Холандско право за трудово право: Практичен водич за работодавачи и вработени

Работата или водењето бизнис во Холандија значи справување со еден од позаштитните системи за вработување во Европа. Холандскиот закон утврдува минимална граница: како може да се структурира договор, на што има право вработениот, колку долго работодавачот мора да плаќа за време на болест и што треба да се случи пред да може да се прекине работниот однос. Колективните работни договори ( Collectieve Arbeidsovereenkomst , CAO) и индивидуалните договори можат да се градат врз таа минимална граница, но не секое законско правило функционира на ист начин и не секое отстапување е ништовно - видете „Како меѓусебно дејствуваат правилата“ подолу.

Ова упатство ја поставува рамката како што е моментално, јасно ја разликува од законодавството кое е само предложено или усвоено, но сè уште не е стапено на сила, и ги означува прашањата што најчесто се појавуваат кога една од страните не е Холанѓанка. Тоа е општа информација за широка публика на работодавачи и вработени, а не правен совет за одредена ситуација.

Клучни точки на прв поглед

• Како правилата меѓусебно дејствуваат: договорот за вработување, секој применлив CAO и законот заедно ги одредуваат условите за вработување. Многу законски заштити се задолжителни и не можат да се намалат на штета на вработениот, но некои одредби може да бидат изменети - вклучително и понекогаш на штета на вработениот - од страна на CAO, а други се едноставно стандардни правила. Не е точно да се претпостави дека најповолното правило секогаш се применува автоматски; ова зависи од конкретната одредба. Видете Rijksoverheid на договори за вработување.
• За отпуштање е потребна основа и, генерално, претходна дозвола: работодавачот не може едноставно да го отпушти договорот. Во повеќето случаи, потребна е валидна законска основа и претходна дозвола од UWV или од подокружниот суд (кантонречер), под услов да се исклучат исклучоците опишани подолу (заемна согласност, пробен период, отпуштање по скратена постапка).
• Договорот за порамнување генерално може да се повлече: вработен кој потпишува договор за порамнување (vaststellingsovereenkomst) може, согласно условите опишани подолу, да се повлече во рок од четиринаесет дена без да наведе причина.
• Боледувањето важи до две години, во текот на кои и работодавачот и вработениот извршуваат должности за реинтеграција според Закон за подобрување на чуварот на вратата (Влажен вербетерски портвахтер).
• Преодно плаќање (транзитно) генерално се должи кога работодавачот го раскинува договорот, пресметано на една третина од месечната плата по година стаж, предмет на законско ограничување.
• Клаузулата за неконкурентност во договор на определено време е ништовна освен ако работодавачот писмено не наведе убедлив деловен интерес, специфичен за таа улога.
• Работодавците со 50 или повеќе вработени се соочуваат со дополнителни обврски, вклучително и согласност од работничкиот совет за структурите на плати, договорите за работното време и - како што е дискутирано подолу - политиките за следење на работното место.

Како правилата меѓусебно дејствуваат

Холандското работно право функционира со различни степени на задолжителна сила. Некои одредби се со „три четвртини задолжителен“ ефект: самиот закон ги наведува ограничените околности (обично преку CAO) во кои страните можат да отстапат од него, а отстапувањето може да биде или во корист на вработениот или против него. Други одредби се целосно задолжителни и не можат да се поништат во која било насока, а некои се едноставно стандардна позиција освен ако страните не се договорат поинаку. Во пракса, ова значи дека CAO може, за одредена тема и во рамките на границите што ги дозволува законот, да постави рок што е помалку дарежлив од општото законско правило - правилото на синџирот и максималниот период на пробен период се примери каде што CAO имаат вистински простор за маневрирање. Блогот не може да ја замени проверката на применливата CAO и специфичната законска одредба во секој случај.

Договори за вработување и обврска за информирање

Холандскиот закон ги признава договорите на неопределено време, договорите на одредено време и низа флексибилни аранжмани: работа со скратено работно време, договори на повик и договори со минимум-максимум, како и работа преку агенција. Договорот може да се договори усно и сепак да биде обврзувачки, но според правилата за спроведување на Директивата на ЕУ за транспарентни и предвидливи услови за работа, работодавачот мора да му даде на вработениот писмени детали за основните услови - вклучувајќи го работното место и должностите, платата и фреквенцијата на плаќање, работното време, местото на работа, правото на одмор, отказните рокови и применливиот договор за вработување, доколку ги има - генерално во рок од една недела за основните услови и во рок од еден месец за остатокот. Работодавачот кој не ги достави овие информации или ги достави неправилно, не ги губи автоматски основните права што ги заборавил да ги спомене, но ризикува да поднесе тужба за настанатата штета и може да се соочи со спроведување од страна на Инспекторатот за труд; во спор, празнините или грешките во писмените детали обично се читаат против работодавачот.

Договори на одредено време и правилото на синџирот (кетенрегелинг)

Според сегашното правило (член 7:668a од Холандскиот граѓански законик), последователните договори на определено време се претвораат во договор на неопределено време откако синџирот ќе надмине максимум три последователни договори или вкупно времетраење од 36 месеци, што и да се случи прво. Синџирот се однесува на работниот однос, а не на работното место, па затоа промената на должностите помеѓу договорите не го ресетира. Прекин од повеќе од шест месеци во моментов го прекинува синџирот; CAO може да го скрати овој интервал за специфична сезонска работа или на друг начин да ги прилагоди ограничувањата во рамките на дозволените граници за законот.

Што се менува: Eerste Kamer го усвои Wet meer zekerheid flexwerkers на 7 јули 2026 година, со што се продолжува периодот на прекин што го прекинува синџирот од шест месеци на три години, заедно со промените во фазниот систем за агенциските работници. Повеќето од овие промени стапуваат на сила на 1 јануари 2028 година, а одредбите за еднаков третман на агенциските работници веќе се применуваат од 31 декември 2026 година ( Rijksoverheid ). Дотогаш, сегашното правило за три договори/36 месеци/шест месеци останува на сила.

Пробни периоди (проефтијд)

Пробниот период мора да се договори во писмена форма пред да започне вработувањето и мора да биде со еднаква должина за двете страни. Не може да се договори пробен период во договор од шест месеци или помалку. Во договор подолг од шест месеци, но пократок од две години, максимумот е еден месец; во договор на неопределено време или договор на определено време од две години или повеќе, тој е два месеци. Клаузулата што го надминува максимумот е ништовна во целост, а не само намалена на максимумот. За време на важечки пробен период, која било страна може да го раскине договорот со непосреден ефект и без да наведе причина.

Работа на повик, договори со нула часови и работа преку агенција

Според правилата воведени со Законот за балансиран пазар на трудот (WAB), кои засега остануваат на сила:

• Работодавачот генерално мора да даде известување најмалку четири дена пред дежурната смена; ако смената се откаже или промени во тој период, работникот генерално го задржува правото да биде платен за закажаните часови.
• Секој повик генерално му дава право на работникот на плата од најмалку три часа, дури и ако всушност е одработен помалку часови.
• Откако договорот за дежурство ќе трае дванаесет месеци, работодавачот мора, генерално во рок од еден месец по таа годишнина, да му понуди на работникот договор за фиксен број часови врз основа на просечните часови одработени во претходниот дванаесетмесечен референтен период. Ова не е единствен, еднократен настан „по точно 12 месеци“ - прецизното време и референтниот период зависат од тоа како важел договорот, а обврската се повторува сè додека односот за дежурство продолжува на континуирана дванаесетмесечна основа. Доколку работодавачот не даде навремена, соодветна понуда, работникот генерално има право да биде платен како да е дадена понудата.

Одделен законодавен предлог за укинување на договорот со нула часови во корист на договор за „bandbreedte“ (пропусен опсег) со загарантирани минимални и максимални часови сега е усвоен во двата дома како дел од Wet meer zekerheid flexwerkers; се очекува да се применува најрано од 1 јануари 2028 година, со исклучок за секундарни работни места што ги држат пензионери, ученици и студенти. До неговото стапување во сила, продолжуваат да важат сегашните правила за дежурства опишани погоре ( Rijksoverheid ).

Агенциските работници генерално имаат право на барем истите основни услови како и персоналот на изнајмувачот откако ќе работат таму доволно долго, а самите агенции се соочуваат со режим на лиценцирање - дискутирано во „Што се менува“ подолу.

Плата, работно време и отсуство

Законската бруто минимална плата е утврдена како часовна стапка за вработени на возраст од 21 година и повеќе, со намалени стапки за помладите работници, и се прилагодува двапати годишно, на 1 јануари и 1 јули. Од 1 јули 2026 година, таа изнесува 14.99 евра бруто на час за работници на возраст од 21 година и повеќе ( Rijksoverheid, стапки на минимална плата 2026 ). Бидејќи оваа бројка се менува на секои шест месеци, треба повторно да се спореди со тековната табела на Rijksoverheid непосредно пред објавувањето или потпирањето.

Законот за работно време ( Arbeidstijdenwet ) ја ограничува смената на дванаесет часа, а неделното на шеесет часа, со просек од не повеќе од педесет и пет часа во текот на четири недели и четириесет и осум часа во текот на шеснаесет недели. Важат минимални периоди за одмор помеѓу смените и во текот на неделата.

Одмор: законски, дополнителен и истечен

Законското право на одмор е четири пати поголемо од неделното работно време, што за петдневна работна недела изнесува дваесет дена во годината; многу CAO додаваат дополнителни, „дополнителни“ ( bovenwettelijke ) денови покрај овој законски минимум, а двата вида денови се третираат различно кога станува збор за истекување:

• Законските празнични денови генерално истекуваат шест месеци по завршувањето на календарската година во која се натрупани - освен ако вработениот разумно не можел да ги искористи, на пример поради болест или затоа што работодавачот не му овозможил активно на вработениот да земе отсуство, во кој случај истекот не тече.
• Дополнителните, празничните денови засновани на CAO подлежат на вообичаениот рок на застарување според граѓанското право од пет години.

Надоместокот за одмор ( vakantiegeld ) е најмалку осум проценти од бруто годишната плата и обично се исплаќа во мај или јуни.

Надвор од празниците, вработените имаат пристап до законско отсуство, вклучително и родителско отсуство, во износ од дваесет и шест пати поголемо неделно работно време по дете, до осмиот роденден на детето. Првите девет недели, доколку се земат во текот на првата година од животот на детето, се платени со седумдесет проценти од дневницата преку UWV, до максималната законска дневница; остатокот е неплатен, но позицијата е заштитена. Работодавачот генерално може да одбие барање за отсуство само кога неговото одобрување би го нарушило сериозно работењето на бизнисот.

Болест, реинтеграција и пензија

Вработен кој не е во можност да работи поради болест има право на најмалку седумдесет проценти од платата до две години (104 недели), а во првата година исплатата не смее да падне под законската минимална плата. Многу CAO предвидуваат целосна плата во првата година.

Двете страни имаат должности согласно Законот за подобрување на чуварот на портата. Во шестата недела, докторот на компанијата прави анализа на проблемот. До осмата недела, работодавачот и вработениот заедно изготвуваат план за дејствување и го разгледуваат напредокот најмалку на секои шест недели. Во четириесет и втората недела, отсуството се пријавува во UWV, во педесет и втората недела се врши евалуација на првата година, а околу деведесет и првата недела се подготвуваат конечната евалуација и извештајот за реинтеграција, кои вработениот ги користи за да аплицира за надомест. Доколку UWV заклучи дека работодавачот не вложил доволен напор за реинтеграција, може да ја продолжи обврската за продолжување на исплата на плата за трета година (санкција за плата, loonsanctie ); вработениот кој одбива соодветна работа може подеднакво да се соочи со санкции.

Пензијата е посебен дел од пакетот за вработување

Пензијата лесно се занемарува, но не е автоматски опфатена со горенаведените точки. Многу сектори имаат задолжителен пензиски фонд на ниво на целата индустрија ( verplicht bedrijfstakpensioenfonds ), и таму каде што се применува, работодавачот генерално не може да се откаже од него. Дури и без задолжителен секторски фонд, CAO или индивидуална пензиска шема може сè уште да бараат учество. Неуспехот да се организира учеството во пензијата што го бара законот или CAO може да го изложи работодавачот на значителни ретроспективни побарувања за неплатени придонеси, понекогаш датираат неколку години наназад, сосема одделно од какво било побарување што вработениот може да го има. Секој што започнува нов бизнис или вработува во Холандија треба да ги провери пензиските обврски како посебна ставка, одделно од платата и другите бенефиции.

Дискриминација, еднаков третман и вознемирување

Дискриминацијата е забранета врз основа на религија, политичко мислење, раса, пол, бременост, брачен статус, сексуална ориентација, попреченост, националност, возраст, вид на договор и работно време. Во пракса, споровите најчесто се јавуваат околу:

• Регрутирање и селекција — огласите за работа и критериумите за селекција што индиректно исклучуваат заштитена група можат да бидат незаконски дури и без намера за дискриминација.
• Еднаква плата — вработените со скратено работно време генерално мора да добиваат иста плата по час, надомест за одмор и пристап до обука како и споредливите колеги со полно работно време; нееднаквата плата помеѓу мажите и жените кои работат еднаква работа е посебно забранета.
• Бременост и родителство — отпуштањето поврзано со бременост или користење на правата од родителско отсуство е генерално ништовно, а дополнителна заштита се применува за време на бременоста и во периодот по враќањето од отсуство.
• Попреченост — работодавачите генерално мора да направат разумни прилагодувања за да му овозможат на вработениот со попреченост да ја извршува работата, освен ако тоа не би претставувало непропорционален товар.
• Сексуално и друго вознемирување — работодавачот има должност да се грижи за обезбедување безбедна работна средина и да има политика за справување со жалби; вознемирувањето од страна на колеги, менаџери или трети страни може да доведе до одговорност доколку работодавачот не преземе мерки.
• Виктимизација — вработен кој добронамерно ќе поднесе жалба за дискриминација е посебно заштитен од одмазда за тоа што го сторил тоа.

Жалбите може да се поднесат до Холандскиот институт за човекови права ( College voor de Rechten van de Mens ), кој издава необврзувачки, но влијателни мислења, или до граѓанските судови.

Приватност и мониторинг на работното место

Следењето на службената е-пошта, телефоните, користењето на интернет, видео надзорот, GPS следењето на возила или уреди и друга дигитална комуникација е област што многу општи водичи ја прескокнуваат, но е важна и за работодавачите и за вработените, особено во меѓународен контекст каде што практиките за следење значително се разликуваат помеѓу јурисдикциите.

Секое следење мора да биде во согласност со GDPR ( AVG ) и да биде пропорционално на легитимна цел. Европскиот суд за човекови права постојано се осврнува на балансирањето што работодавачите мора да го спроведат, разгледувајќи фактори, вклучувајќи го и тоа дали вработениот бил однапред известен, обемот и наметливоста на следењето, дали постоела легитимна причина, дали биле достапни помалку наметливи алтернативи, последиците од следењето за вработениот и дали биле воспоставени соодветни заштитни мерки против произволно мешање; видете, неодамна, Guyvan v. Ukraine (ECHR, 6 ноември 2025 година) , во ставовите 36–37, надоградувајќи се на претходните упатства на Големиот совет во Bărbulescu v. Romania . Во Холандија, работодавачот со работнички совет генерално мора да добие негова согласност пред да воведе или промени политика за следење, а секоја внатрешна политика треба да биде документирана и соопштена однапред, а не да се применува ad hoc.

Пријавување на злоупотреба и доверливост

Клаузулите за доверливост остануваат применливи, но не можат да се користат за да се спречи вработен да пријави прекршок. Вреди да се разликуваат неколку поврзани, но различни заштити:

• Внатрешни процедури за пријавување: работодавачите со 50 или повеќе вработени мора да имаат внатрешна постапка за пријавување на сомнителни прекршоци, согласно Законот за заштита на дојавувачите (Влажни becherming klokkenluiders).
• Заштита од одмазда: вработен кој во добра намера пријавува разумно сомневање за кршење на законот или закана за јавниот интерес генерално е заштитен од неповолна положба поради тоа, вклучително и отпуштање, деградирање или друг штетен третман.
• Надворешно известување: во зависност од предметот на материја, пријава може да се поднесе и до надворешен орган (како што е Домот на пријавувачи на неправилности) или, во ограничени околности, до јавноста, без нужно губење на заштитата - иако условите за прво да се пристапи кон надворешно, а не кон внатрешно, се специфични и се важни за исходот.
• Слобода на изразување: Европскиот суд за човекови права призна дека пријавувањето може да го наруши правото на слобода на изразување на вработениот според член 10 од Конвенцијата, што може да влијае на тоа до каде можат да стигнат обврските за доверливост на работодавачот; видете Водич на ЕКЧП за член 10 и Водич на ЕКЧП за социјални права.

Работодавците треба да изготват клаузули за доверливост и забрана за омаловажување, така што тие не можат да се толкуваат како обесхрабрување на извештајот во добра намера, а вработените кои разгледуваат извештај треба да проверат кој пат (внатрешен, надворешен или јавен) најдобро одговара на фактите пред да дејствуваат.

Прекинување на работниот однос

Работодавачот не може да раскине договор по своја волја. Мора да постои законска основа, работодавачот мора да може да ја поткрепи, а во повеќето случаи е потребна претходна дозвола.

Во пракса, постојат четири правци:

Отпуштањето поради долготрајна неспособност генерално бара две години неспособност за работа и немање реални изгледи за закрепнување во следните 26 недели.

Законски отказни рокови и правило за удвојување

Законските отказни рокови за работодавачот се зголемуваат со должината на стажот: помалку од 5 години, еден месец; од 5 до 10 години, два месеци; од 10 до 15 години, три месеци; од 15 години или повеќе, четири месеци. Стандардниот законски отказен рок за вработениот е еден месец. Кога договорот валидно го продолжува писмено отказниот рок на вработениот, отказниот рок на работодавачот генерално мора да биде најмалку двојно поголем од оној на вработениот (член 7:672(6) од Холандскиот граѓански законик).

Преодната исплата (транзитно)

Вработен чиј договор завршува на иницијатива на работодавачот генерално има право на преодна исплата, пресметана на една третина од месечната плата по година стаж, пропорционално за делумни години, и генерално се должи од првиот ден на вработување - вклучувајќи, во принцип, прекин на работниот однос за време на пробен период. Не се должи кога вработениот постапил на сериозно виновен начин. Од 2026 година, законскиот максимум е 102,000 евра бруто, или до една целосна годишна плата кога вработениот заработува повеќе од тоа ( Rijksoverheid ); ова ограничување се прилагодува годишно и треба повторно да се провери во однос на тековната бројка на Rijksoverheid пред да се потпре на неа.

Периодот на рефлексија

Вработен кој потпишува договор за спогодба генерално може да се откаже од него писмено во рок од четиринаесет календарски дена од потпишувањето, без да наведе причина. Работодавачот мора да го наведе ова право во договорот; доколку не го стори тоа, периодот генерално се продолжува на 21 календарски ден. Бидејќи последиците за надоместокот за невработеност и за кое било друго барање во голема мера зависат од тоа како е составен договорот, вреди да се побара совет пред да се потпише, а не потоа.

Конфликти на работното место, медијација и патот пред отпуштањето

Повеќето спорови не започнуваат како случај за отпуштање - тие започнуваат како конфликт на работното место или прашање за перформансите, а начинот на кој се решава таа рана фаза го обликува она што ќе се случи подоцна. Неколку практични точки вреди да се означат одделно од горенаведените патишта за отпуштање:

• Конфликтот не е исто што и слабиот учинок. Релацискиот конфликт меѓу колегите или меѓу вработениот и менаџерот е правно различен од случај изграден врз структурен слаб учинок, а двата случаи често се мешаат во пракса.
• Важно е да се сослушаат двете страни. Пред да преземе каков било формален чекор, работодавачот генерално треба да му даде на вработениот вистинска можност да одговори на изнесените загрижености - скратениот процедурален пат овде има тенденција подоцна да ја ослабне позицијата на работодавачот.
• Составувањето на досие одзема време. Досието документирано како што се случуваат настаните (прегледи на учинокот, писмени предупредувања, записници од состаноци) генерално е многу поубедливо за судот отколку досие составено ретроспективно откако веќе се разгледува отпуштање.
• Медијацијата е често достапна, а понекогаш и потребна според политиката на CAO или на компанијата, пред работите да ескалираат до подокружниот суд.
• Експертското мислење на UWV (дескундигенордил) нуди независен став — на пример, за тоа дали вработениот е навистина неспособен за работа или дали напорите на работодавачот за реинтеграција биле соодветни — и може да биде побарано од која било страна пред работите да станат контрадикторни.
• Предвременото известување за болест или барањето за отпуштање носи ризик. Пребрзото пријавување на болест во средината на конфликт или директното преминување кон барање за отпуштање без претходно да се разработат горенаведените чекори, може да има спротивен ефект за која било страна ако судот подоцна утврди дека основниот процес не бил правилно следен.

Рестриктивни договори

Клаузулата за неконкурентност мора да биде договорена во писмена форма со полнолетно вработено лице. Кај договор на трајно време, таа е извршлива доколку нејзиниот географски опсег, времетраење и активностите што ги опфаќа се разумни. Кај договор на определено време, таа е ништовна освен ако работодавачот не го наведе, во писмена форма и конкретно за таа улога, убедливиот деловен интерес што ја оправдува; генеричкото оправдување нема да преживее проверка. Судот може да ја поништи клаузулата, да го стесни нејзиниот опсег, да го скрати или да му додели надомест на вработениот за периодот во кој го ограничува; судовите ретко потврдуваат ограничување од повеќе од една година, а подолг период генерално бара виша улога со пристап до навистина чувствителни информации.

Работнички совети и колективни договори

Работодавачот со работен совет ( ondernemingsraad ) генерално мора да добие негова согласност пред да воведе или измени структури на наградување, системи за евалуација на работните места, пензиски аранжмани, работно време и време за одмор и - како што е наведено погоре - политики за следење на работното место. Советот има право на информации за структурите на плати и може да поднесе барање до подокружниот суд за блокирање на одлука донесена без потребната консултација.

Висококвалификувани мигранти и одлуката за 30%

Прагови на плата за висококвалификувани мигранти (висококвалификувани мигранти)

Работодавците признати како спонзори од IND, кои вработуваат државјани кои не се од ЕУ/ЕЕА во рамките на шемата за висококвалификувани мигранти, мора да ги исполнат минималните прагови на бруто месечна плата. За целата 2026 година, овие се ( IND, критериуми за плата 2026 ):

Овие бројки се индексираат годишно на 1 јануари, па затоа треба повторно да се проверат во однос на тековната IND табела за која било година освен 2026 година.

Одлуката за 30% (30%-регелирање / шема за емигранти)

Даночната олеснување од 30% е посебен режим од горенаведените прагови на плата за имиграција, со свои барања и услови за плата:

• Стапка: за 2026 година, работодавачите сè уште можат да платат до 30% од бруто платата без данок како надомест за екстратериторијални трошоци. Од 1 јануари 2027 година, по Даночниот план за 2025 година, оваа стапка се намалува на фиксни 27% за остатокот од рокот за одлуките што започнале во 2024 година или подоцна.
• Сопствена норма за плата: оданочливата плата што останува по ослободувањето од данок мора да исполнува посебен годишен праг - за 2026 година, 46,107 евра за општата категорија или 35,048 евра за вработени под 30 години со квалификувана магистерска диплома, без барање за плата за докторанти кои се вработуваат кратко време по дипломирањето. Овие прагови се зголемуваат за 2027 година и стануваат предмет на годишна индексација од таа година.
• Критериум за растојание: вработениот мора да живеел на повеќе од 150 километри во права линија од холандската граница најмалку 16 од 24 месеци пред да започне со вработување во Холандија.
• Максимално времетраење: 5 години (60 месеци), намалено за периодот во кој вработениот веќе живеел или работел во Холандија во претходните 25 години.
• Рок за поднесување на барањето: заедничката апликација од работодавачот и вработениот генерално мора да се поднесе во рок од 4 месеци од првиот работен ден за одлуката да се примени ретроактивно на тој ден; подоцнежната апликација стапува на сила само од датумот на поднесување.

Бидејќи оваа шема се менува на крајот од 2027 година, сè што е објавено близу до тој датум треба да ја потврди применливата стапка и праг кај Belastingdienst или даночен советник, наместо да се потпира на општ водич.

Прекугранично и меѓународно вработување

Кога работниот однос има меѓународен елемент, договорниот избор на закон не е автоматски последен збор. Според правилата за правото што се применува на индивидуалните договори за вработување, вработениот е заштитен и со задолжителните правила на земјата каде што вообичаено ја извршува својата работа, дури и кога е избран различен закон. Судот на правдата на Европската Унија нагласи дека вистинското, вообичаено место на работа - не само формалните услови на договорот - е одлучувачки фактор за поврзување; видете го случајот C-384/10, Јан Вогсгеерд против Навимер СА . Во пракса ова е важно за неколку одделни прашања кои често се спојуваат:

• Применливо работно право, кое не е нужно исто како правото избрано во договорот.
• Социјалното осигурување, кое генерално го следи местото на вистинска работа или сертификат А1 за испратен работник, а не изборот на закон во договорот.
• Обврски за данок на плати и плата, кои можат да настанат во Холандија дури и за странски работодавач откако вработениот ќе работи тука.
• Правила за преместување (упатување), кои можат да наметнат минимални холандски услови за работниците испратени тука привремено од странски работодавач.
• Имиграциски последици од престанокот на договорот: кога дозволата за престој зависи од вработувањето, прекинувањето на тој работен однос може да има непосредни последици врз правото на останување, а тоа прашање најдобро е да се испита пред да се потпише договор за спогодба, а не потоа.

Секој што структурира прекугранично вработување или го прекинува, треба да ги третира овие прашања како посебни правни прашања, наместо да претпоставува дека решавањето на прашањето од договорното право ги решава сите нив.

Што се менува: донесени и реформи што се во тек

Важно е дали реформата е веќе закон, усвоена, но сè уште не е стапена на сила или сè уште е предлог-закон пред парламентот. На 23 август 2026 година:

Повеќе закони за еднаков третман на агенциските работници — усвоени, повеќето сè уште не се во сила. Првата седница го одобри овој закон на 7 јули 2026 година. Со него се скратува фазниот систем за агенциските работници, се продолжува периодот на прекин на синџирот на три години и има за цел да го замени договорот со нула часови со договор со пропусен опсег што носи загарантирани минимални и максимални часови (со исклучок за пензионери, ученици и студенти). Општиот датум на стапување во сила е 1 јануари 2028 година, иако одредбите за еднаков третман на агенциските работници стапуваат на сила порано, на 31 декември 2026 година ( Rijksoverheid ).

Wtta (закон за прием во распределба на работна сила) — усвоен, постепено воведувајќи се. Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten е усвоен во двата дома и неговиот декрет за започнување е објавен (Staatsblad 2026, 159). Административните елементи — како што се јавниот регистар и назначувањето на инспекциските тела — стапуваат на сила од 1 јули 2026 година, додека основната обврска за прием за агенции, компании за исплата на плати и други посредници за труд се применува од 1 јануари 2027 година, заедно со финансиска гаранција ( waarborgsom ) од 100,000 евра (или 50,000 евра за квалификувани нови учесници, дополнети подоцна) ( Staatsblad 2026, 159 ). Ова сега е потврдено законодавство со објавен распоред за започнување, а не само предлог.

Директива на ЕУ за транспарентност на платите — рокот за транспонирање е поминат; холандскиот закон за имплементација сè уште е предлог-закон. Земјите-членки на ЕУ мораа да ја транспонираат директивата до 7 јуни 2026 година. Тоа е рок за транспонирање на директивата, а не потврда дека холандското законодавство за имплементација е во сила. Од август 2026 година, холандскиот закон за имплементација — кој опфаќа откривање на распонот на платите пред интервјуа, забрана за прашување за историјата на платите, обврски за пријавување на родовиот јаз во платите за поголемите работодавци и поместување на товарот на докажување во барањата за дискриминација во платите — беше поднесен само до Tweede Kamer (по советот на Државниот совет на 1 април 2026 година), со очекувано стапување во сила околу 1 јануари 2027 година. Точните прагови за известување и датумите за прво известување сè уште можат да се променат за време на парламентарната дебата, па затоа треба да се проверат во однос на конечниот усвоен текст, а не во однос на ова или кое било друго општо упатство.

Влажна DBA и лажно самовработување — активно се спроведува, но квалификацијата е специфична за фактите. Мораториумот за спроведување заврши на 1 јануари 2025 година, а Belastingdienst оттогаш продолжи со нормално спроведување против прикриено самовработување; од 1 јануари 2026 година, казнените проценки ( vergrijpboetes ) повторно станаа можни, иако стандардните проценки ( verzuimboetes ) сè уште не се наметнуваа од 2026 година ( Belastingdienst ). Тука се важни неколку нијанси. Дали врската е вистински самовработување или, во суштина, вработување зависи од тоа како всушност се извршува работата, а не од етикетата што ја користи договорот. Даночната спроведување и квалификацијата според граѓанското право не се одвиваат автоматски чекор по чекор: повторната проценка на данокот сама по себе не утврдува дали постои договор за вработување за сите цели на граѓанското право, а последиците може да се разликуваат по период и по област на правото (данокот на плата, придонесите за социјално осигурување и статусот на граѓанско вработување може да се проценат одделно). Судот на правдата на Европската Унија потврди дека лице кое е формално самовработено, сепак, може да се третира како работник кога статусот на самовработено лице е само замислен и прикрива вистински работен однос; видете го случајот C-413/13, FNV Kunsten Informatie en Media против Staat der Nederlanden . Секој што се потпира на договор со изведувач треба да погледне како всушност се извршува работата, а не само како се нарекува во договорот.

Најчесто поставувани прашања

Добивање совет

Поголемиот дел од она што тргнува наопаку во холандското трудово право тргнува наопаку рано: клаузула за неконкурентност договорена без потребната писмена образложение, чекор за реинтеграција пропуштен во осмата недела, политика за следење воведена без консултација со работничкиот совет или договор за спогодба потпишан пред некој да утврди што тоа ќе се случи со дозволата за престој или надоместокот за невработеност. Нашиот тим за трудово право ги советува работодавачите и вработените за договори, отпуштање, реинтеграција, рестриктивни договори и прекугранично вработување, а работи и на холандски и англиски, меѓу другите јазици.

Оваа статија дава општи информации и не претставува правен совет. Холандскиот закон за вработување е предмет на промена, а примената на законот зависи од фактите на секој случај. Пред да преземете акција, треба да добиете стручен совет.

Ова упатство го отсликува законот од 23 август 2026 година. Минималните стапки на плата, ограничувањето на преодната исплата, праговите на плата за висококвалификувани мигранти и статусот на претстојното законодавство, сето тоа се менува редовно; официјалните извори поврзани погоре ја даваат позицијата на денот кога го читате ова.

Поврзано читање

• Договори за преместување: практичен водич
• Пробен период и отказ
• Објаснета клаузула за забрана за барање

Клучни термини од холандското право за трудово право

Холандскиот закон за трудово право е полн со термини кои немаат чист англиски еквивалент, а нивното лабаво преведување е начинот на кој започнуваат недоразбирањата. Ова се оние што се појавуваат најчесто во пракса.

• Арбеидсоверенкомст — договорот за вработување. Работата, платата и односот на авторитет заедно го сочинуваат едно, како и да го наречат страните документот.
• Кетенрегелинг — правилото на синџирот. По три договори на определено време, или повеќе од три години, следниот станува траен по сила на закон.
• Проефтијд — пробен период. Важи само во писмена форма, а воопшто не во договор од шест месеци или пократок.
• Као — колективен договор за работа. Тој може да го подобри законскиот минимум, а во некои точки да отстапи од него.
• Ондернемингсрад — работнички совет, со право на консултации и согласност за реорганизации и политика за вработување.
• Истовремено — клаузула за неконкурентност. Во писмена форма, со возрасен вработен и само со договор на определено време со писмено образложение за убедливиот деловен интерес.
• Релатибединг — клаузула за однос, со која се ограничува контактот со клиентите, а не само вработувањето.
• Невенверкзаамхеден — помошни активности. Општа забрана повеќе не е дозволена; на работодавачот му е потребно објективно оправдување.
• Студиско-костонбединг — клаузула за трошоци за студирање. Неважечка за обука што работодавачот е законски должен да ја обезбеди.
• Опцегтермијн — отказен рок, од еден до четири месеци според закон, во зависност од должината на стажот.
• Онцлаг на стадионот — отфрлање по скратена постапка, со непосреден ефект, само за dringende reden (итна причина) соопштена без одлагање.
• Врзување — раскинување на договорот од страна на подокружниот суд, патот од сите причини освен економски причини и долготрајна болест.
• UWV — агенцијата за осигурување на вработени, чија согласност е потребна за отпуштање од економски причини или по долготрајна болест.
• Почеток на афспигелинг — принципот на рефлексија што одлучува кој е избран како вишок, применет по категорија на заменливи работни места во пет возрасни групи.
• Херплаатсингсплихт — должноста да се испита дали е достапна друга соодветна работа пред отпуштањето.
• Транзитeн — законската исплата за отпремнина, која се плаќа од првиот работен ден кога работодавачот ќе ја преземе иницијативата.
• Билијке вергодинг — фер надомест покрај законската исплата, доделена кога работодавачот постапил на сериозно виновен начин.
• Вастстелингсоверенкомст — спогодбата за порамнување со која се прекинува договорот по заемна согласност, со bedenktijd (период на размислување) од две недели.
• Loondoorbetaling во продавница — обврската да се продолжи со исплата на болен вработен, во принцип, во текот на две години.
• Влажен вербетерски портвахтер — рамката за реинтеграција што утврдува што работодавачот и вработениот мора да направат во текот на тие две години.
• WW-уикеринг — надомест за невработеност, кој формулацијата на договорот за спогодба може да го доведе во опасност.
• Опроповеренкомст нулуренконтракт — договори на повик и договори со нула часови, со правила за известување за повик и постојана понуда за фиксни часови.
• Ујцендоверенкомст исплата на плати — агенциска работа и конструкции за исплата на плати, секоја со своја позиција според законот.