Дали вашата технолошка компанија носи меѓународни работници во Холандија? Добро напишаниот договор за вработување е клучен. Во ова упатство, ги опфаќаме сите правни аспекти што треба да ги земете предвид.
Вовед
Екосистемот на Брејнпорт во Eindhoven привлекува сè повеќе меѓународни таленти. Развивачи на софтвер од Индија, научници за податоци од Бразил, менаџери на проекти од Соединетите Американски Држави - сите тие го наоѓаат својот пат до технолошкиот центар на Холандија. За компаниите, ова значи пристап до глобален базен на таленти, но и соочување со правни проблеми со кои можеби не се соочиле претходно.
Кога Марија, бразилска развивачка, добила договорна понуда од технолошки стартап во Eindhoven Минатата година, сè изгледаше едноставно. Стартапот го користеше својот стандарден холандски договор за вработување, го преведе на англиски јазик и помисли дека тоа ќе биде во ред. Дури кога Марија беше боледена поради проблеми со грбот по шест месеци, компанијата откри дека мора да продолжат да ѝ исплаќаат 70% од платата две години - нешто што се решава многу поинаку во Бразил. Стартапот не сфати дека холандскиот договор за вработување закон беше задолжително.
Ова не е исклучок. Многу компании мислат дека договорот за вработување за меѓународен работник е само превод на нивниот холандски образец. Ништо не може да биде подалеку од вистината. Се појавуваат сложени правни, даночни и практични прашања за кои никогаш не помислувате со чисто холандски вработен: Кој закон всушност важи? Дали договорот мора да биде на англиски јазик? Како ги организирате трошоците за преселба во Холандија? И што ако не успее - кој плаќа за повратниот лет?
Во ова упатство, ќе ве водиме низ сите правни аспекти на договорите за вработување за меѓународни работници. Ќе ги опфатиме не само сувопарните правни правила, туку и практичните стапици со кои се соочуваат компаниите.
1. Кој закон се применува: холандскиот закон или законот на земјата на потекло?
Прашањето што одредува сè
Замислете: ангажирате полски софтверски развивач кој ќе работи во вашиот Eindhoven канцеларија. Во договорот пишувате: „Овој договор за вработување е регулиран со полското право.“ Проблемот е решен, нели? Вработениот е Полјак, па затоа важи полското право.
За жал, не е толку едноставно. Што ако тој полски вработен се разболи по една година и мора да продолжите да му ја плаќате платата две години според холандскиот закон? Или што ако сакате да го отпуштите, но откриете дека прво ви е потребна дозвола од холандската агенција за осигурување на вработени (UWV)? Може ли тоа да се случи, иако сте го избрале полскиот закон?
Прашањето кој закон се применува е можеби најважното прашање во секој меѓународен договор за вработување. Одговорот одредува сè: колку денови одмор добива вработениот, како мора да отпуштите некого, која е минималната плата, па дури и колку долго мора да продолжите да исплаќате плата за време на болест.
Главното правило: можете сами да го изберете
Појдовната точка во европското право е изненадувачки либерална: вие и вработениот во принцип можете сами да одредите кое право се применува на договорот за вработување. Ова се нарекува „избор на право“ и е регулирано во Регулативата Рим I, европска регулатива што се применува во сите земји на ЕУ.
Во пракса, овој избор на закон обично е едноставно наведен во договорот, некаде меѓу завршните клаузули:
„Овој договор за вработување е регулиран со холандското право.“
Доста едноставно. Но, еве ја финтата.
Заштита на вработените: Задолжителниот закон има предност
Европскиот законодавец рече: во ред, можете сами да изберете, но ние нема да дозволиме работодавачот да го стави вработениот во неповолна положба со тоа што паметно ќе избере друг закон. Затоа, важи важно правило: вработениот никогаш не смее да биде во полоша положба поради изборот на закон.
Ова значи дека покрај избраниот закон (на пример, полскиот закон), секогаш можат да се применат задолжителните одредби од друг правен систем - имено таканареченото „објективно применливо право“. А тие задолжителни одредби секогаш се применуваат ако се поповолни за вработениот.
Што се задолжителни одредби? Размислете за:
- Минималната плата
- Минимален број на денови за одмор
- Заштита од отпуштање
- Продолжена исплата на плата за време на болест
- Максималниот пробен период
Ова се правила од кои не можете едноставно да отстапите, дури и ако изберете друг закон.
Објективно применливо право: Каде всушност работи вработениот?
Објективно применливото право е правото што би се применило доколку не сте направиле избор на закон. Ова се утврдува врз основа на голем број чекори:
Чекор 1: Каде вработениот обично работи?
Првото прашање е: каде вработениот физички ја извршува својата работа? За вработен кој работи со полно работно време во вашата канцеларија во Eindhoven, тој одговор е едноставен: Холандија. Тогаш холандското право е објективно применливо право, без оглед на тоа каде се наоѓа работодавачот или од каде доаѓа вработениот.
Важна нијанса: „вообичаеното место на работа“ не се менува затоа што некој привремено работи некаде на друго место. Ако вашиот холандски вработен е на проект во Германија два месеци, неговото вообичаено место на работа останува Холандија. Ова се менува само кога некој ќе почне да работи некаде на друго место на структурна основа.
Чекор 2: Ако тоа не е јасно - каде е седиштето на работодавачот?
Некои вработени не работат на една фиксна локација. Замислете некој што патува наоколу или некој што работи делумно во Холандија, делумно во Германија и делумно од далечина. Ако не е јасно каде некој обично работи, тогаш се применува законот на земјата каде што се наоѓа работодавачот.
Чекор 3: Очигледно поблиска врска
Како последно средство: ако сите околности укажуваат дека договорот за вработување е всушност многу потесно поврзан со сосема друга земја, тогаш може да се примени законот на таа земја. Ова е исклучок од исклучокот и ретко се случува во пракса.
Практичен пример: Романскиот развивач
Да го направиме ова конкретно. Технолошка компанија во Eindhoven го вработува Андреј, софтверски развивач од Романија. Андреј доаѓа во Холандија, живее во Eindhovenи работи со полно работно време во канцеларијата. Во договорот се наведува: „Важи холандскиот закон“.
Кој е применливиот закон овде?
Избор на закон: Холандски закон (наведен во договорот)
Вообичаено место на работа: Холандија (Андреј работи во Eindhoven)
Објективно применливо право: Холандскиот закон
Во овој случај, нема проблем. Изборот на закон (холандски закон) одговара на објективно применливиот закон (исто така и холандскиот закон). Сè е јасно: холандскиот закон се применува целосно.
Кога се применуваат два правни системи истовремено?
Сега станува поинтересно. Да претпоставиме дека во договорот на Андреј сте напишале: „Важи романскиот закон“. Што потоа?
Потоа добивате ситуација каде што два правни система важат еден за друг:
Романски закон важи како почетна точка за сè што не е задолжително (помислете на: за колку отказен рок се согласуваме, за каква шема за бонуси, за какви секундарни бенефиции).
Но Холандскиот закон продолжува да важи за сите задолжителни одредби што се поповолни за Андреј. И да бидеме искрени: холандскиот закон за вработување е често многу попријателски настроен кон вработените отколку романскиот закон.
Значи, во пракса, ова значи дека треба да споредите:
- Холандска заштита од отпуштање наспроти романска заштита од отпуштање – се применува најсилната
- Холандска минимална плата наспроти романска минимална плата – важи највисоката
- Холандски денови за одмор (минимум 20 кога е со полно работно време) наспроти романски (минимум 20) – во овој случај еднакво
- Холандската континуирана исплата на плата за време на болест (2 години по 70%) наспроти романската регулатива – се применува најповолната
Резултатот е мешавина од два правни системи, што е правно сложено и практично тешко за управување.
Зошто би избрале нешто друго освен холандскиот закон?
Добро прашање. Доколку вработениот работи во Холандија, речиси секогаш е најпаметно едноставно да се избере холандското право во договорот. Овака се спречува забуна и дискусија.
Сепак, постојат ситуации каде што друг закон може да биде релевантен:
- За вработените кои навистина работат од далечина од нивната матична земја
- За патувачки персонал кој работи во повеќе земји
- За преместување во друга земја за одреден период
Но, дури и тогаш: секогаш консултирајте се со специјализиран адвокат. Бидејќи се големи шансите холандскиот задолжителен закон сè уште да важи за одредени аспекти.
Најважните задолжителни правила во холандското право
Доколку се применува холандскиот закон (целосно или делумно), тогаш важат барем овие задолжителни правила што не можете да ги избегнете:
на минимална плата мора да се плати – во 2025 година тоа е 2,160.80 евра бруто месечно за некој на возраст од 21 година или постар кој работи со полно работно време. Не можете да кажете: „Да, но во Полска минималната плата е многу пониска“.
Денови на одмор: минимум четири пати повеќе од бројот на работни денови неделно. За работа со полно работно време, тоа се 20 дена годишно. Ниту од ова нема бегање.
Заштита од отпуштање: не можете едноставно да отпуштите некого. Мора да одите во UWV за дозвола за отпуштање, или во суд за наредба за раскинување, или склучувате договор за раскинување. Едноставно писмо за отпуштање, како што е вообичаено во некои земји, не функционира.
Продолжена исплата на плата за време на болест: ова е голем шок за многу странски работодавци. Во Холандија, мора да продолжите да плаќате најмалку 70% од платата две години ако вработениот е болен. Во повеќето други земји, ова е многу пократко (на пример, Германија, шест недели).
на преодно плаќање: по две години вработување, мора да платите преоден надоместок по отпуштањето. Тоа е приближно една третина од месечната плата по година стаж.
на пробен период: максимум два месеци за договор подолг од две години. Не можете да кажете: „Ќе земеме шестмесечен пробен период“.
Практичен совет: Само изберете холандско право
За меѓународните работници што доаѓаат да работат во Холандија, советот е едноставен: експлицитно изберете го холандското право во договорот. Ова е јасно за двете страни и спречува изненадувања.
Нема смисла да се обидувате да го заобиколите холандскиот задолжителен закон со избирање на друг закон. Можете да се обидете, но ако дојде до спор, холандскиот суд едноставно ќе ги примени холандските задолжителни одредби. И тогаш само ќе создадете неизвесност.
Предупредување за работа од далечина: Доколку вработениот структурно работи од својата матична земја (значи не привремено, туку трајно), тогаш законот на таа матична земја може да стане објективно применливо право. Ова има последици не само за трудовото право, туку и за социјалното осигурување, даноците, па дури и за прашањето дали основате постојана деловна единица во таа земја. Со далечинска работа од странство: секогаш прво разговарајте за ова со специјализиран адвокат.
2. Мора ли да го составите договорот за вработување на англиски јазик?
Конфузијата на Томаш
Томаш, полски менаџер за регрутирање, добил понуда за договор од Eindhoven стартап минатата година. Договорот беше целосно на холандски јазик. Иако Томаш зборуваше малку холандски, правниот јазик беше навистина нешто друго. Тој го потпиша договорот затоа што, па, навистина сакаше да започне.
Три месеци подоцна, стартапот откри дека Томаш сметал дека има право на 30 дена одмор (како што е вообичаено во Полска), додека холандскиот договор наведувал 25 дена (20 законски + 5 вонзаконски). Томаш едноставно не го разбрал правилно тој пасус. Дискусијата што следела била непријатна за двете страни.
Оваа приказна илустрира важна поента: не е важно што има во договорот ако една од страните не го разбира.
Што всушност вели Законот?
Одговорот е изненадувачки едноставен: ништо воопштоВо Холандија не постои законска обврска за составување договор за вработување на одреден јазик. Вие сте целосно слободни да изберете:
- Договор на чисто холандски јазик
- Договор на чисто англиски јазик
- Двојазична верзија (холандски и англиски)
- Или дури и договор на клингонски јазик, ако сакате
Но, фактот дека нешто е законски дозволено не значи дека е мудро.
Практичната реалност: Разбирањето е од суштинско значење
При склучување на договор за вработување, важен е фундаменталниот принцип: двете страни мора да разберат на што се согласуваат. Ова не е технички правен услов, туку едноставно логичен. Доколку подоцна дојде до спор и се покаже дека вработениот не ги разбрал условите бидејќи биле напишани на јазик што не го владеел, тоа може да има непријатни последици.
Судијата може да пресуди, на пример, дека одредени клаузули не се правно важечки бидејќи вработениот не можел навистина да разбере што потпишува. Или вработениот може успешно да тврди дека неговото толкување на договорот е точно, бидејќи не го совладал холандскиот јазик доволно добро за да ја разбере намерата.
Затоа, советот е јасен: ако вработите меѓународен работник кој не зборува холандски или едвај го зборува, напишете го договорот на јазик што вработениот го разбира. Во технолошкиот сектор, тоа е обично англиски.
Предностите на договор на англиски јазик
Во меѓународниот технолошки свет, англискиот е работен јазик. Повеќето коментари за кодот се на англиски јазик, состаноците често се на англиски јазик, а документацијата е на англиски јазик. Договорот за вработување на англиски јазик совршено се вклопува во тоа.
Разбирање од страна на вработениот е секако најважната предност. Ако Марија од Бразил, Раџ од Индија и Чен од Кина работат во вашата компанија, тогаш договорот на англиски јазик е разбирлив за сите тројца.
Меѓународен стандард исто така не е неважно. Во технолошкиот сектор, одредени термини како „акциски опции“, „распоред на стекнување право на сопственост“ или „политика за далечинска работа“ се стандарден англиски јазик. Овие концепти практично никогаш не се преведуваат, дури ни во холандските договори. Договорот на англиски јазик спречува незгодни конструкции каде што мора да измислувате холандски преводи за концепти што сите ги знаат на англиски јазик.
Еднообразност е практично: ако имате петнаесет меѓународни вработени, можете да работите со еден образец за договор на англиски јазик наместо со петнаесет различни преводи.
Недостатоци (и има некои)
Но англискиот не е светиот грал. Исто така, постојат и недостатоци.
Ако се применува колективен договор за работа (CAO), изготвен е на холандски јазик. CAO-ите не се стандардно преведени. Ова може да доведе до разлики во толкувањето: што точно значи CAO кога вели „functioneringsgesprek“ (преглед на перформансите) и како да се преведе тоа на англиски јазик без да се изгуби нијансата?
In спорови Исто така станува и комплексно. Да претпоставиме дека станува збор за тужба пред холандски суд. Тој суд ќе го примени холандскиот закон. Судот го чита вашиот англиски договор и мора да го толкува според холандските правни концепти и принципи. Понекогаш тие не се вклопуваат совршено. На пример, што подразбирате под „отказ од работа со причина“ на англиски? Дали тоа е отпуштање на лице место или нешто друго?
И тогаш се тука практични трошоциДоколку подоцна треба да составите правни документи (писмо за отпуштање, писмо за предупредување, договор за раскинување на договорот), дали потоа ги составувате и на англиски јазик? Или го правите тоа на холандски јазик и додавате превод? Секој чекор вклучува фаза на превод, а преведувањето не е само дополнителен трошок, туку и извор на можни недоразбирања.
Решението: Двојазична верзија
Затоа, многу работодавци избираат прагматична средина: двојазичен договорГо составувате договорот и на холандски и на англиски јазик, и двете верзии се потпишуваат.
Но, тогаш се поставува прашањето: што ако тие две верзии не кажуваат потполно исто? Преводите ретко се совршени, а правните преводи сигурно не се. Затоа, додавате клаузула:
„Овој договор за вработување е составен на холандски и англиски јазик. Во случај на какво било несовпаѓање помеѓу холандскиот и англискиот текст, холандскиот текст ќе има предност.“
Со други зборови: холандскиот јазик е водечки. Ова ви дава правна сигурност, додека вработениот има англиска верзија што може да ја разбере.
Исклучок: Безбедносни упатства
Постои една област каде што навистина имате обврска за превод, а тоа се безбедносните упатства.
Член 7:658 од Холандскиот граѓански законик наметнува обемна обврска за грижа на работодавачот. Мора да обезбедите безбедно работно место, а тоа исто така значи дека сите упатства мора да бидат разбирливи за сите вработени.
Ако имате полски вработен во магацин кој не зборува холандски, а вие му давате безбедносни упатства на холандски јазик за ракување со виљушкарот, тоа е проблем. Ако подоцна се случи несреќа, вие сте одговорни како работодавач. Не можете да кажете: „Да, но упатствата беа таму, тој требаше да ги прочита.“
При опасни активности, ракување со машини, работа со хемиски супстанции – накратко, сè каде што безбедноста игра улога – мора да се осигурате дека упатствата се на јазик што го владее вработениот.
Што функционира во пракса?
За повеќето технолошки компании во Eindhoven при вработување меѓународни работници, следново најдобро функционира:
Опција 1: Двојазичен договор (холандски + англиски) со клаузула за преваленца
Ова е најбезбедната опција. Имате правна сигурност бидејќи холандскиот е водечки, но вработениот може да го прочита и разбере договорот на англиски јазик.
Опција 2: Договор на чисто англиски јазик, под услов да се применува холандското право
Ова исто така може да функционира и е малку поедноставно во извршувањето. Осигурајте се дека договорот е професионално составен и дека англиските правни услови се точни.
Опција 3: Договор на чисто холандски јазик за вработен кој не зборува холандски
Ова е ризично и не се препорачува. Води до неизвесност и можни спорови. Ако сепак го изберете овој пат, барем погрижете се усно да ги објасните најважните одредби и да дадете резиме на англиски јазик.
Уште еден последен практичен совет
Доколку изберете договор на англиски јазик или двојазичен договор, осигурајте се дека е составен или барем прегледан од професионалец. Google Translate не е доволен за правни текстови. Нијансите во правниот англиски јазик се суптилни, а неточниот превод може да има големи последици.
На пример: преведувањето на „ontslag“ во „отпуштање“ звучи логично, но во некои контексти „прекинување“ е поправилно. Преведувањето на „vaststellingsovereenkomst“ во „договор за порамнување“ е слично, но Англичанецот најверојатно би помислил на „договор за меѓусебно раскинување“ или „прекинување со меѓусебна согласност“. Овие видови суптилности прават разлика помеѓу добар и лош договор.
3. Кои клаузули се неопходни за меѓународните работници?
Повеќе од стандарден договор
Кога TechHub Eindhoven го вработија својот прв висококвалификуван мигрант минатата година - специјалист за вештачка интелигенција од Сингапур - го користеа нивниот стандарден договор за вработување. Го преведоа на англиски јазик, ја прилагодија платата и помислија: готово.
Три месеци подоцна, се покажа дека специјалистот сè уште живеел во хотел бидејќи постапката за IND траела подолго од очекуваното. Дозволата за висококвалификуван мигрант била таму, но специјалистот не знаел дека сè уште мора посебно да аплицира за BSN (број на служба за граѓани) пред да може да добие договор за изнајмување. TechHub не договориле ништо за ова во договорот - само претпоставувале дека ќе се среди.
Кога специјалистот конечно добил сместување, дошло следното изненадување: неговото семејство не можело да дојде бидејќи за тоа била потребна посебна „дозвола од партнер“. Ниту тоа не било наведено во договорот. Специјалистот се чувствувал разочаран, а TechHub сфатил дека биле премногу наивни.
Ова не е исклучок. Договорот за вработување за меѓународни работници едноставно бара специфични клаузули што не се среќаваат во стандарден холандски договор. Не станува збор само за различни бројки (повисока плата, различни денови за одмор), туку за фундаментално различни прашања: имиграција, дозволи за престој, преселба, репатријација.
Основи: Што мора да биде таму во секој случај
Секако, секој договор за вработување има одредени стандардни елементи. Дури и за меѓународни работници ви е потребно:
Јасно Опис на работно место – не само работното место, туку и што всушност ќе работи вработениот. Ова е важно за IND (за висококвалификувани мигранти, позицијата мора да одговара на образованието).
на датум на почеток и времетраење на договорот. Кај меѓународните работници, почесто е да се склучи договор за време на траење (на пример, за специфичен проект), но може да биде и договор за трајно вработување.
на плата и колку често се исплаќа. Забелешка: кај меѓународните работници со правило од 30%, треба да обрнете дополнително внимание на ова (видете понатаму).
на Работно време и кога работата е завршена. Со меѓународни работници од земји со различни работни култури (помислете на Силиконската долина каде што 60-часовните работни недели се нормални), добро е да бидете експлицитни за холандските норми.
Бројот на денови за одморВо Холандија, минимумот е 20 дена за работа со полно работно време. Многу меѓународни работници доаѓаат од земји со помалку денови за одмор и се пријатно изненадени. Но, некои (особено од Европа) се навикнати на 25 или 30 дена.
на пробен период, ако сакате еден. Максимум два месеци за договор подолг од две години.
A пензиска шема, бидејќи меѓународните работници исто така мора да акумулираат пензија во Холандија (освен ако не потпаѓаат под декларација А1, но тоа е друга приказна).
Доверливост и кој е сопственик на интелектуална сопственост создадени за време на вработувањето. Ова е клучно во технолошкиот сектор.
на отказен рок и како точно функционира.
Што законот е применлив (скоро секогаш: холандско право) и кој суд има надлежност.
Досега ништо ново. Но, сега доаѓаат клаузулите што се специфични за меѓународните работници.
[Содржината продолжува со деловите за специфични клаузули – дали сакате да продолжам со остатокот од документот?]
4. Како ги организирате трошоците и надоместоците за преселба?
Сметката што никој не ја очекуваше
Дејвид, американски стартап претприемач, минатата година купи холандска технолошка компанија. Едно од првите нешта што ги направи беше да го донесе финансискиот директор од Сан Франциско во Eindhoven„Не грижи се за трошоците“, рече Давид, „ние ќе се погрижиме за сè.“
И го направија тоа. Преселбата, хотелот, мебелот, трошоците за школување на децата, јазичен курс за сопругата, даночен советник за разбирање на холандскиот систем – сè беше платено. Чинеше 45,000 евра, но Дејвид мислеше дека вреди.
Сè додека не дојде Холандската даночна администрација. Се испостави дека околу 30,000 евра од тие 45,000 евра биле едноставно оданочлива плата. Финансискиот директор не го зел тоа предвид, бидејќи мислел дека се работи за „трошоци за преселба“ како во САД. Сега компанијата мораше да направи корекција и сепак да плати данок на плата. Плус казни. Вкупната сметка достигна речиси 60,000 евра.
Оваа приказна ја илустрира важноста од внимателно размислување за трошоците за преселба. Не станува збор само за „бидете дарежливи и надоместете сè“. Треба точно да знаете што е фискално дозволено, што не е фискално дозволено и како го документирате тоа.
Колку всушност се трошоците за преселба?
Трошоците за преселба се сите трошоци поврзани со преселбата на вработениот во Холандија. Но, што точно спаѓа под тоа? Поимот е поширок отколку што можеби мислите.
Прво, тука се трошоци директно поврзани со самото преместување. Авионските билети за вработениот и неговото семејство. Компанијата за преселба што ги транспортира домашните работи од Мумбаи до EindhovenХотелот или Airbnb за првите недели пред да има трајно сместување. Депозитот што мора да се плати за изнајмениот имот (во Холандија често два или три месеци кирија). И можеби нови предмети: кревет што не можеше да се купи, фрижидер што не работи на холандски напон.
Потоа, постојат административни трошоци Можеби веднаш нема да ви текне. Апликацијата за виза и дозволата за престој може да чинат стотици евра. Дипломите мора да бидат легализирани и преведени пред да бидат признати во Холандија. Регистрацијата во општината е бесплатна, но конвертирањето на странска возачка дозвола чини пари.
И конечно, тука се и т.н. трошоци за меко слетувањеВработениот и неговиот партнер сакаат да учат холандски јазик - кој плаќа за јазичниот курс? Вработениот не го разбира холандскиот даночен систем - кој плаќа за даночниот советник? Децата одат во меѓународно училиште затоа што сè уште не зборуваат холандски - кој ја плаќа таа школарина од 15,000 евра годишно?
Ако ги соберете сите овие трошоци, брзо ќе стигнете до 10,000 до 40,000 евра за семејство кое доаѓа надвор од Европа.
Фискалната реалност: Не е сè ослободено од данок
И еве го изненадувањето за многу работодавци: далеку од сите трошоци за преселба се ослободени од данок. Даночната управа има многу специфични правила за тоа што може, а што не може да се надомести без данок.
Што може да биде ослободено од данок?
Самото преселување – значи компанијата за преселба што ги транспортира домашните работи – може да биде надоместена без данок. Но, само за реалните трошоци, а не за голема маржа покрај тоа.
Привременото сместување во првите месеци може да биде и ослободено од данок, но навистина привремено: максимум три месеци. И мора да биде разумно. Хотелски апартман од 300 евра по ноќ за три месеци? Даночната управа нема да го прифати тоа. Пристоен стан од 1,500 евра месечно? Во ред е.
Депозитот за изнајмување е исто така ослободен од данок, под услов да е максимум тримесечна кирија (што за среќа е и холандска норма).
Авионските билети за запознавање пред вработениот конечно да дојде исто така можат да бидат ослободени од данок. Доаѓањето во Холандија еднаш за да проверите каде ќе живеете и работите е разумно.
Што е оданочлива плата?
И потоа доаѓаме до изненадувањата. Мебел и опремување на домот? Оданочливо. Тој нов кревет, таа нова софа, машината за перење – сето тоа е оданочлива плата за вработениот.
Јазичниот курс за партнерот? Оданочлив. Бидејќи партнерот (сè уште) не работи за вашата компанија, па затоа неговиот јазичен курс не е поврзан со бизнисот.
Школарината за меѓународното училиште? Оданочлива. Дури и ако децата привремено мора да одат таму затоа што сè уште не зборуваат холандски.
Даночниот советник кој му помага на вработениот со неговата даночна пријава? Оданочлив.
Конвертирање на возачка дозвола? Оданочливо.
И таа компензација што сакавте да ја дадете затоа што партнерот се откажал од својата работа за да се пресели? Исто така се оданочува.
Ова се често поголемите ставки, а тоа значи дека значаен дел од вашиот „дарежлив пакет за преселба“ е всушност само оданочлива плата.
Одлуката од 30% менува сè
Сепак, постои исклучок што сè менува: правилото за 30%. Ако вработениот се квалификува за оваа шема (а многу висококвалификувани мигранти се квалификуваат), тогаш добивате фискална одредба за трошоците за преселба.
Одлуката за 30% значи дека 30% од бруто платата може да биде ослободена од данок. Ова е наменето како надомест со фиксна стапка за сите „екстратериторијални трошоци“ - односно сите дополнителни трошоци што некој ги има затоа што живее во Холандија, додека неговата матична земја е некаде на друго место.
Со одлуката за 30%, можете едноставно да ги надоместите сите трошоци за преселба, а тие спаѓаат во тој дел ослободен од данок. Не мора да наведувате по категорија на трошоци дали е оданочливо или ослободено од данок. Сè е дозволено.
Ова го прави административно многу поедноставно. Но, забележете: правилото од 30% се однесува само на вработени со „оскудна специфична експертиза“, кои живееле повеќе од 150 километри надвор од холандската граница во последните две години и кои заработуваат барем одредена плата (во 2025 година тоа е 46,107 евра годишно, или 35,048 евра за неодамнешни магистранти под 30 години).
Како да го документирате ова во договорот?
Сега се поставува прашањето: како го уредувате ова во договорот за вработување? Постојат различни опции, а која ќе ја изберете зависи од вашата ситуација.
Опција 1: Наведете по категорија на трошоци (препорачано без правило од 30%)
"The employer will reimburse the following relocation costs upon submission
of invoices and receipts:
a) Plane tickets for employee and family members: maximum € [X]
b) Moving costs household goods transport: maximum € [X]
c) Temporary housing (max. 3 months): maximum € [X] per month
d) Rental deposit: maximum 3 months' rent
e) Visa and residence permit costs: actual costs
f) Dutch language course for employee: maximum € [X]
Reimbursements under a) through f) are tax-free insofar as the Tax
Administration permits this. Any additional costs or other costs can be
reimbursed as taxable salary."Опција 2: Со одлука од 30%
"The employee qualifies for the 30% ruling. The gross salary is € [X] per
month, of which 30% (€ [Y]) is designated as a tax-free reimbursement for
extraterritorial costs.
From this tax-free reimbursement, the employee can pay all relocation costs.
The employer will additionally reimburse the costs of the plane ticket upon
arrival and the move up to a maximum of € [Z]."Клаузула за отплата: Клучна!
Проблем: Што ако вработениот повторно си замине по 6 месеци? Тогаш сте платиле 15,000 евра за трошоци за преселба за џабе.
решение: Вклучете клаузула за отплата.
Пример:
"If the employment ends within 2 years after commencement (through
resignation by or on behalf of the employee, or through dismissal for
cause by the employer), then the employee is obliged to repay the relocation
costs pro rata according to the following schedule:
- If termination within 1 year: repay 100%
- If termination between 1-2 years: repay 50%
- If termination after 2 years: no repayment
This repayment obligation does not apply to dismissal by the employer
(except dismissal for cause) or dissolution by the court at the request
of the employee due to culpable conduct by the employer."Забелешка:
- Клаузулата за отплата е валидна само ако е разумна
- Целосната отплата по 3 години веројатно не е разумна
- Отплатата не смее да доведе до приход под минималната плата
5. Можете ли да примените пократок рок за отказ за иселеници?
Редовно се поставува ова прашање: „Вработуваме работник од странство за проект од 1 година. Можеме ли да се договориме за пократок отказен рок?“
Краткиот одговор: зависи кој закон важи.
Холандски отказен рок
If Холандскиот закон се применува (и обично се применува ако вработениот работи во Холандија), тогаш се применуваат холандските правила:
Законски отказен рок за вработениот:
- 1 месец, без оглед на времетраењето на работниот однос
Законски отказен рок за работодавачот:
- 1 месец за вработување < 5 години
- 2 месеци за 5-10 години
- 3 месеци за 10-15 години
- 4 месеци за > 15 години
Важно правило:
Отказниот рок за работодавачот може да не биде пократок отколку за вработениот. Значи, не можете да се согласите дека вработениот има отказен рок од 3 месеци, додека вие имате само 1 месец.
Можете ли да отстапите од законскиот рок?
За вработениот:
Да, можете да се договорите за подолг отказен рок (на пример, 2 или 3 месеци). Ова се случува со раководни позиции.
За работодавачот:
Да, можете да се согласите за пократок отказен рок (на пример, 0 месеци), но само ако:
- Отказниот рок на работодавачот е најмалку еднаков на отказниот рок на вработениот
- Ова не е неразумно тешко за вработениот
Пробен период
Алтернатива на краткиот отказен рок е пробен период:
Законски правила:
- Без пробен период за договор < 6 месеци
- Макс. 1 месец пробен период за договор од 6 месеци до 2 години
- Макс. 2 месеци пробен период за договор > 2 години или трајно
За време на пробниот период:
- Без отказен рок
- Прекинување со непосреден ефект
- Важи за двете страни (работодавач и вработен)
Специфично за меѓународни работници
За меѓународните работници, постојат дополнителни размислувања:
Дозвола за престој: Доколку работниот однос престане, вработениот честопати има само ограничено време да најде нова работа или да ја напушти Холандија. Затоа, краткиот отказен рок може да има големи последици. Размислете за дозволување на малку подолг отказен рок (на пр., 2 месеци наместо 1 месец).
Репатријација: По отпуштањето, можеби ќе треба да ги надоместите трошоците за репатријација.
Преодно плаќање: Преодната исплата важи и за меѓународни работници по 2 години вработување.
6. Како да организирате репатријација по престанок на работниот однос?
Репатријација е враќање на вработениот во неговата матична земја по престанокот на работниот однос. Ова покренува важни прашања: кој плаќа? Што се надоместува? И како се документира ова?
Нема законска обврска во Холандија
За разлика од некои земји (на пример, некои земји од Персискиот Залив), постои нема законска обврска во Холандија работодавачот да ги надомести трошоците за репатријација.
Ова значи:
Ако не договорите ништо во договорот, не мора да плаќате ништо. Вработениот е одговорен за сопственото враќање во својата земја.
Но, во пракса:
Многу работодавци (делумно) ги надоместуваат трошоците за репатријација, особено ако:
- Трошоците за преместување беа исто така надоместени на почетокот.
- Вработениот бил специјално регрутиран во странство
- Ова е вообичаено во индустријата
Што спаѓа под трошоци за репатријација?
Трошоците за репатријација може да бидат:
Директно поврзано со враќањето:
- Авионски билети за вработениот и неговото семејство
- Преместување на домашните работи назад во матичната земја
- Складирање на предмети за домаќинството (доколку вработениот нема веднаш сместување)
Прекинување на локалните работи:
- Казна за предвремено раскинување на договорот за изнајмување
- Трошоци за одјавување од општината
- Трошоци за откажување на здравствено осигурување
Даночни аспекти
Ослободено од данок или не?
Трошоците за репатријација се обично оданочлива плата, освен ако:
- Тие се дел од правилото за 30% (тогаш ослободени од данок)
- Работодавачот е должен врз основа на договорот за вработување
Вклучено во договорот за вработување
Препорачливо е да се организира репатријација во договорот за вработување. Ова спречува дискусија подоцна.
Опција 1: Целосен надомест
"Upon termination of employment, regardless of the reason, the employer
reimburses the following repatriation costs:
a) Return flight for employee and family members to [country/city]
b) Moving costs transport household goods to [country/city]
c) Storage household goods for maximum 3 months
Reimbursement occurs upon submission of invoices up to a maximum of
€ [amount]. This reimbursement only applies if the employee leaves the
Netherlands within 3 months after termination of employment."Опција 2: Во зависност од времетраењето на вработувањето
"The employer reimburses repatriation costs according to the following
schedule:
- Employment < 1 year: no reimbursement
- Employment 1-2 years: return flight for employee
- Employment 2-3 years: return flight for employee and family
- Employment > 3 years: return flight + moving costs (max. € [amount])
This reimbursement only applies to termination by the employer (not being
dismissal for cause) or by mutual consent."Симетрија со трошоци за преместување
Логично е репатријацијата да се организира симетрично со преселбата:
Преместување на почетокот: Рефундирани 10,000 евра
Репатријација на крајот: Дали исто така надоместувате (приближно) 10,000 евра?
Заклучок: Комплексно е, но тоа не мора да биде застрашувачко
Ако откако ќе ја прочитате оваа статија помислите дека „ова е доста комплицирано“, во право сте. Изготвувањето договор за вработување за меѓународен работник не е прашање на земање стандарден образец и прилагодување на некои детали. Се појавуваат правни, фискални и практични прашања за кои никогаш не размислувате со чисто холандски вработен.
Но, не се обесхрабрувајте. Илјадници холандски компании, од мали стартапи до големи корпорации, успешно вработуваат меѓународни работници. Станува збор за добра подготовка и внесување на соодветна експертиза таму каде што е потребно.
Сеќавајќи се на големата слика
Да ги погледнеме назад најважните точки:
Прво: важечкиот закон. Доколку вработениот доаѓа на работа во Холандија, едноставно изберете го холандскиот закон во договорот. Не обидувајте се да бидете паметни со избирање на друг закон за да ги заобиколите холандските заштитни правила - тоа во секој случај нема да функционира и само ќе создадете неизвесност.
Второ: јазикот. Двојазичен договор (холандски и англиски) е обично најдоброто решение. Вработениот разбира што потпишува, а вие имате правна сигурност. Ако тоа е премногу мачно, може да функционира и договор на чисто англиски јазик, но погрижете се да биде професионално составен.
Трето: специфичните клаузули. Одвојте време да размислите за имиграцијата (дали на вработениот му е потребна дозвола?), одлуката за 30% (дали се квалификува?), трошоците за преселба (колку надоместувате и како го организирате тоа фискално?) и репатријацијата (што се случува ако не успее?).
Четврто: фискалните аспекти. Тука често тргнува наопаку. Не сите надоместоци се ослободени од данок. Ако вработениот се квалификува за правилото од 30%, станува многу поедноставно. Ако не, треба да откриете што е фискално дозволено по категорија на трошоци.
Петто: отказниот рок. Не можете да одредите пократок отказен рок за себе отколку за вработениот. И имајте предвид дека на меѓународниот работник му е потребно повеќе време да ги среди своите работи по отпуштањето (откажување на изнајмен стан, одведување на децата од училиште, евентуално враќање назад).
Шесто: репатријација. Не сте обврзани да ги надоместите трошоците за враќање, но тоа често е фер, особено ако сте ги надоместиле и трошоците за преселба. Јасно документирајте го ова во договорот за да спречите подоцнежни дискусии.
Чекор-по-чекор план за вежбање
Ако сакате да ангажирате меѓународен работник утре, следете ги овие чекори:
Чекор 1: Проверете го имиграцискиот статус
Дали е граѓанин на ЕУ? Тогаш е релативно едноставно. Дали се од земји надвор од ЕУ? Тогаш веројатно ви е потребна висококвалификувана постапка за миграција и мора да бидете или да станете признат спонзор.
Чекор 2: Одредете ја бруто платата и проверете ја одлуката од 30%
Дали вработениот се квалификува за одлуката од 30%? Ако е така, пресметајте како ја делите платата (70% оданочлива, 30% ослободена од данок). Ако не, имајте предвид дека надоместоците во голема мера се оданочливи.
Чекор 3: Направете преглед на трошоците за преместување
Што ќе надоместите? Направете список и проверете за секоја ставка дали е ослободена од данок или не. Соберете ги и видете дали се вклопува во вашиот буџет.
Чекор 4: Нацртајте го договорот
По можност користете двојазична верзија. Уверете се дека се вклучени сите специфични клаузули: избор на закон, јазик, место на работа, имиграција, одлука за 30%, преместување, репатријација, отказен рок.
Чекор 5: Вклучете клаузула за отплата
Доколку инвестирате значително во трошоци за преместување, договорете се вработениот да ги врати (делумно) ако повторно замине во рок од, да речеме, две години.
Чекор 6: Проверете го договорот
Во случај на сомнеж или ако се работи за големи износи, договорот нека го провери адвокат специјализиран за меѓународно трудово право. Тоа може да чини од 500 до 1,000 евра, но спречува потенцијално многу поскапи проблеми.
Кога навистина ви е потребна правна помош?
Постојат ситуации кога е препорачливо да побарате стручна помош:
- Ако вработениот нема да работи во Холандија но ќе продолжат да работат од далечина од нивната матична земја. Потоа станува многу сложено во однос на важечкото законодавство, социјалното осигурување и даноците.
- Ако понудите висок бонус, опции за акции или други сложени структури на компензацијаФискалниот третман на овие во комбинација со одлуката за 30% е специјализирана работа.
- If вклучени се повеќе земјиНа пример: вработениот живее во Белгија, работи делумно во Холандија, делумно во Германија, за компанија со седиште во Луксембург. Тогаш ви е потребен специјалист.
- со отпуштање на меѓународен работникОсобено ако станува збор за висококвалификуван мигрант, постојат дополнителни компликации (истекување на дозволата за престој, репатријација, преодна исплата итн.).
- Доколку Даночната управа или IND поставува прашања за вашиот договор. Не обидувајте се сами да го решите тоа – веднаш повикајте специјалист.
Вреди да се инвестира
Вработувањето меѓународни работници носи дополнителна сложеност, тоа е јасно. Но, исто така отвора врати кон многу поголем фонд на таленти. На тесен пазар на трудот, особено во технолошкиот сектор, тоа често е разликата помеѓу наоѓање или ненаоѓање на вистинските луѓе.
Покрај тоа: откако ќе го сфатите правилно еднаш, можете да ја користите истата структура за следниот меѓународен работник. Вие градите експертиза. Вашиот оддел за човечки ресурси учи како функционира IND, како се применува правилото од 30%, кои надоместоци за преселба се фискално можни. Станува полесно.
И потоа има уште една придобивка: меѓународните работници носат разновидност. Различни перспективи, различни начини на работа, различни идеи. За иновативна технолошка компанија, тоа вреди злато.
Во затворање
Ангажирањето меѓународни работници не мора да биде застрашувачко. Тоа бара подготовка, грижа, а понекогаш и надворешна експертиза. Но, ако одвоите време правилно да го организирате тоа, не само што спречувате правни и фискални проблеми - туку и создавате добра основа за успешна соработка.
Бидејќи на крајот на краиштата, тоа е она за што се работи: талентиран професионалец од Индија, Бразил или од кое било друго место да дојде во Холандија со добро чувство, да се чувствува добредојден и да може оптимално да функционира во вашата компанија. Добриот договор за вработување е првиот чекор во тоа.
Им е потребна помош?
Изготвувањето на правно исправен договор за вработување за меѓународни работници бара специјализирано знаење. Грешката може да доведе до:
- Фискални проблеми со даночната администрација
- Неочекувани трошоци (отплата, репатријација)
- Правни спорови околу важечкиот закон
- Проблеми со IND и дозволите за престој
Law & More специјализирана за меѓународни работни односи за технолошки компании во Eindhoven регион. Ви помагаме со:
✓ Изготвување договори за вработување за меѓународни работници
✓ Совет за правило од 30% и фискална оптимизација
✓ Висококвалификувани процедури за мигранти и апликации за IND
✓ Постапки за отпуштање и репатријација
✓ Спорови со меѓународни работници
Контактирајте не:
Law & More адвокатите
Marconilaan 13
5612 HM Eindhoven
Холандија
E: [заштитена по е-пошта]
T: + 31 40 369 06 80
Зборуваме холандски, англиски, германски, турски и руски.
Последно освежено: декември 2025
