Отпуштањето е една од најоддалечените мерки во законот за вработување што има далекусежни последици врз работникот. Затоа вие како работодавец, за разлика од работникот, не можете едноставно да го наречете отказ. Дали имате намера да го отпуштите вашиот вработен? Во тој случај, мора да имате предвид одредени услови за важечко отпуштање. Како прво, важно е да утврдите дали работникот што имате намера да го отпуштите е во посебна ситуација. Таквите вработени уживаат заштита од отказ. За последиците врз вас како работодавач можете да прочитате на нашата веб-страница: Разрешување.сајт.

Основи за разрешување

Исто така, мора да го базирате отпуштањето на вашиот вработен врз една од следниве основи:

• економско отпуштање ако една или повеќе работни места нужно ќе бидат изгубени;
• долгорочна неспособност за работа ако вашиот вработен бил болен или неспособен за работа постојано две години или повеќе;
• дефект кога со мотивација може да покажете дека вашиот вработен е несоодветен за извршување на неговите должности;
• кривични дела или пропусти кога вашиот вработен се однесува (сериозно) виновно на работа;
• нарушен работен однос ако враќањето на работниот однос повеќе не е можно и отпуштањето е неизбежно;
• чести отсуства од работа ако вашиот вработен редовно не доаѓа на работа, е болен или има попреченост и тоа има неприфатливи последици за вашето деловно работење;
• разрешување заради преостаната основа ако околностите се такви што не е разумно за вас како работодавач да дозволите продолжување на договорот со вашиот вработен;
• совесен приговор за работа кога сте седнале околу масата со вашиот вработен и сте дошле до заклучок дека работата не може да се изврши во адаптирана форма и прераспределбата не претставува проблем.

Од 1 јануари 2020 година, на закон има дополнителен основ за отказ и тоа на кумулативна основа. Ова значи дека вие како работодавач исто така можете да го отпуштите вашиот вработен ако околностите од повеќе причини за отпуштање ви дадат доволна причина за тоа. Сепак, како работодавач, вие не само што мора да го засновате вашиот избор за отпуштање од една од гореспоменатите правни основи, туку и да го докажете и докажете неговото постоење. Изборот за одредена основа за разрешување повлекува и специфична постапка за разрешување.

Постапка за разрешување

Дали се одлучувате за отказ од деловни причини или од неспособност за работа (подолго од 2 години)? Во тој случај, вие како работодавач мора да аплицирате за дозвола за отпуштање од UWV. За да ги исполнувате условите за таква дозвола, мора правилно да ја мотивирате причината за отпуштањето на вашиот вработен. Вашиот вработен тогаш ќе има можност да се брани од ова.

Потоа, UWV одлучува дали вработениот може да биде отпуштен или не. Ако UWV даде дозвола за отпуштање и вашиот вработен не се согласува, вашиот вработен може да поднесе барање до подобласниот суд. Ако вториот утврди дека работникот е во право, Окружниот суд може да одлучи да го врати договорот за вработување или да му додели компензација на вашиот вработен.

Дали ви се случува да разрешување од лични причини? Тогаш треба да се следи начинот на подобрачниот суд. Ова не е лесен пат. Како работодавач, мора да имате изградено обемна датотека врз основа на која може да се покаже дека отказот е единствената опција. Дури тогаш судот ќе ви даде одобрение за барањето за раскинување на договорот за вработување со вашиот вработен.

Дали поднесувате такво барање за откажување? Тогаш вашиот вработен може слободно да се брани од ова и да изјави зошто не се согласува со отказот или зошто вашиот вработен смета дека треба да има право на отпремнина. Само кога ќе бидат исполнети сите законски услови, Окружниот суд ќе пристапи кон раскинување на договорот за вработување.

Сепак, со помош на а разрешување со заедничка согласност, можете да избегнете да одите во UWV, како и постапките пред подобласниот суд и на тој начин да заштедите трошоци. Во тој случај, мора да постигнете соодветни договори со вашиот вработен преку преговорите. Кога ќе склучите јасни договори со вашиот вработен, релевантните договори потоа ќе бидат запишани во договор за порамнување.

Ова може, на пример, да содржи регулатива за тоа каква исплата на отпремнина ќе добие вашиот вработен и дали се применува клаузула за неконкуренција. Важно е овие договори да бидат законски соодветно евидентирани на хартија. Затоа е паметно договорите да ги проверува стручен адвокат. Патем, вашиот вработен има 14 дена по потпишувањето да се врати на склучените договори.

Поени за внимание во случај на отпуштање

Дали сте решиле да го отпуштите вашиот вработен? Тогаш е исто така паметно да се обрне внимание на следниве точки:

Надоместок за транзиција. Овој формулар се однесува на минималниот законски надоместок што треба да се утврди според фиксната формула што му ја должите на вашиот постојан или флексибилен вработен кога продолжувате со отпуштање. Со воведувањето на WAB, пресметката на оваа транзициска исплата се одвива од првиот работен ден на вашиот вработен и работниците на повик или вработените во пробниот период имаат право на плаќање во транзиција. Сепак, од друга страна, зголемената пресметка на транзиционата исплата за вашите вработени со договор за вработување подолго од десет години ќе биде откажана. Со други зборови, станува „поевтино“ за вас како работодавач, со други зборови, полесно е да отпуштите работник со договор за долгорочно вработување.

Фер компензација. Покрај плаќањето во транзиција, како вработен, може да му должите и дополнителна отпремнина на вашиот вработен. Ова особено ќе биде случај доколку има сериозно дело на вина од ваша страна. Во контекст на овој акт, на пример, отпуштање на работник без валидна причина за отпуштање, постоење на заплашување или дискриминација. Иако фер надоместок не е исклучок, тој се однесува само на посебни случаи во кои судот ќе му ја додели оваа фер надомест на работникот. Ако судот му додели фер надомест на вашиот вработен, тој исто така ќе ја одреди сумата врз основа на ситуацијата.

Конечната сметка. На крајот од неговото вработување, вашиот вработен има право и на исплата на деновите на одмор што се пресметуваат. Колку денови на годишен одмор има право на вашиот вработен, зависи од тоа што е договорено во договорот за вработување и евентуално CLA. Законските одмори на кои вашиот вработен има право во секој случај имаат четири пати поголем број на работни денови неделно. На дното на линијата, на вработениот треба да му ги исплатите само пресметаните денови за одмор, но сè уште не земени. Ако вашиот вработен исто така има право на тринаесетти месец или бонус, овие поени исто така мора да бидат разгледани во последната изјава и да ги исплатите вие.

Дали сте работодавец кој има намера да го отпушти вашиот вработен? Потоа контактирајте Law & More. На Law & More разбираме дека постапките за отпуштање не се само сложени, туку исто така можат да имаат драстични последици за вас како работодавач. Затоа ние приоѓаме на личен пристап и заедно можеме да ја процениме вашата ситуација и можностите. Врз основа на оваа анализа, можеме да ве советуваме за точните следни чекори. Ние исто така сме среќни да ви обезбедиме совет и помош за време на постапката за отпуштање. Дали имате прашања во врска со нашите услуги или за отпуштање? Можете исто така да најдете повеќе информации за отпуштањето и нашите услуги на нашата страница: Разрешување.сајт.