Може ли вработен да се моли во текот на работното време? Дали работодавачот е должен да обезбеди просторија за молитва? Кои се правните последици од забраната за носење шамија или отпуштањето на некој што одбива да се ракува од религиозни причини? Ова не се теоретски прашања - тие се појавуваат секојдневно на холандските работни места. Во оваа сеопфатна статија, работниот закон специјалисти во Law & More јасно да ја постават законската рамка, да ја испитаат неодамнешната судска пракса и да обезбедат практични упатства и за работодавачите и за вработените.

Без разлика дали сте работодавач кој сака да воспостави јасна политика за различност или вработен кој се сомнева дека вашата религиозна практика е ограничена на работа: оваа статија ви го дава потребното правно знаење.

1. Што е слобода на вероисповед на работното место — и зошто е правно важна?

Слободата на вероисповед е фундаментално право во Холандија, загарантирано во член 6 од холандскиот Устав и член 9 од Европската конвенција за човекови права (ЕКЧП). Таа ја штити не само слободата на верување, туку и слободата на негово практикување - и во приватниот живот и на работното место.

Во контекст на вработувањето, ова фундаментално право е разработено преку Законот за еднаков третман (Algemene wet gelijke behandeling — AWGB). Член 5 од AWGB им забранува на работодавачите да прават разлики врз основа на религија, верување, политичко мислење, раса, пол, националност, сексуална ориентација или брачен статус при склучување или прекинување на работен однос — освен ако не постои објективно оправдување.

Зошто е ова толку релевантно? Холандската работна сила е многу разновидна. Муслимани кои се молат и постат за време на Рамазан, христијани кои сакаат да земат слободно време за време на религиозни празници, Сики кои носат турбан, Евреи кои го почитуваат Сабатот: сите овие ситуации можат да создадат несогласувања со оперативните барања на работодавачот. Тоа несогласување е законски регулирано - но секогаш бара внимателно, индивидуално балансирање на интересите.

2. Правната рамка: што вели холандскиот закон?

Клучните законски одредби што ја регулираат слободата на вероисповед на работното место во Холандија се:

• Член 6 од Холандскиот устав: гарантира слобода на вероисповед и верување.
• Член 9 од ЕКЧП: ја штити слободата на мислата, совеста и религијата на европско ниво.
• Членови 1 и 5 од AWGB: забрануваат директна и индиректна дискриминација врз основа на религија во работните односи.
• Член 2 од AWGB: утврдува кога разликата може да биде објективно оправдана.
• Член 7:648 од Холандскиот граѓански законик (BW): забранува ставање на вработените во неповолна положба поради повикување на правата за еднаков третман.
• Закон за флексибилно работно време (Wet flexibel werken — Wfw): дава основа за барања за прилагодување на работното време, вклучително и за религиозни обврски.
• Закон за работно време (Arbeidstijdenwet — ATW, член 4:1a): бара од работодавачите да ги земат предвид личните околности, вклучително и религиозните обврски, до степен до кој е разумно можно.

Исклучоци: религиозните деноминации и духовната служба се ослободени од одредени обврски согласно член 3 од AWGB. Дополнителни правила за неутралност важат за државните работодавци согласно Законот за државни службеници од 2017 година (Ambtenarenwet 2017).

3. Директна и индиректна дискриминација: разликата што менува сè

AWGB прави разлика помеѓу два облика на забранета дискриминација:

Директна дискриминација

Ова е најдиректната форма: вработениот се третира различно поради неговата религија. На пример, кандидатот не е вработен затоа што е муслиман, или вработената е отпуштена затоа што носи шамија. Директната дискриминација врз основа на религија речиси никогаш не е дозволена - дури ни кога работодавачот се повикува на неутралност или деловна етика.

Индиректна дискриминација

Индиректна дискриминација се јавува кога навидум неутрално правило или мерка непропорционално влијае на одредена религиозна група во пракса. На пример: политика на компанијата што забранува облека што го покрива лицето за време на контакт со клиентите. На прв поглед неутрална, но во пракса првенствено влијае на муслиманските жени кои носат никаб.

Индиректната дискриминација може да се оправда ако се исполнети три кумулативни услови:

• Постои легитимна цел (како што се безбедност, деловна етика или барања за комуникација со клиентите);
• Мерката е соодветна за постигнување на таа цел;
• Мерката е неопходна и пропорционална — нема помалку рестриктивни алтернативи.

Сите три барања мора да бидат исполнети истовремено. Доколку еден недостасува, дискриминацијата е забранета.

4. Молитва на работа: права и ограничувања

За многу верници, молитвата е религиозна обврска. Муслиманите се должни да се молат пет пати на ден, од кои два или три паѓаат во текот на редовното работно време. Вработените од други вери имаат слични обврски.

Дали вработениот има право на паузи за молитва?

Не постои апсолутна законска обврска за работодавачите да одобрат паузи за молитва. Сепак, правната реалност е понијансирана. Кога вработениот бара пауза за молитва, работодавачот е должен сериозно да го разгледа барањето и да го одмери во однос на деловните интереси. Систематското одбивање без убедлива, објективно оправдана причина носи значителен правен ризик.

Неодамнешната судска пракса (ECLI:NL:RBNHO:2025:11085) утврди дека отпуштањето на вработен кој сакал да се моли во текот на работното време било дискриминаторско, бидејќи работодавачот не можел да покаже убедлив деловен интерес и не разгледал алтернативи. Судот пресуди дека барањето било разумно и дека кратката пауза за молитва - која во пракса трае само неколку минути - не претставува непропорционален товар врз работењето на бизнисот.

Молитвена соба: обврска или услуга?

Работодавците не се законски обврзани да постават посебна просторија за молитва. Сепак, важи истиот принцип: кога вработениот поднесува барање и нема убедливи практични приговори, одбивањето може да претставува забранета дискриминација. Судовите секогаш бараат конкретно балансирање на интересите: дали работодавачот разгледал алтернативи? Дали е достапна празна просторија за состаноци? Во повеќето случаи, ќе биде можно прагматично решение.

Практичен совет за работодавците: документирајте ја вашата полиса, назначете достапен простор и осигурајте се дека полисата се применува доследно и без дискриминација.

5. Пост на работа: Рамазан и правата на вработените

Рамазан е најпознатиот период на религиозен пост, но христијаните, Евреите и припадниците на други вери, исто така, ги почитуваат традициите на постење. Постот може да влијае на физичката состојба и концентрацијата на вработениот и може да доведе до барања за прилагодување на работното време.

Прилагодување на работното време за време на Рамазан

Според член 2 од Законот за флексибилно работно време, вработениот може да поднесе писмено барање за прилагодување на работното време. Работодавачот во принцип е должен да го одобри ова барање, освен ако нема убедливи деловни или службени причини против тоа. Тие може да вклучуваат сериозни проблеми со распоредот, безбедносни барања или докажана штета на работењето на бизнисот.

Прецедентната пракса (ECLI:NL:RBMNE:2025:6132) јасно става до знаење дека работодавачот не може едноставно да одбие такво барање. Работодавачот мора искрено да истражи алтернативи - како што се порано или подоцна време на почеток и крај - и мора да даде добро образложено објаснување за секое одбивање. Стандарден одговор не е доволен.

Продуктивност и безбедност за време на постот

Работодавците понекогаш прашуваат дали можат да преземат мерки ако вработениот што пости изгледа помалку продуктивен или претставува ризик за безбедноста. Одговорот е нијансиран: работодавците имаат должност да се грижат за безбедни услови за работа, но тоа не го оправдува дискриминацијата. Вработениот можеби нема да биде во неповолна положба само затоа што пости. Сепак, по внимателна, индивидуална проценка, работодавачот може привремено да ги прераспредели должностите ако постојат конкретни и добро документирани безбедносни проблеми.

6. Религиозни празници: барање и одбивање на отсуство

Вработените од различни вери може да сакаат да земат слободно време за време на религиозни празници што не се вклучени во холандскиот официјален календар - како што се Фитр Бајрам, Пасха или Дивали. Дали имаат законско право да го сторат тоа?

Не постои законско право на отсуство конкретно за верски празници надвор од признатите национални државни празници. Сепак, вработените можат да поднесат барање за отсуство според стандардниот режим на отсуство. Работодавачот може да одбие врз основа на убедливи деловни интереси, но мора да обезбеди добро образложено оправдување. Произволен или недоследен третман - одобрување на споредливи барања за отсуство од некои вработени, но не и од други без јасни основи - може да претставува забранета дискриминација.

Судската пракса за неовластено отсуство за религиозно поклонение (ECLI:NL:RBDHA:2025:6132) покажува дека правото на слобода на вероисповед не било повредено во тој случај бидејќи работодавачот очигледно ги зел предвид религиозните интереси, но деловниот интерес ги надвладеал врз основа на фактите. Ова илустрира дека резултатите секогаш зависат од контекстот.

7. Кодекси за облекување и религиозно изразување: шамија, крст, турбан

Носењето религиозни симболи или облека - шамија, кипа, крст, турбан - е експлицитно заштитено како израз на верата. Забраната за такво облекување претставува директна или индиректна дискриминација врз основа на религија.

Сепак, работодавачот може да наметне одредени ограничувања, под услов:

• Политиката е кохерентна, систематска и доследно применета (не селективно таргетира одредени религии);
• Постои легитимна цел (на пример: униформен корпоративен изглед, безбедност при ракување со машини);
• Ограничувањето е неопходно и пропорционално.

Во случајот ECLI:NL:RBDHA:2025:19487, судот пресуди дека отпуштањето на вработен кој одбил од религиозни причини да се ракува со колешка не било оправдано: работодавачот не можел да докаже дека ракувањето било неопходно за улогата (позиција за ИТ-услуги, во голема мера од дома) и не биле разгледани никакви алтернативи. Отпуштањето било поништено и била доделена фер компензација.

Споредете го ова со ECLI:NL:CRVB:2009:BI2440, каде што беше поддржана унифицирана политика на поздравување (ракување): во тој специфичен контекст, промовирањето на интеграцијата и спречувањето на сегрегацијата беа препознаени како доволно важен интерес. Контекстот го одредува исходот.

8. Товарот на докажување: кој што мора да докаже?

Важен аспект на законот за еднаков третман е распределбата на товарот на докажување. Системот функционира на следниов начин:

• Чекор 1 — Вработен: наведува факти и околности што доведуваат до претпоставка за забранета дискриминација. Не е потребен целосен доказ.
• Чекор 2 — Промена: откако судот ќе ја смета претпоставката за доволно утврдена, товарот на докажување се префрла.
• Чекор 3 — Работодавач: мора да докаже на конкретен и поткрепен начин дека не постои забранета дискриминација или дека мерката е објективно оправдана.

Општото повикување на деловната етика или преференциите на клиентите е недоволно. Политиката мора да биде кохерентна, систематска и доследно применета, а нејзината неопходност мора да се демонстрира преку конкретни околности. Работодавците кои се потпираат на интерно подготвени документи создадени по настанот ризикуваат судовите да не ги прифатат како убедливи докази.

Забелешка: статистичките податоци може да ги користи и вработениот за да демонстрира индиректна дискриминација. Доколку се покаже дека одредена религиозна група систематски се третира различно од другите вработени, ова може да воспостави претпоставка за забранета дискриминација.

9. Правни последици од прекршување: какви се ризиците за работодавачите?

Кога работодавачот ја крши слободата на вероисповед на вработениот - и не може да го побие тој наод - правните последици се значајни:

• Поништување на отказ: отказот се поништува и вработениот има право на повторно вработување.
• Правична компензација (billijke vergoeding): кога има сериозно казниво однесување, судот може да досуди значителна компензација покрај законската преодна исплата.
• Преодна исплата (transitievergoeding): законската исплата за технолошки вишок согласно член 7:673 BW.
• Нематеријална штета: кога психолошката штета е резултат на дискриминација (член 6:106 BW).
• Судски трошоци: налог за плаќање на судските трошоци на вработениот.
• Пресуда на Колеџот за човекови права: јавно утврдување на забранета дискриминација - штетно за репутацијата.

Судовите го третираат систематското одбивање на паузите за молитва, забраната за религиозно облекување без оправдување и отфрлањето врз основа на религиозно изразување како сериозно виновно однесување. Ова има голема тежина при одредувањето на нивото на фер надомест.

10. Процедурални чекори за вработените: што можете да направите?

Доколку како вработен се сомневате дека вашата слобода на вероисповед е нарушена на работното место, еве ги законските чекори што ви се достапни:

• Внатрешна жалба: поднесете жалба до вашиот работодавач или до интерниот комитет за жалби. Ова создава хартиена евиденција и му дава можност на работодавачот да ја поправи ситуацијата.
• Колеџ за човекови права (College voor de Rechten van de Mens): поднесете барање за истрага за забранета дискриминација. Колеџот може да донесе одлука (не правно обврзувачка, но авторитативна).
• Привремена забрана (kort geding): кога има итна потреба, можете да поднесете барање за привремена мерка од судијата за претходна мерка согласно член 254 Rv, на пример за враќање на работа.
• Главна постапка пред покраинскиот суд (kantonrechter): барање за поништување на отказот и/или праведен надомест во рок од два месеци од отказот (член 7:681 BW).
• Право на увид: ако сакате да ги проверите интерните документи што работодавачот има намера да ги користи како доказ, можете да го остварите ова право согласно член 194 од Законот за инспекција. Судот може да издаде налог за увид поткрепен со парична казна.

11. Практични препораки за работодавачите

Проактивната, добро документирана политика спречува спорови и правен ризик. Ги советуваме работодавците следново:

• Воспоставете писмена политика за разновидност и вклучување што ќе се однесува и на религиозното изразување.
• Спроведете индивидуални, писмени и образложени проценки за секое религиозно барање.
• Применувајте ја политиката доследно низ сите религиозни групи — недоследноста е доказ за забранета дискриминација.
• Секогаш истражувајте алтернативи пред да одбиете барање.
• Документирајте ги сите одлуки веднаш — документите подготвени откако ќе се случат тие одлуки ја губат својата доказна вредност на суд.
• Обучете ги менаџерите и супервизорите за примена на законот за еднаков третман.

Најчесто поставувани прашања (FAQ)

Може ли мојот работодавач да ми забрани да се молам во текот на работното време?

Целосна забрана не е дозволена во повеќето ситуации. Работодавачот мора навистина да го процени вашето барање и може да одбие само ако постојат убедливи, објективно оправдани деловни интереси. Судовите постојано сметаат дека кратката пауза за молитва од неколку минути не претставува непропорционален товар. Одбивањето без соодветно објаснување е правно ризично.

Дали мојот работодавач е должен да обезбеди просторија за молитва?

Не постои апсолутна законска обврска. Меѓутоа, кога нема убедливи практични приговори, одбивањето да се задоволи барањето за простор за молитва може да претставува забранета дискриминација. На работодавачите им се препорачува да одредат достапен простор, како што е резервна сала за состаноци, за оваа намена.

Дали како вработен можам да побарам различно работно време за време на Рамазан?

Можете да поднесете писмено барање согласно Законот за флексибилно работно време. Работодавачот во принцип е должен да го одобри барањето, освен ако нема убедливи деловни интереси против тоа. Секое одбивање мора да биде посебно образложено и мора да се покаже дека алтернативите не се изводливи.

Може ли мојот работодавач да ми забрани да носам шамија?

Само ако забраната е дел од кохерентна, систематска и доследно применета политика на неутралност, под услов да постои легитимна цел и забраната да е неопходна и пропорционална. Забраната што се применува селективно - насочена само кон одредени религии - претставува директна дискриминација.

Кои се моите права ако бидам отпуштен поради мојата религија?

Отпуштањето врз основа на религија е забрането во практично сите околности. Можете да побарате поништување на отпуштањето, да побарате праведна отштета и да побарате пресуда од Колеџот за човекови права. Побарајте правен совет што е можно побрзо - за оспорување на отпуштањето важи рок на застарување од два месеци.

Што е Колеџот за човекови права?

Колеџот за правосудии на мажи е независно национално тело кое истражува дали се случила забранета дискриминација. Можете да поднесете барање бесплатно. Пресудата не е правно обврзувачка, но има значителен авторитет и ја земаат предвид судовите.

Може ли работодавачот да одбие отсуство за верски празници?

Не постои законско право на отсуство за непризнати верски празници. Сепак, работодавачот мора сериозно да го процени барањето за отсуство врз основа на верски обврски. Произволниот или нееднаквиот третман - одобрување на споредливи барања од некои вработени, но не и од други без јасно оправдување - може да претставува забранета дискриминација.

Што ако мојот работодавач има политика на компанијата што ја ограничува мојата религиозна практика?

Прописите на компаниите што се во спротивност со AWGB или Уставот се ништовни. Можете директно да се потпрете на повисоките правни норми. Судовите ќе ги отфрлат спротивставените одредби од политиката и ќе обезбедат заштита, вклучително и враќање на правата со ретроактивно дејство.

Како да докажам дека сум дискриминиран врз основа на религија?

Не е потребно да доставите целосен доказ. Доволно е да наведете факти и околности што доведуваат до претпоставка за забранета дискриминација - како што се нееднаков третман во споредба со колегите, недостаток на образложение од страна на работодавачот или недоследна примена на политиката. Потоа, товарот на докажување се префрла на работодавачот.

Кога треба да се консултирам со адвокат?

Штом ќе доживеете конфликт околу вашата слобода на вероисповед на работното место - особено ако станува збор за отпуштање, суспензија или систематско одбивање на верски прилагодувања. Law & More, нашите специјалисти за трудово право се подготвени да им помогнат и на работодавачите и на вработените.

Ви треба совет за слободата на вероисповед на работното место?

Судската пракса за слободата на вероисповед на работното место продолжува да се развива. Без разлика дали сте работодавач кој сака да изгради правно издржана политика или вработен кој сака да ги заштити своите права: Law & More ја има потребната експертиза.

Контактирајте не на www.lawandmore.nl или јавете се во нашите канцеларии во Eindhoven or AmsterdamНашето вработување адвокати советува на холандски, англиски и низа други јазици.