Отпуштањето во пробниот период значи дека која било од страните може да го раскине договорот за вработување со непосреден ефект, без отказен рок, без дозвола од UWV и без судска одлука. Член 7:676 од Холандскиот граѓански законик го дозволува тоа, а член 7:652 ги поставува условите што самата клаузула за пробна работа мора да ги исполни. Тие услови се строги: ако клаузулата е неважечка, отпуштањето со неа не важи и вработениот има целосна заштита од отпуштање од првиот ден. Овој член утврдува кога клаузулата е важечка, како се дава отказ, на што сè уште има право вработениот и каде лежат ограничувањата.

Што значи отпуштање за време на пробниот период

Пробниот период е взаемно искушение. Му дава време на работодавачот да види дали новиот колега одговара на работното место и на тимот, а му дава на вработениот иста слобода да заклучи дека работата или организацијата не се она што се очекувало. Холандскиот закон за трудово право е изграден врз високо ниво на заштита од отпуштање, а пробниот период е намерен исклучок од него.

Практичните последици од тој исклучок се далекусежни. За време на важечки пробен период, ниту една страна не мора да почитува отказен рок, па договорот завршува на денот кога е дадено отказното известување. Работодавачот не е потребна претходна дозвола од UWV за отпуштање од економски причини или поради долготрајна неспособност и не мора да бара од подокружниот суд да го раскине договорот врз основа на еден од законските основи. Не е потребна ниту образложена отказна датотека што е неопходна инаку. А законските забрани за давање отказно известување, кои вообичаено го штитат вработениот кој е болен, бремен, на родителско отсуство или член на работничкиот совет, се изрично укинати за времетраењето на пробниот период.

Отказ може да се даде во секој момент во рамките на договорениот рок, вклучително и првиот работен ден и, во принцип, дури и пред вработениот да започне со работа, под услов договорот да е склучен и клаузулата да е важечка. Она што законот не го дозволува е давање отказ еден ден по истекот на пробниот период: од тој момент во целост се применува вообичаениот режим, а отказ без дозвола или судска одлука е едноставно неважечки. Броењето на деновите е важно, а периодот тече од моментот кога договорот за вработување стапува на сила, а не од датумот на потпишување.

Оваа статија се занимава со главната линија. Две придружни статии навлегуваат во практичните детали од секоја страна: нашиот водич за пробниот период и отпуштањето според холандското трудово право и, за работодавците, нашата статија за отпуштање на вработен за време на пробниот период.

Кога е валидна клаузулата за пробен период

Член 7:652 од Граѓанскиот законик утврдува четири барања, а сите четири мора да бидат исполнети. Клаузулата мора да биде договорена во писмена форма, мора да биде со иста должина за двете страни, не смее да го надминува максимумот што законот го одредува за времетраењето на договорот и не смее да биде повторен пробен период во дополнителен договор за суштински иста работа. Холандските адвокати зборуваат за железниот пробен период со причина: нема делумна важност. Клаузула што тргнува наопаку во која било од овие точки е ништовна во целост, што значи дека вработениот воопшто не може да биде отпуштен врз основа на неа, а не само дека вишокот отпаѓа.

Писмениот услов е исполнет со потпишаниот договор за вработување или со колективен договор за работа што се однесува на работниот однос. Усен договор, реченица во оглас за работа или препорака во неинкорпориран прирачник за вработени не се доволни. Еднаквоста на времетраењето значи токму тоа: еден месец за вработениот и два за работодавачот ја прави целата клаузула ништовна, а не само дополнителниот месец.

Дозволениот максимум зависи од договорот. Договор од шест месеци или помалку не смее воопшто да содржи пробен период. За договор подолг од шест месеци, но помал од две години, како и за договор на определено време чиешто истекување не е врзано за календарски датум, максимумот е еден месец. За договор од две години или повеќе и за договор на неопределено време, максимумот е два месеци. Колективен договор за труд може да го продолжи периодот од еден месец на најмногу два месеци, но не може да создаде пробен период таму каде што законот го забранува тоа.

Максимален пробен период по времетраење на договорот

Четвртиот услов е оној што најчесто се занемарува. Пробен период не може повторно да се договори во дополнителен договор со истиот работодавач, освен ако новиот договор јасно не бара различни вештини или одговорности. Истото ограничување важи и кога работодавачот наследува друг работодавач за кој вработениот ја извршувал истата работа, на пример по префрлање на претпријатие или премин од агенциски договор на директно вработување. Вработен кој веќе работел шест месеци на таа позиција, а потоа му е даден договор на неопределено време со нов двомесечен пробен период, затоа обично е заштитен: клаузулата е ништовна.

Како се дава известување и што треба да се наведе во писмена форма

Законот не пропишува форма за самото известување. Отказот за време на пробниот период даден усно е важечки, а договорот престанува во моментот кога ќе се кажат зборовите. Токму затоа двете страни треба да инсистираат на писмена потврда: ефектот е моментален и неповратен, а единственото нешто што потоа може да се реконструира е она што е евидентирано.

Постои една писмена обврска, и тоа е онаа што работодавачите најчесто ја пропуштаат. Член 7:676 предвидува дека страната што дава известување мора да ја наведе причината писмено доколку другата страна го побара тоа. Затоа, работодавачот не е должен доброволно да ја наведе причината, но е должен да ја даде на барање, а истото важи и за вработен кој дава отказ. Одбивањето или причината што се менува помеѓу разговорот и писмото е единствениот најсигурен начин да се претвори едноставна разделба во спор.

Правилно обработена, низата претставува краток разговор, проследен истиот ден со писмо или е-пошта. Разговорот треба да биде директен: на самиот почеток наведете дека договорот се раскинува според клаузулата за условна казна, наведете ја причината во фактичка смисла и избегнувајте нејасни повратни информации што не можат да се поткрепат подоцна. Во потврдата треба да се наведе дека договорот се раскинува со непосреден ефект врз основа на клаузулата за условна казна, на кој датум, од која причина, како ќе се пресмета конечната спогодба и кога треба да се врати имотот на компанијата. Доследноста помеѓу она што е кажано и она што е напишано е поважна од формулацијата на кое било од нив.

Работодавците треба да бидат свесни дека дадената причина има втор живот. На вработениот му е потребна за да побара надомест за невработеност, а доколку подоцна од судот се побара да го разгледа отпуштањето, причината евидентирана во тој момент е почетна точка на проценката. Причина измислена подоцна вреди многу малку; причина што се менува е полоша од ништо.

На што има право вработениот

Брзината на постапката не го сведува вработениот на ништо. Три права остануваат во сила по отпуштањето за време на пробниот период, а едно од нив редовно се одбива во пракса врз основа на застарено правило.

Првата е причината во писмена форма на барање, опишана погоре. Втората е конечното порамнување. Работодавачот мора да ја исплати платата до и вклучително и последниот ден од вработувањето, натрупаниот надоместок за одмор во текот на работен период и вредноста на стекнатото, но неискористено право на одмор. Сите други компоненти што се натрупале според договорот или важечкиот колективен договор, како што е пропорционален дел од фиксната исплата на крајот од годината, се порамнуваат во истиот извештај.

Третиот е преодниот надомест ( transitievergoeding ), и тука лежи вообичаената заблуда. Од стапувањето во сила на Wet arbeidsmarkt in balances, правото на преодниот надомест произлегува од првиот ден од договорот за вработување. Повеќе не постои квалификациски период од две години, што значи дека вработениот отпуштен за време на пробниот период по иницијатива на работодавачот, во принцип, исто така има право на него. Износот ќе биде мал, бидејќи се пресметува врз основа на платата и многу краткото времетраење на договорот, но правото постои и не се откажува од него со исплата на деновите за одмор. Тоа не произлегува кога вработениот поднесува оставка, освен ако оставката не е последица на сериозно виновно однесување од страна на работодавачот. Како се пресметува надоместокот е објаснето во нашата статија за холандскиот преоден надомест , а исклучоците во нашата статија за посебни ситуации и исклучоци.

Надомест за невработеност по пробно отпуштање

Отпуштањето по иницијатива на работодавачот за време на пробниот период не се смета за невработеност поради вина, па затоа само по себе не го спречува правото на надомест за невработеност (WW). Правото сè уште зависи од вообичаените услови што ги применува UWV : вработениот мора да биде осигуран, мора да работел најмалку дваесет и шест од триесет и шест недели пред невработеноста и не смее да ја предизвикал невработеноста по сопствена вина. Бидејќи пробниот период е по дефиниција краток, барањето за недели често се исполнува врз основа на претходно вработување, а не врз основа на работата што штотуку завршила.

Регистрирајте се како барател на работа во UWV и поднесете го барањето без одложување; аплицирањето подоцна од една недела по последниот работен ден може да ве чини дена од надоместокот. Прикачете писмена изјава за причината за отпуштањето, бидејќи UWV проценува врз основа на тоа дали невработеноста е виновничка.

Што останува забрането за време на пробниот период

Слободата за давање известување е слобода од процедуралните барања на законот за отпуштање. Тоа не е слобода од остатокот од правниот поредок. Две ограничувања важат со несмалена сила, а обете редовно се тестираат на суд.

Првата е забраната за дискриминација. Холандското законодавство за еднаков третман, заедно со одредбите за еднаков третман од Граѓанскиот законик, забранува разликување врз основа на пол и бременост, раса и националност, религија и верување, политичко мислење, сексуална ориентација, попреченост или хронична болест, возраст и разликата помеѓу работа на определено време и постојана или работа со полно работно време и работа со скратено работно време. Отпуштањето за време на пробниот период што се заснова на еден од тие основи е незаконско, а фактот дека клаузулата за пробна работа е валидна не го спасува.

Правилата за докажување се поповолни за вработениот овде отколку што работодавачите имаат тенденција да претпоставуваат. Кога вработениот ќе наведе факти од кои може да се претпостави дискриминација, товарот се префрла: тогаш работодавачот е тој што треба да докаже дека отпуштањето не се засновало на забранетата основа. Отпуштањето што следува веднаш по објавувањето на бременост или дијагноза, без претходен запис за незадоволство од работата, лесно ќе го исполни тој прв праг, а работодавачот без ништо во досието ќе се бори да го ослободи товарот.

Второто ограничување е злоупотребата на овластување. Пробниот период постои за страните да можат да се запознаат. Работодавач кој ангажира некого со утврдена намера да го користи за кратка задача, а потоа се повикува на клаузулата за пробна работа, го користи овластувањето за цел различна од онаа за која му е дадено, а вработениот може да бара отштета врз основа на тоа. Ова е потешко да се докаже од дискриминацијата, бидејќи се потпира на намерата на работодавачот во времето на вработувањето, но преписката и огласите за работа понекогаш ја прават таа намера видлива.

Болест за време на пробниот период

Вработен кој е болен за време на пробниот период може да биде отпуштен. Забраната за давање отказ за време на болест не се применува во пробниот период, така што самиот факт на боледување не го блокира отпуштањето.

Причината е сосема друга. Ако самата болест е основа за отпуштање, работодавачот прави разлика врз основа на инвалидитет или хронична болест, а отпуштањето е незаконско иако известувањето било процедурално правилно. Временскиот период има тенденција да ги реши овие случаи: кога отпуштањето доаѓа во рок од неколку дена од пријавувањето на сериозна болест и досието не содржи претходни критики, судовите имаат мала тешкотија да заклучат врска. Спротивно на тоа, работодавач кој веќе евидентирал и дискутирал за несоодветните перформанси пред да се пријави болеста, стои на многу поцврста основа. Разликата што треба да се има предвид е помеѓу отпуштање на некој што е болен и отпуштање на некој затоа што е болен.

Оспорување на пробен отказ: рокот од два месеци

Вработен кој смета дека отпуштањето е незаконско може да побара од подокружниот суд или да го поништи отказот, така што работниот однос ќе продолжи, или наместо тоа да му се додели фер надомест ( billijke vergoeding ). Тој избор му припаѓа на вработениот, а во пракса надоместокот се бара почесто отколку враќањето на работа, бидејќи работниот однос ретко е поправлив.

Рокот е точката до која повеќето барања не успеваат да се разгледаат пред да бидат разгледани. Барање од ваков вид мора да се поднесе до судот во рок од два месеци од денот на кој престанал договорот за вработување. Ова е рок на застарување од строг вид: не може да се прекине со писмо од адвокат или со преговори, а откако ќе помине, барањето исчезнува. Барањето за преодна исплата има свој рок: тој истекува три месеци по денот на кој престанал договорот за вработување. Секој што се сомнева дека пробното отпуштање се засновало на забранета основа, затоа треба да побара совет во рок од неколку недели, а не месеци.

Двата аргументи што најчесто успеваат не се комплицирани. Првиот е дека клаузулата за условна казна била неважечка, што го претвора непосредното отпуштање во обично известување дадено без потребната дозвола или судска одлука и му дава на вработениот исти правни лекови. Вториот е дека клаузулата била важечка, но причината била забранета. И двата се одлучуваат во голема мера врз основа на документи, поради што писмената потврда и наведената причина се толку важни за двете страни.

Давање отказ за време на пробниот период

Пробниот период е двостран. Вработениот кој ќе заклучи дека работата, тимот или ветувањата дадени за време на процесот на вработување не се совпаѓаат со реалноста, може да го раскине договорот со непосреден ефект, без отказен рок и без да мора да наведе причина, освен ако работодавачот не побара писмена причина.

Професионалниот пат е краток разговор со менаџерот проследен со писмена потврда во која се наведува датумот на кој завршува договорот. Усната отказна изјава е правно ефективна, па токму затоа треба да се потврди: вработениот кој подоцна оспорува дека дал отказ е во слаба позиција без документ, како и работодавачот.

Финансиската последица е одлучувачка. Оставката по сопствена иницијатива на вработениот во принцип се третира од страна на UWV како невработеност поради вина, што значи дека нема право на надоместок за невработеност. Само во исклучителни околности, како што е ситуација за која не може разумно да се очекува да продолжи, се избегнува тој исход, а товарот за докажување на тоа лежи на вработениот. Ниту, пак, се должи преодна исплата кога вработениот поднесува оставка, освен ако оставката не е предизвикана од сериозно виновно однесување од страна на работодавачот. Затоа, заминувањето за време на пробниот период е одлука што треба да се донесе имајќи ја предвид следната работа, а не во моментот на жештина.

Грешките што предизвикуваат пробно отпуштање да биде неуспешно

Речиси секое условно отпуштање што завршува пред суд не успева поради една од неколкуте причини, а ниедна од нив не е егзотична.

Најчест е шаблон-договор. Модел-договор составен за договори на неопределено време содржи клаузула од два месеци, која едноставно се копира во едногодишен договор каде што максимумот е еден месец. Клаузулата е ништовна, отказот е ништовен со неа, а работодавачот останува со работен однос за кој мислел дека е завршен. Втора верзија на истата грешка се јавува на крајот од пробниот период: известувањето дадено на денот по неговото истекување е обично известување без дозвола од UWV или судска наредба и може да се поништи.

Втората е клаузулата за повторување. Работодавците редовно се договараат за нов пробен период кога агенцискиот работник е директно вработен, кога се обновува договор на определено време или кога вработениот е унапреден во рамките на организацијата. Освен ако новата улога навистина не бара други вештини или одговорности, клаузулата не е дозволена, бидејќи работодавачот веќе имал можност да го оцени овој вработен во оваа работа.

Третиот е обидот за продолжување. Пробниот период не може да се продолжи со договор, дури ни со согласност на вработениот, и не се прекинува за време на болест, празник или отсуство. Вработен кој е болен три недели од едномесечниот пробен период, сепак има пробен период од еден месец. Работодавците кои сакаат повеќе време мора да размислат за времетраењето на договорот уште на самиот почеток, а не за клаузулата.

Четвртиот е молчење во досието. Бидејќи не е потребен образложен досие за отпуштање, работодавците честопати воопшто не го чуваат, а потоа немаат ништо да покажат кога вработениот ќе тврди дека вистинската причина била бременост, инвалидитет или штотуку поднесена жалба. Една единствена датирана белешка од разговор за учинокот одржан пред настанот за кој станува збор е обично доволна за целосно да се промени таа слика.

Конечно, запомнете дека завршувањето на договорот не го прекинува автоматски сè што е во него. Клаузулите наменети да продолжат да важат по прекинувањето, како што се доверливоста и, каде што е валидно договорено, клаузулата за забрана на конкуренција или ненаметливост, остануваат во сила по пробното отпуштање. Клаузулата за забрана на конкуренција во договор на определено време е валидна само ако во договорот се наведени убедливите деловни причини што ја оправдуваат, а работодавачот кој го прекинал работниот однос преку сериозно виновно однесување не може да се потпре на неа. За вработен кој си заминува по неколку недели, вреди да се провери таа клаузула пред да се потпише било што со следниот работодавач.

Често поставувани прашања за пробен отказ

Дали усменото отпуштање за време на пробниот период е валидно?

Да. Законот не бара известувањето да биде во писмена форма, па договорот за вработување престанува во моментот кога е дадено известувањето. Вработениот има право да побара причина во писмена форма, а работодавачот потоа мора да ја достави. Побарајте ја таа потврда истиот ден, доколку е потребно и преку е-пошта: тоа е документот што UWV ќе сака да го види и почетна точка за секоја подоцнежна проценка на отказот.

Може ли да бидам отпуштен додека сум болен за време на мојот пробен период?

Да. Забраната за давање отказ за време на болест не важи за време на пробниот период, па затоа работодавачот може да го раскине договорот дури и ако сте пријавиле болест. Она што работодавачот не смее да го направи е да ве отпушти поради болеста или инвалидитетот, што би било забрането разликување. Прашањето е секогаш која била вистинската причина, а отпуштањето што следува веднаш по извештајот за болест, без ништо претходно во досието, е тешко за работодавачот да го одбрани.

Мојот шестмесечен договор содржи пробен период, дали тоа е дозволено?

Не. Договор од шест месеци или пократок може воопшто да не содржи пробен период, а клаузулата што е вклучена во него е ништовна. Правно, таа никогаш не постоела, па затоа имате целосна заштита од отпуштање од првиот ден и работодавачот не може да го раскине договорот со негово повикување. Истото важи и за клаузула што е подолга од максималниот рок за предметниот договор или што му дава на работодавачот подолг период од оној на вработениот.

Дали имам право на преодна исплата ако бидам отпуштен во мојот пробен период?

Во принцип да, под услов работодавачот да ја презел иницијативата. Правото на преодна исплата тече од првиот ден од договорот, така што нема минимален период на стаж што треба да се заврши. Бидејќи исплатата се пресметува врз основа на плата и должина на стаж, износот по неколку недели е скромен, но тоа е посебно право од вашата плата и надомест за одмор и треба да се појави во конечната спогодба. Доколку сами дадете отказ, не се должи преодна исплата освен ако вашата оставка не е резултат на сериозно виновно однесување од страна на работодавачот.

Колку време имам да поднесам жалба за пробен отказ?

Два месеци од денот на престанокот на договорот за вработување, за барање за поништување на отказот или за доделување на правична компензација. Барањето за преодна исплата мора да се поднесе во рок од три месеци. Овие рокови не можат да се продолжат или прекинат, па затоа ако сметате дека клаузулата била неважечка или причината била забранета, побарајте брзо оценување на досието, наместо да чекате одговор од работодавачот.

Како Law and More може да помогне

Law and More ги советува работодавачите и вработените за пробните периоди и отпуштањата што произлегуваат од нив: проверка дали клаузулата е валидна пред да се повика на неа, составување на потврдата и образложението за причините, проценка дали отпуштањето се засновало на забранета основа и водење постапка пред подокружниот суд во рамките на кратките рокови што се применуваат. Пошироката рамка е изложена во нашиот преглед на договори за вработување во Холандија и во нашата Водичи за холандско трудово правоДоколку пробниот период е пред крај или штотуку е донесен отказ, со задоволство ќе го разгледаме досието со вас.