Кога првпат ќе се сретнете со холандскиот закон за трудово право, може да ви изгледа како сложен лавиринт. Но, во својата суштина, тој е изграден врз една централна идеја: заштита на вработениот за да се создаде фер, стабилен работен однос. Сметајте го помалку како список на ограничувања, а повеќе како јасен план за тоа како работодавачите и вработените треба да соработуваат.

Овој систем е многу различен од вработувањето „по желба“ кое е вообичаено во другите земји. Во Холандија, не можете само да вработувате и отпуштате по каприц. Секој чекор, од почетниот договор до потенцијалното раскинување, е регулиран со специфични, добро дефинирани процедури кои ја фаворизираат сигурноста на работното место.

Поинаков начин на размислување за вработувањето

Целата правна рамка во Холандија е дизајнирана да ја балансира моќта помеѓу компанијата и поединецот. Таа поаѓа од претпоставката дека во секој работен однос, вработениот е поранливата страна. Ова единствено верување обликува сè друго.

Поради ова, закон делува како безбедносна мрежа за работниците. Затоа усогласеноста е толку критична за работодавците - ова не се само упатства, туку цврсти правила. За вработените, ова создава безбедна средина каде што знаат дека нивните права се јасно дефинирани и можат да се почитуваат.

Холандскиот пристап е насочен кон поттикнување на долгорочно, стабилно вработување. Тој е насочен кон континуитет и предвидливост, а не кон создавање минлива работна сила во стилот на „гиг економија“. Ова има огромно влијание врз тоа како мора да управувате со вашиот тим и да ги планирате вашите деловни операции.

Основните принципи што треба да ги знаете

Неколку клучни идеи се основа на холандскиот закон за трудово право. Разбирањето на нив ќе ви го олесни сфаќањето на спецификите.

• Трајниот договор е стандарден: За разлика од многу места каде што привремената работа е норма, овде, трајниот договор е стандарден. Постојат привремени договори, но тие доаѓаат со строги правила за да се спречат работодавците да ги претеруваат со нивното користење.
• Не можете да отпуштите некого без добра причина: На работодавачот му е потребна правно валидна причина за отпуштање. Не е доволно само да сакате некој да си оди; честопати треба да добиете дозвола од државен орган како што е UWV или суд.
• „Должност за грижа“ (Zorgplicht) на работодавачот: Ова е голема работа. Работодавците се законски обврзани да обезбедат безбедно здрава работна средина, која оди многу подалеку од само физичка безбедност и вклучува работи како што е спречување на прегорување.
• Дејствување во „добра волја“: Од двете страни се очекува да се однесуваат како „добар работодавач“ и „добар вработен“. Звучи малку нејасно, но тоа е моќен принцип што судовите го користат за да го проценат однесувањето за време на какви било спорови.

Одржување на врвот на класификацијата на работниците

Оваа посветеност на заштитата на вработените не е статична; таа постојано еволуира. Владата презема мерки против погрешното класифицирање на работниците за да ги спречи компаниите да вработуваат луѓе како фриленсери кога тие треба да бидат вработени.

Од 1 јануари 2025, Холандската даночна управа почна построго да ги спроведува овие класификации. Тие им дадоа на бизнисите преоден период од една година за да си го средат домот и да ги исправат сите погрешни класификации. Доколку се потпирате на фриленсери, клучно е да ги разберете овие промени и како тие би можеле да влијаат на вашиот бизнис.

Како да се структурира холандски договори за вработување

Сметајте го договорот за вработување како основен план за целиот ваш работен однос во Холандија. Иако ракувањето и усмениот договор може да изгледаат едноставни, тие се ризичен начин за водење бизнис тука. Зошто? Бидејќи клучните клаузули, како што се договорите за неконкурентност или пробниот период, се правно важечки само ако се запишани во писмена форма.

Поради таа причина, јасен, пишан договор е секогаш вистинскиот избор. Тој ја елиминира двосмисленоста и ви дава вам и на вашиот вработен солидно разбирање на вашите меѓусебни обврски уште од самиот почеток. Холандско право за вработување, договорите генерално се достапни во два главни вида.

Договори на определено време наспроти договори на трајно време

Првата голема одлука со која ќе се соочите е дали да понудите договор на определено време (договор за отплата на време) или траен (договор за плаќање на време). Ова не е само мал детаљ - има огромни правни и финансиски последици.

• Договор на определено време (Bepaalde Tijd): Овој тип на договор има јасен датум на завршување. Совршен е за привремени ситуации, како што се покривање на породилно отсуство, справување со специфичен проект или справување со сезонски врвови на работа. Убавината на тоа е што едноставно истекува на договорениот датум, без потреба од формален процес на отпуштање.
• Постојан договор (Onbepaalde Tijd): Ова е златниот стандард за сигурност на работното место во Холандија. Тоа е договор на неопределено време без крајна линија на повидок и доаѓа со силна заштита за вработениот, што значи дека може да се раскине само под многу строги услови.

Сега, постои едно клучно правило што апсолутно мора да го знаете: „правилото на синџирот“ (кетенрегелинг). Доколку издадете повеќе од три договори на определено време по ред, или ако вкупното времетраење на тие привремени договори надминува три години, законот автоматски го претвора во договор на неопределено време. Потребна ви е пауза од најмалку шест месеци помеѓу договорите за да го „ресетирате“ синџирот.

Трајниот договор е како купување куќа - тој означува долгорочна обврска со значителна заштита и одговорности. Договорот на одредено време е повеќе како изнајмување; служи за одредена цел за дефиниран период, нудејќи флексибилност, но помалку долгорочна безбедност.

Оваа разлика не е само за безбедноста; таа влијае на вашата крајна цел. Холандската влада активно ги насочува работодавците кон стабилно вработување. Од 1 јануари 2025, системот за диференцирана премија за осигурување во случај на невработеност (WW-premie) го прави ова кристално јасно. Ќе плаќате пониски премии за вработените со договори на неопределено време во споредба со оние со флексибилни договори. Плус, новите правила го ограничуваат прекувременото работење за работниците на одредено време на 30% од нивните договорени часови - ако го надминат тоа, повисока премиска стапка стапува на сила ретроактивно за целата година. Можете да дознаете повеќе за овие финансиски стимулации со преглед на најновите правни трендови.

Кога го составувате вашиот договор, корисно е да ги споредите различните видови еден до друг за да бидете сигурни дека го избирате вистинскиот за вашата специфична ситуација.

Споредба на холандските видови договори за вработување

Изборот на вистинската структура од самиот почеток спречува главоболки во иднина и ја усогласува вашата стратегија за вработување и со законските барања и со финансиските стимулации.

Суштински клаузули што треба да се вклучат

Без разлика кој тип на договор ќе го изберете, постојат некои елементи што не се предмет на преговори и кои мора да бидат вклучени за да бидат правно издржани. Сметајте ги нив како столбови на кои се потпира целиот договор.

Основни компоненти на договорот:

• Податоци за страните: Целосно име и адреса и на компанијата и на вработениот.
• Место на работа: Главното место каде што се извршува работата.
• Наслов и опис на работното место: Јасно објаснување за улогата и главните должности на вработениот.
• Почетен датум: Официјален прв ден од вработувањето.
• Распоред на плати и исплати: Бруто платата и колку често се исплаќа (на пр., месечно).
• Работно време: Стандарден број на часови на ден, недела или месец.
• Право на одмор: Бројот на денови за годишен одмор, кој мора барем да го исполнува законскиот минимум.

Покрај овие основи, можете да додадете посебни клаузули, но тие треба да бидат формулирани многу внимателно за да издржат на суд.

Објаснување на критичните специјални клаузули

Две од најважните - и честопати погрешно разбрани - клаузули се пробниот период и клаузулата за неконкурентност. За да биде валидна која било од нив, мора да се согласите за нив. во писмена форма пред првиот ден на вработениот.

Пробен период (Proeftijd)
Пробниот период е фаза на „запознавање“ каде што која било страна може да си замине без претходна најава или да даде причина. Но, не можете само да одредите кое било времетраење што сакате; тоа е строго регулирано:

• За договори подолги од шест месеци, но пократки од две години, максималниот пробен период е еден месец.
• За договори на трајно време или договори на одредено време од две години или повеќе, можете да имате до два месеци.
• Клучно е што пробниот период е не е дозволено во кој било договор што трае шест месеци или помалку.

Клаузула за неконкурентност (истовремено обложување)
Оваа клаузула е дизајнирана да спречи вработен да премине кај директен конкурент веднаш по напуштањето на вашата компанија. За да остане, мора да биде во траен договор и јасно да ги дефинираат географските ограничувања, времетраењето и видот на работата што е ограничена. Речиси е невозможно да се спроведе забрана за конкуренција во договор на определено време, освен ако не можете да докажете дека е во прашање „значаен деловен интерес“ - многу висока граница што треба да се исполни.

Холандскиот процес за прекинување на вработувањето

Отпуштањето на вработен во Холандија не е толку едноставно како само давање отказен рок. Целиот систем е изграден за да го заштити вработениот, што значи дека вие, како работодавач, не можете да раскинете договор без цврста законска причина и, обично, официјална дозвола. Тоа е помалку како едноставно раскинување, а повеќе како формална, регулирана постапка со многу строги правила.

Целиот овој процес допира до срцето на Холандско право за вработување: спречување на неправедни или случајни отпуштања. Мора да докажете дека имате валидна причина за отпуштање, а таа причина ги диктира точните чекори што треба да ги преземете. Самото незадоволство од работата на вработениот нема да биде доволно - ви треба добро документирана датотека за да го поткрепите вашето барање.

Бидејќи законот бара солидна правна основа, планирањето и документацијата се сè. Пред да помислите на прекин на договорот, треба да ги имате сите ваши докази во ред. Тие ќе бидат внимателно испитани од владина агенција или суд, така што нема простор за отстапувања.

Правни основи за отпуштање

Според холандскиот закон, секое отпуштање мора да го оправдате со една од неколкуте законски дефинирани причини. Уловот? Не можете да мешате и комбинирате. Мора да изберете една примарна основа и да го изградите целиот ваш случај околу неа.

Овие основи се многу специфични и бараат значителни докази. Најчестите со кои ќе се сретнете се:

• Економски причини: Ова е за отпуштања што се случуваат поради реорганизација, намалување на бројот на вработени или ако бизнисот се затвора. Мора да покажете дека е финансиски неопходно и да следите строг процес на селекција врз основа на „принципот на размислување“, кој помага да се одржи избалансирана работна сила кај различни возрасни групи.
• Долгорочна болест: Доколку вработениот не е во можност да работи повеќе од две години (104 недели) и не се очекува да се опорави во следниот 26 недели, прекинувањето на бракот може да биде опција. Но, ова функционира само ако сте ги исполниле сите ваши обврски за реинтеграција за време на нивната болест.
• Слаби перформанси (дисфункционално функционирање): Оваа причина бара многу силна документација. Мора да бидете во можност да покажете дека сте дале јасни повратни информации, сте понудиле обука или коучинг и сте обезбедиле вистинска можност за подобрување преку формален план за подобрување на перформансите (PIP).
• Виновно однесување: Ова е за сериозно лошо однесување на вработениот, како што се кражба, измама или постојано одбивање да се следат разумни упатства без добра причина. Ова може да биде основа за итно отпуштање од работа поради итна причина (онтслаг на позицијата во право).

Товарот на докажување секогаш паѓа на работодавачот. На пример, ако тврдите дека имате слаби резултати, но немате детални записи за сесиите за повратни информации, прегледите на перформансите и плановите за подобрување, вашиот случај речиси сигурно ќе биде одбиен ако вработениот го оспори.

Трите главни рути за завршување

Откако ќе утврдите валидна причина, треба да следите еден од трите официјални патишта за раскинување на договорот за вработување. Вистинскиот пат е целосно определен од основите за отпуштање.

1. Взаемна согласност (Vaststellingsovereenkomst): Ова е често најчистиот и најбрзиот начин. Работодавачот и вработениот преговараат за условите на заминувањето и ги формализираат во договор за спогодба. Тоа е одличен начин да се избегнат долготрајни процедури со UWV или судовите и им дава сигурност на двете страни.
2. Дозвола од UWV: Доколку отпуштате некого од економски причини или долготрајна болест, мора да аплицирате до Агенцијата за осигурување на вработени (UWV) за дозвола за отпуштање. UWV ќе го разгледа вашиот случај за да се увери дека вашите причини се легитимни и дека сте ги следеле сите точни процедури.
3. Распуштање на судот (обврзувачко): Од сите други лични причини, како што се лоши резултати или казниво однесување, мора да поднесете барање до кантоналниот суд за раскинување на договорот. Судијата ќе ги разгледа сите докази и ќе одлучи дали вашите основи за отпуштање се доволно силни.

За подетален преглед на овие патеки, можете Дознајте повеќе за тоа како да го прекинете работниот однос во Холандија во нашиот детален водич. Ги разложува специфичните чекори за секоја рута, помагајќи ви со доверба да се снајдете низ сложеноста.

Разбирање на преодната исплата

Во речиси секој случај кога работодавачот го иницира отказот, вработениот има законско право на пакет за отпремнина. Ова се нарекува преодно плаќање (транзитно). Дизајниран е да му помогне на вработениот во транзицијата кон нова работа, можеби преку финансирање на обука или услуги за преместување на работното место.

Вработениот има право на оваа исплата од првиот ден на работа. Износот се пресметува врз основа на неговата бруто месечна плата и колку долго работел за вас.

Формулата е изненадувачки едноставна:

• Вработениот добива 1/3 од месечната плата за секоја година стаж.
• Ова се пресметува пропорционално, што значи дека дури и краткиот период на вработување им дава право на делумна исплата.

Преодната исплата е задолжителна освен ако вработениот не е отпуштен поради сериозно кривично дело или ако самиот даде отказ. Дури и кога ќе се разделите по меѓусебен договор, износот на преодната исплата обично е почетна точка за преговори. Правилното утврдување на овие правила е камен-темелник на усогласеното отпуштање според холандското работно право.

Вашите права и обврски на работното место

Во Холандија, добриот работен однос не е само разбирање; тој е изграден врз солидна правна основа на меѓусебни одговорности. Ова не е некој нејасен концепт за човечки ресурси -Холандско право за вработување го налага тоа. И работодавачите и вработените имаат јасен сет на права и обврски што ги обликуваат нивните секојдневни интеракции, сите дизајнирани да создадат фер и безбедна средина.

Сфатете го тоа како утврдени правила на играта на работното место. Овие правила опфаќаат сè, од вашата плата до тоа колку часови законски можете да работите и паузите на кои имате право. Сфаќањето на нив е првиот чекор кон градење на усогласена и навистина позитивна култура на компанијата.

За вработените, овие права делуваат како моќна безбедносна мрежа. За работодавачите, разбирањето на овие обврски е непроменливо за избегнување на правни проблеми и негување на мотивиран тим.

Вашите основни финансиски права

Да почнеме со основите: парите. Секој вработен во Холандија има законско право на фер плата. Не можете да преговарате за ова под одредена долна граница, бидејќи владата поставува законска минимална плата (минималун) за сите вработени на возраст од 21 година и повеќе.

Оваа минимална плата не е статична. Таа добива зголемување двапати годишно, на 1 јануари и 1 јули, за да се одржи чекор со трошоците за живот. Таа е камен-темелник на холандската мрежа за социјална сигурност, која гарантира основен приход за сите.

Покрај вашата плата, имате право и на минимален надомест за одмор (вакантигелд). Ова е бонус, обично исплаќан во мај или јуни, кој изнесува најмалку 8% од вашата бруто годишна платаИдејата е да ви се дадат дополнителни средства за покривање на трошоците за одмор, што ќе стане задолжителен дел од вашата компензација.

Клучно е да се разбере дека надоместокот за одмор е целосно одделен од вашето платено слободно време. Тоа е дополнителен финансиски бонус, што навистина покажува како холандскиот систем дава приоритет на обезбедувањето луѓето да имаат вистински средства за правилен одмор од работа.

Регулирање на работното време и одморот

Не можете само да работите деноноќно тука. Закон за работно време (Арбаидстијденвет) поставува строги ограничувања на работниот распоред на вработениот. Целата поента на ова законодавство е да ги заштити луѓето од прегорување со строго регулирање на работните периоди и периодите за одмор. Тоа е фундаментален дел од должноста за грижа на работодавачот.

Правилата се доста специфични:

• Вработен може да работи најмногу 12 часа во една смена и до 60 часа во една недела.
• Но, не можете да го одржите тоа темпо. Во период од 4 недели, не можете да постигнете просек од повеќе од 55 часа неделно.
• Растегнете го тоа во текот на 16 недели, и неделниот просек мора да падне на максимум од 48 часа.

Законот, исто така, ги наведува задолжителните периоди за одмор, осигурувајќи се дека вработените имаат доволно време да се опорават помеѓу смените и за време на викендите. Овие правила се од витално значење за одржување на здрава рамнотежа помеѓу работата и приватниот живот и спречување на здравствените проблеми што произлегуваат од премногу работа. За подетален преглед на вашите права, можете да ја прочитате нашата статија за клучни права на вработување во Холандија.

Должност за грижа на работодавачот

Можеби една од најважните обврски за секој работодавач е должност за грижа (зоргплишт). Ова е широк правен принцип што законски бара од работодавачите да обезбедат безбедно здрава работна средина. И оди многу подалеку од само спречување на несреќи со тешка механизација.

Оваа должност ги опфаќа сите основи:

• Физичка безбедност: Одржување на работното место без очигледни опасности.
• Психосоцијална благосостојба: Активно работи на спречување на проблеми како што се хроничен стрес, малтретирање, вознемирување и дискриминација.
• Соодветна опрема и обука: Давање на вработените соодветни алатки и знаење за да ја извршуваат својата работа без да бидат повредени.

На пример, ако вработениот покажува знаци на стрес поврзан со работата, работодавачот е законски обврзан да истражи и да преземе мерки. Тоа може да значи прилагодување на неговото работно оптоварување, нудење поддршка или промена на динамиката на тимот. Игнорирањето на оваа должност може да ја доведе компанијата во сериозна правна и финансиска криза. Тоа го зајакнува основниот принцип: одговорноста на работодавачот не е само за продуктивноста, туку и за благосостојбата на луѓето што го овозможуваат тоа.

Справување со отсуството поради болест и реинтеграцијата

Кога станува збор за Холандско право за вработување, управувањето со болеста на вработениот е една од најкомплексните и најрегулираните области со кои ќе се сретнете. Тоа е многу повеќе од само одобрување на боледување. Системот е изграден околу „Wet Verbetering Poortwachter“ (Закон за подобрување на чуварот на вратата), строг закон што создава вистинско партнерство помеѓу работодавачот и вработениот, фокусирано на закрепнување и враќање на работа.

Целата поента на овој закон е да се спречат долготрајните отсуства пред да се случат. За работодавците, ова значи сериозна обврска за исплата на значителен дел од платата на вработениот. За вработените, тоа значи дека тие мора активно да соработуваат со разумни чекори за да се вратат на нозе.

Во сржта на овој систем е законската обврска на работодавачот да плати најмалку 70% од платата на вработениот за до две години (104 недели) додека се болни. Оваа голема финансиска обврска навистина истакнува колку сериозно законот ја сфаќа улогата на работодавачот во процесот.

Обврски на работодавачот за реинтеграција

Во моментот кога вработениот ќе се јави дека е болен, започнува серија законски задолжителни чекори. Како работодавач, вашата главна задача е да му помогнете да се врати на работа, без разлика дали тоа е на неговата стара или на друга позиција. Ова не е нешто што можете да го правите случајно; бара проактивен, добро документиран пристап од првиот ден.

Првото официјално преместување мора да се случи во рок од една недела: мора да ја пријавите болеста кај лекарот на компанијата или кај службата за медицина на трудот (Арбодиенст). Овој независен медицински професионалец е клучен, бидејќи ја проценува ситуацијата на вработениот и ја води реинтеграцијата од здравствена перспектива.

Според холандскиот закон, работодавачот не може едноставно да чека вработениот да се опорави. Вие сте законски обврзани да бидете „чувар на портата“, активно управувајќи со случајот од првиот ден за да се осигурате дека се преземаат сите можни чекори за да се поддржи нивното враќање на работа. Занемарувањето на овие должности може да доведе до сериозни финансиски казни.

По шест недели отсуство, лекарот на компанијата дава анализа. Овој документ е основа за Акционен план (план ван Аанпак), критичен план за движење креиран и од работодавачот и од вработениот. Тој точно ги детализира чекорите што секој ќе ги преземе за да му помогне на вработениот да се врати на работа. Ова не е ниту план од типот „постави го и заборави“ - мора да се прегледува и ажурира на секои шест недели.

Клучни чекори во временската рамка за реинтеграција

Законот за подобрување на чуварот на портири предвидува многу јасна временска рамка. Ако ги пропуштите овие рокови, последиците можат да бидат скапи, вклучително и принуда да продолжите да исплаќате плата и по стандардниот двегодишен период.

• Недела 8: Работодавачот и вработениот формално го креираат Планот за акција.
• Недела 42: Долгорочното боледување мора да го пријавите во UWV (Агенција за осигурување на вработени).
• Недела 52 (Евалуација во првата година): Ќе направите темелен преглед на напорите од изминатата година и ќе го исцртате планот за втората година.
• Недела 91: Заедно со вработениот, подготвувате конечен извештај за реинтеграција во кој детално е наведено сè што е направено. Вработениот го користи овој извештај за да аплицира за бенефиции од WIA (Закон за работа и приход).

Секако, исполнувањето на овие законски обврски може да биде административен предизвик. Многу компании се обраќаат кон сеопфатни водичи за управување со отсуството на вработените за да се помогне во следењето на слободното време и да се обезбеди правилно спроведување на секој чекор. За подлабоко да се продлабочи правната страна на нештата, вреди да се разбере Што треба да знаете за правата на вработените во случај на болест.

Улогата на вработениот во закрепнувањето

Овој процес е апсолутно двонасочна улица. Вработениот има законска обврска да биде активен учесник во сопственото закрепнување. Доколку не соработува, тоа може да има сериозни последици, па дури и да му дозволи на работодавачот да престане да им ги исплаќа платите.

Одговорностите на вработениот вклучуваат:

1. Присуство на закажани состаноци со докторот на компанијата.
2. Активно учество во креирањето и следењето на Планот за акција.
3. Прифаќање соодветна алтернативна работа, дури и ако тоа не е нивната оригинална работа. Ова може да биде друга улога во компанијата или дури и работа кај друг работодавач ако нема добри опции внатрешно.

На крајот, UWV ќе го разгледа случајот. Доколку утврдат дека работодавачот или вработениот не ги исполниле своите должности - на пример, ако работодавачот не направил доволно за да најде соодветна работа или вработениот ја одбил без добра причина - тие можат да изречат санкции. Оваа филозофија на споделена одговорност е токму она што го прави холандскиот систем за управување со болести толку уникатен.

Одговори на вашите најчести прашања за холандското право

Навлегувањето во холандското трудово право честопати отвора неколку многу специфични, многу чести прашања. Без разлика дали сте работодавач кој се обидува да остане во согласност со прописите или вработен кој ги утврдува своите права, добивањето директни одговори е клучно. Ајде да се справиме директно со некои од најчестите прашања.

Што се случува по три договори на определено време?

Тука навистина се покажува основниот принцип на холандското право за трудово право, насочен кон обезбедување сигурност на работното место. Сè е регулирано со „правилото на синџирот“ (или кетенрегелинг).

Размислете вака: ако работодавачот ви даде три привремени договори еден по друг, четвртиот автоматски се претвора во договор на неопределено време. Истото се случува ако вкупното време што сте го работеле на тие привремени договори надминува три години. За да се прекине овој синџир и да се ресетира броењето, треба да има пауза од повеќе од шест месеци помеѓу вашите договори. Тоа е паметно правило дизајнирано да ги спречи компаниите да ги држат луѓето во состојба на трајна неизвесност.

Дали усниот договор за вработување е валиден во Холандија?

Технички, да. Усниот договор може да биде правно обврзувачки, но искрено, тоа е огромен ризик за сите вклучени. Без писмен документ, докажувањето на она за што всушност сте се договориле - како што е вашата точна плата или работните обврски - станува неверојатно тешко ако некогаш се појави спор.

Иако вербалното кимнување може да изгледа како да го запечатува договорот, некои од најкритичните делови од договорот се валидни само ако се на хартија. Ова вклучува работи како пробен период (проефтијд) или клаузула за неконкурентност (истовремено). Само тоа го прави писмениот договор единствениот разумен и безбеден начин.

Заради јасност и за да се осигури дека сите се заштитени, формален, потпишан договор не е само добра идеја; тоа е стандардна и силно препорачана практика според холандскиот закон.

Што е одлуката од 30% и кој е подобен?

Одлуката од 30% е прилично значајно даночно олеснување, создадено специјално за привлекување висококвалификувани професионалци од други земји во Холандија. Всушност, таа му овозможува на работодавачот да плати 30% од платата на вработениот целосно ослободено од данок. Идејата е да се помогне во покривањето на дополнителните трошоци што доаѓаат со преселбата и работењето во странство, она што се познати како „екстратериторијални трошоци“.

Сепак, добивањето на оваа придобивка не е загарантирано. Постојат неколку строги услови што мора да ги исполните:

• Специфична експертиза: Треба да имате вештини или професионално знаење што е тешко да се најде или едноставно не е достапно на холандскиот пазар на труд.
• Минимална плата: Вашата оданочлива плата мора да биде над одреден износ, бројка што се ажурира секоја година.
• Географски услов: Во поголемиот дел од 24-те месеци пред да бидете вработени, сигурно сте живееле повеќе од 150 километри подалеку од холандската граница.

Должината на оваа даночна предност е скратена со текот на времето и сега е ограничена на максимум пет години. Тоа е фантастичен стимул, но бара темелна проверка за да се осигури дека е исполнет секој услов.