Соопштението за А. вишок за време на реорганизација често удира како бомба. Веднаш предизвикува чувство на неизвесност, бидејќи што точно значи ова за вашата работа? Во суштина, вашиот работодавач ја прилагодува структурата на компанијата, а тоа за жал може да доведе до отпуштање од деловни причини. Овој вид интервенција ретко се случува ненадејно; обично се должи на финансиски притисоци, воведување нова технологија или спојување, на пример.

Што значи реорганизацијата за вашата работа

Реорганизацијата е голем настан во рамките на секоја организација. Иако зборот брзо предизвикува поврзаност со губење на работни места, тоа не е секогаш единствениот исход. Исто така, може да значи промена на содржината на работните места, спојување на оддели или создавање сосема нови улоги.

Сепак, мудро е да се биде подготвен за сè. Реорганизацијата ретко се раѓа од луксуз. Таа обично се заснова на сериозни деловни причини што го принудуваат работодавачот да ја испита структурата и понекогаш да донесе болни одлуки.

Знаци на претстојна реорганизација

Понекогаш реорганизацијата доаѓа како целосно изненадување, но честопати има знаци однапред дека нешто се подготвува. Ако ги препознаете овие предзнаци, барем нема да бидете целосно изненадени. Размислете, на пример:

• Постојано лоши финансиски резултати отворено споделено во рамките на компанијата.
• Пристигнувањето на надворешни консултанти или привремени менаџери одеднаш ги испитува деловните процеси.
• A ненадејно замрзнување на празнината; не се вработуваат нови луѓе.
• Се повеќе затворени врати кај менаџментот и зголемување на состаноците на кои вие самите не учествувате.

Можете да ја споредите реорганизацијата со голема реновирање на вашиот дом додека сè уште живеете во него. Крајната цел е подобра, поефикасна иднина, но патот кон неа често е неизвесен, нереден и стресен.

Овие знаци не мора да значат дека вашата работа е на коцка, но тие се јасен показател дека компанијата се преориентира.

Тековни економски реалности

Потребата компаниите да се реорганизираат е само зголемена од моменталните економски услови. Неодамна, видовме нагло зголемување на бројот на известувања за колективни отпуштања - каде што најмалку 20 вработени се отпуштаат во исто време. Според економистите, ова во голема мера се должи на повисоките оперативни трошоци и економијата на ладење. Ова ги принудува компаниите критички да ја преиспитаат својата работна сила.

Ова нагласува дека вишок за реорганизација е актуелен и широко распространет феномен, нешто што го потврдуваат и бројките на UWV.

Овој водич има за цел да ви помогне да се запознаете со правните детали. На тој начин, точно ќе знаете каде се наоѓате и какви чекори можете да преземете за да се залагате за вашите права.

Постапката за отпуштање преку UWV

Кога вашиот работодавач ќе одлучи дека отпуштање во реорганизација е неизбежно, не може едноставно да го раскине договорот. Во повеќето случаи, ова бара работодавачот да поднесе формално барање за отпуштање до UWV. Овој пат е таму конкретно за да ги заштити вашите права како вработен и да осигури дека отпуштањето е фер и во согласност со законските правила.

Работодавачот мора да ја започне оваа постапка со обезбедување сеопфатно и добро образложено досие. Ова во никој случај не е формалност; UWV ригорозно ја тестира апликацијата во однос на неколку клучни точки. Овој процес ви дава гаранција дека вашата работа нема да биде сфатена лесно.

Товарот на докажување на работодавачот

Во сржта на постапката на UWV е дека товарот на докажување е целосно на работодавачот. Тој мора убедливо да докаже дека отпуштањето е навистина неопходно. Ова вклучува неколку елементи:

1. Деловна неопходност: Работодавачот мора да докаже со бројки и јасно образложение зошто е неопходна реорганизацијата. Помислете на разочарувачки финансиски резултати, намалување на пазарот или технолошки развој што ги прави одредени функции излишни. Нејасна приказна апсолутно не е доволна.
2. Примена на принципот на одвојување: Следно, мора да биде кристално јасно кој има право на отпуштање. Ова се прави преку принципот на разделување, објективен метод што го објаснуваме чекор по чекор во следното поглавје.
3. Обврска за прераспоредување: Можеби најважната работа за вас е работодавачот да покаже дека нема друга соодветна позиција достапна за вас во разумен временски период во компанијата или групацијата на која припаѓа.

UWV делува како независен чувар на портата. Тие проверуваат дали работодавачот правилно ги следел сите потребни чекори и дали причините за отпуштање се доволно суштински. Без нивна согласност, отпуштањето преку овој пат е неважечко.

Оваа постапка ви дава вам, како вработени, можност да се одбраните. Откако UWV ќе го добие барањето за отпуштање, ќе ви биде дадена две недели да одговорите писмено. Ова е време да наведете зошто не се согласувате со предложеното отпуштање.

Вашата улога во постапката

Од клучно значење е активно да учествувате во постапката. На пример, можете да тврдите дека економските причини се неточни, дека принципот на рационализација бил погрешно применет или дека вашиот работодавач не ја исполнил својата обврска за прераспоредување. Доколку можете да докажете дека навистина постоела соодветна позиција за вас, UWV може да ја одбие дозволата за отпуштање.

Во оваа фаза, препорачливо е да побарате помош од правен специјалист. Експерт може ефикасно да ја формулира вашата одбрана и да потврди дали работодавачот ги почитува сите релевантни правила. На крајот на краиштата, внимателното поминување низ постапката не е само должност за работодавачот, туку пред сè ваше право, што ви дава најдобра шанса да ја одбраните вашата позиција.

Принципот на раздвојување чекор по чекор

Прашањето „Зошто јас?“ е често најболниот дел од... отпуштање во реорганизацијаОдговорот на тоа прашање не се базира на произволност, туку е вграден во строго правно правило: принципот на раздвојување. Овој принцип е воспоставен за да се обезбеди што е можно пообјективен и пофер редослед на отпуштање.

Принципот на пресликување има за цел да ја одржи возрасната структура во компанијата што е можно понедопрена по серија отпуштања. Затоа, работодавачот не треба едноставно да ги избира вработените кои се сметаат за „незгодни“ или кои чинат најмногу.

Првиот чекор: заменливи функции

Постапката секогаш започнува со групирање на заменливи работни местаОва се суштински слични работни места. Разгледајте ја содржината на работното место, потребните знаења и вештини, како и нивото на плата. Сите вработени што спаѓаат во таква група се оценуваат заедно.

Во пракса, одредувањето на заменливи работни места често е извор на дебата. Затоа е мудро критички да го споредите описот на вашето работно место со описот на колегите кои (засега) се чини дека се надвор од сликата.

Втор чекор: класификација во возрасни групи

Откако ќе се утврди заменливата работна група? Потоа следува класификацијата на сите засегнати вработени во пет законски дефинирани возрасни групи:

• 15 до 24 години
• 25 до 34 години
• 35 до 44 години
• 45 до 54 години
• 55 и повеќе години

Оваа класификација е во срцето на принципот. Го принудува работодавачот пропорционално да ги распредели отпуштањата меѓу различните возрасни групи, пропорционално на тоа колку вработени има во секоја група.

Овој објективен пристап станува сè поважен во економијата каде што реорганизациите, за жал, се почести. Сведоци сме на значително зголемување на колективните отпуштања во Холандија. Десетици компании веќе пријавија колективни отпуштања до UWV, што влијае на илјадници вработени. Индустрискиот сектор и секторите за деловни услуги се особено тешко погодени, што го прави влијанието на економските промени врз пазарот на трудот болно јасно. 

Принципот на отпуштање служи како математичка формула за праведност. Тој ги заменува субјективните избори со објективна пресметка врз основа на возраста и годините на стаж.

Последниот чекор: стажот е одлучувачки фактор

По пресметувањето на бројот на отпуштања потребни за секоја возрасна група, стапува на сила последниот, одлучувачки критериум: стажВо рамките на секоја возрасна група, вработениот со најкраток стаж е првиот што се разгледува за отпуштање. Ова е познато и како принцип „последен внатре, прв надвор“.

Да претпоставиме дека едно лице од возрасната група од 35 до 44 години мора да си замине. Ако во таа група има три вработени, писмото за отпуштање го добива оној што се приклучил последен.

Подолу е даден поедноставен пример што покажува како принципот на атрибуција се применува во пракса.

Пример за принципот на одвојување во пракса

Оваа табела илустрира како се применува принципот на мултипликатор за да се утврди кои вработени се подобни за отпуштање во рамките на заменлива функција.

Од клучно значење е да проверите дали вашиот работодавач правилно ги следел овие чекори. Ова е затоа што грешката во примената на принципот на припишување може да го поништи отпуштањето.

Вашите права и социјалниот план

Кога вашата работа е во опасност поради вишок во реорганизација, за среќа не си сам. Холандски закон има неколку механизми за заштита. Од клучно значење е да ги знаете овие права, бидејќи тие ја формираат основата на вашата преговарачка позиција и обезбедуваат финансиска и практична мрежа за безбедност за во иднина.

Вашиот работодавач не може едноставно да ги прекине врските; важат строги обврски. Знаејќи што подразбираат тие должности, преземате дел од контролата во неизвесно време. Тоа ви овозможува сами да проверите дали процесот е фер и да преземете мерки ако не е.

Должност на работодавачот за повторно вработување

Една од најважните должности на вашиот работодавач е должност за повторно вработувањеОва значи дека работодавачот мора активно и сериозно да истражи дали постои друга соодветна позиција за вас во рамките на компанијата или групата. Оваа обврска за труд е фундаментален дел од постапката за отпуштање.

Соодветна работа одговара на вашето образование, искуство и вештини. Ова може дури и да биде работа за која можете да бидете соодветни со кратка, разумна обука. Вашиот работодавач треба проактивно да ве информира за ова. Добар совет: документирајте ги и внатрешните понуди за работа што ги гледате сами. Ова може значително да ја зајакне вашата позиција.

Улогата на социјалниот план

Поголемите реорганизации, кои вклучуваат повеќекратни отпуштања, честопати вклучуваат социјална план. Ова е договор помеѓу работодавачот и синдикатите или работничкиот совет (ОР). Овој план содржи договори за ублажување на негативните последици од отпуштањето за засегнатите вработени.

Размислете за аранжмани како што се:

• A повисока отпремнина отколку законската транзициска компензација.
• An буџет за аутпласман да побараат стручна помош при наоѓање нова работа.
• Можности за преквалификација или дополнителна обука за да ги зголемите вашите шанси на пазарот на трудот.
• Период на време надвор од работа со плата.

Иако работодавачот не е секогаш законски обврзан да изготви социјален план, тој често е резултат на преговори. Таквиот план обезбедува јасност и сигурност за сите.

Добриот социјален план делува како безбедносна мрежа што помага да се ублажи финансискиот и емоционалниот удар од отпуштањето. Тоа е повеќе од само финансиски аранжман; тоа е патоказ кон нова иднина.

Вашето право на надомест за транзиција

Без оглед на тоа дали постои социјален план, секогаш имате законско право на преоден додаток во случај на отпуштање од економски причини. Оваа компензација е наменета да ви надомести за губењето на работата и да ви помогне да го олесните преминот кон друга работа.

Износот на преодната компензација зависи од вашата месечна плата и од тоа колку долго сте биле вработени. Пресметката е утврдена со закон: добивате 1/3 месечна плата по цела година работен стажЗа преостанатите месеци, надоместокот се пресметува пропорционално. Во пракса, овој законски надоместок често е почетна точка за преговарање за повисока отпремнина, особено ако постои социјален план или ако потпишете договор за спогодба.

Преговори за спогодбата за порамнување

Наместо формалната, честопати долга постапка за отпуштање преку UWV, работодавците редовно избираат да понудат договор за порамнување (VSO)Ова е во основа предлог за раскинување на договорот за вработување по пат на меѓусебна согласност. Иако ова е побрз и поефикасен пат за работодавачот, за вас како вработен тоа е пред сè клучен момент за преговарање.

Договор за вработување отвора врата за подобри услови од она што строго го бара законот. Затоа, никогаш не го сметајте првиот предлог на вашиот работодавач како конечна понуда. Тоа е почеток на преговори во кои е во прашање многу повеќе од само вашиот последен работен ден.

Што треба да има во VSO

Законски непропустливиот договор за спогодба е од суштинско значење за да го обезбедите вашето право на надомест за невработеност. Доколку содржи грешки, може скапо да ве чини. Постојат неколку клучни елементи што апсолутно мора да бидат во него за да се избегнат проблеми со UWV:

• Иницијатива на работодавачот: Во договорот мора јасно да се наведува дека работодавачот ја презел иницијативата за отпуштањето и дека причината е поврзана со бизнисот.
• Точен отказен рок: Рокот за отказен рок наведен во вашиот договор или во законот мора да се примени правилно. Доколку овој период е премногу краток, UWV може да одлучи да не ја започне вашата WW бенефиција до подоцна.
• Нема виновна невработеност: Не треба да има итни причини, како што е отпуштање по скратена постапка. VSO мора јасно да стави до знаење дека вие не сте виновни.

Формулацијата на овие точки е исклучително важна. Мала невнимание може да ве чини илјадници евра надомест за невработеност.

Точки за преговори за подобар договор

Освен основните законски услови, VSO нуди многу простор за преговарање за пакет што ја ублажува маката од отпуштање за време на реорганизацијаВреди да се напомене дека од илјадниците квартални отпуштања, голем дел се случуваат на иницијатива на работодавачот од економски причини. Овие видови отпуштања бараат внимателна, законска постапка што го чини работодавачот време и пари. Токму тоа ви дава моќ за преговарање.

Никогаш не потпишувајте само договор за спогодба. Тоа е обврзувачки договор што влијае на вашата финансиска иднина. Секогаш побарајте стручно лице да го прегледа документот за правна точност.

За што можете да преговарате? Размислете, на пример:

1. Повисока отпремнина: Законската преодна компензација е честопати голиот минимум. Во зависност од ситуацијата, повисока компензација, понекогаш и двојно поголема, секако не е незамислива.
2. Слободно време од работа: Преговарајте за период во кој повеќе нема да мора да доаѓате на работа, но сепак ќе ви биде исплатена целосна плата. Ова ќе ви даде спокојство и простор да започнете да барате нова работа во меѓувреме.
3. Буџет за правни совети: Доста е вообичаено вашиот работодавач да ги плати трошоците за законска проверка на VSO. Износ помеѓу € 750 и € 1,500 е вообичаено овде.
4. Буџет за аутпласман: Побарајте буџет за програма за аутпласман. Потоа, професионален тренер може да ви помогне да пронајдете нова позиција.
5. Позитивен сертификат: Уверете се дека содржината на позитивниот и неутралниот сертификат е веќе утврдена во договорот. Ова ќе спречи дискусии подоцна.

Со преземање на работите во свои раце и цврсто преговарање, можете значително да ги намалите негативните последици од отпуштањето.

Често поставувани прашања за отпуштање за време на реорганизација

A отпуштање за време на реорганизација природно покренува многу прашања. Време е неизвесно и правилата можат да бидат доста комплицирани. Затоа подолу одговараме на најитните прашања, јасно и практично, за да знаете каде се наоѓате.

При реорганизација, дали можам да бидам отпуштен ако сум болен?

Тука, за среќа, главното правило е многу јасно: постои забрана за отпуштање за време на болест. Значи, во принцип, вашиот работодавач не може да ве отпушти додека сте болни. Ова е силна заштита, но има неколку пречки.

Времето на вашето јавување за боледување е клучно. Дали веќе сте болни? пред вашиот работодавач го поднел барањето за отказ до UWV? Тогаш сте целосно заштитени. Меѓутоа, ако се пријавите за болест по таа апликација е веќе во тек, постапката продолжува како и обично и оваа конкретна заштита не се применува.

Постои уште еден важен исклучок. Дали целата компанија или специфичниот оддел каде што работите се затвора? Тогаш вашето работно место целосно престанува да важи. Во тој случај, за жал, забраната за отказ повеќе не може да ви обезбеди заштита. Затоа, од суштинско значење е правилно да се документираат точните датуми кога сте се јавиле како болни.

Што точно е заменлива функција?

Концептот на „заменлива функција“ е апсолутна основа на принципот на одвојување. Накратко, работните места се заменливи ако се толку слични во пракса што колегите можат да ја преземат работата еден на друг без многу тешкотии. За ова, UWV зема предвид неколку фиксни критериуми.

Главните делови од сложувалката се:

• Содржина на работното место: Дали задачите, овластувањата и одговорностите во голема мера се совпаѓаат?
• Потребни знаења и вештини: Дали компетенциите што ви се потребни за работата се слични?
• Надомест: Дали платата и другите услови се на исто ниво?

Дали работните места се навистина заменливи е често причина за дебата. Споредете го вашиот опис на работното место и вашите вистински должности внимателно со оние на вашите колеги. На тој начин, можете сами да процените дали класификацијата на вашиот работодавач е точна.

Вашиот работодавач треба да ги групира сите вработени со заменливи функции заедно пред да го примени „рефлексијата“. Доколку направи грешка, целата постапка за отпуштање може да се прогласи за неважечка.

Дали сум должен да потпишам договор за спогодба?

Не, апсолутно не. Вие сте никогаш обврзан/а да потпишете договор за спогодба (ССС). Сфатете го тоа како предлог од вашиот работодавач да постигнете заеднички договор. Имате целосно право да го одбиете тој предлог.

Ако не потпишете, вашиот работодавач мора да го избере официјалниот и честопати покомплициран пат преку UWV. VSO може да има бенефиции, како што се повисока отпремнина или буџет за нова обука, но исто така носи и ризици. На пример, невнимателно составен договор може да го загрози вашето право на надоместоци за невработеност.

Затоа, нашиот совет е кристално јасен: никогаш не потпишувај веднашОдвојте време, собирајте информации и секогаш нека VSO биде проверен од правен специјалист.

Што ако мојот работодавач ја игнорира обврската за повторно вработување?

Обврската за прераспоредување не е необврзувачки предлог; тоа е сериозна обврска за вашиот работодавач. Тој мора да вложи активен и докажан напор да ви најде друга соодветна позиција во компанијата или групацијата. Дали сметате дека вашиот работодавач не презема доволно мерки во врска со ова? Тогаш преземете сами мерки.

Известете ги вашите забелешки писмено. Посочете му на вашиот работодавач сите внатрешни слободни работни места што сте ги виделе, а кои сметате дека се соодветни. Водете добра евиденција за сите комуникации во врска со ова. Доколку вашиот работодавач ја прекрши својата обврска за повторно вработување, ова може да биде причина UWV да го одбие барањето за отпуштање.