Кога работодавачот се сомнева во злоупотреба на боледување, холандскиот закон нуди вистински инструменти, но повлекува една строга линија: работодавачот никогаш не смее да одлучи дали вработениот е медицински неспособен за работа. Таа проценка му припаѓа на лекарот на компанијата ( bedrijfsarts ). Она што работодавачот може да го направи е да постави писмени правила за контрола, да бара од вработениот да соработува со него и да ги суспендира или запре платите кога вработениот не го прави тоа. Член 7:629 од Холандскиот граѓански законик ( Burgerlijk Wetboek , BW) е одредбата на која се свртува сето ова.
Таа поделба помеѓу медицинското прашање и процедуралното прашање ги решава повеќето случаи. Работодавците кои се расправаат за самата болест губат; работодавците кои спроведуваат јасна постапка за отсуство и евидентираат секој чекор обично победуваат. Холандскиот закон за трудово право цврсто ги штити болните вработени, но не го штити вработениот кој ја попречува проверката на сопственото отсуство. Оваа статија утврдува што мора да направи секоја страна, какви санкции постојат и колку далеку можете да одите пред судот да ја насочи санкцијата против вас.
Кој одлучува дали вработениот е болен
Докторот на компанијата е единствената страна законски овластена да утврди неспособност за работа. Сопствениот впечаток на работодавачот, извештај од колега или фотографија на социјалните медиуми немаат никаква основа во таа проценка. На работодавачот дури и не му е дозволено да праша што не е во ред: здравствените податоци се податоци од посебна категорија според GDPR, а Холандскиот орган за заштита на податоци ( Autoriteit Persoonsgegevens ) зазема став дека работодавачот може да евидентира само она што му е потребно за исплата на плата и реинтеграција. Во пракса тоа значи датум на извештајот, очекуваното времетраење, контакт адреса, дали отсуството се однесува на несреќа за која може да биде одговорно трето лице и кои задачи вработениот верува дека сè уште може да ги изврши.
Доколку работодавачот или вработениот не се согласуваат со лекарот на компанијата, секој од нив може да побара од UWV стручно мислење ( deskundigenoordeel ). Тоа не е обврзувачко, но судовите му даваат значителна тежина, а законот го прави речиси неопходен: според член 7:629a BW, барањето за продолжување на платата за време на болест е недозволиво освен ако не е придружено со експертска изјава од UWV, освен кога нејзиното добивање не може разумно да се бара. Работодавачот кој прифаќа санкција за плата без воопшто да го вклучи лекарот на компанијата, затоа започнува постапка без единствениот документ што судот очекува да го види.
Што треба да направи болниот вработен
Вработен кој ќе пријави болест го задржува правото на континуирана исплата на плата максимум 104 недели согласно член 7:629 BW, но тоа право е условно. Член 7:660a BW го обврзува вработениот да соработува со разумните упатства од работодавачот и службата за медицина на трудот ( arbodienst ), да соработува со мерките насочени кон враќање на сопствената или друга соодветна работа, да прифати соодветна работа кога лекарот на компанијата смета дека е соодветно и да помогне во изготвувањето, оценувањето и прилагодувањето на планот за дејствување ( plan van aanpak ).
Член 7:629(3) BW ја приложува санкцијата. Вработениот нема право на плата за периодот во кој одбива соодветна работа без основана основа, го попречува или одложува сопственото закрепнување, одбива да соработува со разумни упатства за реинтеграција, не помага во изготвувањето или евалуацијата на акциониот план или без основана причина пропушта навремено да аплицира за надоместок според Законот за работа и приход (способност за работа) ( Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen , WIA). Ова се одбивања на реинтеграција, а не административни прекршоци; таа разлика е важна за санкцијата што може да ја изречете.
Што работодавачот треба прво да направи
Должноста важи во двата правци. Член 7:658a BW бара од работодавачот да преземе активни чекори за враќање на вработениот на работа, во сопствена улога каде што е можно и на друг начин на соодветна работа, во рамките на компанијата или, доколку тоа не успее, кај друг работодавач. Законот за подобрување на здравствената заштита ( Wet verbetering poortwachter ) го утврдува распоредот: службата за медицина на трудот изготвува анализа на проблемот во шестата недела од отсуството, а работодавачот и вработениот заедно изготвуваат план за акција во рок од осум недели од првиот ден од болеста, оценувајќи го во фиксни интервали потоа. Член 25 WIA го обврзува работодавачот да го состави досието за реинтеграција што ја придружува подоцнежната апликација за WIA.
Овие обврски не се само документација. Доколку UWV заклучи на крајот од втората година дека работодавачот не вложил доволно напори за реинтеграција, може да изрече санкција за плата ( loonsanctie ) со која ќе се продолжи обврската за исплата на плата до 52 недели, во текот на кои продолжува да важи забраната за отказ за време на болест. Работодавачот кој се сомнева во злоупотреба и затоа не презема ништо, се соочува со поголем финансиски ризик од двата. Нашата статија за реинтеграција по болест и кога се применуваат санкции за плата го изложува тој редослед подетално.
Правила за контрола: што можеби ќе ви треба
Член 7:629(6) од Законот за работни односи е законска основа за контрола на отсуството. Тој му дозволува на работодавачот да ја суспендира исплатата на платите кога вработениот не ги почитува писмените правила за контрола кои се разумни и се однапред објавени. Два услова се важни овде. Правилата мора да постојат во писмена форма пред отсуството, а вработениот мора да ги има докажано добиено, нормално преку прирачникот за вработените или колективниот договор. Правилата што никогаш не биле соопштени не можат да поддржат санкција, а двосмисленото правило се смета за спротивно на работодавачот кој го составил.
Во рамките на тие ограничувања, можеби ќе ви треба добра зделка. Може да побарате од вработениот лично да пријави болест кај именуван менаџер пред одредено време, да биде достапен во договореното време, да даде адреса каде што може да се контактира, да оди во ординацијата на лекарот на компанијата кога ќе биде повикан и да дозволи контролор на отсуство во посета. Она што не смеете да го направите е да побарате од вработениот да ја открие природата на жалбата, да предаде медицински картони или да прифати домашна посета во кое било време без наведен временски период. Тајното набљудување на осомничен за лажирање е последно средство со висок праг: мора да биде неопходно, пропорционално и невозможно да се замени со полесни средства, а доказите собрани со кршење на тие услови имаат тенденција да му наштетат на случајот на работодавачот, наместо да му помогнат.
Суспендирањето на платите и прекинот на платите не се иста работа
Мешањето на двете е најчестата и најскапата грешка во оваа област. Суспендирањето на платите ( loonopschorting ) се темели на член 7:629(6) од BW и е инструмент за притисок. Вие го задржувате плаќањето затоа што вработениот ве спречува да проверите дали е неспособен за работа, обично со тоа што пропушта закажан преглед кај лекарот на компанијата или со тоа што е недостапен. Доколку вработениот потоа соработува и се покаже дека бил навистина болен, задржаните плати мора да бидат платени во целост и со ретроактивно дејство. Ништо не е изгубено; само моментот на плаќање се поместува.
Запирањето на платите ( loonstopzetting ) се темели на член 7:629(3) BW и е дефинитивно. Вие го запирате плаќањето затоа што важи една од законските основи, најчесто одбивање на соодветна работа или одбивање на соработка со реинтеграцијата откако лекарот на компанијата ќе утврди дека вработениот е способен за таа работа. Платите во тој период се изгубени засекогаш. Изборот помеѓу двете произлегува од причината: административен пропуст што ја блокира верификацијата води до суспензија, суштинско одбивање на реинтеграцијата води до запирање. Изберете погрешен инструмент и санкцијата нема да успее, дури и кога вработениот очигледно бил во грешка.
Член 7:629(7) од BW додава и своја стапица. Работодавачот се откажува од правото да се повика на кој било основ ако не го извести вработениот веднаш откако ќе дознае за основата, наведувајќи на која основа се потпира. „Веднаш“ значи „веднаш“: писмо испратено две недели по пропуштениот состанок обично е предоцна. Во писмото треба да се наведе правилото што е прекршено, да се наведе дали платите се суспендираат или запираат и да се наведе што мора да направи вработениот за да ја прекине санкцијата.
Цената на ова погрешно постапување е реална. Во скратена постапка пред Окружниот суд во Лимбург (ECLI:NL:RBLIM:2025:8341), на работодавач кој прво ги суспендирал, а потоа ги запрел платите затоа што се вели дека вработениот не учествувал во активности за реинтеграција, му било наредено да ги исплати платите во целост. Кога казната за плата е поништена, работодавачот ги должи заостанатите долгови заедно со законското зголемување за задоцнето плаќање согласно член 7:625 BW, кое може да достигне педесет проценти, и законската камата. Споредлив исход следел и во случајот за казна за плата пред Окружниот суд во Оверајсел.
Отпуштање за време на болест и ограничувања на отпуштањето по скратена постапка
Член 7:670(1) од BW забранува отказ со отказен рок во текот на првите 104 недели од болеста. Таа забрана ја штити само вистинската болест, па затоа во теорија отпаѓа кога вработениот воопшто не е болен. Во пракса, работодавачот го носи товарот на докажување на тоа, што е товар што е речиси невозможно да се ослободи без медицинска проценка. Применливиот пат е различен: кога лекарот на компанијата утврдил дека вработениот е способен за соодветна работа, а вработениот сè уште отсуствува, случајот повеќе не е за болест, туку за одбивање на работа, а забраната за отказ не стои на патот.
Потоа остануваат два начина. Подокружниот суд може да го раскине договорот за кривично дело согласно член 7:669(3)(e) BW или за сериозно и трајно нарушен работен однос согласно член 7:669(3)(g) BW; согласно член 7:671b(6) BW, судот може да го стори тоа и покрај забраната за раскинување кога барањето не е поврзано со околностите што ги опфаќа забраната. Отпуштањето по скратена постапка ( ontslag op staande voet ) согласно членовите 7:677 и 7:678 BW е најтешкиот инструмент и најлесно се губи. Бара итна причина, итно известување и итно соопштување на причината, а причината дадена во тој момент е единствената на која работодавачот подоцна може да се потпре. Судовите ја поставуваат летвата високо; пресудата дека лошите резултати не се итна причина покажува колку брзо отпуштањето по скратена постапка пропаѓа кога се темели на акумулирана иритација, а не на еден единствен одлучувачки факт.
Кога се потврдува отпуштање од работа по кратка постапка поради лажна болест, вообичаено не е лажната болест таа што ја носи одлуката, туку документирано, повторено и неоправдано одбивање да се подложи на контрола по јасни писмени предупредувања. Тоа е случај што работодавачот всушност може да го изгради.
Пропорционалност и досието што судот го очекува
Без разлика каква санкција ќе изберете, судот ја споредува со однесувањето. Природата и сериозноста на прекршокот, должината на работниот стаж и досието на вработениот, личните околности што можат да го објаснат однесувањето и веќе дадените предупредувања, сите тие влегуваат во таа проценка. Отпуштањето се третира како ултимум ремедиум , што во пракса значи дека судот бара ескалација: усно предупредување, писмено предупредување во кое се наведува прекршеното правило и последицата од повторувањето, суспензија на платата, а дури потоа отказ. Прескокнувањето на чекорите е најчестата причина зошто работодавачите ги губат овие случаи.
Две процедурални точки носат непропорционална тежина. Вработениот мора да биде сослушан пред да се изрече сериозна санкција и мора да има вистинска можност да го објасни отсуството или пропуштениот состанок. А работодавачот мора да биде доследен: правило кое се спроведува против еден вработен, а се толерира кај друг, не е правило кое судот ќе го почитува. Доследноста е исто така причина за истовремено евидентирање на досието, наместо негово реконструирање откако ќе започне спорот.
Што да направите кога ќе се појави шема
Започнете со протоколот, а не со вработениот. Проверете дали постои писмена постапка за отсуство, дали во неа е наведено како и до кога мора да се пријави болест, кога вработениот мора да биде достапен, дали присуството кај лекарот на компанијата е задолжително и што се случува ако тие правила се прекршени. Проверете дали вработениот всушност го примил. Ако нешто од тоа недостасува, прво поправете го за целата работна сила; не можете да спроведувате правило кое никогаш не било поставено.
Од моментот кога шемата ќе стане видлива, евидентирајте ја фактички. Датуми, времиња, кој на кого му се јавил, кои закажани состаноци биле закажани, а кои пропуштени и што било кажано во секој разговор, потврдено на вработениот писмено подоцна, за да не биде досието еднострано. Потоа упатете го вработениот кај лекарот на компанијата и поставете го прашањето на начин на кој лекарот може да одговори: дали постојат медицински ограничувања што го спречуваат овој вработен да ги извршува овие специфични должности и, доколку е така, која работа останува соодветна. Не дебатирајте за дијагнозата со вработениот и не му кажувајте дека не му верувате.
Доколку вработениот потоа прекрши правило за контрола, испратете писмено предупредување истата недела во кое ќе биде наведено правилото и ќе се наведе што ќе се случи следно. При повторување, суспендирајте ги платите и кажете го тоа веднаш и писмено, наведувајќи ја основата. Доколку лекарот на компанијата утврди дека вработениот е способен, а вработениот сè уште одбива соодветна работа, преминете од суспензија на прекин на работата и изрично евидентирајте ја таа промена на основата. Само откако ќе се изврши таа низа и досието ќе го покаже тоа, отпуштањето станува реална опција. Доколку се сомневате во вистинска измама, како што е работење на друго место додека примате надомест за боледување, градете го случајот врз основа на документирано непочитување, а не врз основа на медицинска шпекулација и побарајте совет пред каква било форма на набљудување.
Грешки што ги чинат работодавците случајот
Работодавците ретко губат затоа што вработениот бил во право. Тие губат затоа што досието не ја поткрепува санкцијата. Ако му кажете на вработениот дека не верувате дека е болен, ќе го ставите медицинскиот суд во ваши уста, таму каде што не му е местото; точната реченица е дека лекарот на компанијата ќе ја процени способноста. Веднаш отпуштањето, без претходно предупредување или поблага санкција, речиси никогаш не го преживува тестот за пропорционалност во случаи на отсуство. Нејасно досие во кое се вели дека вработениот е секогаш болен не докажува ништо, додека список од дванаесет датирани отсуства со соодветните закажани состаноци и писма докажува многу.
Се повторуваат уште две грешки. Непоставувањето прашање дали се случува нешто друго, како што е тагување, проблеми со долгови или конфликт на работа, го прави работодавачот да изгледа неразумно токму во моментот кога треба да изгледа промислено. А доцното известување за санкција за плата, или без да се каже на која основа се темели, му ги враќа на вработениот заостанатите долгови заедно со законското зголемување без судот воопшто да го постави прашањето кој бил во право за отсуството.
Најчесто поставувани прашања
1. Можам ли јас, како работодавач, да проценам дали вработениот е навистина болен?
Не. Според холандскиот закон, не сте овластени да ја проценувате медицинската состојба на вработениот. Само лекар на компанијата ( bedrijfsarts ) или Службата за безбедност и здравје при работа ( Arbodienst ) можат објективно да ја проценат неспособноста за работа. Самостојното донесување медицински одлуки носи значителен правен ризик и одговорност. Секогаш ангажирајте лекар на компанијата во случај на сомнеж.
2. Кога можам да ја суспендирам или сопрам платата на болен вработен?
Можете да ги суспендирате платите ако вработениот ги прекрши прописите за контрола (на пр., пропуштање на лекарски преглед), што ве спречува да ја потврдите болеста. Ова е привремено; ако подоцна се докаже дека е болен, мора да ги платите заостанатите долгови. Можете дефинитивно да ги запрете платите ако лекарот на компанијата потврди дека вработениот е способен за соодветна работа, но тој одбие да ја работи, или ако одбие да соработува со реинтеграцијата (член 7:629 BW). И двете бараат претходно писмено известување.
3. Што мора да биде вклучено во протоколот за отсуство од работа?
Еден робустен протокол мора да вклучува:
- Правила за известување: Пред кое време и преку кој метод (телефон/е-пошта) мора да се пријави болеста?
- Пристапност: Кога треба да биде достапен вработениот?
- Контролни правила: Обврска за јавување во лекарската ординација на компанијата.
- Должности за реинтеграција: Што се очекува во врска со напорите за закрепнување?
- Санкции: Последиците од непочитување.
Треба да биде напишан, соопштен и идеално дел од прирачникот за вработените.
4. Може ли да отпуштам вработен кој е структурно болен во понеделник?
Директно отпуштање само врз основа на сомнителен модел генерално не е можно. Мора да следите траекторија: да го ангажирате лекарот на компанијата, да го документирате моделот, да издадете писмени предупредувања и да примените пропорционални санкции. Доколку лекарот не пронајде медицинска причина и однесувањето продолжи, можете да поднесете барање за раскинување врз основа на казниво однесување (член 7:669 под 3 e BW). Солидно досие е од суштинско значење.
5. Што ако лекарот на компанијата каже дека вработениот е во добра здравствена состојба, но тој тврди поинаку?
Доколку лекарот на компанијата одлучи дека нема неспособност, вработениот генерално нема право на боледување и мора да работи. Доколку одбие, можете да ја запрете платата. Доколку вработениот не се согласи, мора да побара стручно мислење ( Deskundigenoordeel ) од UWV. Додека UWV не одлучи поинаку, мислењето на лекарот на компанијата важи. Постојаното одбивање на работа може да доведе до санкции, па сè до отпуштање.
6. Дали секогаш треба да предупредам пред отфрлање по скратена постапка?
Иако законски постои моментално отпуштање од итни причини, во пракса, недостатокот на траекторија на предупредување често е фатален. Судиите тестираат пропорционалност. Освен ако недоличното однесување не е екстремно (на пр. измама), судијата очекува претходни опомени и полесни мерки за прекршување на протоколот.
7. Може ли вработен да тврди дека не ги знаел правилата?
Да. Ако протоколот не бил јасно соопштен или бил двосмислен (на пр., дали е дозволен WhatsApp?), ова е валидна одбрана. Судиите проценуваат дали вработениот можел разумно да ги разбере очекувањата. Недостатокот на јасност често води до поништување на санкциите.
8. Кои се финансиските ризици од неоправдано запирање на платата?
Доколку ги запрете платите без валидна законска основа, мора да ги вратите платите плус законско зголемување ( wettelijke verhoging ) до 50%, плус законска камата. Вработениот може да ги надомести и трошоците за постапката. Тоа исто така значително ја ослабува вашата позиција во секој иден случај на отказ.
9. Може ли да казнам вработен за активност на социјалните медиуми додека е болен?
Самата активност на социјалните медиуми не е доказ за способност за работа. Лице со прегорување или повреда на грбот сè уште може да објавува онлајн. Меѓутоа, ако активноста е во спротивност со медицинските ограничувања (на пр., објавување фотографии од кревање тегови додека сте на пат со повреда на грбот), искористете го ова како основа за да побарате повторна евалуација од страна на лекарот на компанијата. Не ги запирајте платите само врз основа на објавите на Инстаграм; дозволете лекарот да ја процени медицинската противречност.
Отсуството во кое се сомневате е пред сè процедурален проблем, а работодавачот кој го третира како таков ја задржува предноста. Law & More ги советува работодавците во Eindhoven и низ цела Холандија за протоколи за отсуство, суспензија и запирање на плата, досиеја за реинтеграција и отпуштање за време на болест, и ги застапува пред подокружниот суд каде што не може да се реши спор. Доколку шемата на отсуство почнува да изгледа како случај, со задоволство ќе го разгледаме досието со вас.
