Тоа е сценарио кое ги фрустрира сите сопственици на бизниси и менаџери за човечки ресурси. Вработен се јавува како болен со сомнителна фреквенција - можеби постојано во понеделник, веднаш по конфликт со менаџер или непосредно пред клучен рок. На социјалните медиуми, тој може да изгледа совршено здрав или неговата приказна едноставно не се вклопува.
Ова создава тешка тензија. Од една страна, имате строга должност за грижа кон вашите вработени. Од друга страна, имате легитимна потреба да го контролирате отсуството од работа и да ги заштитите интересите на компанијата. Се поставува клучното прашање: што може законски да направи работодавачот кога се сомнева во легитимноста на болеста на вработениот?
Холандскиот закон за трудово право е познат по својата силна заштита на вработените, но не им дава на вработените слободен премин за лажна болест. Работодавците имаат на располагање специфични правни инструменти - од контролни регулативи до санкции за плати и, во екстремни случаи, отпуштање. Сепак, патот до овие решенија е исполнет со процедурални мини. Еден погрешен потег може да доведе до одбиено отпуштање или до значително барање за надомест на штета. Овој водич ги истражува правната рамка, правата и потребните чекори за справување со сомнително отсуство поради болест според холандскиот закон.
Правна рамка: Права и обврски
За ефикасно дејствување, прво мора да се разбере правното поле дефинирано од Холандскиот граѓански законик ( Burgerlijk Wetboek или BW) и Законот за подобрување на чуварот на портите ( Wet verbetering poortwachter ).
Обврски на вработениот
Вработен кој е болен ужива заштита, но тоа доаѓа со строги должности. Според член 7:660a BW , болен вработен е законски обврзан да соработува во неговото закрепнување и реинтеграција. Ова не е опционално. Тоа значи дека вработениот мора:
- Почитувајте ги разумните упатства дадени од работодавачот или Службата за безбедност и здравје при работа (Арбодиенст).
- Соработувајте со мерки насочени кон овозможување на нивно извршување на сопствената работа или друга соодветна работа.
- Прифатете соодветна работа доколку ви биде понудена и доколку лекарот на компанијата ја оцени како соодветна (бедрифсартс).
Неисполнувањето на овие обврски му овозможува на работодавачот да изрече санкции. Законот е јасен: правото на континуирана исплата на плати е неразделно поврзано со обврската за соработка.
Обврски на работодавачот
Улогата на работодавачот е подеднакво регулирана. Член 7:658a BW налага работодавачот активно да ја промовира реинтеграцијата на вработениот. Не можете едноставно да седите и да чекате закрепнување. Мора да овозможите соодветна работа и да изготвите план за акција ( Plan van Aanpak ).
Понатаму, според член 25 од Законот за работа и приход (капацитет за работа) ( Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen ), точното известување и составувањето досиеја се задолжителни, особено за време на долготрајно отсуство. Работодавачот мора да ја балансира потребата од контрола на отсуството од работа со својата должност за грижа. Притисокот врз навистина болен вработен може да се смета за занемарување на оваа должност, додека неможноста да се следи потенцијално нечесен вработен може да се смета за лошо управување.
Опции за контрола и санкции
Кога се појавува сомневање, не сте немоќни. Законот предвидува специфични механизми за проверка на болеста и спроведување на усогласеноста.
Дозволени регулативи за контрола
Според член 3 од Правилникот за контрола на надоместоците за боледување од 2020 година , работодавачот има право да воспостави разумни правила за контрола. Тие мора да бидат напишани и јасно соопштени на вработените. Вообичаените дозволени правила вклучуваат:
- Правила за известување: Барање вработениот да се јави на одреден број пред одредено време (на пр., 09:00 часот наутро).
- Пристапност: Вработениот мора да биде достапен преку телефон или е-пошта во текот на одредено време.
- Достапност за чекови: Вработениот мора да биде достапен за посета од страна на лаички инспектор (контролор на брзина) или мора да се појави на консултацијата на лекарот на компанијата.
Доколку вработениот не ги почитува овие административни правила - на пример, со одбивање да се јави на телефон или да не се појави кај лекарот во компанијата - можете да примените санкции.
Санкции за плати: Суспензија наспроти запирање
Од суштинско значење е да се направи разлика помеѓу два вида санкции за плати, бидејќи нивното мешање може да биде правно фатално.
- Суспензија на плати (Лунопсхортинг): Ова е алатка за притисок. Вие ја суспендирате исплатата на платите затоа што вработениот ве спречува да проверите дали е навистина болен (на пр., пропуштил лекарски преглед). Доколку подоцна соработува и се утврди дека е навистина болен, мора ретроактивно да ги исплатите суспендираните плати.
- Запирање на платите (Лонстопцетинг): Ова е дефинитивна казна. Престанувате да исплаќате плата затоа што вработениот одбива да изврши соодветна работа или одбива да соработува со разумни упатства за реинтеграција (член 7:629 BW). Овие плати се губат трајно.
Неодамнешната судска пракса, како што се ECLI:NL:HR:2024:579 и ECLI:NL:GHSHE:2025:1737 , потврдува дека санкциите се оправдани ако вработениот го попречува процесот на контрола. Сепак, санкцијата мора да биде пропорционална и веднаш да се објави писмено.
Отфрлање врз основа на скратена постапка
Крајната санкција е отфрлање по скратена постапка ( ontslag op staande voet ). Лепката за ова е неверојатно висока. Таа е резервирана за итни причини, како што се измама или постојано одбивање да се почитуваат разумни наредби (член 7:677 BW).
Прецедентната пракса (на пр., ECLI:NL:GHSGR:2006:AX8698 и ECLI:NL:GHARL:2014:2600 ) покажува дека отпуштањето од работа по кратка постапка поради „лажирање на болест“ бара неоспорен доказ. Самото сомневање е недоволно. Понатаму, забраната за отпуштање за време на болест ( opzegverbod ) се однесува само на вистинска болест. Доколку се докаже дека вработениот се лажира како болен, оваа заштита може да престане да важи, но утврдувањето на овој доказ е товар на работодавачот.
Товарот на докажување и докторот на компанијата
Честа заблуда кај работодавците е дека тие можат да утврдат дали вработениот е болен. Според холандскиот закон за приватност и вработување, не можете.
Кој треба да докаже што?
Општото правило во врска со товарот на докажување е строго: работодавачот мора да докаже дека вработениот не е болен. Ова е логички тешко (докажување на негативно). Сепак, товарот се префрла ако вработениот ги прекрши прописите за контрола до степен до кој верификацијата станува невозможна.
Како што е нагласено во ECLI:NL:RBOVE:2023:777 , ако вработениот ја оневозможи контролата, ризикот е кај него.
Клучната улога на докторот во компанијата (Бедријфсартс)
Докторот на компанијата е единствената страна законски овластена да утврди медицинска неспособност за работа. „Интуицијата“ на работодавачот нема правна основа.
- Целна проценка: Судовите постојано одлучуваат дека е потребна медицинска проценка (видете ECLI:NL:GHSHE:2025:1793).
- Ризици од заобиколување: Постапката за отпуштање без проценка на лекар од компанијата е опасна. Како што се гледа во ECLI:NL:CRVB:2024:9393, отпуштањето на вработен поради неовластено отсуство кога тој тврди дека е болен - без медицинско мислење - веројатно ќе доведе до поништување на отпуштањето.
Доколку лекарот на компанијата изјави дека нема медицинска пречка за работа, а вработениот сè уште одбива да се врати, ситуацијата се менува од „болест“ во „одбивање за работа“, што е основа за дисциплинска постапка.
Пропорционалност и должно внимание
Дури и ако вработениот е во грешка, судијата секогаш ќе примени тест за пропорционалност. Дали санкцијата (особено отпуштањето) беше пропорционален одговор на недоличното однесување?
Тестот за пропорционалност
Во случаи како ECLI:NL:HR:2021:596 и ECLI:NL:CRVB:2025:624 , судиите ги земаат предвид сите околности:
- Природа и сериозност: Дали тоа беше еднократна лага или систематска измама?
- Должина на услуга: Долгогодишен вработен со беспрекорна евиденција има повеќе кредит од нововработен.
- Лични околности: Дали вработениот има основни лични проблеми?
- Историја на предупредувања: Дали претходно имало јасни, писмени предупредувања?
Важноста на траекторијата за подобрување
Отфрлањето треба да биде крајна мерка (последна мерка). Судовите очекуваат скала за ескалација.
- Усно предупредување.
- Писмено предупредување.
- Суспензија на плата.
- Отпуштање.
Прескокнувањето на чекорите често е фатално на суд (видете ECLI:NL:RBZWB:2025:8726 ). Мора да се примени принципот hoor en wederhoor (сослушување на двете страни); на вработениот мора да му се даде можност да ја објасни својата страна пред да се изрече строга санкција.
Олеснителни околности
Работодавците често ги губат случаите поради процедурална небрежност. Доколку протоколот за боледување бил нејасен или доколку комуникацијата била двосмислена, судијата може да пресуди во корист на вработениот ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8728 ).
Чекор-по-чекор план: Создавање водонепропустлива датотека
За да се минимизира правниот ризик, работодавците треба да следат структуриран пристап кога се справуваат со сомнителни отсуства од работа.
Чекор 1: Обезбедете јасен протокол за отсуство од работа
Не можете да спроведувате правила што не постојат. Погрижете се да имате писмен протокол во кој се детално опишани како и кога да се пријави болест, барањата за пристапност и последиците од непочитување. Погрижете се вработениот да го примил ова.
Чекор 2: Регистрирајте и документирајте сè
Од моментот кога ќе се појави „сомнителниот“ образец, документирајте го.
- Водете евиденција за датуми, времиња и причини за отсуство.
- Зачувајте ги сите е-пошта и писма.
- Напишете резимеа од сите разговори и споделете ги со вработениот за потврда.
Чекор 3: Веднаш ангажирајте го докторот на компанијата
Не дебатирајте за болеста со вработениот. Испратете го кај лекарот на компанијата. Прашајте конкретно: „Дали постои медицинска неспособност за работа во врска со неговите специфични должности?“ Ако не се согласувате со лекарот, или ако вработениот се согласува, побарајте стручно мислење ( Deskundigenoordeel ) од UWV.
Чекор 4: Предупредување и ескалација
Доколку вработениот ги прекрши правилата (на пр., пропушти состанок), веднаш издадете писмено предупредување. Доколку тоа се случи повторно, преминете кон суспензија на плата. Секогаш наведете го конкретниот член од протоколот што е прекршен.
Чекор 5: Проценка на пропорционалноста
Пред да преминете на отпуштање, прашајте: Дали сме пробале полесни мерки? Дали е ова пропорционално? Консултирајте се со правен советник пред да го преземете последниот чекор.
Чекор 6: Соберете докази
Доколку се сомневате на измама (на пр., работа на друго место додека сте болни), ви се потребни конкретни докази. Сепак, бидете внимателни со законите за приватност во врска со надзорот. Потпрете се првенствено на административното непочитување (одбивање да се посети лекар), а не на медицински шпекулации.
Студии на случај во пракса
Случај 1: Често краткорочно отсуство без медицинска причина
Вработен се јавувал како болен речиси секој понеделник. Лекарот на компанијата не пронашол медицинска причина за неспособност. Работодавачот издал официјални предупредувања за овој шаблон. Кога вработениот одбил да се врати на работа и покрај дијагнозата „способен“, работодавачот ја прекинал платата. На крајот, работодавачот побарал раскинување на договорот врз основа на нарушен работен однос и кривично дело. Судот го одобрил ова бидејќи досието покажувало јасно одбивање за работа без медицински причини.
Случај 2: Одбивање за соработка со контролата
Вработен постојано не се појавувал кај лекарот на компанијата. Работодавачот ги суспендирал платите и испратил повеќе препорачани писма. По третиот пропуштен преглед без основана причина, вработениот бил отпуштен по брза постапка. Судот го потврдил отпуштањето ( ECLI:NL:GHSHE:2025:1737 ) бидејќи постојаното одбивање да се дозволи медицински надзор го направило работниот однос неодржлив.
Случај 3: Нејасниот протокол
Работодавач отпуштил вработен затоа што не бил дома за време на проверка. Сепак, прирачникот на компанијата не наведувал време за „останување дома“. Вработениот тврдел дека бил во аптека. Судот го поништил отпуштањето ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8728 ) поради недостаток на јасност и несразмерност.
Чести грешки што треба да се избегнуваат
- Играње Доктор: Никогаш не му кажувајте на вработен „Не верувам дека сте болни“. Наместо тоа, кажете „Ни треба докторот на компанијата да го процени вашиот капацитет“.
- Итно отпуштање: Отпуштањето на некого на самото место без претходно предупредување или одобрение за плата ретко држи до судски постапки поради проблеми со отсуство од работа.
- Нејасни датотеки: „Тој е секогаш болен“ не е доказ. „Тој беше отсутен на овие 12 конкретни датуми“ е доказ.
- Игнорирање на лични околности: Непрашањето дали има други проблеми (на пр., развод, долг) може да го направи работодавачот да изгледа неразумен.
- Неконзистентност: Не можете да го казните вработениот А за нешто што сте му дозволиле на вработениот Б да се извлече неказнето.
Заклучок
Справувањето со вработен кој се чини дека „се преправа“ е тест за трпение и процедурална дисциплина. Иако вашиот инстинкт може да ви наложи веднаш да го прекинете работниот однос, холандскиот закон бара поумерен пристап.
Клучот лежи во поместувањето на фокусот од медицинската вистина (која не можете да ја процените) кон процесот (кој го контролирате). Со строго спроведување на јасен протокол, ефикасно користење на лекарот од компанијата и градење детална документација, можете да изградите одбранлив случај за санкции или отпуштање. Сепак, со оглед на сложеноста на забраната за отпуштање за време на болест, се препорачува барање правен совет при најраниот знак на структурно непочитување.
Најчесто поставувани прашања
1. Можам ли јас, како работодавач, да проценам дали вработениот е навистина болен?
Не. Според холандскиот закон, не сте овластени да ја проценувате медицинската состојба на вработениот. Само лекар на компанијата ( bedrijfsarts ) или Службата за безбедност и здравје при работа ( Arbodienst ) можат објективно да ја проценат неспособноста за работа. Самостојното донесување медицински одлуки носи значителен правен ризик и одговорност. Секогаш ангажирајте лекар на компанијата во случај на сомнеж ( ECLI:NL:GHSHE:2025:1793 ).
2. Кога можам да ја суспендирам или сопрам платата на болен вработен?
Можете да ги суспендирате платите ако вработениот ги прекрши прописите за контрола (на пр., пропуштање на лекарски преглед), што ве спречува да ја потврдите болеста. Ова е привремено; ако подоцна се докаже дека е болен, мора да ги платите заостанатите долгови. Можете дефинитивно да ги запрете платите ако лекарот на компанијата потврди дека вработениот е способен за соодветна работа, но тој одбие да ја работи, или ако одбие да соработува со реинтеграцијата (член 7:629 BW). И двете бараат претходно писмено известување.
3. Што мора да биде вклучено во протоколот за отсуство од работа?
Еден робустен протокол мора да вклучува:
- Правила за известување: Пред кое време и преку кој метод (телефон/е-пошта) мора да се пријави болеста?
- Пристапност: Кога треба да биде достапен вработениот?
- Контролни правила: Обврска за јавување во лекарската ординација на компанијата.
- Должности за реинтеграција: Што се очекува во врска со напорите за закрепнување?
- Санкции: Последиците од непочитување.
Треба да биде напишан, соопштен и идеално дел од прирачникот за вработените.
4. Може ли да отпуштам вработен кој е структурно болен во понеделник?
Директното отпуштање само врз основа на сомнителен модел генерално не е можно. Мора да следите траекторија: да го ангажирате лекарот на компанијата, да го документирате моделот, да издадете писмени предупредувања и да примените пропорционални санкции. Доколку лекарот не пронајде медицинска причина и однесувањето продолжи, можете да поднесете барање за раскинување врз основа на казниво однесување (член 7:669 под 3 e BW). Од суштинско значење е солидно досие ( ECLI:NL:RBLIM:2025:8341 ).
5. Што ако лекарот на компанијата каже дека вработениот е во добра здравствена состојба, но тој тврди поинаку?
Доколку лекарот на компанијата одлучи дека нема неспособност, вработениот генерално нема право на боледување и мора да работи. Доколку одбие, можете да ја запрете платата. Доколку вработениот не се согласи, мора да побара стручно мислење ( Deskundigenoordeel ) од UWV. Додека UWV не одлучи поинаку, мислењето на лекарот на компанијата важи. Постојаното одбивање на работа може да доведе до санкции, па сè до отпуштање.
6. Дали секогаш треба да предупредам пред отфрлање по скратена постапка?
Иако законски постои моментално отпуштање од итни причини, во пракса, недостатокот на траекторија на предупредување често е фатален. Судиите тестираат пропорционалност. Освен ако недоличното однесување не е екстремно (на пр. измама), судијата очекува претходни опомени и полесни мерки за прекршување на протоколот ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8726 ).
7. Може ли вработен да тврди дека не ги знаел правилата?
Да. Ако протоколот не бил јасно соопштен или бил двосмислен (на пр., дали е дозволен WhatsApp?), ова е валидна одбрана. Судиите проценуваат дали вработениот можел разумно да ги разбере очекувањата. Недостатокот на јасност често води до поништување на санкциите ( ECLI:NL:RBZWB:2025:8728 ).
8. Кои се финансиските ризици од неоправдано запирање на платата?
Доколку ги прекинете платите без валидна законска основа, мора да ги вратите платите плус законско зголемување ( wettelijke verhoging ) до 50%, плус законска камата. Вработениот може да побара и отштета за судски трошоци или емоционална болка. Тоа исто така значително ја ослабува вашата позиција во секој иден случај на отпуштање ( ECLI:NL:HR:2024:579 ).
9. Може ли да казнам вработен за активност на социјалните медиуми додека е болен?
Самата активност на социјалните медиуми не е доказ за способност за работа. Лице со прегорување или повреда на грбот сè уште може да објавува онлајн. Меѓутоа, ако активноста е во спротивност со медицинските ограничувања (на пр., објавување фотографии од кревање тегови додека сте на пат со повреда на грбот), искористете го ова како основа за да побарате повторна евалуација од страна на лекарот на компанијата. Не ги запирајте платите само врз основа на објавите на Инстаграм; дозволете лекарот да ја процени медицинската противречност.
