Потпишавте договор за вработување, но вашата нова работа сè уште не е започната. Потоа се јавува вашиот работодавач: договорот се раскинува, со што се активира пробниот период. Дали тоа е правно важечко? На 12 февруари 2026 година, Окружниот суд во Лимбург одговори на тоа прашање со јасно „да“ - а пресудата има значајни импликации и за работодавачите и за вработените.
ECLI:NL:RBLIM:2026:1410 — Окружниот суд Лимбург (Кантоналниот суд Мастрихт), 12 февруари 2026 г.
Што се случи?
На 21 октомври 2025 година, работодавач и вработен потпишале договор за вработување на определено време во траење од седум месеци. Датумот на почеток бил 1 ноември 2025 година, а се применувал и пробен период од еден месец. Помалку од еден ден по потпишувањето, вработената побарала од работодавачот аванс на плата од 1,000 евра, што требало да се исплати на 14 ноември 2025 година — за покривање на нејзината кирија.
Работодавачот - казино - го одбил авансот и на 22 октомври 2025 година усно го раскинал договорот. Ова било потврдено писмено на 27 октомври 2025 година. Во тој момент, вработената не работела ниту еден ден: нејзиниот планиран датум на почеток на работата бил сè уште оддалечен повеќе од една недела.
Правното прашање: дали може пробниот отказ да се случи пред да започне вработувањето?
Вработената го покренала предметот пред кантоналниот суд, тврдејќи првенствено дека прекинот на работниот однос е неважечки: бидејќи договорот за вработување сè уште не бил започнат, работодавачот не можел да се повика на пробниот период. Како алтернатива, таа побарала фер надомест од седум бруто месечни плати.
Судот го отфрли овој аргумент. Според член 7:652 од Холандскиот граѓански законик (BW) и член 7:676 BW, обете страни можат да го раскинат договорот за вработување со непосреден ефект за време на пробниот период, „сè додека тој период сè уште не е истечен“. Законодавецот намерно го избрал овој формулација за да дозволи раскинување дури и пред всушност да започне важењето на договорот за вработување. Бидејќи пробниот период очигледно сè уште не е истечен, отказот бил правно валиден.
Добро вработување како ограничување
Правно важечкото пробно отпуштање не е автоматски и законско. Според член 7:611 BW, работодавачот е обврзан од принципите на добро вработување. Вработената тврдеше дека самиот работодавач предложил за време на потпишувањето на договорот дека вработените секогаш можат да побараат аванс на плата. Со отпуштањето токму кога таа ја прифатила таа понуда, работодавачот наводно ја злоупотребил клаузулата за пробно отпуштање за цел различна од наменетата: проценка на соодветноста на вработената за улогата.
Вработениот е должен да се изјасни - и, доколку е доволно оспорено, должноста на докажување - дека отпуштањето било спротивно на добрите правила на вработување. Вработениот мора да изнесе доволно конкретни факти кои покажуваат дека отпуштањето било мотивирано од злоупотреба на права, дискриминација или други исклучителни околности. Самото доживување на отпуштањето како неразумно не е доволно.
Судот не го прифати образложението на вработениот. Работодавачот суштински негираше дека дал таква понуда. Она што го кажа беше дека очекува вработените да пријават финансиски тешкотии - поточно за да се спречи кражба од касата. Затоа, авансот не беше стандардна опција; најмногу, надоместокот за одмор можеше да се исплати порано во исклучителни околности.
Казиното, исто така, истакна дека инцидентите со кражба на готовина се постојан проблем во неговите простории. Фактот дека новата вработена веќе имала доволно сериозни финансиски тешкотии за да бара аванс за нејзината идна плата пред нејзиниот прв работен ден, според работодавачот, претставувал неприфатлив деловен ризик. Судот се согласил: со оглед на рамнотежата на интересите и отсуството на доволно докази од страна на вработениот, работодавачот не постапил спротивно на принципите на добро вработување.
Одбиена е фер компензација
Алтернативното барање за праведна компензација исто така не беше прифатливо. Таквата компензација бара отказ, што е спротивно на член 7:671 од Законот за работни односи, но такво прекршување не се случило. Судот дополнително забележа дека вработената веќе започнала нова работа на 3 ноември 2025 година - само два дена по нејзиниот планиран датум на почеток - што значи дека нејзината реална финансиска загуба веројатно била минимална.
Што значи ова за работодавците?
Оваа пресуда потврдува дека пробното отпуштање може да се даде валидно пред вработениот да работи ниту еден ден. Не е потребна разумна основа - работодавачот има речиси целосна слобода за време на пробниот период, под услов да не постапува спротивно на принципите на добро вработување.
За работодавците во секторите каде што финансискиот интегритет е клучен - како што се угостителството, малопродажбата и финансиските услуги - оваа пресуда нуди јасни насоки. Раните сигнали за финансиска ранливост кај новиот вработен можат да го оправдаат повикувањето на пробниот период, дури и пред тој вработен да го премине прагот.
Сепак, едно предупредување: клаузулата за условна казна мора сама по себе да биде правно важечка. Тоа значи дека е договорена во писмена форма, со еднакво времетраење за двете страни и не надминува законскиот максимум (еден месец за договори пократки од две години; два месеци за договори од две години или подолго). Клаузулата за условна казна што не ги исполнува овие услови е ништовна според член 7:652(8) BW - а отпуштањето врз основа на клаузула за ништовна казна е подеднакво неефикасно.
Што значи ова за вработените?
Вработените кои потпишале договор, но сè уште не започнале со работа, веќе се во работен однос - но без заштитата што ја нуди отпуштањето. закон нормално предвидува. Пробното отпуштање е практично неоспорно освен ако не може да се докаже дискриминаторски мотив (како што се бременост или членство во синдикат) или нема јасни докази за злоупотреба на клаузулата за пробно отпуштање. Товарот на докажување за овие исклучоци е на вработениот.
Секогаш проверувајте дали клаузулата за условна казна е правилно формулирана. Доколку не е договорена писмено, се однесува на договор кој е премногу краток или го надминува дозволеното времетраење, клаузулата е ништовна. Во тој случај, можете да го оспорите отпуштањето и да побарате континуирана исплата на плата и потенцијално фер надомест.
Конечно, имајте предвид дека вашето однесување пред првиот работен ден - како што е барањето за авансна плата - може да му даде основа на работодавачот да дејствува. Доколку се постигнати посебни договори, осигурајте се дека тие се евидентирани во писмена форма во договорот за вработување или во негов анекс.
Заклучок
Окружниот суд во Лимбург јасно става до знаење: пробниот период започнува кога е потпишан договорот за вработување, а не на првиот ден од работата. Работодавачот кој го користи пробниот период пред вработувањето, дејствува законски - под услов тоа да е направено на време, клаузулата за пробниот период е правилно формулирана и работодавачот не постапува спротивно на принципите на добро вработување (член 7:611 BW). Оваа пресуда ја нагласува важноста на внимателно составен договор за вработување и добро осмислена клаузула за пробниот период.
Дали имате прашања во врска со пробен отказ, составување договори за вработување или вработување? закон воопшто? Специјалистите за трудово право во Law & More се тука да помогнат.
Најчесто поставувани прашања
Може ли работодавачот да отпушти вработен за време на пробниот период пред тој дури и да започне со работа?
Да. Холандската судска пракса (вклучувајќи ја и одлуката на Окружниот суд во Лимбург од 12 февруари 2026 година) потврдува дека пробното отпуштање може да се даде валидно пред вработениот да работи ниту еден ден, под услов да е договорена валидна клаузула за пробно отпуштање. Не е потребна разумна основа за отпуштање за време на пробниот период.
Дали на работодавачот му е потребна причина за да отпушти некого за време на пробна работа?
Не е потребна конкретна причина. Работодавачот има речиси целосна слобода да го прекине договорот за време на пробниот период, сè додека не постапува спротивно на принципите на добро вработување согласно член 7:611 од Холандскиот граѓански законик.
Дали условното отпуштање може да се оспори како неправедно?
Многу е тешко да се оспори. Вработениот мора да изнесе конкретни факти што покажуваат дека отпуштањето било мотивирано од злоупотреба на права, дискриминација (како што се бременост или членство во синдикат) или злоупотреба на клаузулата за условна казна за цел различна од проценка на соодветноста за улогата. Самото доживување на отпуштањето како неразумно не е доволно, а товарот на докажување е на вработениот.
Дали е достапна фер компензација ако подоцна се оспори условното отпуштање?
Правична компензација бара отпуштањето да го прекршило член 7:671 од Холандскиот граѓански законик. Доколку клаузулата за условна казна била валидно договорена и искористена, а не се случило такво прекршување, барањето за правична компензација обично нема да успее, особено кога реалната финансиска загуба на вработениот се покажува како ограничена.
Кога е важечка клаузулата за пробен период?
Клаузулата за условна казна мора да биде договорена во писмена форма, да биде со еднакво времетраење за двете страни и да не го надминува законскиот максимум: еден месец за договори пократки од две години и два месеци за договори од две години или подолго. Клаузулата што не ги исполнува овие услови е ништовна според член 7:652(8) од Холандскиот граѓански законик, што исто така го прави отпуштањето врз основа на неа неефикасно.
Што треба да направат вработените за да се заштитат во врска со клаузулата за пробен период?
Секогаш проверувајте дали клаузулата за условна казна е правилно формулирана: договорена во писмена форма, усогласена со времетраењето на договорот и во рамките на законскиот максимален период. Доколку клаузулата е неважечка, на пример затоа што не е договорена во писмена форма или се однесува на премногу краток договор, отказот што се потпира на неа може да се оспори како неважечки.
