Холандски закон за вработување во 2026 година: Што треба да знаат работодавачите и вработените

Холандскиот закон за вработување се менува на значителни начини како што се приближува 2026 година. Почнувајќи од 1 јануари 2026 година, ќе стапат во сила неколку големи измени, вклучувајќи построго спроведување на лажното самовработување, промени во барањата за минимална плата и нови правила за бенефиции за вработените и шеми за предвремено пензионирање.

Овие промени ќе влијаат на тоа како работодавачите управуваат со својата работна сила и какви права можат да очекуваат вработените на работното место.

Освен овие непосредни промени, треба да се подготвите и за спроведување на Директивата на ЕУ за транспарентност на платите, која ќе воведе нови барања за известување и обврски за еднаква плата во средината на 2026 година.

Директивата има за цел да ги намали родовите разлики во платите и да ја зголеми транспарентноста на платите во организациите од сите големини.

Разбирањето на овие претстојни барања сега ќе ви помогне да избегнете проблеми со усогласеноста подоцна.

Без разлика дали сте работодавач кој се обидува да ги исполни своите законски обврски или вработен кој сака да ги знае своите права, од суштинско значење е да бидете информирани за холандското трудово право.

Ова упатство опфаќа сè, од видови договори и одговорности на работничките совети, до правила за транспарентност на платите и вообичаени прашања за усогласеност.

Ќе добиете јасна претстава за тоа што се менува и кои чекори треба да ги преземете за да се прилагодите на новиот правен пејзаж.

Клучни промени во холандскиот закон за вработување во 2026 година

Од 1 јануари 2026 година, холандскиот закон за вработување ќе воведе значајни реформи што ќе влијаат на тоа како работодавачите ги структурираат договорите и ги компензираат работниците.

Овие промени се насочени кон договори со нулто работно време, договори за привремена работа и даночни олеснувања, а воедно ја зајакнуваат заштитата на флексибилните работници.

Укинување на договорите со нулти час и договорите на повик

Повеќе не можете да користите договори со нулти часовен договор почнувајќи од 1 јануари 2026 година.

Холандската влада ги елиминира овие аранжмани каде што работодавачите би можеле да го постават стандардното работно време на нула, ефикасно создавајќи договор за работа на повик без загарантирана работа.

Оваа промена значи дека мора да им обезбедите на работниците минимален број загарантирани часови во нивните договори за вработување.

Владата има за цел да ги направи трајните договори стандард кога вработените работат на структурен начин за вашата организација.

Доколку моментално вработувате персонал со договори со нула часови, треба да ги реструктуирате овие договори пред истекот на рокот.

Работниците кои редовно обезбедуваат услуги за вашата компанија ќе бараат договори што ги одразуваат нивните реални работни шеми.

Задолжителни минимални часови и петгодишна пауза за привремена работа

Новите правила бараат од вас да им понудите загарантиран минимален број работни часови на сите работници.

Не можете едноставно да ги повикувате вработените кога е потребно без да обезбедите договорна сигурност во врска со нивното работно време.

Законот сега наложува период на чекање од пет години пред да можете да понудите нови договори на одредено време на работници кои склучиле три последователни привремени договори со вашата организација.

Овој период на пауза спречува континуирано циклирање на привремени договори без напредување кон трајно вработување.

По три години договори на определено време, работниците автоматски преминуваат на договори на неопределено време со вашата компанија.

Мора внимателно да го следите времетраењето и бројот на договори на одредено време за да се придржувате до овие временски рокови.

Транзиција кон договори на постојан работен однос и сигурност за флексибилни работници

Флексибилните работници добиваат посилни патишта до трајно вработување според реформите од 2026 година.

Кога вработените работат за вас конзистентно во текот на три години преку привремени договори, тие автоматски го стекнуваат правото на постојан договор.

Преодната исплата, исто така наречена законска исплата за отпремнина, има промени кај поголемите работодавци.

Од 1 јули 2026 година, само компаниите со помалку од 25 вработени добиваат државна компензација при исплата на преодни исплати на долгорочно болни вработени по две години боледување.

Доколку вработувате 25 или повеќе вработени, овие трошоци мора целосно сами да ги покриете.

Овие заштити им обезбедуваат на флексибилните работници поголема сигурност на работното место и фер третман споредлив со постојаниот персонал.

Ажурирања за данокот и надоместоците за вработување

Холандската даночна управа ќе го интензивира спроведувањето на законите против лажните класификации за самовработување во текот на 2026 година.

Се соочувате со казни и дополнителни даночни проценки ако погрешно ги класифицирате работниците како самовработени кога тие функционираат како вработени.

Даночните промени вклучуваат прилагодувања на правилото од 30% за странците.

За договори за вработување склучени по 1 јануари 2024 година, надоместокот ослободен од данок се намалува од 30% на 27% почнувајќи од 2027 година.

Сепак, сè уште можете да ги примените сите 30% во текот на 2025 и 2026 година.

Владата воведува промени во даночните кредити за вработување и додава нова даночна категорија.

Овие измени имаат за цел да ја зголемат нето платата кога работниците ќе одлучат да ги зголемат своите работни часови според постојните договори за вработување.

Видови работни односи и договори

Холандското трудово право препознава неколку различни видови работни односи, секој со специфични законски барања и заштита.

Класификацијата на вашиот работен однос ги одредува вашите права во врска со сигурноста на работното место, заштитата од отпуштање и бенефициите на работното место.

Работни односи и класификација на работници

Работен однос постои кога се присутни три клучни елементи: извршувате работа, добивате плата за таа работа и работите под овластување на работодавачот.

Оваа законска рамка ги разликува вработените од самовработените работници.

Договорот за вработување ги формализира овие договори меѓу вас и вашиот работодавач.

Иако можете да се согласите на договор усно, се препорачуваат писмени договори за да се спречат спорови.

Вашиот договор мора да ги содржи основните детали како што се описот на вашето работно место, платата, работното време и правото на одмор.

Лажното самовработување стана главен приоритет за спроведување на законите.

Ако работите како самовработено лице, но всушност функционирате како вработен, ова претставува лажно самовработување.

Од 1 јануари 2026 година, даночните власти можат да изрекуваат казни за вакви аранжмани, а не само корекции и дополнителни проценки.

Класификацијата на работниците влијае на вашиот пристап до заштита при вработување.

Вработените добиваат заштита од отпуштање и континуирана исплата на плата за време на болест.

Самовработените работници немаат оваа заштита, но можат да бараат одредени даночни олеснувања.

Трајни договори

Договорот на неопределено време обезбедува највисоко ниво на сигурност на работното место во Холандија.

Овие договори немаат фиксен датум на завршување и продолжуваат сè додека вие или вашиот работодавач не го прекинете односот согласно законските барања.

Договорите со траен договор ви нудат најсилна заштита од отпуштање.

Вашиот работодавач мора да има валидна основа за прекин на вашиот работен однос и обично му е потребна дозвола од UWV (Агенција за осигурување на вработени) или од суд.

Исто така, добивате целосни права на надомест за одмор, боледување со континуирана плата и натрупување на пензија.

Овие договори остануваат стандард на холандскиот пазар на трудот.

Работодавците често користат привремени договори на почетокот, но можат да понудат постојани работни места по пробен период или по серија договори на одредено време.

Договори на определено време и привремени договори

Договорите на одредено време наведуваат датум на завршување или го поврзуваат времетраењето на договорот со одреден проект или задача.

Холандскиот закон го ограничува начинот на кој работодавачите можат да ги користат овие договори за да спречат неопределено привремено вработување.

По три договори на определено време или 36 месеци вработување во период од 48 месеци, вашиот договор автоматски се претвора во договор на неопределено време.

Ова „правило на синџир“ ве штити од останување на привремени позиции на неодредено време.

Привремените работници преку агенции за вработување работат преку агенции за вработување кои се занимаваат со исплата на плати и административни задачи.

Вие одржувате работен однос со агенцијата, а не со компанијата клиент каде што всушност работите.

Агенциската работа нуди флексибилност, но може да обезбеди помала сигурност на работното место отколку директното вработување.

Работниците на одредено време ги добиваат повеќето исти права како и вработените на неопределено време, вклучувајќи минимална плата, право на одмор и боледување.

Сепак, вашиот договор едноставно истекува на однапред одредениот датум на завршување без да се потребни процедури за отпуштање.

Скратено работно време и работа во агенција

Вработените со скратено работно време работат помалку часови од стандардниот распоред со полно работно време, обично помалку од 36-40 часа неделно.

Добивате иста законска заштита и бенефиции како и работниците со полно работно време, пресметани пропорционално на вашето работно време.

Вашиот договор за скратено работно време мора да ги специфицира вашите работни часови и распоред.

Имате право на еднаков третман во однос на платата по час, надоместокот за одмор и пристапот до можности за обука.

Работодавците не можат да ве дискриминираат врз основа на вашиот статус на работа со скратено работно време.

Вработените за плати работат преку компании за исплата на плати кои формално ве вработуваат додека вие извршувате работа за организации-клиенти.

Овој аранжман се разликува од стандардната агенциска работа бидејќи компанијата за исплата на плати се занимава само со административни задачи, а не со регрутирање или вработување.

Агенциските работници добиваат дополнителна заштита откако ќе работат за истиот клиент во одредени периоди.

По 78 недели, добивате право на исти услови за вработување како и постојаниот персонал на клиентот, вклучувајќи ги и платите и секундарните бенефиции.

Имплементација на Директивата на ЕУ за транспарентност на платите

Холандија мора да ја спроведе Директивата на ЕУ за транспарентност на платите до 7 јуни 2026 година, воведувајќи значајни промени во начинот на кој холандските работодавци ги обработуваат структурите на плати и родовата еднаквост.

Директивата воспоставува нови обврски за известување за поголемите компании, им дава проширени права на информации на вработените и ја зајакнува улогата на работничките совети во одлуките поврзани со платите.

Основни цели и опсег на Директивата

Директивата на ЕУ за транспарентност на платите има за цел да го намали родовиот јаз во платите преку конкретни мерки за транспарентност.

Во Холандија, жените моментално заработуваат приближно 12% помалку на час од мажите, што ја прави оваа директива особено релевантна за холандските работодавци.

Директивата бара од вас да воспоставите структури на плати врз основа на објективни и родово неутрални критериуми.

Овие критериуми мора да вклучуваат четири фактори: вештини, физички и ментален напор, одговорности и услови за работа.

Треба да ги категоризирате вработените што извршуваат еднаква или еквивалентна работа за да може правилно да се спореди нивната плата.

Директивата се однесува на сите работодавачи со работници според договор за вработување или работен однос како што е дефинирано во холандското законодавство.

Ова е во согласност со постојната дефиниција за „вработен“ што се користи во холандското законодавство за вработување.

Рок за транспонирање и холандски закон за спроведување

Рокот за транспонирање на Директивата за транспарентност на платите е 7 јуни 2026 година.

И покрај првичните дискусии за одложување, Европската комисија ги отфрли сите одложувања, барајќи од Холандија да го исполни овој рок.

Холандската влада објави нацрт-закон за имплементација во март 2025 година, а периодот на јавна консултација заврши во мај 2025 година.

Се очекува законот да биде доставен до парламентот во третиот квартал од 2025 година.

Имплементацијата ќе измени неколку постојни закони, вклучувајќи го Законот за еднаков третман на мажите и жените, Законот за холандски работнички совет и Законот за распределба на работната сила преку посредници.

Холандскиот законодавен дом одлучи строго да го следи текстот на директивата, вклучувајќи само она што е строго неопходно за исполнување на барањата за имплементација.

Овој пристап има за цел да обезбеди јасност, а воедно да ги минимизира дополнителните административни оптоварувања над она што го бара директивата.

Обврски за холандските работодавачи и работничките совети

Вашите обврски за известување зависат од големината на вашата организација:

Мора да ги пријавите просечните и средните разлики во платите меѓу мажите и жените до тело за следење кое сè уште не е формирано.

Овие податоци ќе бидат објавени на јавна национална веб-страница.

Доколку вашиот извештај открие неоправдана разлика во платите од 5% или поголема, а не го решите во рок од шест месеци, мора да спроведете сеопфатна евалуација на платите со план за дејствување.

Мора да им обезбедите на вработените писмени информации за нивното индивидуално ниво на плата и просечните нивоа на плата по пол во рок од два месеци од барањето.

При вработување, мора проактивно да дадете информации за платата за улогата и не можете да ги прашувате кандидатите за нивната историја на плати.

Работничките совети добиваат проширени права на ко-одлучување според нацрт-законот за имплементација.

Мора да добиете согласност од работничкиот совет пред да имплементирате или промените структури на плати, системи за евалуација на работните места или методи за решавање на разликите во платите.

Ова претставува значајно поместување од едноставни консултации кон формални барања за согласност.

Доколку не ги почитувате обврските за транспарентност или известување, постои законска претпоставка дека се случила дискриминација во платите.

Ќе треба да ја побиете оваа претпоставка.

Холандскиот инспекторат за труд може да истражува и да изрекува казни или прекршочни налози за непочитување на прописите.

Транспарентност на платите, еднаква плата и обврски за известување

Холандија ќе ја спроведе Директивата на ЕУ за транспарентност на платите до 7 јуни 2026 година, воведувајќи нови обврски за работодавачите да се справат со родовиот јаз во платите преку транспарентни структури на плати, барања за известување и права за информирање на вработените.

Овие промени влијаат на начинот на кој комуницирате за платите, структурирате компензации и реагирате на барања за дискриминација во платите .

Родов јаз во платите и законски обврски

Новото законодавство се фокусира на дискриминацијата во платите со тоа што бара од работодавачите да обезбедат еднаква плата за еднаква работа меѓу мажите и жените.

Доколку вработувате персонал во Холандија, мора да ги почитувате правилата за транспарентност на платите што ја зајакнуваат постојната заштита на еднаквите плати.

Се соочувате со правни последици ако не се справите со дискриминацијата во платите.

Вработените можат да покренат судска постапка за да бараат надомест на загубена плата, бонуси и нематеријална штета.

Холандскиот инспекторат за труд служи како орган за следење и може да покрене истраги за непочитување на прописите.

Товарот на докажување се префрла во ваша корист како вработен почнувајќи од јуни 2026 година.

Доколку сте работодавач кој се соочува со барања за еднаква плата, мора да докажете дека ги исполнувате обврските за транспарентност.

Судовите можат да ви наложат да платите судски трошоци дури и ако го добиете случајот, под услов вработениот да имал валидни причини да поднесе барање.

Вработените, исто така, добиваат заштита од одмазда кога покренуваат прашања за дискриминација во платите.

Известување, проценки на заеднички плати и корективни мерки

Почнувајќи од 7 јуни 2027 година, мора да поднесувате извештаи за родовиот јаз во платите ако вработувате 100 или повеќе работници. Работодавците со 250 или повеќе вработени поднесуваат извештај годишно, додека оние со 100 до 249 вработени поднесуваат извештај на секои три години.

Организациите со помалку од 100 вработени немаат обврска за известување. Вашиот извештај за плати мора да ги открие сите разлики во платите помеѓу машките и женските вработени кои извршуваат еднаква или еквивалентна работа.

Доколку извештајот покаже неоправдана разлика од најмалку 5% во просечната плата, мора да преземете корективни мерки. Имате шест месеци по поднесувањето на извештајот да ја исправите разликата.

Доколку не успеете да го исправите јазот во платите во рок од шест месеци, мора да спроведете заеднички проценки на платите со претставници на вработените. Овој процес вклучува анализа на структурите на платите и идентификување на причините за нееднаквостите.

Работничките совети играат клучна улога во овој процес на оценување. Ако вработувате 50 или повеќе луѓе, но немате работен совет, не можете да исполните одредени обврски според новите правила, бидејќи законодавството не предвидува алтернативен механизам.

Структури на плати и критериуми за родово неутралност

Мора да воспоставите структури на плати врз основа на објективни и родово неутрални критериуми. Овие структури треба да ви овозможат да ја одредите вредноста на работата и да ја поврзете со соодветна наградна игра.

Родово неутралните структури на плати спречуваат дискриминација преку оценување на работните места без пристрасност кон карактеристиките поврзани со одреден пол. Вашите критериуми за плати мора да бидат транспарентни и да се применуваат доследно низ целата ваша организација.

Ова значи дека одлуките за надоместоци треба да се базираат на фактори како што се вештини, квалификации, одговорности и перформанси, а не на субјективни проценки. Треба да го прегледате вашиот тековен метод за евалуација на работата или да имплементирате еден доколку не постои.

Условот за родово неутрална плата се однесува на сите компоненти на надоместокот. Платата ја вклучува основната плата плус сите дополнителни или варијабилни елементи што работодавачот ги должи за извршената работа.

Мора да се осигурате дека овие критериуми поддржуваат еднаква плата за работа со еднаква вредност.

Права на информации за плати и транспарентност на платите

Кандидатите за работа добиваат право да побараат и добијат информации за нивниот почетен распон на плата пред да прифатат работно место. Мора да ги наведете овие информации кога ќе бидат побарани.

Повеќе не можете да ги прашувате кандидатите за нивната претходна историја на плати за време на регрутирањето. Вашите вработени можат да пристапат до информации за критериумите што се користат за одредување на нивната плата во секое време.

Доколку вработувате 50 или повеќе работници, мора да споделите и информации за критериумите за напредување на платите. Вработените имаат право да добијат писмени детали за сопствената компензација.

Работниците можат да побараат просечни нивоа на плати распределени по пол за вработените кои вршат еднаква или еквивалентна работа. Ова овозможува споредби на платите што помагаат да се идентификува потенцијална дискриминација во платите.

Мора да обезбедите лесен пристап до овие информации и да одговорите на барањата за правата на вработените во врска со информациите.

Улоги и одговорности на работничките совети

Работничките совети во холандските компании имаат законски заштитени овластувања да влијаат врз одлуките на работодавачите за платите и условите за работа. Законот за работни совети на Холандските работници им дава на овие тела избрани од вработените специфични права да дадат согласност за одредени прашања и да дадат совети за други, особено што влијаат на условите за вработување.

Ко-определување во платите и условите за работа

Вашиот работнички совет има право на согласност за шемите за услови за вработување според холандскиот Закон за работнички совет. Ова значи дека вашиот работодавач не може да спроведе промени во структурите на плати, пензиските шеми, работното време или периодите за одмор без одобрение од работничкиот совет.

Работничкиот совет мора да ги оцени сите предложени промени во системите за наградување. Доколку тие не дадат согласност, не можете да продолжите со промените освен ако успешно не ја оспорите нивната одлука преку законски канали.

Ова важи и за индивидуалните услови за вработување и за колективните договори. Шемите за обука на вработените, исто така, бараат согласност од работничкиот совет.

Вашиот работнички совет разгледува дали политиките за обука соодветно го поддржуваат развојот на персоналот и ги исполнуваат законските барања. Тие можат да одбијат да дадат согласност ако сметаат дека предложената шема ги става во неповолна положба вработените или е во спротивност со постојните договори.

Правна легитимација во спорови

Работничките совети имаат независно правно овластување да ги оспоруваат одлуките на работодавачите. Тие можат да поднесат приговори до Претприемничката комора ако сметаат дека вашата компанија донесува одлуки што им штетат на интересите на вработените или ги прекршуваат барањата за консултации.

Вашиот работнички совет може да поднесе жалба и до подокружниот суд кога ќе се појават спорови во врска со нивните права според холандскиот Закон за работнички совет. Ова вклучува ситуации кога им го одбивате пристапот до информации или не ги консултирате за потребни прашања.

Правната легитимација се протега на одлуките за реорганизација и промените во политиката што влијаат на условите за работа. Работничките совети можат да бараат судски забрани за да се спречи спроведувањето на одлуките донесени без соодветни консултации.

Учество во заеднички проценки на плати

Работничките совети учествуваат во прегледот дали вашите практики за плаќање се во согласност со барањата за минимална плата и интерните политики за плати. Ова стана порелевантно бидејќи законската минимална плата по час се зголеми на 14.71 евра на час на 1 јануари 2026 година.

Вашиот работнички совет може да побара детални информации за структурите на плати и индивидуалните одлуки за плати. Тие проверуваат дали доследно ги применувате скалите за плати и дали вработените добиваат законски пропишани надоместоци, како што се надоместокот за работа од дома од 2.45 евра на ден или надоместокот за патување од 0.23 евра по километар.

Заедничките проценки на платите вклучуваат работнички совети кои ги испитуваат податоците за платите за да идентификуваат несовпаѓања или потенцијална дискриминација. Тие можат да пријават загриженост за јазовите во платите и да побараат објаснувања за разликите во платите меѓу вработените на слични улоги.

Договорни клаузули и усогласеност со работодавачот

Холандскиот закон за трудово право бара писмени договори со специфични услови, а неодамнешните реформи го променија начинот на кој работодавачите мора да се справуваат со клаузулите за неконкурентност , споровите за еднаква плата и правата за информации на вработените.

Работодавците се соочуваат со построги барања за усогласеност во 2026 година, особено околу рестриктивните договори и транспарентноста на платите.

Клаузули за неконкурентност и неодамнешни реформи

Клаузулите за неконкурентност во холандските договори за вработување сега се соочуваат со значителни ограничувања според неодамнешните законски измени. Можете да вклучите клаузула за неконкурентност само ако покажете легитимен деловен интерес што ја надминува слободата на работа на вработениот.

Клаузулата мора да ги наведе точните активности, географската област и времетраењето на ограничувањето. Судовите обично ги ограничуваат периодите на неконкурентност на една година за повеќето улоги, иако подолги периоди може да се применат за високи позиции со пристап до чувствителни информации.

Мора да доставите писмено образложение за клаузулата за неконкурентност при потпишувањето на договорот. Доколку вклучите клаузула за неконкурентност во договор на определено време, потребни ви се особено силни основи бидејќи тоа ги ограничува можностите на вработениот по истекот на договорот.

Вработените можат да оспорат неразумни клаузули за неконкурентност на суд. Судиите проценуваат дали ограничувањето оди подалеку од заштитата на легитимните деловни интереси.

Ако спроведете неоправдана клаузула за неконкурентност, може да се соочите со барања за надомест од засегнатите вработени.

Товар на докажување во спорови за еднаква плата

Товарот на докажување во случаите на дискриминација во платите значително се помести во корист на вработените. Доколку вработениот се сомнева во дискриминација во платите врз основа на пол, возраст или други заштитени карактеристики, мора да докажете дека разликата во платите има објективно оправдување.

Вашиот вработен треба само да достави факти што укажуваат на постоење на дискриминација. Откако ќе воспостави prima facie случај што покажува дека споредливи работници добиваат различна плата, вие го носите товарот на докажување дека разликата произлегува од легитимни, недискриминаторски причини.

Треба да водите јасна документација за вашата структура на плати и процесите на донесување одлуки. Ова вклучува евалуации на работните места, проценки на перформансите и скали на плати.

Без соодветна документација, ќе имате потешкотии да се одбраните од барања за еднаква плата. Барањата за транспарентност на платите значат дека мора да дадете информации за структурите на плати кога вработените ќе ги побараат тоа.

Не можете да одбиете такви барања без валидни причини, а тоа може да го зајакне тврдењето на вработениот за дискриминација.

Правилник за права на вработените и доверливост

Мора да им обезбедите на вработените пристап до нивните лични податоци и информации за вработување, по барање. Вработените имаат право да знаат какви информации поседувате за нив, вклучувајќи ги евалуациите на работењето, дисциплинските евиденции и сите податоци што се користат при донесување одлуки за вработување.

Клаузулите за доверливост во договорите за вработување остануваат важечки, но не можат да ги спречат вработените да пријавуваат нелегални активности. Можете да ги заштитите деловните тајни и информациите за клиентите преку разумни одредби за доверливост, но тие мора да бидат јасно дефинирани и пропорционални.

Мора да ракувате со податоците на вработените во согласност со барањата на GDPR . Ова значи добивање согласност за обработка на податоци, одржување на безбедносни мерки и дозволување на вработените да ги исправат неточните информации.

Можете да споделувате информации за вработените со трети страни само кога тоа е законски побарано или со изречна согласност. При составување на клаузули за доверливост, наведете кои информации се доверливи и колку долго трае обврската.

Премногу широките услови за доверливост може да бидат неспроведливи ако се оспорат на суд.

Други важни размислувања во холандското трудово право

Освен големите реформи , холандскиот закон за вработување во 2026 година вклучува ажурирања на надоместоците и правата за отсуство, построги мерки за спроведување со повисоки казни и тековни промени во начинот на кој холандскиот пазар на трудот ја балансира флексибилноста со заштитата на работниците.

Развој на надоместоци, отсуство и пензии

Додатокот за работа од дома останува клучна придобивка за вработените кои работат од далечина. Од јануари 2026 година, треба да ја потврдите моменталната стапка кај вашиот работодавач, бидејќи овој додаток помага да се покријат трошоците за електрична енергија, греење и интернет кога работите од дома.

Бенефицијата за трошоците за плати за работници на возраст од 56 години и повеќе продолжува во 2026 година. Оваа бенефиција ги намалува трошоците за плати за работодавците кои вработуваат или задржуваат постари работници, поттикнувајќи возрасната разновидност на работното место.

Правото на платен годишен одмор останува заштитено според холандскиот закон. Имате право на минимум четири пати повеќе од вашите неделни работни часови во платен одмор годишно.

Ако работите пет дена во неделата, тоа е еднакво на најмалку 20 дена платен одмор годишно. Исто така, во тек е и развојот на пензиите, со реформи што влијаат и на придонесите на работодавачите и на стапките на натрупување на пензиите.

Овие промени имаат за цел да создадат поодржлив пензиски систем, а воедно да одржат соодветен приход за пензија за работниците во сите сектори и менаџерски позиции.

Спроведување, казни и пенали

Холандскиот инспекторат за труд го зголеми својот фокус на усогласеност со прописите за трудовото право. Активностите за спроведување се насочени кон прекршувања поврзани со лажно самовработување, неисплатени плати и неправилни договорни аранжмани.

Казните за непочитување станаа позначајни. Работодавците кои погрешно ги класифицираат работниците, не обезбедуваат соодветни договори или ги прекршуваат прописите за работно време се соочуваат со казни што можат да достигнат илјадници евра по прекршок.

Конструкциите на плати што имаат за цел да ги избегнат обврските за вработување се предмет на посебен надзор. Инспекторатот ги испитува договорите каде што работниците се технички самовработени, но во пракса функционираат како вработени.

Доколку користите сложени структури за исплата на плати, осигурајте се дека тие се во согласност со важечките прописи за да избегнете казни. Владата, исто така, ја зајакна заштитата од произволно отпуштање.

Работодавците мора да ги следат соодветните процедури и да обезбедат валидни основи за отказ, или ќе се соочат со правни последици и потенцијални барања за надомест на штета.

Трендови на пазарот на трудот и флексибилност на работната сила

Холандскиот пазар на трудот се движи кон поголема стабилност за работниците, додека одржува одредена флексибилност за бизнисите. Реформите од 2026 година го одразуваат овој баланс со ограничување на привремените договори, а воедно дозволуваат легитимни флексибилни аранжмани.

Работата на платформа и работните места во економијата на договори за работа (гиг-економија) продолжуваат да се развиваат. Новите мерки обезбедуваат појасна заштита за работниците на повик и фриленсерите, вклучувајќи барања за писмени договори и минимални отказни рокови.

Критериумите за напредување на платите стануваат потранспарентни во многу сектори. Работодавците сè повеќе мора да ги образложуваат одлуките за плати и да покажат фер третман за слични работни места, особено при пополнување на менаџерски позиции.

Работните аранжмани од далечина и хибридната работа станаа стандардна практика. Вашиот работодавач мора да ги задоволи разумните барања за флексибилни работни аранжмани, иако деловните потреби можат да бидат земени предвид при донесувањето на одлуката.

Акцентот на рамнотежата помеѓу работата и приватниот живот продолжува да се зајакнува, при што од работодавачите се очекува да ги почитуваат ограничувањата на работното време и периодите за одмор. Овие заштити важат подеднакво за постојаниот персонал, привремените работници и оние на раководни позиции.

Најчесто поставувани прашања

Холандскиот закон за вработување продолжува да се развива во 2026 година, носејќи промени во минималните плати, спроведувањето на класификациите на работниците и надоместоците за работа од далечина. Овие ажурирања бараат и од работодавачите и од вработените да ги разберат своите права и обврски според новите регулативи.

Какви промени се воведени во холандските договори за вработување во 2026 година?

Договорите за вработување сега мора да ја одразуваат ажурираната минимална часовна плата од 14.71 евра бруто на час за работници на возраст од 21 година и постари. Работодавачите треба да обезбедат сите договори да се усогласат со оваа нова стапка од 1 јануари 2026 година.

Спроведувањето на лажното самовработување стана построго во 2026 година. Даночната и царинската управа сега изрекува казни за компаниите кои погрешно ги класифицираат работниците како самовработени кога тие функционираат како вработени.

Вашиот договор треба јасно да го дефинира вашиот работен однос за да избегнете казни и да се осигурате дека добивате соодветна заштита. Надоместокот за надоместоци за плати за вработени на возраст од 56 години и постари е укинат за договори за вработување што започнале на или по 1 јануари 2024 година.

Постојните договори од пред овој датум сè уште ги исполнуваат условите за бенефицијата.

Како новото законодавство влијае на постапките за отпуштање во Холандија?

Основните постапки за отпуштање во холандското трудово право остануваат конзистентни со претходните години. Сè уште мора да добиете дозвола од Агенцијата за осигурување на вработени (UWV) или од окружниот суд пред да раскинете договор за вработување.

Вашиот работодавач мора да докаже валидни причини за отпуштање , што вклучуваат економски причини, долготрајна болест или нарушени работни односи. Процесот бара соодветна документација и почитување на отказните рокови врз основа на вашиот стаж.

Работниците кои биле погрешно класифицирани како самовработени сега може да имаат право на заштита од отпуштање. Доколку вашиот работен аранжман претставува лажно самовработување, добивате иста заштита како и традиционалните вработени.

Кои се моменталните задолжителни бенефиции за вработените според холандскиот закон?

Според холандскиот систем за социјално осигурување, имате право на континуирана исплата на плата за време на болест до две години. Вашиот работодавач мора да исплати најмалку 70% од вашата плата во овој период, иако многу колективни договори за работа бараат повисоки проценти.

Законскиот минимален праг за одмор останува четири пати поголем од вашите неделни работни часови годишно. Ова изнесува 20 дена платен одмор за вработен со полно работно време кој работи пет дена во неделата.

Дневните плати за бенефиции според шемите WAO/WIA, WW и ZW се зголемија за 2.16% од 1 јануари 2026 година. Максималната дневна плата сега е утврдена на 304.25 евра.

Дали имало ревизија на законското право на одмор во 2026 година?

Законското право на одмор не се промени во 2026 година. Вие и понатаму имате право на минимум четири пати поголеми од вашите неделни работни часови во платен годишен одмор.

Вработените со полно работно време кои работат стандардна петдневна работна недела добиваат 20 дена законски одмор. Вработените со скратено работно време добиваат пропорционален износ врз основа на нивните договорни часови.

Вашиот работодавач може да обезбеди дополнителни денови за одмор покрај законскиот минимум преку вашиот договор за вработување или колективен договор за работа. Овие дополнителни денови не се задолжителни со закон, но се вообичаени во многу сектори.

Кои се обврските на работодавачот во врска со боледувањето и платата на вработените?

Вашиот работодавач мора да продолжи да ви ги исплаќа платите до 104 недели кога не сте во можност да работите поради болест. Минималната исплата е 70% од вашата редовна плата, иако вашиот договор може да наведе повисок процент.

Мора да го известите вашиот работодавач за вашата болест што е можно поскоро, обично на првиот ден од болеста. Вашиот работодавач може да побара од вас да се консултирате со лекар од компанијата или со служба за медицина на трудот за да ја процени вашата состојба и работоспособност.

За време на вашето боледување, вашиот работодавач мора да вложи разумни напори да ви го олесни враќањето на работа. Ова вклучува нудење изменети должности или прилагодено работно време доколку е медицински препорачано.

Како холандскиот закон за вработување од 2026 година ги регулира договорите за работа од далечина?

Надоместокот за работа од дома ослободен од данок е индексиран на 2.45 евра дневно во 2026 година. Вашиот работодавач може да го плати овој износ без одбивање на даноци кога работите од дома.

Не можете да добивате и надомест за работа од дома и надомест за патување во ист ден. Вашиот работодавач мора да избере која бенефиција да ја обезбеди врз основа на вашата фактичка локација на работа тој ден.

Вашиот работодавач треба да воспостави јасни политики во врска со аранжманите за работа од далечина во вашиот договор или прирачник на компанијата. Овие политики обично опфаќаат кои денови работите од дома и обезбедување опрема.

Додатоците се пресметуваат според овие политики. Имате право да побарате флексибилни работни аранжмани, иако вашиот работодавач не е обврзан да одобри секое барање.

Најчесто поставувани прашања