Вработување во Холандија: договори, права и отпуштање

Вработувањето во Холандија се темели на договорот за вработување ( arbeidsovereenkomst ) дефиниран во член 7:610 од Холандскиот граѓански законик: договор според кој едно лице извршува работа за друго лице, во служба на другата страна, во замена за плата. Кога се присутни овие три елементи, се применува целиот корпус на холандското трудово право, вклучувајќи ја заштитата од отпуштање, континуираната исплата за време на болест, законскиот одмор и правилата на важечкиот колективен договор за работа. Она што страните го нарекуваат договорот е ирелевантно; како функционира во пракса одлучува.

Ова упатство објаснува како се формираат работните односи во Холандија, какви видови договори постојат, на што имаат право вработените, што мора да договорат работодавачите и како може законски да се раскине договор за вработување. Напишано е за меѓународни работодавачи кои вработуваат во Холандија и за вработени кои сакаат да знаат каде се наоѓаат.

Кога е склучен договор за вработување

Член 7:610 BW поставува три кумулативни барања: работа што ја извршува лично вработениот, плата што ја исплаќа работодавачот и однос на авторитет ( gezagsverhouding ) во кој работодавачот може да дава упатства за работата. Врховниот суд ги оценува сите околности на случајот заедно, вклучително и како страните всушност се однесувале, начинот на кој работата е организирана и вградена во бизнисот и дали работникот презема каков било вистински претприемачки ризик. Етикетата на договорот има мала тежина, а намерата за избегнување на статусот на вработен нема никаква.

Тој тест е најважен кога бизнисот ангажира самовработени изведувачи. Доколку договорот всушност ги исполнува трите барања, постои договор за вработување, со сè што следува: данок на плата и придонеси за социјално осигурување, заштита од отпуштање, право на одмор и обврски за пензија. Мораториумот за спроведување на Законот за проценка на работните односи (дерегулација) заврши на 1 јануари 2025 година, така што холандската даночна администрација повторно може да дејствува против лажното самовработување ( schijnzelfstandigheid ) на вообичаен начин. Дополнителен закон со кој се воведува законска претпоставка за вработување под утврдена часовна стапка е усвоен и објавен во Билтенот на закони и декрети, но тој стапува на сила со кралски декрет; до тој момент проценката целосно се потпира на член 7:610 BW и судската пракса.

Последиците од оваа погрешна проценка паѓаат на товар на работодавачот. Прекласификацијата значи ретроактивни даноци и придонеси од плата, можно барање за заостанати плати и надомест за одмор и работник кој одеднаш ужива целосна заштита од отпуштање. Нашиот преглед на холандското трудово право ја објаснува пошироката рамка, а нашата страница за објаснување на холандското право го става во контекст.

Видови договори и колку долго може да трае одреден рок

Холандското право признава две основни форми: договор на одреден период ( bepaalde tijd ) и договор на неопределено време ( onbepaalde tijd ). Договорот може да се склучи усно, но член 7:655 BW го обврзува работодавачот писмено да го информира вработениот за суштинските услови, вклучувајќи ја функцијата, платата и нејзините компоненти, распоредот на работното време, правото на одмор, отказните рокови и обуката што ја обезбедува работодавачот. Од спроведувањето на директивата на ЕУ за транспарентни и предвидливи услови за работа, таа обврска за информирање е поширока и доаѓа со кратки рокови.

Правилото за синџир ( ketenregeling ) од член 7:668a BW го ограничува користењето на последователни договори на определено време. Четвртиот последователен договор, или синџир што надминува три години, по сила на закон се претвора во договор на неопределено време. Договорите се сметаат за последователни ако паузата меѓу нив е шест месеци или помалку. Колективниот договор за труд може да отстапува од правилото за синџир во рамките на законските ограничувања, а подолг период на прекин се применува за одредена сезонска работа. Законот за поголема сигурност за флексибилни работници, кој ќе го продолжи периодот на прекин на три години, е усвоен; тој стапува на сила со кралски декрет, така што периодот од шест месеци продолжува да важи дотогаш.

• Договор на определено време од шест месеци или подолго престанува автоматски, но член 7:668 BW бара од работодавачот писмено да го извести вработениот најмалку еден месец пред датумот на истекување дали договорот ќе се продолжи и под кои услови; во спротивно, ќе му се наплати плата од еден месец.
• Договорот на определено време може да се раскине предвреме само со известување ако таа можност е договорена во писмена форма (а тусентијдс опцегбединг).
• Во договор од шест месеци или помалку не може да се договори пробен период; максимумот е еден месец за договори пократки од две години и два месеци за подолги или неопределени договори (член 7:652 BW).

Нашата статија за договорот за вработување на определено време детално го објаснува правилото за синџир.

Скратено работно време, работа на повик и работа преку агенција

Вработувањето со скратено работно време е норма, а не исклучок во Холандија. Член 7:648 BW забранува какво било разликување врз основа на работното време, па затоа вработениот со скратено работно време добива плата, одмор, надомест за одмор и пензија пропорционално и ужива иста заштита од отпуштање како и колегата со полно работно време. Вработените исто така имаат законско право да побараат промена на работното време, местото на работа или начинот на работа, што работодавачот може да го одбие само врз основа на убедливи деловни причини.

Дежурната работа е регулирана построго отколку што сугерира нејзината репутација. Според член 7:628a BW, вработениот кој е повикан мора да добие известување од најмалку четири дена; ако работодавачот откаже во тој период, вработениот сè уште има право на плата за повиканите часови. По дванаесет месеци, работодавачот мора да му понуди на работникот на дежурство фиксен број часови, врз основа на просечното работење во претходната година. Нашата статија за договорот со нула часови утврдува како овие правила функционираат во пракса.

Привремената агенциска работа ( uitzendwerk ) го става работникот во триаголен однос: агенцијата е законски работодавач, а ангажирачот ја насочува работата. Агенцискиот сектор има свој колективен договор за работа и свој законски режим. Според Законот за прием на посредници за труд, агенциите мора да се регистрираат кај органот за прием помеѓу 1 ноември и 31 декември 2026 година; Законот стапува на сила на 1 јануари 2027 година, а спроведувањето започнува на 1 јануари 2028 година. Претпријатијата што вработуваат агенциски персонал потоа ќе мора да проверат дали нивниот добавувач е примен.

На што имаат право вработените

Законскиот минимум важи за секој вработен, а колективен договор за работа или индивидуален договор може само да го подобри. Основните права се следниве.

• Плати Од 1 јануари 2024 година, законската минимална плата се изразува како минимална часовна плата за сите вработени. Износите се прилагодуваат двапати годишно, на 1 јануари и 1 јули, и се објавуваат од Министерството за социјални работи и вработување. Надоместок за одмор од најмалку осум проценти од бруто годишната плата се исплатува согласно Законот за минимална плата и минимален надоместок за одмор.
• Празник. Член 7:634 BW му дава на секој вработен најмалку четири пати повеќе од договорените неделни работни часови во платен одмор секоја година. Законските денови истекуваат шест месеци по завршувањето на годината во која се натрупани, освен ако вработениот не можел да ги искористи; деновите доделени покрај законскиот минимум подлежат на рок на застарување од пет години.
• Болест. Член 7:629 BW го обврзува работодавачот да продолжи да исплаќа најмалку седумдесет проценти од платата до 104 недели неспособност, со најмалку минимална плата во првата година. Двете страни имаат обврски за реинтеграција според Законот за подобрување на чуварот на вратата, а забраната за отпуштање важи во текот на првите две години од болеста.
• Работно време. Законот за работно време го ограничува работниот ден и работната недела и пропишува минимални периоди за одмор и паузи. Ноќната работа и работата на младите вработени подлежат на построги ограничувања.
• Остави Законот за работа и нега предвидува отсуство од бременост и мајчинство, отсуство од раѓање за партнери, дополнително делумно платено отсуство од раѓање, платено родителско отсуство, отсуство поради посвојување и краткорочно и долгорочно отсуство од нега.
• Еднаков третман. Разликите врз основа на религија, верување, политичко мислење, раса, пол, националност, сексуална ориентација, граѓански статус, попреченост, хронична болест, возраст, работно време и вид на договор се забранети со законодавството за еднаков третман.
• Приватност. Следењето, проверката на вработените и досиејата на персоналот спаѓаат под GDPR и холандскиот Закон за имплементација на GDPR; работничкиот совет има право на согласност за каков било аранжман за следење. Погледнете ја нашата страница на за заштита на податоците.

Кои од овие права се подобруваат во даден случај зависи од колективниот договор за труд. Нашиот преглед на правата на вработените во Холандија ги разгледува едно по едно.

Што работодавачите мора да организираат

Работодавачот што вработува во Холандија презема низа обврски што започнуваат пред првиот работен ден. Идентитетот мора да се утврди и евидентира од оригинален документ за идентификација, а правото на работа мора да се потврди. На државјаните на ЕУ, ЕЕА и Швајцарија не им е потребна дозвола. Други државјани генерално им е потребна дозвола за престој во комбинација со работна дозвола или единствена дозвола што ги опфаќа и двете; висококвалификуваната мигрантска рута води преку признат спонзор, а критериумите за плата се утврдуваат годишно од страна на Службата за имиграција и натурализација. Вработувањето на некого без потребната дозвола го изложува работодавачот на значителни административни казни според Законот за вработување на странски државјани. Нашите страници за работна дозвола и за холандскиот закон за имиграција ги наведуваат рутите.

Од почетокот на вработувањето, работодавачот задржува данок на плата и придонеси за национално осигурување и плаќа придонеси на работодавачот за осигурителните шеми на вработените. Дали пензиската шема е задолжителна зависи од секторот: многу пензиски фондови низ целата индустрија се прогласени за задолжителни, а работодавачот кој го превидува ова може да се соочи со години заостанати придонеси.

Здравјето и безбедноста се регулирани со Законот за работни услови. Работодавачот мора да спроведе попис и евалуација на ризиците, да дејствува врз основа на план за пристап, да организира пристап до лекар во компанијата или служба за медицина на трудот, да назначи службеник за превенција и да им даде инструкции на вработените за ризиците од нивната работа. Холандскиот орган за труд го надгледува усогласеноста и може да изрече казни и да нареди прекин на работата кога постои сериозна опасност. Од вработените се очекува да ги следат безбедносните упатства и да пријавуваат опасности.

Работодавците исто така мора да водат соодветна евиденција: работно време, плати, биланс на одмори и досиеја за вработени. Добрата документација не е административна декорација. Во случаи на отпуштање, работодавачот го носи товарот на докажување на основата на која се потпира, а досие што започнува дури откако ќе се донесе одлуката за отпуштање ретко е доволно.

Прекинување на договор за вработување

Холандскиот закон за отпуштање е затворен: работодавачот може да раскине договор за вработување само преку еден од начините што ги предвидува законот, а начинот произлегува од причината. Нема отпуштање по желба.

• Заемна согласност. Страните склучуваат vaststellingsovereenkomst (договор за спогодба). Вработениот има законски рок за размислување од четиринаесет дена во кој договорот може да се отповика без наведување причини. Правилно составен, со неутрална основа и почитуван отказен рок, тој обично го задржува правото на надомест за невработеност. Погледнете ја нашата страница на договор за порамнување.
• Дозвола од UWV. Потребно за отпуштање од деловно-економски причини и за долготрајна неспособност за работа. Откако ќе се даде дозвола, работодавачот дава отказен рок.
• Распуштање од страна на подокружниот суд. Задолжително за сите лични причини, како што се незадоволителни перформанси, нарушен работен однос, виновно однесување, одбивање врз основа на совест или комбинација од причини што заедно го оправдуваат отпуштањето.
• Известување за време на пробниот период, која може да ја даде која било од страните во секој момент и без причина, под услов да е договорен важечки пробен период во писмена форма.
• Резиме на отфрлање (онтслаг на позицијата во право) од итна причина, дадена без одлагање и со веднаш наведена причина. Тоа е тежок инструмент и често не успева на суд.

Законските рокови за отказ се утврдени во член 7:672 BW и зависат од должината на стажот: еден месец за помалку од пет години, два месеци за пет до десет години, три месеци за десет до петнаесет години и четири месеци за петнаесет години. Ова се роковите за работодавачот. Вработениот должи еден месец освен ако не е договорен подолг период во писмена форма, а ако периодот на вработен е продолжен, периодот на работодавачот мора да биде најмалку двојно поголем. Отказниот рок обично се дава пред крајот на календарскиот месец.

Вработен чиј договор е прекинат по иницијатива на работодавачот има право на transitievergoeding (преодна исплата) согласно член 7:673 BW. Таа настанува од првиот работен ден, па затоа се должи и кога договорот ќе заврши за време на пробниот период, и се пресметува врз основа на должината на работниот стаж и платата. Законскиот максимум се индексира годишно и се објавува од Министерството за социјални работи и вработување. Правото престанува во случај на сериозно виновно однесување од страна на вработениот, а во случај на несолвентност не може да се оствари побарување за преодна исплата против шемата за гаранција на плата.

Роковите се кратки и немилосрдни. Барањето за поништување на отказ или барањето за праведна отштета мора да се поднесе до подокружниот суд во рок од два месеци од истекот на договорот; барањето за преодна исплата мора да се поднесе во рок од три месеци. Ова се рокови на застареност кои не можат да се поправат подоцна.

Колективни работни договори и застапување на вработените

Колективен договор за работа ( collectieve arbeidsovereenkomst , CAO) е договор помеѓу еден или повеќе синдикати и работодавач или организација на работодавачи. Тој ги обврзува членовите на страните во него, а во пракса работодавачите го применуваат на сите свои вработени. Министерот за социјални работи и вработување може да прогласи секторски договор за општо обврзувачки, во кој случај тој важи и за работодавачите во тој сектор кои не се членови на ниедна организација потписничка. Проверката дали општо обврзувачкиот договор ги опфаќа вашите активности е едно од првите нешта што треба да ги направи странскиот работодавач, бидејќи може одеднаш да ги промени скалите за плати, работното време, отказните рокови и пензиските обврски.

Колективниот договор може да го подобри законскиот минимум и, во ограничен број точки идентификувани во самото законодавство, да отстапува од него. Тој не може да ги намали правата што законот ги прогласува за задолжителни. Кога индивидуалниот договор и колективниот договор се во конфликт, колективниот договор има предност во однос на која било точка што ја опфаќа. Нашето објаснување за условите се однесува на договорната страна.

Учеството на вработените се одвива преку работничкиот совет. Според Законот за работни совети, работодавачот со најмалку педесет вработени мора да формира еден; помеѓу десет и педесет вработени може да се формира претставничко тело на вработените, а вработените во секој случај можат да побараат состанок двапати годишно. Работничкиот совет има право на совет за големи економски одлуки како што се реорганизација, пренос на бизнисот или значителна инвестиција, како и право на согласност за инструментите на политиката за персонал, вклучувајќи шеми за работно време, системи за оценување, политика за отсуства и каква било форма на следење на вработените. Одлука донесена без потребниот совет може да се оспори пред Претприемачката комора (Ондернемингскамер) од Amsterdam Апелациски суд.

Каде се појавуваат спорови и што да се прави

Повеќето спорови поврзани со вработувањето во Холандија се поделени во три групи: плата, третман на работа и прекин на договорот. Практичниот одговор е различен за секоја од нив, но првиот чекор е секогаш ист, а тоа е да се поднесе жалбата во писмена форма и да се води кореспонденција.

Нееднаков третман и дискриминација

Запишете го секој инцидент со датуми, што е кажано или направено и кој бил присутен. Прво покренете го прашањето интерно, преку постапката за жалби, доверливиот советник или работничкиот совет. Ако тоа не води никаде, Холандскиот институт за човекови права може да даде необврзувачко мислење за тоа дали е прекршено законодавството за еднаков третман, бесплатно, а таквото мислење има тежина во подоцнежните постапки. Граѓанскиот суд може да досуди отштета. Во случаи на дискриминација, товарот на докажување е поделен: откако вработениот ќе изнесе факти што укажуваат на тоа дека е направена разлика, работодавачот е тој што треба да докаже дека не била.

Плата и работно време

Соберете ги платите, евиденцијата за всушност одработените часови и релевантните одредби од договорот или колективниот договор и писмено наведете го несовпаѓањето до работодавачот. Холандскиот орган за труд ја спроведува минималната плата и Законот за работно време и може да биде замолен да спроведе истрага; договорните барања за плати се поднесуваат до подокружниот суд, каде што не е потребен адвокат и постапката е релативно брза. Имајте предвид дека работодавачот кој доцни со исплаќање плати должи законско зголемување покрај заостанатите долгови.

Разрешување

Не потпишувајте ништо на денот кога е доставено. Договорот за спогодба секогаш може да се отповика во рок од четиринаесет дена, но потпис даден без совет значително ги стеснува вашите опции. Доколку бидете отпуштени веднаш, веднаш поднесете писмен приговор, наведете дека останувате достапни за работа и веднаш побарајте совет: рокот од два месеци за оспорување на отказот тече од моментот на истекување на договорот и не може да се продолжи.

Практични чекори за работодавачите и вработените

За работодавачите, повторувачките неуспеси се неуспеси што можат да се избегнат: немање писмен запис за основните услови, пробен период договорен во договор кој е премногу краток за да се спроведе, низа договори на одредено време кои тивко се претвориле во постојани, работник на повик на кој никогаш не му биле понудени фиксни часови, досие на персоналот кое не содржи никаква трага од проблемот со перформансите на кој сега се повикуваме и самовработен изведувач кој всушност е вработен. Секое од овие е евтино за поправка однапред и скапо за поправка подоцна.

За вработените, корисните навики се подеднакво едноставни. Прочитајте го договорот пред да го потпишете и проверете кој колективен договор важи. Водете сопствена евиденција за работното време и салдото за време на одмор. Побарајте повратни информации во писмена форма. И кога односот ќе почне да тргнува наопаку, побарајте совет рано, додека опциите се сè уште отворени, а не откако ќе истече рокот.

Најчесто поставувани прашања

Како Law and More може да помогне

Законот за трудово право во Холандија е детален, а цената на процедурална грешка е обично поголема од цената за нејзино спречување. Нашите адвокати за трудово право составуваат и прегледуваат договори за вработување, прирачници за вработените и усогласеност со колективните договори, советуваат за реорганизации и индивидуални отпуштања, преговараат за спогодби и ги застапуваат работодавачите и вработените пред покраинскиот суд и UWV. Доколку вработувате во Холандија или вашето вработување е под притисок, контактирајте... Law and More да разговараме за вашата позиција.