Токсичните вработени можат сериозно да ја оштетат вашата организација. Нивното влијание честопати се протега многу подалеку од нивните сопствени лоши перформанси; постојаното негативно однесување, поткопувањето на однесувањето и затруената работна атмосфера водат до намалена продуктивност низ целиот тим, зголемено отсуство од работа и заминување на вашиот највреден талент.

Сепак, во Холандија, едноставното отпуштање на некого затоа што е „тежок“ или „го оштетува моралот“ не е едноставно. Вработување во Холандија закон им нуди на вработените робусна заштита, а судиите наметнуваат строги барања за правно оправдување и документација. Нејасното чувство дека „едноставно не функционира“ нема да се одржи на суд.

Овој сеопфатен водич ја опфаќа целосната правна рамка за отпуштање на токсичен вработен во Холандија, основните барања за документација и вообичаените стапици. Со следење на овие чекори, можете успешно да се снајдете во овој сложен процес и да ја вратите здравствената состојба на вашата организација.

Што претставува токсичен вработен?

Од клучно значење е да се направи разлика помеѓу вработен кој едноставно не ги исполнува очекувањата и оној кој е навистина токсичен. Токсичен вработен е работник кој систематски ја поткопува работната средина, соработката и перформансите преку постојано негативно однесување. Ова оди подалеку од повременото недолично однесување - тоа е шема што предизвикува трајна штета.

За да го конкретизирате ова, разгледајте ја разликата помеѓу „Лошоработениот“ и „Токсичниот вработен“:

• Послаб учинок: Ги промашува продажните цели или се бори со софтверот, но е спремен да учи и генерално е учтив.
• Токсичниот вработен: Ги промашува продажните цели, го обвинува „неспособниот маркетинг тим“, озборува за личниот живот на менаџерот за време на ручек и превртува со очи кога колегите му нудат помош.

Карактеристиките на токсичното однесување вклучуваат:

• Постојано озборување: Ширење гласини за колегите и менаџментот за да сее раздор.
• Активна саботажа: Прикривање на потребни информации или попречување на проекти.
• Систематско поткопување: Јавно доведување во прашање на авторитетот и одлуките на неконструктивен начин.
• Одбивање за соработка: Упорен став „тоа не е моја работа“ или одбивање да се учествува во тимска работа.
• Заплашување и малтретирање: Отворена или суптилна агресија, исклучување или однесување кое ги преминува границите.
• Создавање конфликт: Напредување на хаос и одржување на негативна атмосфера.

Клучно е објективно да се утврди кога однесувањето ја преминува линијата од само „тешко“ до навистина штетно.

Правна рамка: Основи за отпуштање поради токсично однесување

Отпуштањето на вработен поради токсично однесување е регулирано со Член 7:669 од Граѓанскиот законик на Холандија (Burgerlijk Wetboek – BW)Овој член предвидува дека договорот за вработување може да се раскине само ако постои „оправдана основа“ и прераспоредувањето во разумен рок не е можно или не е разумно.

За токсично однесување, најрелевантни се две основи за отфрлање: „е-основа“ и „г-основа“.

1. Член 7:669(3)(e) BW: Виновни дејствија или пропусти

Оваа основа се применува кога вработениот е виновен за кривични дела или пропусти. Не станува збор за неспособност (компетентност), туку за неподготвеност или лошо однесување.

Примери:

• Сериозно прекршување на должноста, како што е споделување на доверливи информации.
• Сериозно однесување спротивно на добрите практики за вработување, како што е агресија.
• Намерно кршење на разумни упатства.

Потребно:
Однесувањето мора да му се припише на вработениот (вина). Мора да биде доволно сериозно за да не може разумно да се очекува од работодавачот да го продолжи договорот. Понатаму, помалку строгите мерки - како што се официјални опомени или суспензија - мора да бидат испробани и докажани како недоволни.

2. Член 7:669(3)(g) BW: Нарушен работен однос

Оваа основа се применува кога работниот однос е толку сериозно нарушен што од работодавачот не може разумно да се очекува да го продолжи договорот за вработување. Ова е често најсоодветната основа за „токсични“ случаи каде што специфичните кривични дела може да бидат тешки за утврдување, но целата ситуација е нефункционална.

Потребно:

• Нарушувањето мора да биде сериозно и трајно.
• Воспоставувањето на работниот однос (на пр., преку медијација) мора да биде невозможно.
• Работодавачот мора да покаже дека вложил разумни напори за подобрување на ситуацијата.

Резиме на отфрлање (членови 7:677-678 BW)

Во исклучителни, екстремни случаи, отфрлање со скратена постапка (онтслаг на позицијата во право) може да биде гарантирано. Со ова договорот се прекинува веднаш, без претходна најава и без отпремнина.

Примери:

• Физичка агресија или веродостојни закани.
• Груби навреди или заплашувања.
• Сериозна измама или кражба.

Забелешка: Отпуштањето од работа со краток рок бара „итна причина“ и мора да се изврши веднаш (во рок од неколку дена од откривањето). Ова е висок законски праг што судовите строго го испитуваат. Ако не успеете да ја докажете итната причина, отпуштањето е ништовно и може да се соочите со огромни побарувања за надомест на плата.

Документација: Основата на секое успешно отпуштање

Холандски случај закон постојано нагласува едно правило: Без соодветна документација, нема отказРаботодавачот го носи целиот товар на докажување.

Многу работодавци не успеваат тука бидејќи се потпираат на генерализации. Судот нема да прифати барање како: „Тој е секогаш негативен.“ Мора да го докажете тоа.

Што треба да содржи вашата документациска датотека?

Професионалната документација мора да содржи, барем:

1. Конкретен фактички опис на инцидентите
Избегнувајте придавки; користете факти.

• Лош: „Џон беше груб на состанокот.“
• Добро: „На 12 март во 14:00 часот, за време на состанокот за стратегијата, Џон ја прекина презентацијата, го тресна својот тефтер од масата и изјави дека раководителот на проектот е „целосно некомпетентен“.“

2. Писмени извештаи од состаноци
Секој разговор за однесување мора да се евидентира. Вклучете:

• Извештаи од сите дискусии за учинокот и оценувањето.
• Записници од предупредувачки разговори.
• Клучно: Одговорите на вработениот на обвинувањата (принципот на час во среда— правото да се биде слушнат).
• Датум кога извештаите му биле доставени на вработениот.

3. Предупредувања и планови за подобрување

• Писмени предупредувања со конкретни точки за подобрување.
• Договори за планови за подобрување со мерливи цели.
• Моменти за евалуација и извештаи за напредокот.
• Доказ дека на вработениот му е дадена фер шанса да се подобри.

4. Изјави од трети страни

• Детални писмени изјави од колегите (можат да се анонимизираат во раните фази, но на крајот обично се потребни имиња).
• Жалби од клиенти.
• Е-пошта или пораки од Slack/Teams што го илустрираат однесувањето.

5. Докази за обиди за прераспоредување

• Преглед на причините зошто вработениот не може да биде преместен во друг оддел (на пр., „Токсичното однесување е особина на личноста што би влијаела негативно на кој било тим“).

Судска пракса: Што тргнува наопаку?

ECLI:NL:RBZWB:2025:8493 – Недоволна бетонска основа
Подокружниот суд го отфрли барањето за раскинување бидејќи работодавачот не можеше конкретно да објасни што точно се случило. Тие имаа „чувства“ и „општи поплаки“, но немаа датуми, времиња или конкретни цитати.

Лекцијата: Нејасните описи и недостатокот на писмени предупредувања се фатални за вашиот случај.

План чекор по чекор: Правно исправен пристап

Чекор 1: Идентификација и почетна документација (Недела 1-2)

Дејства:

• Регистрирајте ги сите минати и тековни инциденти со датум, време, сведоци и точни факти.
• Соберете физички докази (е-пошта, пораки преку разговор).
• Побарајте писмени изјави од сведоци.
• Проценете го влијанието врз тимот.

Замка: Не чекај. Сеќавањата бледнеат. Ако некој инцидент се случи во вторник, документирај го во вторник.

Чекор 2: Првичен состанок со вработениот (недела 2-3)

Дејства:

• Закажете формален состанок.
• Презентирајте ги конкретните однесувања што се проблематични.
• Право да се биде слушнат: Експлицитно дајте му можност на вработениот да одговори.
• Документирајте го разговорот во писмен извештај и испратете им го по е-пошта.

Структура на состанокот:

1. Вовед: Целта на разговорот.
2. Факти: Презентирајте ги конкретните инциденти.
3. Одговор: Слушнете ја страната на вработениот.
4. Очекувања: Јасно наведете што треба да се промени.
5. Договор: Поставете последователни активности.

Чекор 3: Писмено предупредување (Недела 3-4)

Ако однесувањето продолжи, преминувате на формално предупредување.

Дејства:

• Испратете формално писмено предупредување (препорачано по пошта или потврдена е-пошта).
• Бидете конкретни за тоа кое однесување мора да престане.
• Поставете јасен временски рок за подобрување.
• Последици: Експлицитно наведете дека неуспехот да се подобри може да доведе до отказ.

Пример формулација:
„По нашиот разговор на [датум], формално ве предупредуваме за вашето однесување во врска со [конкретни инциденти]. Ова е спротивно на добрите практики за вработување. Очекуваме веднаш да ги [конкретните точки за подобрување]. Доколку нема трајно подобрување, ова може да доведе до прекин на вашиот работен однос.“

Чекор 4: План за подобрување и мониторинг (Недела 4-12)

За случаи на однесување, Планот за подобрување на перформансите (PIP) е сè уште често неопходен, иако може да биде пократок отколку за прашања поврзани со компетентност.

Дејства:

• Воспоставете јасен план со мерливи цели (на пр., „Комуницирајте со почит на сите тимски состаноци“).
• Закажете моменти за евалуација на секои една недела или две недели.
• Документирајте ја секоја евалуација.

Замка: Планот мора да биде реален. Доколку судијата смета дека сте го наместиле вработениот да не успее, отпуштањето ќе биде одбиено.

Чекор 5: Второ/последно предупредување (недела 12-13)

Ако однесувањето продолжи или се повтори:

• Испратете последно писмено предупредување.
• Повторете ја сериозноста.
• Дајте една последна, кратка временска рамка (2-4 недели).

Чекор 6: Одлука за прекин (недела 14-16)

Дејства:

• Оценете ја датотеката. Дали сите услови се исполнети?
• Ангажирајте правен советник.
• Истражете го прераспоредувањето (и документирајте зошто е невозможно).
• Подгответе го барањето за раскинување или предложете договор за спогодба.

Постапка: UWV или подокружен суд?

Во Холандија, патот до отпуштање зависи од причината.

Рута 1: Раскинување преку подокружен суд (член 7:671b BW)

Ова е патеката за токсично однесување (лични причини, нарушена врска, кривични дела).

• Процесот: Поднесувате барање до Поокружниот суд (Кантонрехтер).
• слухот: Судијата ги сослушува обете страни.
• Одлука: Судот одлучува дали договорот е раскинат и го одредува датумот на истекување.
• Времеплов: 2-4 месеци.

Рута 2: Дозвола за отпуштање преку UWV

Овој пат е за економски отпушт или долготрајна болест (2+ години). Тоа е не се користи за проблеми со однесувањето.

Правна проценка: Што испитува судот?

Поокружниот суд го оценува случајот врз основа на строги критериуми:

1. Дали има сериозно нарушување? Дали е тоа изолиран инцидент или шема? Дали работната средина е навистина оштетена?
2. Дали нарушувањето трае? Дали сте се обиделе да го поправите тоа (медијација, коучинг)? Дали е јасно дека работите нема да се подобрат?
3. Дали работодавачот постапил внимателно? Дали ги предупреди? Дали ги послуша?
4. Дали доказите се доволни? Дали фактите се конкретни и датирани?

Стандард на докажување: Не ви е потребен апсолутен научен доказ, но мора да го направите нарушувањето „доволно веродостојно“ со документација.

Алтернативи на отпуштањето

Судските спорови се скапи и неизвесни. Прво разгледајте ги овие алтернативи:

1. Договор за спогодба (раскинување со заемна согласност)

Ова е најчестиот исход. Вие и вработениот се согласувате да се разделите.

• Позитивни: Брзо, без судска расправа, сигурност.
• Конс: Обично плаќате пакет за отпремнина (преодна исплата плус потенцијално дополнително за да се „откупи“ ризикот).
• Зошто вработените прифаќаат: Тоа им го обезбедува правото на надоместоци за невработеност (WW-уикеринг), под услов договорот да е правилно составен.

2. Медијација

Професионалната медијација понекогаш може да го реши конфликтот или, ако не, да му докаже на судијата дека сте пробале сè за да ја обновите врската.

3. Привремено суспендирање (неактивна должност)

Во случаи на сериозна ескалација (на пр., викање), можете да го суспендирате вработениот за да ги смирите работите и да истражите. Мора да продолжите да му ја исплаќате платата.

Важни стапици и точки на внимание

1. Замката за болеста (Опзегвербод)

Чест сценарио: Го повикувате вработениот на дисциплински состанок, а следниот ден тој се јавува како болен поради „стрес поврзан со работата“.

• Ризик: Генерално не можете да отпуштите вработен за време на болест (член 7:670 BW).
• решение: Веднаш испратете ги кај лекарот по трудова медицина (Арбортс). Доколку лекарот каже дека станува збор за „работен конфликт“, а не за медицинска болест, забраната за отпуштање можеби нема да важи, но мора да го дадете приоритет на решавањето на конфликтот (медијација).

2. Дискриминација

Погрижете се да не го осудувате „токсичниот“ вработен построго од другите за истото однесување. Доследноста е клучна.

3. Пребрза ескалација

Судиите мразат кога работодавците брзаат. Ако некој вработен работи за вас 10 години и направил нешто лошо еднаш, не можете веднаш да го отпуштите. Казната мора да одговара на кривичното дело и на работниот стаж.

Надомест по отпуштање

Преодно плаќање

Дури и ако победите на суд, обично мора да ја платите законската преодна исплата.

• Пресметка: 1/3 месечна плата по година стаж.
• Капа: 94,000 евра (2025) или една годишна плата, кое од двете е поголемо.

Исклучок: Ако отказот е поради сериозно виновно однесување (ракување со ернстиг вервајтбаар) од страна на вработениот (е-земја), судот може да пресуди дека не се должи преодна исплата. Ова е ретко и бара екстремно однесување (на пр. кражба, измама).

Правична компензација (Billijke vergoeding)

Ако судијата смета дека работодавачот постапиле лошо (на пр., малтретирање на вработениот, лажно составување досие), тие можат да доделат „фер компензација“ покрај преодната исплата. Ова може да биде значително.

Контролна листа: Дали сте подготвени за постапката за распуштање?

Пред да поднесете барање, проверете ја вашата состојба:

Документација

• Сите инциденти се датирани и фактички опишани.
• Изјавите на сведоците се пишуваат и потпишуваат.
• Извештаите од состаноците се потпишани или потврдено испратени.
• Вработениот доби писмени опомени.

постапка

• Вработениот имаше вистинска шанса да се подобри.
• Беше применето „Правото да се биде слушнат“.
• Прераспоредувањето беше испитано и одбиено со образложение.
• Не важи забрана за отпуштање од работа (болест, бременост).

правни

• Основот за отфрлање е јасен (e-ground или g-ground).
• Правниот советник го разгледа досието.

Зошто трудољубивоста се исплати

Отпуштањето на токсичен вработен во Холандија е правен маратон, а не спринт. Судската пракса покажува дека работодавците кои се недоволно подготвени - кои се потпираат на емоции, а не на докази - речиси секогаш не успеваат на суд.

Со внимателно документирање, фер дејствување и рано ангажирање на експерти, можете да го заштитите вашиот бизнис и преостанатиот тим од токсично влијание.

Дали ви е потребна правна помош?

Law & More им помага на работодавците во деликатниот процес на отпуштање на проблематични вработени. Нашите адвокати за трудово право имаат богато искуство со холандските постапки за раскинување и можат да ве водат од првото предупредување до последното рочиште.

Контактирајте нè за:

• Проценка на вашата тековна документација.
• Правен совет за најдобрата стратегија (Спогодба наспроти суд).
• Изготвување правно издржани предупредувања и извештаи од состаноци.
• Застапување за време на постапката за распуштање.

Контакт: [заштитена по е-пошта]

Најчесто поставувани прашања

Може ли веднаш да отпуштам токсичен вработен?

Не, отфрлањето по брза постапка е можно само за „итни причини“ како кражба или насилство. За токсично однесување, генерално мора да го следите патот на предупредувања, план за подобрување и распуштање преку Подокружниот суд.

Колку време трае постапката за раскинување?

Во просек, 2-4 месеци од моментот кога ќе го поднесете барањето до судот. Сепак, претходната фаза (изработка на досието и план за подобрување) може да трае 3-6 месеци.

Дали секогаш морам да платам преодна уплата?

Обично, да. Дури и ако вработениот е отпуштен поради лошо однесување, тој има право на преодна исплата освен ако неговото однесување не било „сериозно виновно“ (на пр., кривични дела).

Може ли вработениот да го оспори отпуштањето?

Да. Ако се спогодите преку VSO, тие обично се откажуваат од ова право. Ако одите на суд, тие можат да се одбранат. Ако го отфрлите спорот по скратена постапка, тие можат да го оспорат и да побараат неисплатени плати.

Може ли да отпуштам токсичен вработен кој е болен?

Ако отпуштањето е поврзано со болеста, не. Ако отпуштањето е засновано на однесување кое не е поврзано со болеста, тоа е можно преку Покраинскиот суд, но вие имате висок товар на докажување за да покажете дека болеста не е причина за однесувањето. Секогаш консултирајте се со адвокат во овој случај.