Промени во законот за трудово право во Холандија: што е на сила, а што е во тек

Холандскиот закон за вработување се менува со две брзини, а нивното мешање е скапо. Реформа што е усвоена од парламентот сè уште не е закон: повеќето холандски закони за вработување стапуваат во сила на датум утврден со кралски декрет, понекогаш одредба по одредба, и сè додека тој декрет не биде објавен во „Штатсблад“, старите правила продолжуваат да важат во целост. Овој преглед го одделува она што веќе е обврзувачко за работодавачите денес од она што е усвоено, но сè уште чека, и од она што е само закон.

Како всушност стапува на сила промената во холандскиот закон за трудово право

Предлог-законот се усвојува во Tweede Kamer, потоа во Eerste Kamer, а потоа се објавува во Staatsblad. Објавувањето не е почеток на работа. Речиси секој неодамнешен закон за вработување го остава датумот на почеток на работа на кралски декрет, кој им овозможува на владата да ги фазно дефинира обврските и да им даде време на работодавачите да се прилагодат. Затоа најавите за промена често циркулираат една година или повеќе пред нешто да стане спроведливо, и зошто договорите составени против режим што не е започнат можат да создадат обврски што работодавачот никогаш не ги имал намера.

Два дополнителни слоја се наоѓаат на врвот на законот. Преодниот закон одлучува кој режим го регулира договорот што е склучен пред почетокот на договорот и честопати е повеликодушен кон постојните аранжмани отколку што претпоставуваат работодавачите. А колективниот договор може да отстапува од голем дел од трудовото право таму каде што законот го дозволува тоа, што значи дека за многу работодавачи оперативното правило не е во Граѓанскиот законик, туку во секторскиот договор. Секој што го проценува влијанието на промената треба да ги прочита овие два слоја пред да преработи нешто. Рамката како целина е наведена во нашиот водич за холандското трудово право.

Промени што веќе се во сила

Законот за транспарентни и предвидливи услови за работа се применува од август 2022 година и останува промената што работодавачите најчесто ја занемаруваат. Тој бара од работодавачот да го информира вработениот за подолг список на услови, ја прави обуката што е задолжителна според закон или колективен договор бесплатна за вработениот и се смета за работно време, и исклучува клаузула што забранува второстепено вработување, освен ако работодавачот не може да посочи објективно оправдување. Клаузулите за трошоци за студирање што беа стандардни пред тој датум често се неприменливи сега.

Платеното родителско отсуство се применува и од август 2022 година: во првата година од животот на детето, дел од родителското отсуство го плаќа UWV во законски процент од дневната плата, предмет на максималната дневна плата. Законот за заштита на дојавувачите се применува од 18 февруари 2023 година, обврзувајќи ги работодавачите со најмалку педесет вработени да водат постапка за внатрешно пријавување и префрлајќи го товарот на докажување кога известувачот трпи штета; приватните работодавачи со педесет до двесте четириесет и девет вработени мораа да се придржуваат од 17 декември 2023 година. Мораториумот за спроведување на проценката на работните односи заврши на 1 јануари 2025 година, така што Даночната управа повторно може да дејствува против лажното самовработување; каде што границата се протега е наведена во нашата статија за тоа кога изведувач станува вработен . А надоместокот за трошоците за плати за постарите вработени беше укинат на 1 јануари 2026 година, со преодно право кое важи најдоцна до 1 јануари 2027 година за вработените кои започнале пред 1 јануари 2024 година.

Едно нешто што не се случи е вредно да се забележи, бидејќи постојано се повторува: не постои законско право за работа од дома. Предлог-законот што ќе го создадеше тоа беше отфрлен од Eerste Kamer, па затоа барањето за промена на работното место сè уште се оценува според Законот за флексибилно работно време, кој го обврзува работодавачот да разгледа барање и да наведе причини за одбивање, но одлуката за местото на работа му ја остава на работодавачот.

Посвоено, но чека кралски декрет

Три мерки го завршија своето усвојување во парламентот, но сè уште не се спроведливи, а сите три се однесуваат на флексибилна работа. Законот за флексибилна работа беше усвоен од Tweede Kamer на 12 мај 2026 година и Eerste Kamer на 7 јули 2026 година. Со него се остава непроменет бројот на три договори на одредено време во триесет и шест месеци, но се заменува шестмесечниот прекин што го ресетира синџирот со период од три години, се укинува договорот со нула часови во корист на договор со гарантиран минимален број часови и ограничен опсег над него, и се скратуваат фазите на агенциска работа, а на агенциските работници им се даваат барем еквивалентни услови за вработување. Што менува, а што остава е детално наведено во нашата статија за Законот за флексибилна работа.

Втората е побивачката претпоставка дека работен однос под одредена часовна стапка е договор за вработување, објавена во „Штатсблад“ на 29 јуни 2026 година и исто така чека кралски декрет; делот од оригиналниот предлог што требаше да разјасни како се оценуваат работните односи не го преживеа законодавниот процес. Третиот е условот за прием за добавувачи на работна сила според Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, а овој има датуми: регистрацијата кај органот за прием трае од 1 ноември до 31 декември 2026 година, условот за прием стапува на сила на 1 јануари 2027 година, а спроведувањето следува од 1 јануари 2028 година. Вработувач кој ангажира агенција без дозвола ризикува казна сам по себе, па затоа проверката на регистарот станува дел од набавката, а не од правен преглед.

Што важи за флексибилните договори во моментов

Додека не се појават тие декрети, важат сегашните правила, и тие се веќе построги отколку што сфаќаат многу работодавци. Според член 7:668a од Граѓанскиот законик, четврти последователен договор на определено време, или синџир што надминува триесет и шест месеци, произведува договор на неопределено време по сила на закон, без разлика дали некој ќе потпише нешто или не; прекин од повеќе од шест месеци го ресетира синџирот. Работниците на дежурство мора да бидат повикани најмалку четири дена однапред писмено или електронски, го задржуваат правото на плата ако повикот се повлече во тој период и имаат право по дванаесет месеци на понуда од фиксен број часови врз основа на претходната година. Овие правила за дежурство се применуваат од 2020 година и редовно се презентираат како претстојни, што всушност не е случај.

Агенциската работа се одвива според фазниот систем во секторските колективни договори, објаснето во нашиот водич за фазниот систем на агенциска работа . Заедно со сето ова, се наоѓаат и правата што не се промениле: најмалку четири пати повеќе од неделното работно време во законски празник секоја година, надомест за празник од најмалку осум проценти од бруто годишната плата и законска минимална плата по час што се ревидира двапати годишно од страна на надлежното министерство и се објавува во Staatscourant. Нашиот преглед на правата на вработените во Холандија ги разгледува.

Отпуштање: делот што не се променил

Холандскиот закон за отпуштање е затворен систем и е стабилен веќе една деценија. На работодавачот му е потребен еден од основите наведени во член 7:669 од Граѓанскиот законик, и тој мора да биде целосно составен; полуутврдениот основ за учинок и полуутврдениот основ за однесување можат да се соберат само заедно под основата за кумулација, а потоа по цена на дополнителна исплата. Патот зависи од основата: технолошкиот вишок од деловни економски причини и отпуштањето по долготрајна неспособност одат кај UWV, личните основи одат кај покраинскиот суд, а ниту еден од нив не е опционален. Не постои отпуштање по волја и нема тарифа за отпремнина што го откупува условот за основа.

Отказниот рок за работодавачот е најмалку двојно поголем од оној за вработениот, а преодната исплата се должи од првиот ден на вработување, вклучително и за време на пробниот период. Неговиот законски максимум се утврдува секоја година од страна на надлежното министерство, така што секоја бројка наведена во член постар од неколку месеци треба да се спореди со тековниот пропис. Доколку вработениот постапил на сериозно виновен начин, исплата може да се задржи; доколку работодавачот постапил така, судот може да додели дополнителна фер компензација. Во стечај воопшто нема право на преодна исплата, а шемата за гаранција на плати на UWV не ја покрива. Многу отпуштања се решаваат наместо тоа преку vaststellingsovereenkomst, а компромисите против патот на UWV се утврдени во договор за спогодба наспроти отпуштање на UWV ; отпуштањето по скратена постапка, најостриот инструмент, е опфатено со отпуштање на самото место.

Болест, реинтеграција и психосоцијално работно оптоварување

Работодавачот мора да продолжи да исплаќа најмалку седумдесет проценти од платата за време на болест до сто и четири недели, при што првата година нема да падне под законската минимална плата, а повеќето колективни договори го подобруваат тоа. Реинтеграцијата е регулирана со Законот за подобрување на чуварите на приколки, кој пропишува распоред на проценки, акционен план и периодични евалуации; доколку UWV утврди дека работодавачот направил премалку, може да ја продолжи обврската за исплата на плата до уште една година, што е најскапата грешка што може да се избегне во оваа област.

Психосоцијалното работно оптоварување исто така не е нова обврска. Законот за работни услови долго време бара од работодавачите да ги идентификуваат и да се справат со стресот, агресијата, малтретирањето, дискриминацијата и сексуалното вознемирување како дел од задолжителниот инвентар и евалуација на ризици, а Инспекторатот за труд го спроведува. Она што се промени е нивото на контрола, а не правилото, и фактот дека работодавачот кој не може да изготви тековен инвентар на ризици тргнува од лоша позиција во секое тврдење за работните услови.

Работно време и водење евиденција

Законот за работно време ги утврдува максималните работни времиња и минималните периоди за одмор и го обврзува работодавачот да води соодветна евиденција за работното време за секој работник, вклучувајќи го и флексибилниот и дежурниот персонал. Таа должност е долгогодишна, а не нова, но се спроведува и е во интеракција со горенаведените правила за дежурство: работодавачот кој не може да покаже колку часови всушност биле одработени ќе се бори да се спротивстави на барање за фиксен број часови врз основа на претходната година или барање за плата за повлечен повик.

Што да се разгледа сега

Проверете три работи во вашата постоечка документација. Прво, вашите клаузули за трошоци за студирање и секундарно вработување, кои се најчестите жртви на Законот за транспарентни и предвидливи услови за работа и кои многу шаблони сè уште ги содржат во нивната форма од пред 2022 година. Второ, каде во вашата организација прекинот од шест месеци се користи за ресетирање на синџирот на договори на одредено време, бидејќи таму претстојниот тригодишен период ќе има најголеми последици врз планирањето на работната сила. Трето, вашите добавувачи на работна сила, во однос на режимот на прием што почнува да се применува од 1 јануари 2027 година.

Потоа оставете го останатото додека не се појават одлуките. Очекувањето на режим кој не започнал со измена на договорите сега создава права што не можете еднострано да ги повлечете. Прегледот со датум на вашите шаблони, вашиот инвентар на ризици и вашите досиеја за реинтеграција вреди повеќе од шпекулативно препишување. Кога веќе е во тек одреден конфликт, медијацијата е често побрза од постапките, како што е наведено во медијацијата во работните спорови.

Law & More советува работодавачи и вработени за холандското трудово право, на холандски и на англиски јазик, од обрасци на договори и реорганизации до отпуштања, болести и спорови. Доколку треба да знаете како промената влијае на вашата организација или на вашата сопствена позиција, закажете консултација со нашиот тим за трудово право во Eindhoven or Amsterdam.

Најчесто поставувани прашања