Вашиот водич за трудово право во Холандија

Кога размислувате за холандското право за трудово право, можеби ќе замислите систем изграден врз солидна заштита на вработените и многу структурирани процеси. Ова во голема мера е обликувано од познатиот „модел на полдер“, уникатно холандски начин на размислување кој ја цени соработката и консензусот меѓу работодавачите и вработените за да се одржи стабилноста.

Разбирање на холандскиот пејзаж на вработување

Помага да се сфати холандската правна рамка за вработување како внимателно избалансиран екосистем. Таа им дава на бизнисите флексибилност што им е потребна за да реагираат на промените на пазарот, но исто така им обезбедува на вработените силни корени на заштита. Оваа рамнотежа е она што ја создава кооперативната и стабилна работна средина по која е позната холандската економија.

Целиот систем всушност се потпира на неколку основни столбови кои сите функционираат заедно. Познавањето на овие столбови е првиот чекор кон самоуверено справување со прашања поврзани со вработувањето во Холандија, без разлика дали привлекувате нови таленти или сами започнувате нова работа.

Основни правни столбови

Основата на холандското вработување закон е изграден врз неколку клучни извори на регулатива. Заедно, тие создаваат повеќеслоен систем на права и одговорности и за работодавачите и за вработените.

• Холандскиот Граѓански законик (Burgerlijk Wetboek)Ова е главниот извор на правото. Ги утврдува основните правила за сите договори за вработување, вклучително и што се случува за време на болест и правилата за отпуштање.
• Специфични акти на ПарламентотЗакони како што се Законот за работно време (Arbeidstijdenwet) и Законот за работни услови (Arbowet) додаваат специфични слоеви покрај Граѓанскиот законик. Тие регулираат сè, од дневните периоди за одмор до здравјето и безбедноста на работното место.
• Колективни работни договори (CAOs)Ова се моќни договори за цели индустрии, договорени меѓу синдикатите и организациите на работодавачи. CAO честопати утврдува подобри услови од законските минимуми и може да се примени на целиот сектор.

Клучна карактеристика на холандското вработување е неговата силна врска со системот за социјална помош. Оваа врска стана особено дефинирана по реформите во 1980-тите, кои имаа за цел да ја избалансираат државната поддршка со стимулациите за повторно влегување во работната сила.

Улогата на социјалното осигурување

На пример, националната програма за осигурување во случај на невработеност (WW) е мрежа за безбедност директно поврзана со последното работно место на лицето. Придобивката обично е 70% до 75% од нивната најнова плата, за максимум 24 месециОваа структура им дава на луѓето сигурност во приходите, а воедно ги охрабрува активно да бараат нова улога.

Оваа сложена мрежа од закони гарантира дека односот помеѓу работодавачот и вработениот е јасно дефиниран уште од самиот почеток.

Снаоѓање низ холандските договори за вработување

Во Холандија, вашиот договор за вработување е многу повеќе од само парче хартија. Сфатете го како план за целиот ваш професионален однос, во кој се утврдени меѓусебните очекувања, должности и права што ќе го дефинираат вашиот работен живот. Без разлика дали сте работодавач кој составува договор или вработен кој треба да потпише договор, цврстото разбирање на неговата структура е првиот чекор кон јасен и безбеден договор.

Холандскиот закон за трудово право ги организира договорите во две главни категории: договори на определено време и договори на неопределено време. Иако и двата мора да ги вклучуваат основите - работно место, плата, датум на почеток и така натаму - тие водат по многу различни патеки кога станува збор за сигурноста на работното место и како може да заврши работниот однос.

Договори на определено време наспроти договори на трајно време

A траен договор (договор за плаќање на време) е златен стандард за стабилност на работното место. Нема утврден датум на завршување и обезбедува значителна заштита на вработениот, бидејќи може да биде прекинат само под многу специфични, законски дефинирани услови. Создаден е за долг рок.

A договор на определено време (договор за отплата на време), од друга страна, е дизајниран за флексибилност. Јасно наведува кога ќе заврши работата, или на одреден датум или кога ќе заврши одреден проект. Кога ќе дојде тој ден, договорот едноставно автоматски истекува, без потреба од формален процес на отпуштање.

Но, оваа флексибилност не е бесплатна за сите. Холандскиот систем има клучна заштитна мерка за да ги спречи работодавачите да ги држат вработените во состојба на постојана неизвесност со последователни привремени договори. Ова е познато како „регулација на синџирот“ (кетенрегелинг).

Регулацијата за синџирот на работа е основен принцип на холандската заштита на вработените. Таа диктира дека серија договори на одредено време автоматски ќе се претворат во договори на трајно време доколку се преминат одредени прагови.

Ова правило е доста строго. Вработениот може да работи со максимум три последователни договори на определено време во период не подолг од 24 месециШтом ќе го надминете кое било ограничување - без разлика дали станува збор за четвртиот договор или денот по 24-месечната граница - законот автоматски го претвора договорот во траен. Ова беше клучна промена од Законот за флексибилен труд од 2015 година, дизајниран да се залага за постабилни работни односи.

Разбирање на клучните договорни клаузули

Освен видот на договорот, неколку специфични клаузули можат драматично да го обликуваат вашето патување кон вработувањето. Две од најважните на кои треба да се внимава се пробниот период и клаузулата за неконкурентност.

• Пробен период (Proeftijd)Ова е пробен период на почетокот на новата работа. Во овој период, и работодавачот и вработениот можат веднаш да го раскинат договорот, без да наведат причина. Максималното времетраење на пробниот период е строго регулирано со закон и зависи од времетраењето на договорот.
• Клаузула за неконкуренција (истовремено обложување)Оваа клаузула го спречува вработениот да работи за директен конкурент по напуштањето на компанијата. За да биде валидна, генерално мора да биде во траен договор и мора да биде многу специфична во врска со нејзиниот опсег, времетраење и географски ограничувања.

Секако, покрај овие законски клаузули, практичните прашања како што е вашата плата се во преден план.

За да ги направиме разликите уште појасни, да ги споредиме двата типа договори еден до друг.

Договори на определено време наспроти договори на неопределено време во Холандија

Оваа табела ги анализира суштинските разлики помеѓу договорите на одредено време и договорите на неопределено време, истакнувајќи како холандското право ја балансира флексибилноста со безбедноста.

Оваа јасна поделба покажува како холандскиот правен систем се стреми кон фер рамнотежа, давајќи им на работодавачите прилагодливост што им е потребна, а воедно им обезбедува на вработените робусна заштита. За подетално истражување на овие правила, можете да дознаете повеќе за Холандско право за вработување во нашиот сеопфатен водич.

Со разбирање на овие фундаментални договорни градежни блокови, и работодавачите и вработените можат да ја постават основата за транспарентен и правно стабилен работен однос од првиот ден.

Вашите права и заштита на работа

Вашиот договор за вработување е само почеток. Секојдневната реалност на вашата работа во Холандија е регулирана со силна законска рамка дизајнирана да промовира здрава, фер и безбедна работна средина. Ова не е само за штиклирање полиња; тоа е длабоко вкоренет дел од холандскиот пристап кон рамнотежата помеѓу работата и приватниот живот и благосостојбата на вработените.

Овие заштити се повеќе од обични предлози - тие се применливи стандарди. Два клучни законски дела ја формираат основата на овој систем: Закон за работно време (Арбаидстијденвет) И Закон за работни услови (Арбовет). Заедно, тие регулираат сè, од вашиот дневен распоред до безбедноста на вашиот работен простор, создавајќи сеопфатна безбедносна мрежа за секој вработен.

Работно време и годишен одмор

Законот за работно време е ваша заштита од прекумерна работа и исцрпеност. Тој поставува јасни, непреговарачки ограничувања за тоа колку можете да работите и ви гарантира доволно одмор. Иако вашиот договор или Колективен договор за работа (КДР) може да понуди подобри услови, тие никогаш не можат да паднат под овие законски минимуми.

Еве како се распаѓа:

• Можете да работите максимум 12 часа по смена и 60 часа неделно.
• Но - и ова е големо, но - не можете да го одржите тоа темпо. Во текот на кој било период од 4 недели, вашиот неделен просек не може да надмине 55 часа.
• Растегнат во период од 16 недели, тој просек мора да се намали на 48 часа неделно или помалку.

Овие правила гарантираат дека исклучително долгите работни недели се привремени скокови, а не стандард. Законот, исто така, гарантира минимални периоди за одмор, како што е непрекината пауза од 11 часа помеѓу смените.

Покрај ова, секој вработен има право на платено слободно време. Законскиот минимум е четири пати поголем од бројот на часови што се работат неделно. За некој што работи 40 часа неделно, тоа е 160 часаили солидни 20 дена платен одмор секоја година. Во пракса, многу CAO и индивидуални договори се повеликодушни, честопати обезбедувајќи помеѓу 24 и 32 дена.

Одговорности за боледување и реинтеграција

Холандскиот систем за справување со боледувања е еден од најуникатните - и најподдржувачки - аспекти на неговиот закон за трудово право. Тој му наметнува значајна, долгорочна одговорност на работодавачот да се грижи за болен вработен, должност што оди многу подалеку од едноставното дозволување на слободно време.

Доколку вработениот не е во можност да работи поради болест, неговиот работодавач мора законски да продолжи да плаќа најмалку 70% од нивната плата до две години (104 недели). Ова често се зголемува до 100% за првата година, што е вообичаен услов во многу договори за вработување и CAO.

Обврската не запира само на исплата на плати. И работодавачот и вработениот имаат законска обврска активно да соработуваат за реинтеграција на вработениот назад на работното место. Ова е заеднички напор, воден од лекар на компанијата (бедрифсартс).

Овој процес на реинтеграција бара формален план на дејствување. Тој може да вклучува прилагодување на улогата на вработениот, модифицирање на неговиот работен простор, па дури и наоѓање соодветна алтернативна работа во рамките на компанијата - или надвор од неа - доколку враќањето на старата работа не е изводливо. Неуспехот на која било страна да соработува може да доведе до сериозни финансиски казни.

Здравје и безбедност на работното место

Создавањето безбедна работна средина не е само добра практика; тоа е законска наредба според Закон за работни услови (Арбовет). Овој закон бара работодавачите да заземат проактивен став во идентификувањето и управувањето со ризиците по безбедноста и здравјето при работа.

Основни должности на работодавачот според Арбовет вклучуваат:

• Инвентар и евалуација на ризици (RI&E)Формална проценка на работното место за да се идентификуваат сите потенцијални опасности, од физички опасности како машини до психосоцијални ризици како стрес поврзан со работата.
• Превентивни меркиСоздавање и спроведување на јасен план за справување со ризиците пронајдени во RI&E.
• Информации и обука на вработените: Осигурување дека секој работник ги разбира ризиците и е соодветно обучен безбедно да ја извршува својата работа.

Ова законодавство опфаќа секој дел од работната средина, од обезбедување соодветни ергономски столчиња за канцеларискиот персонал до обезбедување заштитна опрема за оние кои работат со рачни занаети. Доколку сакате подетално да ги истражите вашите права, можете да го прочитате нашиот детален преглед на клучни права на вработување во ХоландијаОвие заштити се фундаментален дел од секојдневното работно искуство овде.

Правила за отпуштање и прекинување на работниот однос

Отпуштањето на вработен во Холандија не е само тежок разговор; тоа е високо структуриран процес регулиран со јасни, строги правила. Системот е намерно дизајниран да спречи произволни или неправедни отпуштања, осигурувајќи дека отпуштањето е секогаш последно средство врз основа на цврсти законски основи. Тука е заштитната природа на трудово право во Холандија е највидливо.

За работодавците, ова значи дека не можете едноставно да отпуштите некого веднаш. За вработените, ова нуди моќен штит од ненадејно губење на работното место. Сфатете го тоа помалку како префрлување на прекинувач, а повеќе како навигација низ детална процедурална мапа, со специфични правци за различни ситуации.

Валидни основи за отпуштање

Пред работодавачот да може да размисли за отказ, мора да има правно валидна причина. Холандскиот закон е многу специфичен за тоа што се квалификува, а овие основи се уредно категоризирани. Работодавачот мора да изгради силен, добро документиран случај околу една од овие причини за да има каква било шанса за успех.

Најчестите основи вклучуваат:

• Економски или деловни причиниОва опфаќа ситуации како реорганизација, намалување на бројот на вработени или затворање на бизнис каде што позицијата едноставно станува излишна.
• Долгорочна неспособностДоколку вработениот не бил во можност да работи поради болест две или повеќе години и не можат да се вратат на својата улога, отпуштањето може да стане опција.
• Лоша изведбаОва не е едноставно решение. Потребна е детална евиденција што покажува дека вработениот бил запознаен со своите слаби перформанси и му била дадена доволна можност и поддршка - како што е формален план за подобрување на перформансите - да се врати на вистинскиот пат, но сè е залудно.
• Виновно однесувањеОва се однесува на сериозно виновни дејствија од страна на вработениот, како што се кражба, измама или повторени, неоправдани отсуства што го оштетуваат работниот однос.
• Нарушен работен односОва се однесува кога професионалниот однос помеѓу работодавачот и вработениот е толку непоправливо нарушен што е неразумно да се очекува тој да продолжи.

Клучно е да се разбере дека работодавачот генерално не може да ги комбинира овие причини. Мора да докажете дека една специфична основа е целосно исполнета.

Двата официјални патишта за отпуштање

Откако работодавачот ќе смета дека има валидна причина, мора да побара официјална дозвола за раскинување на договорот. Постојат два главни пата, а правилниот зависи целосно од основите за отпуштање.

1. Патот на UWV (Агенција за осигурување на вработени)Овој пат се користи исклучиво за отпуштања поврзани со економски причини или долготрајна болест (над две години). Работодавачот поднесува формално барање до UWV, кој потоа проценува дали деловниот случај е легитимен и дали се следени сите точни процедури.
2. Пат на судот (Kantonrechter).За сите други основи - како што се лоши резултати, виновно однесување или нарушен однос - работодавачот мора да поднесе барање до подокружниот суд. Тука, судијата го разгледува досието на случајот и ги слуша аргументите од двете страни пред да одлучи дали да го раскине договорот за вработување.

Постои трет, честопати подобар пат: взаемна согласностОва е случај кога работодавачот и вработениот се согласуваат да се разделат и да ги формализираат условите во договор за спогодба. Тоа е обично најбрзиот и најмалку конфронтациски пат, но бара од двете страни да се согласат за сè, од крајниот датум до каква било финансиска компензација.

Транзициско плаќање (Transitievergoeding)

Камен-темелник на холандскиот закон за отпуштање е законската исплата за отпремнина, позната како преодно плаќање (транзитно). Ова плаќање е наменето да му помогне на вработениот при преминот кон нова работа, без разлика дали преку обука, услуги за преместување во други работни места или едноставно како финансиски бафер за време на барањето работа.

Вработениот има право на оваа исплата ако неговиот договор е раскинат од страна на работодавачот или ако договорот на определено време не е обновен. Правото на оваа исплата започнува од првиот ден на вработување - не е потребен минимален период на стаж.

Износот се пресметува според едноставна формула: една третина од месечната плата за секоја година стажЗа делумни години стаж се користи пропорционална пресметка. Плаќањето е ограничено на законски утврден максимум, кој се прилагодува годишно, или на една цела годишна плата доколку тој износ е поголем.

На пример, вработен кој заработува 3,000 евра месечно и работи во компанијата точно шест години, би имал право на преодна исплата од (3,000 евра / 3) x 6 = €6,000.

Правилното спроведување на овие процедури е од витално значење, бидејќи еден погрешен чекор може да го поништи целиот процес. Доколку се најдете во ситуација да се справувате со оваа сложена област, препорачливо е да добиете детални совети за како легално да се справите со отпуштањето на работникот за да се обезбеди целосна усогласеност. Овој структуриран пристап кон отпуштањето навистина ја нагласува посветеноста на холандскиот правен систем кон заштитата на вработените.

Иако холандскиот закон за вработување поставува силна основа за сите, не запира тука. Системот е дизајниран со слоеви на дополнителни заштитни мерки, особено за специфични групи и цели индустрии. Малку е како зграда: општиот закон е цврсто приземје, но покрај тоа, ќе најдете специјално зајакнати простории за ранливи вработени, па дури и цели катови изградени по мерка од индустриите за да ги задоволат нивните уникатни потреби.

Овој повеќеслоен пристап е основна карактеристика на холандскиот „полдер модел“ - филозофија на соработка каде што групите работодавачи и синдикатите работат заедно. Тие не само што го следат законот; тие активно го обликуваат работниот пејзаж за своите сектори, осигурувајќи се дека одредени вработени се заштитени во особено чувствителни времиња.

Подобрена заштита од отпуштање

Холандскиот закон е познат по својата строга природа кога станува збор за отпуштање на одредени вработени, признавајќи дека тие се во поранлива позиција. Ова не е само упатство; тоа е цврста забрана за отпуштање во повеќето околности. Работодавачот кој се обидува да отпушти некого во овие заштитени категории ќе смета дека е речиси невозможно да ја добие правната битка.

Главните групи со оваа зголемена заштита се:

• Бремени вработениВработената е заштитена од отпуштање од моментот кога ќе започне нејзината бременост, па сè до шест недели по враќањето од породилно отсуство. Оваа заштита е апсолутна и важи дури и за време на пробниот период.
• Вработени на боледувањеКако што веќе споменавме, работодавците мора да продолжат да исплаќаат плати до две години боледување. Во текот на целиот овој период 104-недела период, вработениот не може да биде отпуштен.
• Членови на работничкиот советЗа да се осигурат дека можат да ги извршуваат своите должности без страв од негативни реакции, членовите на работничкиот совет (ондернеминсрад) или тело за претставување на персоналот се исто така заштитени од отпуштање.

Овој робустен штит гарантира дека големите животни настани како што се бременоста или сериозната болест нема неправедно да ја доведат нечија работа на коцка.

Моќта на колективните работни договори (CAOs)

Освен индивидуалната заштита, најзначајниот слој на холандското трудово право е често Колективен договор за работа, познат како А. CAD (Collectieve Arbeidsovereenkomst). CAO е моќен договор склучен меѓу организациите на работодавачи и синдикатите што ги диктира условите за вработување за цела индустрија или, во некои случаи, за една голема компанија.

Замислете го како главен договор за вработување за цел сектор. Наместо секоја компанија да ги пишува своите правила од самиот почеток, CAO обезбедува стандардизиран - и речиси секогаш подобрен - сет на услови што важат за сите. Овие договори се неверојатно широко распространети; всушност, над 70% од холандската работна сила е покриено со еден.

CAO речиси секогаш нуди подобри услови од законските минимуми. Може да опфати сè, од повисоки плати и повеќе празнични денови до дарежливи пензиски шеми и специфични правила за прекувремена работа. Тоа е колективниот глас на индустријата што ги поставува своите високи стандарди.

Како CAO влијае на вашето вработување

Доколку CAO важи за вашето работно место, неговите услови се правно обврзувачки и автоматски се вклучуваат во вашиот личен договор за вработување. Клучно е што тие имаат предност пред сите клаузули во вашиот индивидуален договор што се помалку поволни за вас.

Па, како да откриете дали CAO важи за вас?

1. Проверете го вашиот договор за вработувањеВашиот договор треба јасно да наведува дали вашиот работен однос е регулиран од страна на CAO.
2. Прашајте го вашиот работодавачОдделот за човечки ресурси е должен да ве извести дали е воспоставен CAO и мора да ви обезбеди копија.
3. Универзална обврзувачка декларацијаМинистерот за социјални работи и вработување има овластување да прогласи CAO за „универзално обврзувачки“ (општи зборови). Кога ова ќе се случи, CAO се однесува на секој работодавач и вработен во таа индустрија, без оглед на тоа дали се членови на преговарачките синдикати или групи на работодавачи.

Овој колективен пристап е фундаментален за разбирање трудово право во ХоландијаСоздава еднакви услови за игра, осигурувајќи дека компаниите се натпреваруваат во иновации и услуги, а не преку потценување на работничките стандарди. Тоа е систем изграден врз договор и споделена одговорност, кој обликува попредвидлива и позаштитена работна средина за повеќето луѓе во земјата.

Најчесто поставувани прашања

Кога се занимавате со холандското трудово право, практичните, секојдневни прашања често предизвикуваат најголема конфузија. Овој дел се занимава со некои од најчестите прашања што ги добиваме и од работодавачите и од вработените, пробивајќи го правниот жаргон за да ви даде јасни и едноставни одговори.

Правилното внесување на овие детали е клучно за здрав и усогласен работен однос. Од посебни даночни олеснувања за странци до правилата за промена на договор, да ги разјасниме овие вообичаени точки на заплеткување.

Што е правилото од 30% и како тоа влијае на мојата работа?

на Пресуда од 30% е голема даночна стимулација дизајнирана да привлече висококвалификувани професионалци во Холандија. Иако не е строго дел од трудовото право, таа е длабоко поврзана со вашиот договор за вработување и начинот на кој се плаќате. Доколку ги исполнувате условите, вашиот работодавач може да ви исплати 30% од вашата бруто плата како ослободен од данок додаток.

Сметајте го тоа како начин на владата да ви помогне да ги покриете дополнителните трошоци што доаѓаат со преселбата во нова земја - работи како сместување, патување или населување. Тоа е моќна алатка што го прави работењето во Холандија многу попривлечно финансиски.

Но, не секој го добива тоа. За да ги исполнувате условите, мора да исполните неколку строги услови:

• Мора да бидете вработени или преместени од странство.
• Вашите вештини и експертиза мора да бидат многу барани и да се сметаат за ретки на холандскиот пазар на труд, што обично се одредува според минималниот услов за плата што се менува секоја година.
• Вие, вашиот работодавач и холандските даночни власти (Belastingdienst) сите мора да имаат склучено формален договор.

Пресудата се издава за максимум пет години. За холандските компании, тоа е клучна предност во глобалната трка за таленти. За квалификуваните иселеници, тоа значи значително зголемување на нивната нето плата.

Бидете свесни: одлуката од 30% е поврзана со вашиот конкретен работодавач. Доколку ја промените работата, вашата нова компанија мора повторно да аплицира за одлуката во ваше име. Таа не се пренесува автоматски.

Може ли мојот работодавач да го промени мојот договор без моја дозвола?

Општо земено, не. Вашиот договор за вработување е правно обврзувачки договор. Работодавачот не може само да одлучи да ги промени основните услови - како што се вашата плата, работно време или главни одговорности - без ваша јасна согласност. Ова е основна заштита за вработените од произволни промени.

Сепак, има едно големо „но“ на кое треба да се внимава: „клаузула за еднострани промени“ (еензијдиг вијзигингсбединг). Доколку вашиот договор ја вклучува оваа специфична клаузула, тој му дава право на вашиот работодавач да ги измени условите за вработување без ваша согласност.

Дури и тогаш, оваа моќ не е неограничена. Работодавачот мора да докаже дека има убедлива деловна причина за промената - толку сериозна што вашите интереси како вработен мора да бидат ставени во втор план. Ова е неверојатно висока граница што треба да се исчисти на суд. Иако мали измени во политиката може да бидат прифатливи, секоја поголема промена во вашата улога или плата речиси секогаш бара ваша согласност.

Како да знам дали Колективен договор за работа (КД) се однесува на мене?

Колективен договор за работа (Collectieve Arbeidsovereenkomst или CAO) е главен договор за работни услови што опфаќа цела индустрија или одредена голема компанија. Откривањето дали еден се однесува на вас е обично доста едноставно.

Започнете со проверка на вашиот договор за вработување. Законски е обврзано да споменете дали вашиот работен однос е регулиран од страна на CAO. Доколку не е таму, само прашајте го вашиот оддел за човечки ресурси. Тие се обврзани да ве известат и мора да ви достават копија од CAO доколку е активен.

Покрај тоа, некои CAO се прогласени „универзално обврзувачки“ од страна на владата. Ова значи секој работодавачот и вработениот во тој сектор мора да ги почитуваат неговите правила, без оглед на тоа дали се дел од синдикатите или групите на работодавачи што го преговарале. Со повеќе од 70% од холандската работна сила покриени од CAO, постои голема веројатност дека еден важи за вас. Овие договори речиси секогаш нудат подобри услови - како што се повисоки плати, повеќе одмори и подобри пензии - од правни минимуми.

Кој е задолжителниот додаток за одмор (Vakantiegeld)?

Во Холандија, секој вработен има законско право на надомест за одмор, познат како „слободен простор“Ова не е бонус; тоа е задолжително, законски заштитено плаќање кое е целосно одвоено од вашата редовна плата. Идејата е да се осигурате дека имате дополнителни пари при рака за да уживате во вашето слободно време.

Законот го утврдува минималниот надоместок на 8% од вашата бруто годишна платаОваа пресметка ја вклучува вашата основна плата плус сите прекувремени часови, провизии или друг оданочлив приход што сте го заработиле. Таа обично се акумулира од мај до мај и се исплаќа еднократно, обично во мај или јуни.

Вашиот договор или CAO може да понуди повеќе од 8%, но тие никогаш не можат да понудат помалку. Ова право е толку фундаментално што дури и да се согласите да се откажете од него, тој дел од вашиот договор би бил правно неважечки. Надоместокот за одмор е непреговарачки дел од работата во Холандија, што покажува колку се цени одморот и благосостојбата.