Адвокат за труд за отпуштање од работа во Холандија: што треба да знаете

Адвокат за трудово право во Холандија им советува на работодавачите и вработените за отпуштање: дали постои законска основа, кој пат го пропишува законот, што мора да содржи досието, што треба да содржи спогодбата за спогодба и кои рокови важат. Поентата на тој совет е дека холандскиот закон за отпуштање бара две работи одеднаш. На работодавачот му е потребна валидна основа наведена во член 7:669 од Холандскиот граѓански законик и претходна дозвола од UWV или одлука на подокружниот суд, освен ако вработениот не се согласи да го раскине договорот. Доколку се пропушти која било од нив, отпуштањето нема да биде успешно, без оглед на суштината на основната ситуација.

Зошто отпуштањето овде бара совет и кога да го добиете, и кога да го добиете.

Холандскиот систем е процедурален на начин што ги изненадува сите навикнати на вработување по волја или на едноставен модел на отказен рок и плаќање. Оправданата причина не е доволна. Причината мора да одговара на еден од основите што ги навело законодавецот, тој основ мора да биде комплетен сам по себе, а барањето мора да се поднесе пред органот што има надлежност над него. Работодавач со неодговорен случај кој оди кај погрешно тело губи; вработен со слаб случај чиј работодавач прескокнал еден чекор може да победи.

Затоа времето на правниот совет е поважно отколку што повеќето луѓе очекуваат. Моментите во кои тоа прави вистинска разлика се раните.

За работодавачот, корисниот момент е кога ќе се идентификува проблем, а не кога одлуката за отпуштање веќе е донесена. Речиси секое неуспешно отпуштање поради слаби резултати не успева бидејќи досието е составено по одлуката, а не пред неа. Советувањето во моментот кога се планира првиот разговор го обликува она што се евидентира, како е поставен процесот на подобрување и дали евентуалната апликација има шанса.

За вработениот, корисните моменти се денот кога е ставен на маса договор за спогодба, денот кога е објавено отпуштањето и денот кога се случува нешто што подоцна би можело да се окарактеризира како кривично дело. Вработен кој прв ќе потпише, а потоа ќе праша, обично се откажал од работното место, бидејќи законскиот период за размислување е краток, а роковите што следат се пократки.

Двете страни треба да се консултираат и пред да се прекине постоечкиот договор на некој друг начин, на пример кога на лице ангажирано како изведувач му е кажано дека неговата задача завршува. Дали тој однос е всушност договор за вработување е прашање со последици за целиот прекин на работата, а тоа е обработено во нашата статија за тоа кога изведувачот станува вработен.

Основите за отпуштање

Член 7:669 од Граѓанскиот законик содржи затворен список, од буквите „а“ до „и“. Работодавачот мора целосно да ги задоволи барањата на еден од нив, а исто така мора да покаже дека прераспределбата во рамките на организацијата, доколку е потребно со обука, не е можна во разумен рок.

• а. Вишок. Работното место исчезнува од економски, технолошки или организациски причини, вклучително и затворање на бизнис или дел од него. Работодавачот мора да ја докаже неопходноста од мерката и мора правилно да ги примени законските правила за селекција.
• б. Долгорочна неспособност. Вработениот не е во можност да работи повеќе од две години и не се очекува закрепнување до степен на продолжување на работата или прилагодена работа во рок од дваесет и шест недели. Обврските за реинтеграција мора да бидат исполнети.
• в. Често отсуство. Повторено краткорочно отсуство со неприфатливи последици за бизнисот. Оваа основа ретко е успешна, бидејќи условите поврзани со неа се тешки.
• г. Несоодветност. Вработениот не е погоден за работата, освен поради болест, и тоа му е кажано навреме, му е дадена вистинска можност да се подобри и е поддржан во тоа.
• д. Виновно однесување. Однесување што го прави неразумно да се очекува работодавачот да продолжи со вработувањето, како што се кражба, измама или постојано одбивање да се следат разумни упатства.
• ѓ. Приговор од совест. Одбивање да се изврши работата поради сериозен приговор на совеста, кога адаптирана работа не е можна.
• е. Нарушен работен однос. Врската е толку сериозно и трајно оштетена што не може разумно да се бара нејзино продолжување. Судот ќе разгледа што направил работодавачот за да ја поправи.
• ж. Други околности. Преостаната основа за ситуации што не се вклопуваат во другите, како што се притвор или губење на потребната дозвола. Не е резервна основа за случај што не успева по друга основа.
• i. Комбинација од основи. Доколку околностите од два или повеќе основи од в до ж заедно го прават продолжувањето неразумно, судот може да го раскине договорот врз основа на комбинираната основа, а потоа може да додели дополнителен надомест покрај преодната исплата. Основите за технолошки вишок, долгорочна неспособност и приговор на совеста не можат да се користат во комбинацијата.

Практичното значење на листата е во тоа што случајот мора да се гради околу една основа и да се докажува врз таа основа. Досие што ги меша поплаките за учинокот со иритацијата за ставот и предлогот за реорганизација е досие што може да не успее по секоја од нив одделно. Комбинираната основа го омекнува тоа, но не е спасување за случај што никогаш не бил документиран.

Досието: што всушност одлучува за случајот

Најчеста причина зошто отказот не успее е нецелосно досие. Холандските судови не прифаќаат тврдења врз основа на доверба, а товарот е на работодавачот.

За несоодветност, досието треба да покаже низа, а не заклучок: што се очекувало, како и кога на вработениот му било кажано дека перформансите не се задоволителни, каков процес на подобрување бил договорен, во кој период, со каква поддршка и обука и што се случило за време на тоа. Записите од состаноците потврдени писмено во тој момент имаат тежина; меморандум напишан неколку месеци подоцна, откако е донесена одлуката, речиси и да нема никаква тежина. Ако вработениот ја оспорил оценката, и тоа мора да биде во досието, заедно со одговорот.

За кривично дело, во досието се потребни фактите, истрагата и пропорционалноста: што се случило, како е утврдено, дали вработениот бил сослушан, што велат важечките правила, дали тие биле познати и дали се спроведувале доследно и каква санкција била изречена во споредливи случаи. За нарушен работен однос, судот ќе праша што било истражено пред да се донесе заклучок дека поправката е невозможна, а медијацијата е често првото прашање.

Адвокатот за трудово право го заработува своето место во оваа фаза, а не на расправата. Прегледувањето на досието пред да започне процесот на подобрување или пред да се изрече суспензија го менува исходот; неговото разгледување откако апликацијата е отфрлена не го менува. Работодавците кои сакаат практична верзија од ова можат да го прочитаат нашиот водич за тоа како законски да се справи со отпуштањето на вработени.

Вработените треба да пристапат кон истата датотека од другата страна. Побарајте ја, писмено, и проверете дали опишаниот процес всушност се одвивал: дали планот за подобрување бил реалистичен, дали ветената поддршка била испорачана, дали целите биле мерливи и остварливи и дали работодавачот создал услови во кои подобрувањето било можно. Тоа се прашањата што одлучуваат за случајот во врска со перформансите, а тие се и прашања што ја одредуваат вредноста на спогодбата.

Кој пат се применува: UWV или подокружниот суд

Рутата не е прашање на преференција. Јурисдикцијата е поделена според теренот.

UWV постапува по отпуштања врз основа на технолошки вишок и врз основа на долготрајна неспособност. Тоа е писмена постапка: работодавачот го поднесува барањето со придружни документи, на вработениот му се дава можност да одговори писмено, а UWV одлучува дали да даде дозвола. Дозволата не го раскинува договорот; таа му овозможува на работодавачот да даде отказ, почитувајќи го важечкиот отказен рок, од кој времето потребно за постапката може делумно да се одземе, под услов да остане најмалку еден месец отказен рок. Доколку UWV одбие, работодавачот сè уште може да побара од судот да го раскине договорот врз истата основа.

По сите други основи, по барање за раскинување на договорот, се справува по подокружниот суд. Тоа е усна постапка со расправа, а судот или го раскинува договорот, одредувајќи го датумот и одлучувајќи за надоместокот, или го отфрла барањето, во кој случај работниот однос продолжува. Постои право на жалба, што е вистинско разгледување за двете страни бидејќи може да ја остави ситуацијата нерешена долго време.

Неколку ситуации целосно не спаѓаат во двата правци. За време на важечки пробен период, договорот може да се раскине веднаш. Договор на определено време без клаузула за привремен отказ едноставно истекува. Отпуштањето од работа по кратка постапка поради итна причина, ontslag op staande voet, не бара претходна дозвола, но мора да се даде без одлагање, со причина што веднаш ќе се соопшти, и тоа е најчесто поништената форма на отпуштање што постои: ако не важи, работодавачот обично се соочува со континуирана обврска за плата или значителна компензација. Прекинот по достигнување на договорената или предвидената возраст за пензионирање е дозволен под услови, а во случај на несолвентност, стечајниот управник има посебно овластување да даде отказ.

Забрани за прекин на отказ

Дури и кога постои основа и се следи правилниот пат, законот го блокира отказот во дефинирани ситуации. Најпозната е болеста: работодавачот не може да даде отказ во текот на првите две години од неспособноста за работа, поради што секвенцата на боледување и барање за отказ се испитува внимателно. Отказот е исто така забранет за време на бременост и породилно отсуство и за одреден период потоа, а постојат и забрани поврзани со членство во работничкиот совет, со синдикалната активност, со воената служба и со одредени форми на отсуство.

Заедно со ова, законот забранува отказ поради посебни околности, како што се пренос на претпријатие, одбивање да се работи во недела или фактот дека вработениот се повикал на законско право. Забраната од првиот вид зависи од времето; забраната од вториот вид зависи од причината, а товарот на докажување дека причината била поинаква во пракса паѓа на работодавачот.

Забраната не секогаш значи дека отпуштањето е невозможно. Судот сè уште може да раскине договор кога барањето не е поврзано со околноста опфатена со забраната или кога интересите на вработениот повеќе не бараат заштита, на пример, при целосно затворање на бизнисот. Но, тоа целосно го менува патот и профилот на ризик, и тоа е првото нешто што треба да се провери пред да се стави било што во писмена форма.

Резиме на отфрлање

Отпуштањето од работа по итна постапка е исклучок од целиот систем: без дозвола, без известување, непосреден ефект. Токму затоа што последиците за вработениот се толку сериозни, условите се строги. Мора да постои итна причина, оценувана врз основа на сите околности, вклучувајќи ја личната положба на вработениот и последиците од отпуштањето. Мора да се даде без одлагање откако фактите ќе бидат доволно јасни, што во пракса значи дејствување во рок од неколку дена, а воедно и брзо спроведување на каква било истрага. А причината мора веднаш да му се соопшти на вработениот, во услови што подоцна не можат да се продолжат или заменат.

Погрешното постапување во еден од нив обично е фатално. Работодавач кој истражува со недели пред да дејствува ја губи непосредноста; работодавач кој дава широка причина и подоцна ја специфицира е обврзан да се држи до оригиналната формулација. Вработен соочен со отпуштање по скратена постапка не треба едноставно да го прифати, ниту треба да даде отказ како одговор, бидејќи отказот може да влијае на правото на надоместок за невработеност. Двомесечниот рок за оспорување тече од датумот на отпуштањето и е апсолутен.

Временски период и колку чини доцнењето

Постапката на UWV се одвива во фиксни чекори и обично трае неколку недели, подолго кога вработениот се брани и се наредува втор круг писмени поднесоци. Судската постапка се закажува за рочиште, а потоа се одлучува за тоа, така што вкупното време зависи од судскиот список. Ниту едното не е моментално, а обете бараат досието да биде комплетно кога ќе се поднесе барањето: доцниот материјал има помал ефект од истиот материјал произведен на почетокот.

За вработениот, распоредот е важен од друга причина. Платите продолжуваат да се исплаќаат во текот на постапката, а забраните за отказ, како на пример за време на болест, можат целосно да го блокираат патот, поради што редоследот на настаните во неделите пред поднесувањето на барањето често е одлучувачки.

Договорот за спогодба и што проверува адвокатот во него

Повеќето холандски работни односи што завршуваат на иницијатива на работодавачот завршуваат со договор, а не со постапка, во vaststellingsovereenkomst (договор за порамнување). Тој е побрз и им дава контрола на двете страни врз исходот, но условите се договараат во сенка на тоа што би направиле UWV или судот, па затоа силата на основниот случај за отпуштање е она што го одредува разумниот договор.

Клаузулите што се важни се овие.

• Крајниот датум и рокот на известување. Договорот треба да го почитува отказниот рок што би се применувал, бидејќи пораното завршување може да влијае на почетокот на плаќањето на надоместокот за невработеност.
• Кој ја презема иницијативата и зошто. Во договорот мора да биде наведено дека работодавачот го иницирал отказот и дека не е вклучена итна причина или кривично дело од страна на вработениот. Формулацијата што сугерира поинаку може целосно да го чини вработениот надоместокот за невработеност.
• Финансискиот пакет. Преодната уплата како минимална референтна точка, плус сè што е договорено покрај неа, со наведен датум на плаќање и начин на плаќање.
• Конечното порамнување на настанатите трошоци. Неисплатена плата, надоместок за одмор и неискористени законски празници, права на бонуси и третман на пензија.
• Рестриктивни договори. Дали клаузулите за неконкурентност и односи се ослободуваат, целосно или делумно. Ова често е повредно за вработениот отколку дополнителен месец отказ и често се заборава.
• Препораки, комуникација и доверливост. Што ќе се каже интерно и екстерно, и дали е договорена писмена референца.
• Имот и пристап до компанијата. Враќање на опремата, податоците и правата за пристап, како и што се случува со материјалот што вработениот има право да го задржи.
• Конечно празнење. Клаузулата според која страните се откажуваат од понатамошни побарувања. Нејзиниот обем треба да се провери, а не да се претпостави, особено кога бонус, инцидент или стекнато право сè уште е нерешено.

Две законски точки лежат околу договорот. Вработениот има период на размислување од четиринаесет дена по склучувањето на договорот, во кој може да го раскине во писмена форма без да наведе причини; ако договорот не го споменува тоа право, периодот е три недели. И вработениот не може валидно да се откаже од преодната исплата однапред, иако таа може да се реши како дел од договорен пакет.

Во Холандија е нормална практика работодавачот да учествува во трошоците за правна ревизија на спогодбата за спогодба и нормално е двете страни да бидат известени. Тоа не е учтивост; го намалува ризикот договорот подоцна да биде оспорен. Нашата статија за преодната компензација при раскинување на договор за вработување ги наведува правата што го поткрепуваат преговорите.

Надоместок за невработеност и зошто формулацијата е важна

Вработен кој ќе ја изгуби работата во Холандија може да има право на надомест за невработеност, а условите за негово добивање ги администрира UWV независно од тоа што страните ќе се договорат меѓу себе. Два од тие услови го обликуваат составувањето на секој договор за спогодба.

Првото е дека вработениот не смее да биде виновен за невработеност. Вработен кој дава отказ или кој се согласува на отказ кој се претставува како да е на негова сопствена иницијатива или кој е отпуштен поради однесување што му се припишува, ризикува да му се одбие надоместокот. Затоа во договорот за спогодба треба да се наведува дека работодавачот ја презел иницијативата и дека не е вклучена итна причина или кривично дело, и зошто вработениот никогаш не треба да потпишува документ што вели поинаку за да се одржи мирот.

Вториот е отказниот рок. Доколку работниот однос заврши порано од датумот на кој би завршил доколку било дадено соодветно отказно известување, надоместокот не започнува до тој датум, оставајќи го вработениот без приход во меѓувреме, освен ако спогодбата не го компензира тоа. Проверката на таа пресметка е рутински дел од прегледот на договорот и рутински извор на загуба што може да се избегне кога се прескокнува. UWV самиот ги проценува овие прашања, врз основа на документите, па затоа она што го кажува договорот е она што се брои.

Пари: што се должи при отказ од работа

Преодната исплата е законско право на отпремнина. Се плаќа секогаш кога работниот однос ќе заврши на иницијатива на работодавачот, вклучително и кога договорот на определено време едноставно не е обновен, и се натрупува од првиот ден на вработувањето, па затоа се плаќа дури и кога договорот ќе заврши за време на пробниот период. Изнесува една третина од бруто месечната плата за секоја цела година работен стаж, при што остатокот се пресметува пропорционално, а релевантната плата вклучува фиксни компоненти како што е надоместокот за одмор. Постои законски максимум, кој се прилагодува годишно и се објавува од владата, па затоа применливата бројка треба да се земе од тековниот официјален извор, а не од постар член.

Постојат исклучоци. Не се должи преодна исплата кога вработениот е сериозно виновен за отказот, кога вработениот дава отказ без работодавачот да биде сериозно виновен или кога вработениот не ја достигнал возраста на која важат правилата. Во случај на несолвентност нема право, а шемата за гаранција на плати што ја спроведува UWV не го покрива тоа право, што е точка што вработените често ја откриваат предоцна.

Правична компензација, billijke vergoeding, е нешто друго. Тоа не е формула и не е право; ја доделува суд кога работодавачот е сериозно виновен, на пример кога основата за отпуштање е измислена, кога вработениот бил истиснат преку дискриминација или вознемирување или кога обврските за реинтеграција биле грубо занемарени. Износот го одредува судот врз основа на околностите, вклучувајќи ја и претрпената загуба, и може значително да го надмине преодниот надомест.

Заедно со нив, конечната спогодба мора да се однесува на неисплатената плата, натрупаниот надомест за одмор, неискористените законски празници и сите договорни права. Ова се заработени права, а не предмет на пренос, а нивното игнорирање е чест извор на побарувања откако односот поинаку ќе заврши.

Рокови: правилото што ги фаќа повеќето луѓе

Холандскиот закон за трудово право функционира со кратки рокови на застарување кои апсолутно истекуваат. Тие се причината зошто советот еден месец по настанот често е совет за нешто што повеќе не може да се поправи.

Вработен кој сака да оспори отказ, на пример со барање до судот да поништи отказ по скратена постапка или да додели фер надомест, мора да го поднесе барањето во рок од два месеци од денот на кој престанал работниот однос. Барањето за преодна исплата мора да се поднесе во рок од три месеци од тој ден. Барањето за надомест што се должи доколку работодавачот не го доставил законското известување на крајот од договорот на определено време мора да се поднесе во рок од три месеци од денот на кој настанала таа обврска.

Ова не се периоди што судот може да ги продолжи од основани причини. Ако барањето е поднесено доцна, тоа е недозволиво, колку и да е силен аргументот. За вработениот тоа значи дека одлуката за прифаќање или оспорување на отпуштањето мора да се донесе брзо, а тоа е одлука што треба да се донесе со увид во досието, а не во емоциите од првата недела. За работодавачот тоа значи дека позицијата станува конечна релативно брзо, што само по себе е причина за правилно водење на процесот: нерегуларното отпуштање кое е оспорено на време е скапо, а изложеноста не е ограничена само на преодната исплата.

Работен статус: прашањето зад многу отпуштања

Сè поголем дел од споровите што ги гледаме започнуваат со несогласување околу тоа дали воопшто постоел договор за вработување. Лице ангажирано како самовработен изведувач чиешто доделување е завршено нема заштита од отпуштање, нема отказен рок и нема преодна исплата. Ако односот всушност бил договор за вработување, сите тие важат, а прекинот на работата речиси сигурно бил нерегуларен.

Тестот не ја вклучува етикетата. Судот ги зема предвид сите околности на работниот однос: природата и времетраењето на работата, како се одредуваат работата и работното време, дали лицето е вклучено во организацијата, дали работата мора да се извршува лично, како се одредува и исплаќа надоместокот и дали лицето сноси комерцијален ризик и се однесува како претприемач кон другите клиенти. Намерата на страните за тоа како да го наречат договорот не игра никаква улога во таа проценка.

Контекстот се промени во последните две години. Мораториумот за спроведување што го применуваа даночните власти заврши на 1 јануари 2025 година, а спроведувањето на законите против лажното самовработување е обновено. Законската претпоставка за вработување врз основа на часовна стапка под одредено ниво е усвоена и објавена во „Штатсблад“, но таа стапува на сила со кралски декрет и сè уште не е во сила, а делот од оригиналниот предлог што ќе го кодифицираше квалификацискиот тест не преживеа. Работодавците што ја прегледуваат својата работна сила затоа треба да ја проценат реалноста на секој однос, наместо да чекаат нов законски тест.

Формата на договорот исто така се регулира финансиски. Работодавците плаќаат понизок придонес за осигурување во случај на невработеност за вработените со писмен договор на неопределено време отколку за флексибилни договори, а повисоката стапка е утврдена за пет процентни поени над пониската. Самите стапки се фиксни годишно, па затоа тековните бројки треба да се земат од објавените табели, но структурата на стимулацијата е стабилна и намерна.

Што всушност прави адвокат за трудово право

Вреди да се биде конкретен во врска со работата, бидејќи вредноста на советите во оваа област лежи во мал број специфични задачи.

Првата е проценка на позицијата. Со оглед на досието како што е, која основа е достапна, дали е валидна, кој пат се применува, кој е реалниот исход и колку вреди? Таа проценка е она што го претвора спорот во преговори со дефиниран опсег и е подеднакво корисна за вработениот кој одлучува дали да прифати понуда како и за работодавачот кој одлучува дали да даде понуда.

Вториот е самото досие: што треба да се евидентира, во која форма и до кога, пред да започне процесот. Третиот е изготвување и преглед на документи, од планот за подобрување и писмото за известување до договорот за спогодба и ослободувањето на рестриктивните одредби. Четвртиот е преговорите, кои во пракса го одредуваат исходот во повеќето случаи. Петтиот е водење на постапката пред UWV или подокружниот суд и советување дали жалбата вреди за одложувањето што го предизвикува.

Заедно со сето ова е и прашањето за роковите, бидејќи случајот може да се изгуби по датум, а не по суштина. Адвокатот ќе ги одреди релевантните датуми на самиот почеток и ќе се врати на претходната постапка.

Пошироката рамка во која се наоѓа сето ова, од видовите договори до условите за работа, е наведена во нашиот водич за холандското трудово право , а начинот на кој работиме по овие прашања е опишан на нашата страница за адвокати за трудово право во Холандија.

Добивање совет

Доколку сте работодавач, побарајте совет пред да започне процесот: пред првиот формален разговор за учинокот, пред суспендирање, пред да се состави барање и пред да се понуди спогодба. Доколку сте вработен, побарајте совет пред да потпишете нешто и тоа во рок од неколку дена, а не недели од отпуштањето, бидејќи периодите во кои може да се оспори отпуштањето се мерат во недели.

Law & More акти и за работодавачите и за вработените во случаи на отпуштање од работа, од проценка на позицијата и составување или тестирање на досието до преговарање за спогодби и водење постапки пред UWV и подокружниот суд. адвокати за вработување со задоволство ќе ја разгледаат вашата ситуација и јасно ќе ви кажат каде се наоѓате.

Најчесто поставувани прашања за холандскиот закон за отпуштање од работа

Ова се прашањата што работодавачите и вработените најчесто ги поставуваат за отпуштањето во Холандија.