијалниот обем на работа да не е превисок и да се погрижи малтретирањето да престане што е можно поскоро.
Ако работодавачот не го стори тоа и работникот претрпи штета како резултат на тоа, работодавачот постапува спротивно на добрите практики за вработување како што е наведено во Дел 7: 658 од Холандскиот Граѓански законик. Во тој случај, работникот може да го бара работодавачот одговорен. Ако работодавачот потоа не покаже дека ја исполнил својата должност за грижа или дека штетата е резултат на намерна или намерна непромисленост од страна на работникот, тој е одговорен и мора да ја плати штетата што произлегува од малтретирањето на работа на работникот. .
Иако може да се замисли дека малтретирањето на работа не може целосно да се спречи во пракса, на тој начин може да се очекува од работодавачот да преземе разумни мерки за да го спречи малтретирањето што е можно повеќе или да се бори што е можно порано. Во таа смисла, на пример, мудро е работодавачот да назначи доверлив советник, да воспостави постапка за жалби и активно да ги информира вработените за малтретирањето и мерките против него. Најдалекосежна мерка во оваа работа е отказ.
Оваа мерка може да ја користи не само работодавачот, туку и работникот. Сепак, земањето, секако од самиот вработен, не е секогаш мудро. Во тој случај, работникот го ризикува не само правото на отпремнина, туку и правото на надоместок за невработеност. Дали овој чекор го презема работодавачот? Тогаш има добри шанси отказното решение да биде оспорено од вработениот.
At Law & More, ние разбираме дека малтретирањето на работното место може да има големо влијание и врз работодавецот и за вработениот. Затоа ние користиме личен пристап. Дали сте работодавец и дали сакате да знаете точно како да го спречите или ограничите силеџиството на работното место? Дали вие како вработен треба да се справите со малтретирање на работа и дали сакате да знаете што можете да направите за тоа? Или имате други прашања во оваа област? Ве молиме контактирајте со Law & More. Ние ќе работиме со вас за да ги одредиме најдобрите чекори (последни) во вашиот случај.
Нашите адвокати се експерти во областа на правото за вработување и со задоволство даваат совети или помош, вклучително и кога станува збор за правни постапки.
