Холандска исплата за прекин на работниот однос: објаснета преодната исплата

Холандскиот надомест за прекин на работниот однос е преодна исплата ( transitievergoeding ), законска исплата за отпремнина што работодавачот ја должи секогаш кога ќе го прекине работниот однос или не го обнови договорот на определено време. Таа се натрупува од првиот ден од договорот во износ од една третина од бруто месечната плата за секоја цела година работен стаж, пропорционално за остатокот, и е ограничена на законски максимум или една бруто годишна плата доколку таа е поголема. Тужбата мора да стигне до подокружниот суд во рок од три месеци од завршувањето на договорот.

Што е преодната исплата

Преодната исплата беше воведена на 1 јули 2015 година од страна на Wet werk en zekerheid, кој ја замени старата, непредвидлива судска формула со единствено законско право. Неговата цел е да ги ублажи финансиските последици од отпуштањето предизвикано од работодавачот и да го олесни преминувањето на друга работа; тоа не е надомест за прекршок и не зависи од тоа кој бил виновен. Ако вашето прашање е како се гради самиот износ и дали ги исполнувате условите, нашиот водич за отпремнина во Холандија го опфаќа тој аспект подетално.

Шемата беше значително изменета на 1 јануари 2020 година од страна на Wet arbeidsmarkt in balancs. Оттогаш, исплатата се натрупува од првиот работен ден, а не по две години стаж, повисокиот натрупувачки стаж за вработените со повеќе од десет години стаж е исчезнат, а делумните години се пресметуваат пропорционално, а не во полугодишни блокови. Резултатот е исплата што е помала за вработените со долгогодишен стаж и достапна за речиси сите други.

Кога имате право на преодна исплата

Правото следи по едно прашање: дали работодавачот презел иницијатива да го прекине работниот однос. Должината на стажот не е важна за самото право, туку само за износот.

Отпуштањето по две години болест заслужува посебно споменување. Доколку вработениот не е во можност да работи 104 недели и нема изгледи за закрепнување во рок од уште шест месеци, работодавачот може да добие дозвола за отпуштање од UWV, а преодната исплата се должи на вообичаен начин. Работодавачите можат да поднесат барање до UWV за надомест за таа исплата, поради што оставањето на болен вработен формално на работа без плата, таканаречениот неактивен работен однос, повеќе не е одбранливо.

Кога не се должи преодна уплата

Исклучоците се ограничени и дефинирани со закон. Не се должи исплата кога вработениот поднесува оставка од свои причини, кога отказот е резултат на сериозно виновни дејствија или пропусти од страна на вработениот, кога вработениот ја достигнал државната возраст за пензионирање (AOW) или друга договорена возраст за пензионирање, кога вработениот е под осумнаесет години и работел во просек не повеќе од дванаесет часа неделно, или кога работодавачот е во стечај, му е одобрено одложување на плаќањата или е предмет на шема за реструктуирање на долгот. Исто така, нема право кога работодавачот нуди еквивалентен или подобар нов договор пред да истече договорот на определено време и вработениот го одбива.

Исклучокот за сериозно виновно однесување е потесен отколку што работодавачите честопати претпоставуваат. Отпуштањето по скратена постапка ( ontslag op staande voet ) не значи автоматски дека исплатата е изгубена: итна причина и сериозна вина се посебни тестови, а однесувањето може да биде итна причина без да се исполни повисокиот праг на сериозна вина. Судот, исто така, го задржува правото да ја додели исплатата целосно или делумно кога нејзиното задржување би било неприфатливо според стандардите на разумност и праведност. Во пракса, ова е едно од најчесто оспоруваните точки во холандското право за отпуштање.

Како се пресметува износот

Формулата има една стапка и нема прагови. За секоја цела година стаж, вработениот акумулира една третина од бруто месечната плата. Преостанатиот дел од годината се пресметува пропорционално на реалните денови, користејќи ја истата стапка, така што договор што завршува по три години и четири месеци произведува три целосни акумулирани суми плус пропорционален износ за тие четири месеци. Акумулацијата започнува на првиот ден од договорот, а последователните договори со истиот работодавач или со работодавач-наследник се собираат заедно доколку празнините меѓу нив не надминуваат шест месеци.

Плаќањето е ограничено. Постои законски максимум, кој се прилагодува секоја година од страна на Министерството за социјални работи и вработување и се објавува во Staatscourant, а ограничувањето е поголемо од тој износ и една бруто годишна плата. Секој што пресметува бројка треба затоа да го провери износот што се применува во годината во која завршува договорот, наместо повторно да користи бројка од претходен член. UWV објавува алатка за пресметка што ги применува тековните бројки.

Што се смета за бруто месечна плата

Бруто месечната плата во оваа формула е дефинирана со министерски пропис и е поширока од бројката на врвот од платниот список. Тоа е бруто месечната плата, зголемена за надоместокот за одмор и за фиксни годишни плаќања како што е тринаесеттиот месец, секое поделено на месечен дел. Структурните надоместоци договорени во договорот, како што се надоместоците за смени, надоместоците за прекувремена работа и фиксните бонуси, се додаваат врз основа на просечен период утврден со прописот.

Она што не се смета е исто толку важно. Вистински варијабилните бонуси зависни од учинокот, учеството во профитот што не е договорно гарантирано, надоместоците за трошоци и пензискиот придонес на работодавачот се надвор од пресметката. Кога платата флуктуирала, на пример поради работа со скратено работно време, неплатено отсуство или намалување на часовите, пресметката се врши според правилата во регулативата, а не според последниот платен список, и ова е чест извор на потценети понуди. Нашата статија за преодна компензација и договорот за вработување навлегува во договорната страна.

Изработена пресметка

Да земеме вработен чија бруто месечна плата за целите на формулата, вклучувајќи го и надоместокот за одмор и договорниот тринаесетти месец, изнесува 4,500 евра, а кој е во служба четири години и шест месеци. Сметката за четирите полни години е четири пати поголема од една третина од 4,500 евра, што е 6,000 евра. Останатите шест месеци се пресметуваат пропорционално по иста стапка: една третина од 4,500 евра е 1,500 евра годишно, а шест месеци од тоа се 750 евра. Преодната исплата е 6,750 евра бруто.

Аритметиката е едноставна; споровите се околу влезните податоци. Дали тринаесеттиот месец и надоместокот за смена припаѓаат во месечната бројка, дали претходен договор за привремено вработување или период преку агенција се смета во должината на работниот стаж и кој датум работниот однос се смета за завршен се прашањата што го движат исходот и тие се оние што треба да се проверат пред да се прифати пресметката подготвена од другата страна. Законското ограничување станува релевантно само за долг стаж или високи плати; нашата статија за преодната исплата и зошто законскиот максимум не е секогаш плафонот објаснува како функционира алтернативата на една бруто годишна плата.

Што може да одбие работодавачот

Работодавачот може да одбие само две категории трошоци, и тоа само под одредени услови. Трошоците за транзиција се трошоци направени за скратување или спречување на невработеноста, како што се преместување на работното место, кариерно советување или преквалификација насочена кон работа на друго место. Трошоците за вработување се трошоци за обука направена за време на вработувањето што ја подобрила позицијата на вработениот на поширокиот пазар на трудот, а не обука поврзана со сопствената улога на вработениот. Во двата случаи, вработениот мора да се согласил писмено, однапред и конкретно, дека трошоците можат да се пребијат со преодната исплата. Општа клаузула закопана во договор за вработување нема да биде доволна, а трошоците за обука на вработениот потребна за работата што ја вршел никогаш не смеат да се одбијат.

Трите правци што работодавачот мора да ги користи

Холандскиот закон за отпуштање е затворен: работодавачот не може едноставно да даде отказ. Патот е диктиран од причината.

Кога причината е економска, како што е технолошки вишок или реструктуирање, или кога вработениот е неспособен за работа две години, работодавачот мора да поднесе барање до UWV за дозвола за отпуштање и мора да го поткрепи деловниот случај, вклучувајќи ја и правилната примена на принципот на размислување ( afspiegelingsbeginsel ) што одредува кој е избран. Кога причината лежи во лицето, како што се слаби перформанси, виновно однесување, нарушен работен однос или комбинација од причини, работодавачот мора да побара од подокружниот суд да го раскине договорот и мора да покаже дека прераспределбата во рамките на организацијата не е можна. Кога двете страни се согласуваат, договорот може да се раскине со договор за порамнување без вклучување на ниту едно тело. Нашата статија за тоа како да се прекине работниот однос во Холандија ги утврдува процедурите.

Досието на работодавачот е одлучувачко во вториот случај. Во случаи на слаби перформанси, судот очекува документиран процес на подобрување: на вработениот мора јасно да му биде кажано што не е во ред, мора да му се даде реална можност и соодветна поддршка за подобрување и мора да има разумен период во кој може да го стори тоа. Барањето за раскинување врз основа на тенка датотека редовно се одбива, а одбивањето го остава договорот на сила со нарушен однос, што е полош исход за работодавачот отколку што би бил договорен излез.

Патот до спогодбата за порамнување

Повеќето холандски работни односи што завршуваат на иницијатива на работодавачот завршуваат со договор за спогодба, бидејќи тоа им дава сигурност на двете страни. Три точки одлучуваат дали таков договор е добар.

Првиот е финансискиот пакет. Законската преодна исплата е референтна точка, а не плафон. Што може разумно да се побара над неа зависи од јачината на случајот на работодавачот, од отказниот рок, од тоа дали вработениот е болен, од возраста и перспективите и од тоа што друго е на маса, како што се преместување во друга компанија, обука, ослободување од клаузула за неконкурентност, задржување на лизинг автомобил или позитивна препорака.

Вториот е надоместокот за невработеност. Мора да се состави договор за спогодба за да не стане вработениот виновен: во него мора да се евидентира дека иницијативата дошла од работодавачот, дека не се наведува итна причина и дека е запазен применливиот отказен рок при одредувањето на крајниот датум. Договор во кој се погрешило ова може да чини многу повеќе во изгубена бенефиција отколку што ќе заштеди во преговорите.

Третиот е периодот за размислување. Вработен кој потпишува договор за спогодба може да ја повлече таа согласност писмено во рок од четиринаесет дена, без да наведува причини. Работодавачот мора да го спомене ова право во договорот; ако не го стори тоа, периодот е три недели. Правото не може да се откаже и постои токму за никој да не мора да одлучува веднаш. Адвокат за труд може да го разгледа нацртот во тој рок.

Рокови што не смеете да ги пропуштите

Холандскиот закон за отпуштање работи со кратки рокови на застарување кои апсолутно истекуваат, а пропуштањето на еден од нив го завршува барањето без оглед на неговата основаност. Барањето до подокружниот суд за преодна исплата мора да се поднесе во рок од три месеци од денот на кој престанал договорот за вработување. Барањето за поништување на отказот или за добивање фер надомест наместо тоа, мора да се поднесе во рок од два месеци од истиот датум. Барањето по одлуката на UWV, без разлика дали од работодавачот по одбивањето или од вработениот по дозволата, исто така е врзано со двомесечен рок.

Ова не се периоди што можат да се прекинат со пишување писмо. Преговорите со работодавачот не го запираат времето, ниту пак чекањето одлука на UWV за нешто друго. Доколку се приближува крајот на договорот, а исплатата не е платена, датумот што треба да се внесе во дневникот е датумот на раскинување плус три месеци, почнувајќи наназад од таму.

Фер надомест покрај преодната уплата

Преодната исплата е стандардно право; тоа не е целото она што судот може да го додели. Доколку работодавачот постапил на сериозно виновен начин, судот може дополнително да додели фер надомест ( billijke vergoeding ). Не постои формула за тоа. Врховниот суд пресуди дека износот мора да ги одразува реалните последици од однесувањето на работодавачот, што овозможува да се земат предвид загубата на приход, загубата на пензија и околностите на отпуштањето, без доделувањето да стане казнено.

Правична компензација обично се јавува во три ситуации: отказ даден без потребната дозвола или согласност, раскинување што произлегува од сериозно виновно однесување на работодавачот и отпуштање со кршење на законска забрана, како што е отпуштање за време на болест или поради бременост. Во тие случаи, вработениот обично има избор помеѓу барање за поништување на отказот и барање компензација, а изборот мора да се направи во рок од два месеци.

Данок: што да очекувате и кого да прашате

Преодна исплата е плата за даночни цели. Работодавачот задржува данок на плата на неа, а исплата се додава на другиот приход од Поле 1 за годината, така што голема исплата во годината во која вработениот исто така примил целосна плата може да се оданочи по повисоката од двете стапки од Поле 1. Стапките и заградите се поставуваат годишно и треба да се проверуваат за годината во која всушност е примена исплата, што не е нужно годината во која е потпишан договорот.

Вреди да се споменат две точки бидејќи околу нив циркулираат застарени совети. Шемата за просечно пресметување на приходот ( middelingsregeling ), која се користеше за ублажување на ефектот од еднократниот врв на приходот распределен во текот на три години, беше укината со сила од 1 јануари 2023 година, а последниот период во кој можеше да се побара просечно пресметување беше од 2022 до 2024 година. Таа повеќе не е достапна. Второ, преодното плаќање повеќе не може да се стави во трајно право на периодични плаќања ( stamrecht ): таа можност заврши во 2014 година, а плаќањата се порамнуваат во готово.

Покрај тоа, даночниот третман на отпремнината е прашање на даночен советник, а не на адвокатска канцеларија. Ние ја утврдуваме правната позиција, го составуваме и преговараме договорот и се грижиме моментот на плаќање и описот на секоја компонента да бидат точно евидентирани; пресметката на нето резултатот и какво било планирање околу него му припаѓаат на вашиот сметководител или даночен советник и разумно е да ги вклучите пред да се потпише договорот, а не потоа.

Прекугранични ситуации

Кога вработениот работел во повеќе од една земја за истиот работодавач, се појавуваат две одделни прашања и тие често се мешаат. Првото е од која земја законот за вработување го регулира договорот и кој суд има надлежност за отпуштањето. Во рамките на Европската Унија, на тоа прашање одговоруваат Регулативата Рим I и Регулативата Брисел I bis, кои по правило укажуваат на земјата каде што вработениот вообичаено ја извршува работата, при што задолжителните заштитни правила на таа земја важат дури и кога е избран друг закон. Вработен кој работел во Холандија генерално може да се потпре на холандската заштита од отпуштање, вклучително и преодната исплата, дури и според договор со странско право.

Второто прашање е која земја може да го оданочи плаќањето. Тоа е распределено според важечкиот договор за двојно оданочување, а холандскиот пристап го следи коментарот на ОЕЦД со тоа што го припишува плаќањето на земјите во кои е извршена работата во текот на релевантниот дел од историјата на вработување. Холандската политика за таа распределба беше проширена со декрет на државниот секретар за финансии во февруари 2022 година, така што се зема предвид целата меѓународна историја на вработување кај работодавачот, а не само неодамнешен период на преглед. Практичната последица е дека плаќањето може да се подели помеѓу јурисдикциите. Бидејќи ова е даночно прашање, треба да се постави на даночен советник пред да се склучи договорот; правната страна, вклучително и кој закон го регулира отпуштањето, е нешто што нашите специјалисти за трудово право можат да го разгледаат.

Поени за работодавците за спогодби со висока вредност

Вреди да се знаат два правила на страната на работодавачот пред да се договори пакет. Првото е данокот за прекумерни отпремнини во Wet op de loonbelasting, кој наметнува конечен данок од седумдесет и пет проценти на работодавачот, а не на вработениот, кога отплатата за заминување на лице со високи приходи го надминува законскиот стандард. Прагот на плата што го вклучува вработениот во опфатот се индексира годишно, така што е засегната само мала група, но за таа група данокот може да го надмине самото плаќање и мора да се моделира пред да се потпише договорот.

Вториот е данокот на шемите за предвремено пензионирање ( regeling voor vervroegde uittreding ). Договор за отпремнина кој во суштина функционира како мост до пензионирање може да се прекласифицира како таква шема и да привлече посебен данок од работодавачот. И двете се даночни прашања во кои треба да биде вклучен даночен советник; ние можеме да помогнеме во изготвувањето на законски документи, бидејќи начинот на кој е структурирана и опишана спогодбата е она што одредува дали ќе се активира кој било данок.

Нерешени прашања на крајот од работниот однос

Исплатата за отказ е само еден ред во конечното спогодување. Натрупаниот, но неискористен законски одмор мора да се исплати, како и надоместокот за одмор натрупан од датумот на последното плаќање. Клаузулата за трошоци за студирање може да се спроведе само во рамките на ограничувањата што ги утврдува законот и судската пракса, а бидејќи правилата за задолжителна обука стапија во сила, работодавачот не може да ги надомести трошоците за обука што бил должен да ги обезбеди. Клаузулата за неконкурентност или за однос важи по завршувањето на договорот освен ако не се ослободи, и обично е полесно да се преговара за ослободување како дел од спогодбата отколку да се води судска постапка за тоа подоцна; ние се занимаваме со страната на спроведување во нашата статија за прекршување на клаузулата за неконкурентност и трговски тајни.

Лесно е да се пропуштат уште две точки. Клаузулата за целосно и конечно порамнување ги поништува побарувањата што не се резервирани, вклучително и неплатен бонус или неевидентирана прекувремена работа, па затоа сè што е нерешено треба да биде наведено во договорот, а не да се остави на добра намера. И кога работодавачот е во финансиски тешкотии, изборот на пат е многу важен, бидејќи преодната исплата исчезнува откако ќе се прогласи банкрот; нашата статија за правата на вработените кога работодавачот е банкротиран наведува што останува. Дали договорениот излез или постапката на UWV ви служи подобро е дискутирано во нашата споредба на договор за порамнување наспроти отпуштање од UWV.

Што да направите ако добиете предлог за отказ

Не потпишувајте на денот кога ќе го примите. Прво проверете дали пресметката на преодната исплата ги користи точните компоненти на платата и точниот датум на почеток на вработувањето, вклучувајќи ги претходните договори и секој претходен работодавач. Проверете го крајниот датум во однос на вашиот отказен рок, бидејќи крајниот датум што го игнорира го става во опасност вашиот надоместок за невработеност. Проверете што се случува со вашите клаузули за неконкурентност и односи, со натрупаниот одмор и со која било клаузула за трошоци за студирање, и проверете дали договорот содржи целосно и конечно решение кое ги опфаќа и побарувањата за кои можеби сè уште не сте размислувале, како што се неплатена прекувремена работа или бонус за тековната година. Потоа користете го четиринаесетдневниот период за размислување, кој постои токму за оваа намена.

Често поставувани прашања во врска со отпремнините од прекин на отпремнината

Како Law & More може да помогне

Нашите адвокати за вработување дејствуваат во име на вработените и во име на работодавачите. За вработените ја проверуваме пресметката, ја проценуваме силата на позицијата на работодавачот, преговараме за пакетот и формулацијата што го штити надоместокот за невработеност и водиме постапки каде што исплатата е задржана или отказот е оспорен. За работодавачите подготвуваме барања за UWV и барања за раскинување, го составуваме и разгледуваме досието и изготвуваме договори за спогодба што го прават она за што се наменети. Кога даночните последици се важни, ние работиме заедно со вашиот даночен советник. Контактирајте не пред да истече периодот за размислување, за да бидат сè уште отворени опциите.