Законот за поголема безбедност за флексибилните работници (Wet meer zekerheid flexwerkers) е усвоен од двата дома на парламентот, Tweede Kamer на 12 мај 2026 година и Eerste Kamer на 7 јули 2026 година, но сè уште не е стапен во сила. Влегувањето во сила е утврдено со кралски декрет и може да се одвива постепено по одредба, па сè додека тој декрет не се појави во Staatsblad, постојните правила за договори на одредено време, работа на повик и работа преку агенција продолжуваат да важат во целост. Овој член утврдува што всушност менува Законот, што остава настрана и што работодавачите можат разумно да направат сега.
Што опфаќа, а што не опфаќа Законот
Законот се однесува на три форми на флексибилна работа: последователни договори на одредено време, договори на повик и привремена работа преку агенција. Не создава нов тест за самовработените и не ја регулира работата на платформи; тие се одвиваат по посебни законски патеки, а нивното мешање е најчестата заблуда за овој Закон. Ниту пак ја укинува флексибилната работа. Дизајнот е потесен отколку што сугерира политичката дебата: ги отстранува конструкциите што дозволуваа неопределена ротација преку флексибилни договори и поставува граница за тоа колку може да биде непредвидлива работната недела.
Вреди да се биде прецизен во врска со почетната точка, бидејќи добар дел од она што е опишано како ново во овој Закон е закон со години. Правилото за синџир веќе го ограничува работодавачот на три последователни договори на определено време во период од триесет и шест месеци, по што следниот договор е договор на неопределено време; тоа е член 7:668a од Граѓанскиот законик и е непроменето од Законот. Работниците на повик веќе мора да бидат повикани најмалку четири дена однапред писмено или електронски, веќе го задржуваат своето право на плата ако повикот се повлече во тој период и веќе имаат право по дванаесет месеци на понуда од фиксен број часови врз основа на претходната година; тие правила датираат од 2020 година и се наоѓаат во член 7:628a од Граѓанскиот законик. Нашите водичи за договори за вработување во Холандија и за тоа како да не се обновува договор на определено време ја утврдуваат позицијата каква што е денес.
Правилото на синџирот: прекин од три години, а не шест месеци
Централната промена во правилото за синџир е периодот на прекин. Според сегашниот закон, пауза од повеќе од шест месеци помеѓу договорите го брише синџирот, така што може да започне нова серија од три договори на определено време. Таа шестмесечна ротирачка врата е она што Законот го затвора: откако ќе стапи на сила, периодот по кој може да започне нов синџир станува три години. Бројот на три договори во рок од триесет и шест месеци останува ист каков што е.
Три години наместо шест месеци е структурна промена за секторите кои се организираа околу пократката пауза, и вреди јасно да се каже дека пет години, бројка што циркулираше додека законот беше во Твид Камер, не е она што беше усвоено. Пократките периоди на прекин се задржуваат за учениците и студентите кои работат ограничено време покрај студиите, а постојниот исклучок за навистина сезонска работа што не може да се извршува повеќе од девет месеци годишно е задржан. Колективните договори сè уште ќе бидат важни овде, но просторот што го имаат да отстапат од законската шема е стеснет.
Работа на повик: договорот со нула часови продолжува
Договорот со нула часови исчезнува. На негово место доаѓа договор со гарантиран минимален број часови, над кој работодавачот може да го ангажира работникот само во ограничен опсег; максимумот е ограничен на скромен процент над договорениот минимум, а надвор од тој опсег работникот е слободен да одбие без последици. Вработениот, исто така, мора да може да знае кога е, а кога не е достапен, со недостапност фиксирана по период, а не договорен повик по повик. Кога всушност одработените часови структурно го надминуваат договорениот опсег, работодавачот мора да понуди договор што го одразува реалниот модел.
Исклучоци остануваат, најјасно за учениците од училиштата и студентите на дополнителни работни места, а ограничен број други ситуации одржуваат вистински договор за повик. За работодавците практичната последица не е првенствено правна, туку организациска: распоредите на работни места мора да се планираат однапред, трошокот за неискористена резерва станува видлив на платниот список, наместо да го носи работникот, а договорот за годишни часови станува попривлечен инструмент од договорот за повик што го заменува. Нашата статија за реформата на договорите со нула часови го разгледува тој пресврт од аспект на планирање на работната сила.
Агенциска работа: пократки фази и еквивалентни рокови
За привремената работа преку агенција, Законот го вметнува во закон она што досега во голема мера беше оставено на колективните договори. Фазниот систем е ограничен: фазата А трае педесет и две недели, фазата Б дозволува ограничен број договори во рок од две години, наместо три, а вкупниот период пред да се склучи договор на неопределено време е соодветно скратен. Клаузулата што дозволува договорот со агенција автоматски да престане кога ќе заврши задачата на клиентот е ограничена на првата фаза.
Втората промена е барем подеднакво важна. Агенциските работници добиваат право на барем еквивалентни услови за вработување како и оние на споредливи работници вработени директно од клиентот, што оди подалеку од основната плата во поширокиот пакет. Тоа е проблем со платите и администрацијата пред да стане правен, бидејќи бара агенцијата да знае што всушност содржи сопствената шема на клиентот. Нашиот водич за холандскиот систем за фази на агенциска работа објаснува како функционираат фазите сега.
Агенциската работа се реформира на втор фронт истовремено, и двата не треба да се мешаат. Законот за вработување воведува услов за прием за секој што нуди работна сила: регистрацијата кај органот за прием трае од 1 ноември до 31 декември 2026 година, условот за прием стапува на сила на 1 јануари 2027 година, а спроведувањето следи од 1 јануари 2028 година. Ангажманот кој ангажира агенција која не е примена ризикува казна сама по себе, што ја прави проверката на регистарот прашање за набавка за секоја компанија клиент.
Што не прави Законот: самовработените и работата на платформи
Флексибилната работа во Холандија не е само прашање на форми на договори; голем дел од неа е целосно надвор од законот за трудово право, во задачи доделени на самовработените. Тоа прашање е регулирано со различен сет на мерки. Претпоставката за договор за вработување под одредена часовна стапка што може да се побие беше усвоена и објавена во „Штатсблад“ на 29 јуни 2026 година, со повторно стапување во сила со кралски декрет, додека делот од оригиналниот закон што требаше да ја разјасни проценката на работните односи не преживеа. Одделно, мораториумот за спроведување на проценката на работните односи заврши на 1 јануари 2025 година, така што Даночната управа оттогаш можеше да дејствува во врска со лажното самовработување. Каде оди границата е наведено во нашата статија за тоа кога изведувачот станува вработен.
Работата на платформи е повторно трета насока. Европската директива за работа на платформи треба да се транспонира во националното законодавство, со рок до крајот на 2026 година, а во подготовка е и холандски закон за спроведување што се однесува на претпоставката за вработување и на алгоритамското управување. Ништо во „Законот за повеќе флексибилни закони“ не ги класифицира работниците на платформи, а секоја изјава што ја дава е едноставно погрешна.
Што работодавците можат корисно да направат сега
Бидејќи датумот на започнување не е фиксен, разумниот одговор е подготовка, а не предвремена измена. Започнете со мапирање каде всушност се користи шестмесечниот прекин во вашата организација, бидејќи таму тригодишниот период ќе биде најтежок и каде што последиците од планирањето на работната сила се најголеми. Потоа, погледнете ја вашата популација на дежурства и пресметајте колку би чинел гарантиран минимум со ограничен опсег во однос на она што моментално го плаќате; во операции со стабилна основна побарувачка, разликата е често помала од очекуваната.
Прегледајте ги вашите агенциски договори во однос на две точки: дали добавувачот ќе биде примен според новиот режим на прием на време и какви информации ќе треба да доставите за вашите сопствени услови за вработување за да може да се воспостави еквивалентност. Проверете што вели вашиот колективен договор, бидејќи просторот за отстапување се стеснува и клаузулите што се потпираат на него можеби ќе треба повторно да се преговараат. Конечно, не ги препишувајте договорите за да ги предвидите правилата што сè уште не се во сила. Договор составен според режим што не е започнат може да создаде обврски што не сте ги имале намера и не може да се поништи еднострано подоцна. Пошироката рамка е дадена во нашиот водич за холандското трудово право.
Што треба да внимаваат флексибилните работници
До стапувањето на сила на Законот, вашите права се тековните и тие се посуштински отколку што многу луѓе сфаќаат. Ако сте дежурни, имате право на известување од најмалку четири дена за смена, на исплата ако смената се повлече во тој период и, по дванаесет месеци, на понуда за фиксен број часови врз основа на тоа колку всушност сте работеле. Ако сте имале три договори на определено време или вашите договори на определено време важат повеќе од три години, следниот е генерално договор на неопределено време по сила на закон, без разлика дали некој го кажува тоа или не. Овие права вреди да се проверат со вашите плати и распореди сега, бидејќи барањата од ваков вид стануваат потешки за докажување со текот на времето, а некои се предмет на кратки рокови на застарување.
Кога Законот ќе стапи на сила, промената што најверојатно ќе ве засегне лично е периодот на прекин: работодавачот кој ќе ве отпушти со предлог да ве врати по летото повеќе нема да може да го рестартира синџирот на работа на тој начин. Доколку тоа ви е предложено, вреди да се прашате врз основа на што.
Најчесто поставувани прашања
Која е целта на Законот за поголема безбедност за флексибилните работници?
Законот има за цел да го намали јазот помеѓу постојаната и флексибилната работа со затворање на конструкциите што дозволуваа ротација на неопределено време преку договори на одредено време, дежурства и агенции. Беше усвоен од Tweede Kamer на 12 мај 2026 година и Eerste Kamer на 7 јули 2026 година, но сè уште не е стапен во сила: стапувањето во сила е утврдено со кралски декрет и може да се разликува по одредба.
Како новиот закон ја ограничува употребата на последователни договори на определено време?
Ограничувањето од три договори на определено време во рок од триесет и шест месеци веќе важи денес според член 7:668a од Граѓанскиот законик и не е променето со Законот. Она што се менува е периодот на прекин: наместо пауза од повеќе од шест месеци, ќе биде потребна пауза од три години пред да може да се започне нов синџир. Пократки периоди се одржуваат за ученици, студенти и вистинска сезонска работа.
Кои нови обврски важат за работодавачите на работници на дежурство?
Овие две обврски не се нови: четиридневниот отказен рок за повик, правото на исплата доколку повикот се повлече во тој период и понудата за фиксен број часови по дванаесет месеци се применуваат од 2020 година според член 7:628a од Граѓанскиот законик. Она што Законот го додава е укинување на договорот со нула часови, заменет со договор со гарантиран минимален број часови и само ограничен опсег над него.
Дали законот влијае и на работниците на платформата?
Не. „Wet meer zekerheid flexwerkers“ не се занимава со работа на платформи ниту со самовработени лица. Работата на платформи е регулирана со европска директива која треба да се транспонира посебно, а холандскиот закон за спроведување сè уште е во подготовка. Претпоставката за договор за вработување под одредена часовна стапка што може да се побие е посебна мерка, објавена во „Staatsblad“ на 29 јуни 2026 година и исто така сè уште не е во сила.
Што треба да направат работодавачите за да се подготват за овие промени?
Мапирајте каде моментално се користи шестмесечниот прекин, пресметајте колку би чинело гарантираниот минимум со ограничен опсег за вашето население на повик, проверете дали вашите агенции ќе бидат примени според посебниот режим на прием за добавувачи на работна сила и прегледајте што дозволува вашиот колективен договор. Не препишувајте договори за да ги предвидите правилата што сè уште не се стапени во сила.
Law & More ги советува работодавачите и вработените за работа на определено време, работа на повик и работа по агенција, за промените што ќе ги донесат вработените за повеќе работни места и за позицијата што важи до нејзиното започнување. Доколку ги прегледувате вашите договори или планирањето на вашата работна сила или сакате да знаете на што всушност ви дава право вашиот тековен договор, контактирајте го нашиот тим за трудово право во Eindhoven or Amsterdam.
