Дискриминација при вработување во Холандија: правна рамка

Дискриминацијата на работното место е забранета во Холандија, но не со еден единствен закон. Правилата се распоредени низ Уставот, четири закони за еднаков третман, неколку членови во Граѓанскиот законик и еден во Кривичниот законик, секој од нив опфаќа различни основи и секој со свои исклучоци. Најважниот исклучок од она што луѓето го очекуваат: нема административна казна за самата дискриминација, па затоа спроведувањето се одвива преку вработениот, Холандскиот институт за човекови права и судовите.

Оваа страница утврдува кое правило се однесува на која основа, кој треба да докаже што, каде оди жалбата и кои рокови го завршуваат барањето.

Дали има казна за дискриминација на работното место?

Не. Холандскиот орган за труд (Nederlandse Arbeidsinspectie) не изрекува казна за самата дискриминација. Ова е најчестото недоразбирање во врска со холандскиот закон за еднаков третман.

Она што Трудовото тело може да го спроведе е посебна обврска според законот за работни услови: работодавачот мора да води политика против психосоцијалното работно оптоварување, а дискриминацијата е дел од тоа. Тоа е обврска за постоење и примена на политика, а не санкција за индивидуална одлука. Самата дискриминација ја спроведува вработениот, преку судовите, со Холандскиот институт за човекови права (College voor de Rechten van de Mens) како бесплатен меѓучекор.

Кој закон се применува на која основа?

Секоја заштитена основа има свој закон или член од Граѓанскиот законик. Член 1 од Уставот го наведува принципот: еднаквите случаи треба да се третираат еднакво, а дискриминацијата врз која било основа не е дозволена. Тој го обврзува законодавното тело, а не поединечниот работодавач. Во работен спор, се потпирате на актите што го разработуваат принципот.

Основите се затворени листи. Тоа е важно во пракса. Одбивањето врз основа на нешто што не е на ниту еден список, како што е хоби, поштенски број или резултат од тест за личност, не е дискриминација во правна смисла, колку и да се чини неправедно. Сепак, може да ја прекрши обврската на работодавачот да дејствува како добар работодавач, што е посебен пат.

Кои одлуки и кои луѓе се опфатени?

Законите го опфаќаат целиот работен однос. Вработувањето и огласот за работа, понудата, условите за вработување и плата, обуката, унапредувањето, начинот на распределба на работата и прекинувањето на работниот однос, сите спаѓаат во нивниот опсег. Тие, исто така, ги штитат луѓето кои не се вработени во строга смисла: кандидати, агенциски работници и, од неколку причини, самовработени лица кои работат по договор за услуги.

Која е разликата помеѓу директна и индиректна дискриминација?

Директната дискриминација може да се оправда само кога самиот закон го дозволува тоа. Индиректната дискриминација може да се оправда ако постои легитимна цел и средствата се соодветни и неопходни.

Директната дискриминација е разлика што се прави поради самата заштитена основа: невработување на некого затоа што е бремена или одредување максимална возраст за слободно работно место. Деловниот аргумент не го спасува тоа. Дозволена е само кога законот предвидува исклучок, на пример, вистински професионален услов, мерка за позитивна акција или еден од специфичните исклучоци што Законот за дискриминација врз основа на возраст ги прави за државната возраст за пензионирање и за целите на политиката за вработување.

Индиректната дискриминација е неутрално правило кое непропорционално ја обесправува една група. Замислете барање за беспрекорен холандски јазик за работа на која не ѝ е потребен, шема на смени која во пракса ги исклучува вработените со скратено работно време или правило дека само вработените со полно работно време имаат право на бонус. Такво правило е дозволено само ако е објективно оправдано: целта мора да биде легитимна, а средствата мора да бидат соодветни и неопходни. Неопходноста е местото каде што работодавачите обично не успеваат. Ако целта може да се постигне на начин што ги обесправува помалку луѓе, правилото не преживува.

Дали вознемирувањето се смета за дискриминација?

Да, ако е поврзано со заштитена основа. Несаканото однесување поврзано со заштитена основа што има за цел или последица од повреда на достоинството на лицето или создавање застрашувачка, непријателска, понижувачка или навредлива средина, се третира со законите за еднаков третман како форма на дискриминација. Однесувањето што не е поврзано со заштитена основа спаѓа под законот за работни услови и должноста за добро вработување. Практичната страна ја опфаќаме во нашиот водич за вознемирување и несоодветно однесување на работа.

Како се третира дискриминацијата врз основа на бременост?

Разликата поради бременост, породување или мајчинство е директна дискриминација врз основа на пол. Ниту еден деловен аргумент не може да ја оправда.

Ова се однесува на одлуката да не се вработува, одлуката да не се продолжува договор на определено време, распределбата на работата по враќањето и селекцијата за технолошки вишок.

Две правила стојат покрај тоа. Прво, член 7:670 од Граѓанскиот законик забранува прекин на договорот за време на бременост и за време на породилно отсуство, како и шест недели откако вработената ќе продолжи со работа по тоа отсуство. Второ, кога договорот на определено време едноставно истекува, нема отказ за кој може да се оспори. Одлуката да не се обнови сè уште може да биде дискриминација, а вработениот може да бара надомест на штета врз основа на тоа.

Доказот обично лежи во времето. Моментот кога работодавачот дознал за бременоста и што се променило по тој момент, е моделот што го бара судот.

Што мора да направи работодавачот за вработен со попреченост или хронична болест?

Работодавачот мора да направи ефикасни прилагодувања, освен ако не би наметнал непропорционален товар. Одбивањето на потребното прилагодување само по себе е забранета дискриминација.

Законот за еднаков третман (инвалидитет или хронична болест) прави повеќе од тоа само да забранува разликување. Тој го обврзува работодавачот да направи ефикасни прилагодувања (doeltreffende aanpassingen) кога вработениот или кандидатот има потреба од нив да работат. Неуспехот да се направи прилагодување што е потребно се смета за забранета разлика, а не како посебен и помал пропуст.

Она што се смета за прилагодување се оценува од случај до случај и честопати е скромно: прилагодено работно време или различен распоред на смени, софтвер за читање на екран, адаптирана работна станица, постепено враќање по болест или промена во начинот на распределба на задачите во рамките на тимот. Кога вработениот е на долгорочно боледување, оваа должност е паралелна со законските обврски за реинтеграција, кои ги наведовме во нашиот водич за планот за реинтеграција.

Дали товарот е непропорционален зависи од големината и ресурсите на работодавачот, цената на мерката и дали е достапна финансиска поддршка за неа. Мал работодавач не е под стандардот на голем, но само трошоците ретко го решаваат прашањето.

Следуваат две практични точки. Должноста се активира со барање, па затоа вработениот мора да побара, по можност писмено, за да се утврди датумот. А работодавачот мора суштински да одговори. Одбиеното прилагодување без никаква проценка на неговата изводливост и трошоци е тешко да се одбрани откако ќе се префрли товарот на докажување, бидејќи во досието нема ништо што би го оправдало одбивањето.

Што бара законот при регрутирање и селекција денес?

Огласот за работа не смее да изразува преференција што ги исклучува кандидатите врз основа на заштитена основа. Процесот на селекција не смее индиректно да го прави она што огласот не смее директно да го прави. Тоа е утврден закон со децении.

Она што не постои, спротивно на она што често се пишува, е општа законска обврска за документирана, објективна постапка за регрутирање, за спроведување ревизии на пристрасност или за спроведување годишна обука за различност. Сенатот го отфрли законот со кој ќе се воведеа надгледувани постапки за регрутирање, Законот за еднакви можности при регрутирање и селекција (надзор), на 26 март 2024 година. Оттогаш е поднесен ревидиран закон за приватни членови. Државниот совет го објави својот совет за него на 4 мај 2026 година. Тој ја доведе во прашање неопходноста на шемата, дали таа ќе постави појасен стандард и надзорната улога што му ја дава на Холандскиот орган за труд. Законот не е усвоен, па затоа ниту една од тие должности не е извршлива.

Тоа не е причина да ги прескокнете. Откако кандидатот ќе покрене претпоставка за дискриминација, работодавачот мора да ја побие. Работодавач без евиденција за критериумите, проценките и причините нема со што да го побие тоа. Документацијата не е обврска за усогласеност овде; таа е ваш доказ.

Дали алгоритмите и вештачката интелигенција при вработување се регулирани?

Да, преку два одделни режима. GDPR важи сега; главните обврски од Законот за вештачка интелигенција за алатките за регрутирање важат од 2 декември 2027 година.

• Според GDPR, одлука со правни или слично значајни ефекти што се заснова исклучиво на автоматизирана обработка е дозволена само во ограничени случаи. Кандидатот има право на информации за вклучената логика и на човечка интервенција. Целосно автоматизирано отфрлање е токму видот на одлука за која е напишано правилото.
• Законот за вештачка интелигенција ги класифицира системите што се користат за регрутирање, селекција, унапредување и отпуштање од работа како високоризични според Анекс III. Главните обврски за системите со висок ризик, вклучувајќи управување со ризици, управување со податоци, евидентирање и човечки надзор, беа одложени со регулативата за дигитален омнибус и сега се применуваат од 2 декември 2027 година. Обврските за транспарентност од член 50, кои бараат луѓето да бидат известени кога комуницираат со систем за вештачка интелигенција, се применуваат од 2 август 2026 година. Забраните за неприфатливи практики се применуваат од 2 февруари 2025 година и не беа одложени.

Практичната последица за работодавците: купувањето на алатката не го поместува ризикот. Ако моделот на продавачот ги филтрира кандидатите на начин што е во корелација со заштитена основа, работодавачот е тој што ја направил разликата.

А што е со еднаквата плата и транспарентноста на платите?

Еднаквата плата за еднаква или еквивалентна работа веќе произлегува од законите за еднаков третман и е применлива денес. Она што се менува е транспарентноста околу тоа.

Директивата (ЕУ) 2023/970 требаше да биде транспонирана до 7 јуни 2026 година. Холандија не го исполни тој рок. Имплементативниот закон, со кој се менува Законот за еднаков третман на мажите и жените, беше поднесен до Претставничкиот дом во мај 2026 година и сè уште не е усвоен. Неговото стапување во сила ќе биде утврдено со кралски декрет, веројатно во различни моменти за различни одредби, така што сè уште не може да се смета на датум.

Во меѓувреме, позицијата е следна. Директивата нема хоризонтален директен ефект, па затоа вработениот не може директно да ја повика против приватен работодавач. Обврските за известување, особено, бараат национални правила пред да се применат. Сепак, холандските судови мора да го толкуваат постојното холандско законодавство во согласност со директивата, што го изострува стандардот за еднаква плата што веќе се применува. Вработените во јавните власти се во поинаква позиција: тие можат да се потпрат на одредби што се доволно јасни и безусловни.

Суштината на новиот режим, вклучувајќи ги праговите за пријавување на јазот во платите и забраната за прашување на кандидатите за нивната тековна плата, ја изложивме на нашата страница за законодавството за транспарентност на платите.

Кој треба да докаже дискриминација?

Товарот на докажување е поделен, во два чекора. Ова правило одлучува за повеќето случаи, а редовно е погрешно наведено во двата правци.

Прво, вработениот или подносителот на барањето мора да наведе факти што доведуваат до претпоставка за дискриминација. Не докази; факти. Потоа, и само тогаш, товарот се префрла: работодавачот мора да докаже дека не дискриминирал. Ако работодавачот не може, тужбата е успешна.

Фактите што можат да доведат до претпоставка вклучуваат:

• оглас за работа со услов за возраст или јазик што не е потребен за позицијата;
• одбивање што следува кратко откако работодавачот ќе дознае за бременост;
• статистика што покажува дека кандидатите од едно потекло никогаш не го поминуваат првиот круг;
• забелешка дадена во интервјуто;
• разлика во платата со колега кој врши еквивалентна работа што работодавачот не може да ја објасни со ништо друго.

Она што само по себе не е доволно е сопственото верување на подносителот на барањето дека вистинската причина била дискриминација или самиот факт на припадност на заштитена група во комбинација со одбивање.

Дали сте заштитени ако се жалите?

Да. Вработен кој ќе поднесе жалба за дискриминација, ќе ја поддржи туѓата жалба или ќе покрене постапка, не може да биде обесправен поради тоа.

Член 7:647 од Граѓанскиот законик му забранува на работодавачот да го обесправува вработениот поради повикување на правилата за еднаков третман врз основа на пол. Отказот од работен однос даден со прекршување на таа забрана може да биде поништен од страна на вработениот. Споредливи одредби за виктимизација важат и за другите основи согласно законите за еднаков третман и, за работното време и видот на договор, согласно членовите 7:648 и 7:649 од Граѓанскиот законик.

Заштитата не зависи од успехот на основната тужба, под услов таа да е поднесена во добра намера. Тоа е поентата: право кое го чини лицето кое го користи својата позиција не е право. Тужбата за одмазда го следи истиот двостепен товар на докажување како и тужбата за дискриминација. Редоследот на настаните обично ја завршува работата, особено сè што се променило веднаш по тужбата.

За работодавачот ова е главно прашање на постапка. Откако ќе се поднесе жалба, одлуките што влијаат врз подносителот на жалбата треба да бидат документирани во однос на критериумите што постоеле пред неа. Доколку е можно, некој друг, а не лицето против кое се поднесува жалбата, треба да ги земе предвид.

Каде можете да поднесете жалба?

Внатрешно, со општинската служба против дискриминација, со Холандскиот институт за човекови права или со подокружниот суд. Во Холандија не постои посебен трибунал за трудово право и нема омбудсман на вработените.

• Внатрешно. Менаџерот или одделот за човечки ресурси, доверливиот советник доколку работодавачот има таков и постапката за жалби. Работничкиот совет има улога во политиката, а не во поединечниот случај.
• Општинската служба за борба против дискриминацијата. Секоја општина мора да обезбеди еден. Тој е бесплатен, дава независни совети и може да помогне во регистрирањето и формулирањето на жалбата.
• Холандскиот институт за човекови права. Секој може да покрене постапка, без адвокат и без трошоци. Институтот истражува и издава образложено мислење за тоа дали е прекршено законодавството за еднаков третман. Две ограничувања се важни: мислењето не е обврзувачко и Институтот не може да досуди отштета или да поништи отфрлање. Неговата тежина е доказна, а судот може да ја земе предвид.
• Подобласниот суд (kantonrechter). Ова е патот за сè што бара обврзувачка наредба: поништување на отказ, обештетување, праведна обештетување или заостаната плата.
• Кривична пријава. Во посериозни случаи, дискриминацијата при вршење на функција, професија или дејност е кривично дело согласно член 429quater од Кривичниот законик. Овој пат се користи ретко, и тоа заедно со граѓанската тужба, а не наместо неа.

Кои рокови важат?

Кратките рокови се во законот за отпуштање од работа, и тие се строги.

• За да побарате од судот да го поништи известувањето или наместо тоа да ви додели фер надомест, мора да поднесете барање во рок од два месеци од истекот на договорот за вработување.
• Барањето за преодна исплата (transitievergoeding) мора да се поднесе во рок од три месеци од завршувањето на договорот.
• Барањето за надомест на штета што не зависи од оспорување на отфрлањето ги следи општите правила за застарување. Тие течат од моментот кога подносителот на барањето дознава за штетата и за одговорната страна. Ако времето е блиску, проверете го, а не претпоставете.

Холандскиот институт за човекови права не применува фиксен рок. Сепак, поднесувањето на тужба таму не го запира двомесечниот рок во случаите на отфрлање. Доколку двата правци се важни, прво доаѓа судската апликација.

Што може да наложи судот?

Судот може да ја прогласи дискриминаторската одлука за ништовна, да поништи отказ и да досуди отштета или надомест на заостанати пари.

• Дискриминаторската одредба или одлука е ништовна. Клаузула во договор или шема што го крши законодавството за еднаков третман нема ефект.
• Отпуштањето може да се поништи, така што вработувањето ќе продолжи, или судот може наместо тоа да досуди фер надомест.
• Штети, вклучително и надомест за нематеријална загуба каде што е засегнато достоинството.
• Заостанати плати, кога разликата во платите не може објективно да се оправда.

Она што судот не може да го направи е да изрече казна измерена како процент од прометот. Таа бројка доаѓа од законот за конкуренција и заштита на податоците и нема еквивалент во холандскиот закон за еднаков третман. Вистинската изложеност за работодавачот е надоместокот, заостанатите плати кај група вработени каде што шемата за плати или бенефиции се покажува како дискриминаторска, судските трошоци и публицитетот на објавено мислење или пресуда.

Како работодавците можат да го намалат ризикот?

Со градење на запис. Со оглед на тоа како функционира товарот на докажување, мерките што помагаат се оние што оставаат хартиена трага.

• Запишете ги барањата за улогата пред да ги видите кандидатите и задржете го списокот што беше користен.
• Запишете кој аплицирал, кој бил оценет, според кои критериуми и зошто изборот паднал таму каде што паднал. Два реда по кандидат се доволни.
• Проверете ги алатките. Прашајте го добавувачот на кои податоци е обучен неговиот модел и за што оптимизира, и задржете го одговорот.
• Објаснете ги разликите во платите писмено во моментот кога ќе се појават, а не две години подоцна, кога ќе бидат испрашувани.
• Имајте постапка за жалби и доверлив советник и погрижете се жалбата да стигне до некој друг кој не е лицето против кое се жалите.
• Третирајте известување за бременост, барање за корекции врз основа на здравствени причини и одлука за обновување на договорот како моменти кога досието треба да биде исправно.

Во краток преглед

• Холандското право за еднаков третман функционира со затворени листи на основи, распоредени во четири закони и неколку членови од Граѓанскиот законик.
• Нема административна казна за дискриминација; вработениот ги спроведува правилата преку Институтот за човекови права и судовите.
• Откако вработениот ќе изнесе факти што укажуваат на дискриминација, работодавачот мора да докаже дека не дискриминирал.
• Оспорувањето на отказот мора да се случи во рок од два месеци од истекот на договорот; случајот во Институтот не го запира тој часовник.
• За работодавците, документацијата составена во времето на донесување на одлуката е најдобрата одбрана.

Најчесто поставувани прашања

Не сте сигурни каде се наоѓате? Кажете ни за вашата ситуација. Ќе ве известиме за вашите опции во рок од еден работен ден.

Како Law & More може да ви помогне со ова е објаснето на нашата адвокат за вработување страница.