Што се промени во холандскиот закон за трудово право во 2026 година
Три промени стапија на сила на почетокот на 2026 година, а еден рок беше формално поместен. Ниту една од нив не ја допира суштината на системот за отпуштање, но секоја од нив се појавува во платниот список, во пензиската администрација или во буџетот за годината. Надоместокот за трошоци за плати за постари вработени (loonkostenvoordeel oudere werknemer) беше укинат со сила од 1 јануари 2026 година. Преодниот закон ја задржува бенефицијата за вработените кои стапиле на работа пред 1 јануари 2024 година, а тоа преодно право трае најдоцна до 1 јануари 2027 година. Работодавците кои ја вградиле субвенцијата во деловен случај за вработување постари работници треба повторно да пресметаат; Другите бенефиции за трошоците за плати, вклучително и онаа за вработените со професионална попреченост, не беа укинати. Крајниот датум до кој пензиските шеми мора да се усогласат со Wet toekomst pensioneenen (Законот за идни пензии) сега е 1 јануари 2028 година. Тоа продолжување не е политичка намера, туку закон: законот за продолжување на преодниот период беше усвоен од Tweede Kamer на 20 мај 2025 година и од Eerste Kamer на 2 декември 2025 година. Истиот закон поместува неколку транзициски датуми од закон во советска уредба, така што понатамошното прилагодување повеќе не бара целосна законска рунда. За работодавците ова е вистински рок, а не проблем со пензискиот фонд: измената на пензиската шема е промена на условите за вработување, за што вообичаено е потребна согласност од вработените, работничкиот совет или страните во колективниот договор. Промена што лесно се пропушта бидејќи се наоѓа во законот за имиграција, а не во законот за вработување: од 15 април 2025 година, плаќањето административна казна за доцнење на одлуките од страна на IND е укинато. Работодавачот кој чека дозвола за престој за нововработен сè уште може да поднесе жалба против неуспехот да се донесе одлука, но повеќе нема автоматска финансиска санкција што тече во позадина. Планирањето на регрутирањето на меѓународен персонал мора да го дозволи тоа. Конечно, една структурна промена од пред неколку години сè уште ги измамува работодавачите: од 1 јануари 2024 година, законската минимална плата е часовна плата. Повеќе не постои месечен минимум што мора да се подели со работна недела од 36, 38 или 40 часа, што значи дека вработен со полно работно време со 40-часовна работна недела заработува повеќе месечно од вработен со 36-часовна работна недела. Самата сума ја утврдува министерот за социјални работи и вработување двапати годишно и ја објавува во „Стаатскорант“.Законодавството е усвоено, но сè уште не е стапено на сила
Неколку закони за вработување го завршија своето парламентарно усвојување, но чекаат да стапат во сила со кралски декрет. Додека не се објави тој декрет, старите правила важат во целост. Предвидувањето правило кое сè уште не е во сила е вистински ризик: клаузулата изготвена за идниот режим може да биде ништовна според режимот што сè уште го регулира договорот.Поголема сигурност за флексибилни работници
„Wet meer zekerheid flexwerkers“ е усвоен, а стапувањето во сила ќе биде утврдено со кралски декрет. Неговата централна промена е во правилото за синџир во член 7:668a од Холандскиот граѓански законик: прекинот по кој може да започне нов синџир на договори на определено време станува три години, а не шест месеци што важи денес. Во пракса, ова го прекинува моделот на паркирање на вработен половина година, а потоа повторно започнување. Законот, исто така, го заострува режимот на дежурство со замена на договорите со нула часа со основен договор што гарантира минимален број часови. Две точки често се погрешно пријавени. Правилото дека вработениот на дежурство мора да биде повикан најмалку четири дена однапред и го задржува правото на плаќање ако повикот се повлече подоцна од тоа, не е ново: се применува од 2020 година според член 7:628a од Граѓанскиот законик. А периодот на прекин е три години, а не пет. До кралскиот декрет, прекинот од шест месеци и постојните правила за дежурство остануваат важечки закон.Правна претпоставка заснована на часовната стапка
Предлог-законот со кој се воведува побивачка претпоставка за договор за вработување под одредена часовна стапка беше усвоен и објавен во „Штатсблад“ на 29 јуни 2026 година, а стапувањето во сила повторно беше оставено на кралски декрет. Делот од оригиналниот предлог што ќе ги кодифицираше критериумите за разликување на вработувањето од самовработувањето не го преживеа парламентарниот процес. Откако претпоставката ќе стапи на сила, работникот што заработува под прагот може да се повика на неа, а ангажирачот мора да докаже дека односот не е договор за вработување; дотогаш важат вообичаените правила за докажување.Регистрација за секторот за агенциска работа
Законот за вработување на лица со посебни потреби (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten - WTTA) воведува услов за прием за агенции и други бизниси кои вработуваат персонал. Редоследот е фиксен: регистрацијата кај Nederlandse Arbeidsinspectie Uitzendwezen трае од 1 ноември до 31 декември 2026 година, законот стапува на сила на 1 јануари 2027 година, а спроведувањето започнува на 1 јануари 2028 година. Засегнати се и ангажирачите, бидејќи вработувањето од страна на која не ѝ е дозволено само по себе ќе биде казниво дело откако ќе започне спроведувањето. Бизнисите кои вработуваат персонал треба да ги мапираат своите добавувачи многу пред датумот на спроведување.Транспарентност на платите
Предлог-законот за спроведување на директивата на ЕУ за транспарентност на платите беше поднесен до Tweede Kamer на 21 мај 2026 година и не е усвоен. Рокот за транспонирање од 7 јуни 2026 година затоа е поминат без имплементација во Холандија; законот треба да стапи на сила на 1 јануари 2027 година. Тоа не ги остава работодавачите во вакуум. Еднаквата плата за еднаква работа меѓу мажите и жените е веќе обврзувачка според Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen и директно според правото на ЕУ, а Холандскиот институт за човекови права веќе ги разгледува жалбите за нееднаква плата. Она што сè уште не е спроведливо е механизмот на директивата: опсези на плати во слободните работни места, забраната за прашување на кандидатите за нивната историја на плати и обврските за известување и заедничка проценка на платите за поголемите работодавачи.Вработување на самовработени изведувачи: што важи сега
Мораториумот за спроведување според Wet DBA заврши на 1 јануари 2025 година, така што даночните власти повторно можат да наметнат дополнителни проценки и, каде што е соодветно, казни за лажно самовработување. Суштинскиот тест не е променет: според член 7:610 од Граѓанскиот законик, договорот е договор за вработување ако постои работа, плата и однос на авторитет, а Врховниот суд пресуди во својата пресуда Deliveroo од 24 март 2023 година дека ова мора да се процени врз основа на сите околности земени заедно, вклучително и начинот на кој работата е вградена во организацијата и дали работникот навистина се однесува како претприемач. Ознаката на договорот не е одлучувачка.
Транспарентни и предвидливи услови за работа
Откако Холандија ја имплементираше директивата на ЕУ за транспарентни и предвидливи услови за работа, важат четири правила кои често ги изненадуваат работодавачите кои работат според постар образец на договор. Тие се во сила, задолжителни се, а клаузулата што е во спротивност со нив е едноставно неважечка.Предвидливо работно време
Доколку работниот распоред е во голема мера непредвидлив, договорот мора да ги наведе референтните денови и часови во кои вработениот може да биде повикан. Надвор од тој период, вработениот може да ја одбие работата без последици. Вработен со договор од најмалку 26 недели може да побара и попредвидливи часови; работодавачот мора да одговори писмено и да наведе причини.Задолжителната обука е бесплатна
Обуката што работодавачот е должен да ја обезбеди според закон или колективен договор мора да се нуди бесплатно за вработениот, да се смета како работно време и, доколку е можно, да се закажува во текот на работното време. Клаузулата за трошоци за студирање што ја опфаќа таа обука е ништовна. Таа се однесува на обука за безбедност и услови за работа и за задржување на тековната работа, а не на стручните дипломи што биле услов за вработување на прво место.Помошни активности
Општата забрана за работа на друго место повеќе не е применлива. Работодавачот може да се потпре на таква клаузула само кога постои објективно оправдување - здравје и безбедност, правила за работно време, заштита на доверливи информации или избегнување на судир на интереси - и тоа оправдување не мора да биде напишано во договорот, но мора да постои кога работодавачот ќе се повика на клаузулата.Проширена должност за информирање
Работодавачот мора да го информира вработениот за значително повеќе од претходно: местото на работа или изјавата дека тоа варира, аранжманите за прекувремена работа и нивната плата, постапката за отказ, вклучувајќи ги и отказните рокови, правото на обука, а за упатувања во странство, времетраењето, валутата на плаќање и сите аранжмани за репатријација. Поголемиот дел од ова мора да се даде во рок од една недела од првиот работен ден.Што не се променило: отпуштање, отказ и преодна исплата
Основата на холандското трудово право е недопрена од промените од 2026 година и токму тука се појавуваат повеќето спорови. Работодавачот не може еднострано да раскине договор на неопределено време без претходна ревизија. Отпуштањето од деловни економски причини или по долготрајна неспособност за работа оди кај UWV; сите други основи, вклучувајќи недоволна ефикасност, нарушен работен однос и кумулативна основа, одат кај подокружниот суд. Самите основи се исцрпно наведени во член 7:669 од Граѓанскиот законик, а работодавачот мора да покаже дека прераспоредувањето на соодветна алтернативна улога не е можно во разумен рок. Роковите за отказ се утврдени со член 7:672. Законскиот рок за работодавачот е од еден до четири месеци во зависност од должината на работниот стаж, додека вработениот дава еден месец. Ако договорот го продолжува периодот на вработениот, периодот на работодавачот мора да биде најмалку двојно подолг; договор што им дава на двете страни два месеци затоа е неисправен и клаузулата не го обврзува вработениот. Преодната исплата се натрупува од првиот работен ден, што значи дека се должи дури и кога договорот завршува за време на пробниот период по иницијатива на работодавачот. Неговиот максимум го одредува секоја година министерот за социјални работи и вработување, заедно со алтернативата за бруто годишна плата доколку таа е повисока; не потпирајте се на бројка наведена во постар напис. Вреди да се знаат однапред две ограничувања: нема право кога вработениот ќе го прекине договорот без сериозно виновно однесување од страна на работодавачот, а во случај на несолвентност побарувањето постои против имот кој обично е празен, додека шемата за гаранција на плати на UWV ги покрива неисплатените плати и надоместоците за одмор, но не и преодната исплата.
Меѓународни работодавци и висококвалификувани мигранти
За работодавците кои регрутираат од странство, страната на вработувањето и страната на имиграцијата мора да бидат договорени заедно. Висококвалификуван мигрант може да биде вработен само кај спонзор кој го признал IND, критериумите за плата ги утврдува IND за секоја година и за секоја возрасна категорија, а дозволата е поврзана со тој работодавач. Затоа, прекинувањето на работниот однос има последици врз правото на престој: вработениот има ограничен период на пребарување, а работодавачот има должност да го информира IND. Нашата страница на висококвалификувана мигрантска постапка ги утврдува условите детално. Уште две точки редовно тргнуваат наопаку во меѓународните структури. Холандскиот задолжителен закон за вработување се применува на работата извршена во Холандија, без оглед на тоа што договорот вели за важечкото право, бидејќи изборот на закон не може да го лиши вработениот од заштитата на задолжителните правила на земјата каде што работата вообичаено се извршува. А даночната олеснување за странци за новите вработени е даночно прашање: процентот и нормите за плати ги прилагодува законодавецот, тие се намалени во последните години, а позицијата треба да се потврди со даночен советник, а не да се претпостави од брошура за вработување. Од корпоративна страна, интеракцијата помеѓу обврските за вработување и прекуграничните структури е опфатена во нашиот преглед на меѓународното деловно право.Што треба да прават работодавачите и вработените сега
За работодавците, практичната агенда за следната година е кратка. Проверете дали пензиската шема е усогласена со Wet toekomst pensioenen пред 1 јануари 2028 година и дали е добиена потребната согласност. Мапирајте ги добавувачите кои ви припишуваат персонал и потврдете дека тие ќе бидат регистрирани според Wtta во прозорецот што се отвора на 1 ноември 2026 година. Прегледајте ги договорите со самовработените изведувачи во однос на тестот за овластување, а не во однос на етикетата. Извадете го надоместокот за трошоците за плати за постарите вработени од буџетот, освен кога преодното правило сè уште важи. И прочитајте го секој постар образец на договор во однос на четирите правила за транспарентни услови за работа, бидејќи клаузулата за трошоци за студирање или општата забрана за помошни активности што е изготвена пред спроведувањето сега е неспроведлива. За вработените, правилата за временско ограничување се најважни. Жалба за отпуштање по скратена постапка или барање за надомест мора да се поднесе во рок од два месеци од завршувањето на договорот, а тој рок на ограничување е строг: не може да се продолжи со преговори. Никогаш не потпишувајте договор за спогодба на денот кога е презентиран; Периодот на размислување постои за да можат условите да се проверат во однос на отказниот рок, преодната исплата и условите за надомест за невработеност.Најчесто поставувани прашања
Кои се клучните принципи на холандското трудово право?
Холандскиот закон за работни односи бара писмена изјава за главните услови, го ограничува отпуштањето на основите наведени во член 7:669 од Граѓанскиот законик со претходна проверка од страна на UWV или подокружниот суд и дава преодна исплата од првиот работен ден.
Како странците се справуваат со работните дозволи и прописите за престој во Холандија?
Иселениците мора да се придржуваат кон холандските закони за имиграција кои ги категоризираат работниците врз основа на квалификации, барајќи специфична документација и спонзорство од работодавачот. Висококвалификуваните мигранти имаат корист од поедноставени процеси, додека другите категории имаат различни критериуми за подобност.
Какви права имаат вработените според холандскиот закон за вработување?
Вработените во Холандија имаат широки права, вклучувајќи заштита од произволно отпуштање, право на писмен договор за вработување, платен годишен одмор и пристап до одредби за мајчинство и родителско отсуство, меѓу другите бенефиции.
Како реформите за класификација на вработувањата во Холандија влијаат врз меѓународните бизниси?
Реформите за флексибилните договори и за претпоставката за вработување се усвоени, но стапија на сила со кралски декрет, така што сегашните правила сè уште важат. Она што сега важи е дека мораториумот за спроведување на лажното самовработување заврши на 1 јануари 2025 година.
