Прегледите на перформансите и управувањето со перформансите честопати ја формираат фактичката основа на досието за отпуштање поради слаби перформанси. Сепак, во пракса, барањата за раскинување врз основа на слаби перформанси редовно не успеваат, не затоа што слабите перформанси никогаш не биле вистинска загриженост, туку затоа што работодавачот не може да покаже дека вработениот бил предупреден навреме и конкретно, дека на вработениот му била дадена сериозна и реална можност да се подобри и дека прераспоредувањето било испитано. Неодамнешната судска пракса, вклучително и две пресуди од 2026 година од страна на Amsterdam Апелациониот суд во врска со IBM, покажува колку строго судовите го тестираат ова.
Законска основа: член 7:669 од Холандскиот граѓански законик
Појдовната точка на холандското право за отпуштање е дека договорот за вработување може да се раскине или раскине само ако постои разумна основа за тоа и прераспоредувањето на вработениот во разумен рок, со или без обука, на друга соодветна позиција не е можно или не е соодветно. Ова произлегува од член 7:669(1) од холандскиот Граѓански законик (Burgerlijk Wetboek, BW). Затоа, прераспоредувањето не е споредно прашање, туку независен услов покрај самата основа за отпуштање.
За недоволна изведба, оваа основа, најчесто наречена основа d, е наведена во член 7:669(3)(d) BW. Одредбата ја опишува како несоодветност на вработениот за извршување на договорената работа, освен како резултат на болест или инвалидитет, под услов работодавачот навремено да го известил вработениот за ова и да му дал доволно можност да ја подобри својата изведба, и дека несоодветноста не е резултат на недоволна грижа на работодавачот за обуката или условите за работа на вработениот.
Овие три барања, навремено известување, вистинска можност за подобрување и отсуство на неуспех во обуката или условите за работа од страна на работодавачот, затоа се веќе вградени во законскиот текст на самата основа за г.
Потоа, Правилникот за отпуштање (Ontslagregeling) разработува два други елементи од рамката за отпуштање. Член 9 од Правилникот за отпуштање ја конкретизира обврската за прераспоредување: при оценување дали е достапна соодветна позиција, мора да се земат предвид и слободните работни места што ќе се појават во разумен рок, привремено пополнетите позиции и позициите во рамките на која било група компании, а позицијата се смета за соодветна кога одговара на образованието, искуството и способностите на вработениот.
Член 10 од Правилникот за отпуштање потоа утврдува што е тој разумен период: во принцип еднаков на законскиот отказен рок, сметано од денот на кој се донесува одлука за барањето за отпуштање или раскинување. Дополнително, се применува посебна обврска за обука согласно член 7:611a BW : работодавачот мора да му овозможи на вработениот да помине обука што е неопходна за неговата позиција. Доколку слабото работење е делумно резултат на прекршување на таа обврска, основата за отпуштање не може да успее само поради таа причина.
Што всушност судот проверува
Нашите адвокати по трудово право гледаат дека судот не проценува дали разговорите се воделе во одреден момент, туку дали вработениот конкретно и демонстративно знаел каде неговите перформанси не се во согласност со прописите, какво подобрување се очекува, во кој период, со каква поддршка и дека ако не се подобри, тоа може да има последици по неговото вработување. Нејасни забелешки како што се „треба да бидете попроактивни“ или „соработката може да биде подобра“ не држат без конкретни примери и договори за следење.
Колку строго се тестира ова е илустрирано со две пресуди од 2026 година на Amsterdam Апелациски суд во врска со IBM. Судот пресуди дека траекторијата на подобрување што е формулирана идентично за повеќе вработени, со други зборови, генерички план за подобрување, е недоволна, бидејќи траекторијата на подобрување мора да биде прилагодена на специфичните недостатоци на поединечниот вработен. Покрај тоа, од голем и професионален работодавач како што е IBM се очекувало да ги евидентира меѓуевалуациите во писмена форма.
Карактеристично е што судот ги окарактеризира овие недостатоци како виновни, но не толку сериозно виновни: отсуството на целосно поткрепена основа за обвинение не води автоматски кон построга квалификација потребна за доделување на фер надомест.
Окружниот суд на Зеланд-Западен Брабант во 2026 година разјасни што минимум мора да содржи еден план за подобрување: користејќи конкретни примери, работодавачот мора јасно да објасни точно каде не успеваат перформансите на вработениот, што се очекува од вработениот во неговата улога и на кој начин или со каква поддршка може да се постигне посакуваното подобрување.
Окружниот суд на Северна Холандија додава дека вработениот мора однапред да знае дека, доколку подобрувањето не се материјализира во одреден рок, може да следи раскинување на договорот за вработување. Во исто време, формата што ја има ова не е пропишана со закон: судската пракса нагласува дека начинот на кој работодавачот го олеснува и евидентира подобрувањето зависи од околностите на случајот.
Затоа, досие без никаков писмен запис не е автоматски безнадежно, но товарот на докажување за разумна основа за отпуштање е на работодавачот, а без извештаи, е-пошта или евалуации тој товар често е значително потежок за исполнување.
Улогата на прегледите на перформансите
Прегледот на учинокот, во својата суштина, е двонасочен разговор помеѓу менаџерот и вработениот за напредокот и соработката, без формална конечна пресуда. Ова го разликува од интервјуто за оценување, кое е поеднострано и резултира со оценка или пресуда со последици, на пример, за платата или унапредувањето. И двете се релевантни за досието за отпуштање: прегледите на учинокот обично се местото каде што прво се идентификуваат недостатоците, додека интервјуата за оценување ја потврдуваат и формализираат таа критика.
Неодамнешен пример за тоа како ова може да тргне наопаку е пресудата од јуни 2026 година на Окружниот суд во Ротердам во врска со отпуштањето на директорот на Холандскиот фотомузеј. Во годините што претходеа на отпуштањето, се случи само еден преглед на учинокот, и тој беше позитивен; годишните извештаи на надзорниот одбор беа слично комплементарни во истиот тој период.
Кога отпуштањето одеднаш беше засновано на несоодветни перформанси, судот не можеше да го усогласи тоа со досие што го покажува спротивното. Случајот илустрира тема што се повторува во судската пракса: претходните позитивни оценки што се неконзистентни со подоцнежните, ненадејни критики ја поткопуваат веродостојноста на досието за отпуштање.
Прераспоредување и обука како независни услови
Добро составено досие за отпуштање поради слаби перформанси нема да спаси отпуштање ако условот за прераспоредување од член 7:669(1) BW не е исполнет. Врховниот суд на Холандија потврди дека судот секогаш мора независно да го испита ова прашање, дури и кога веќе е утврдено слабо работење. Во пракса, ова често тргнува наопаку бидејќи работодавачот само проследува список на слободни работни места, без активна истрага, спроведена заедно со вработениот, на соодветни позиции, вклучително и во рамките на која било група компании, и без да процени дали обуката би можела да ја направи позицијата соодветна.
Обврската за обука според член 7:611a BW игра двојна улога овде. Таа е релевантна за прашањето дали самото слабо работење се припишува на работодавачот, бидејќи основата за несоодветност не е успешна ако несоодветноста е резултат на недоволна грижа за обуката.
И тоа е релевантно за прераспоредување, бидејќи позиција што не е веднаш соодветна понекогаш може да стане соодветна со обука. Обуката што е неопходна за извршување на тековната улога мора дополнително да ја понуди работодавачот бесплатно; само за обука насочена исклучиво кон продолжување на договорот за вработување на друга улога се применува експлицитен тест за разумност според законот.
Сериозна вина: посебен и повисок праг
Честа заблуда е дека одбиеното барање за отпуштање врз основа на „д“ автоматски резултира со доделување на фер надомест за вработениот. Тоа не е случај. Фер надомест по раскинување е можен само ако самото раскинување е резултат на сериозно виновни дејствија или пропусти од страна на работодавачот, како што е наведено во член 7:671б BW , и тој праг е значително повисок од самото отсуство на целосно образложен основ за отпуштање.
Како што покажуваат случаите на IBM, работодавачот може затоа да постапил виновно со тоа што следел несоодветна траекторија за подобрување без тоа веќе да биде сериозно виновно. Оваа квалификација е резервирана во судската пракса главно за ситуации во кои работодавачот намерно се насочил кон отпуштање, никогаш не му дал на вработениот вистинска можност да се подобри или ја користел траекторијата како покритие за заминување кое ефикасно веќе било одлучено.
Чести грешки
Секој што составува досие за отпуштање поради слаби перформанси треба да има предвид дека повеќето од овие досиеја не успеваат поради ограничен број повторувачки причини: критики што се премногу општи за вработениот да дејствува врз основа на нив, план за подобрување што е генерички, а не прилагоден на поединечниот вработен, отсуство на јасно предупредување дека неуспехот да се подобри може да има последици, претходни проценки што се спротивставуваат на подоцнежните критики и истрага за прераспоредување ограничена на пренасочување на слободни работни места без активно водство или истражување во рамките на групата.
Најчесто поставувани прашања
Која е разликата помеѓу преглед на учинокот и интервју за евалуација?
Прегледот на учинокот е двонасочен разговор за напредокот и соработката, без формална конечна пресуда. Интервјуто за оценување е поеднострано и резултира со оценка или проценка на учинокот, со последици за, на пример, плата или унапредување. И двата се релевантни за досие за отпуштање поради слаб учинок, но играат различна улога во градењето на доказите.
Колку прегледи на учинокот се потребни за валидно отпуштање поради слаб учинок?
За комплетно досие за отпуштање поради слаби перформанси, не е потребен законски минимален број на разговори. Судот разгледува дали вработениот имал сериозна и вистинска можност да се подобри, а не фиксен број на разговори. Една добро осмислена и прилагодена траекторија може да биде доволна, додека неколку нејасни или генерички разговори сепак можат да бидат недоволни.
Може ли работодавачот да отпушти вработен без траекторија на подобрување?
Ова е тешко, иако не е целосно исклучено, ако може да се докаже дека вработениот бил навремено известен и конкретно за неговите недостатоци и му била дадена вистинска можност да се подобри. Во пракса, траекторијата на подобрување е убедливо најчестиот и најбезбедниот начин за исполнување на барањата од член 7:669(3)(d) BW, а нејзиното отсуство обично е токму таму каде што недостасуваат докази за таа можност за подобрување.
Дали прегледите на учинокот мора да се евидентираат во писмена форма?
За досие за отпуштање поради слаби резултати, законот не пропишува фиксна форма: начинот на кој работодавачот го олеснува и евидентира подобрувањето зависи од околностите на случајот. Меѓутоа, во пракса, товарот на докажување за разумна основа за отпуштање е на работодавачот, а без извештаи за состаноци, е-пошта или евалуации, тој товар е генерално значително потешко да се исполни. Затоа, писмените записи не се законски услов, но се препорачуваат.
Дали е важно дали претходните проценки беа позитивни?
Да, и ова може сериозно да го ослаби досието за отпуштање. Доколку претходните прегледи на учинокот или годишните извештаи биле позитивни, а отпуштањето поради слаби учиноци следи кратко потоа, судот ќе праша зошто таа критика не била изнесена порано. Затоа, важно е да се биде во согласност со претходните проценки и подоцнежната основа за отпуштање.
Дали одбиеното отпуштање поради слаби резултати автоматски води кон фер надомест?
Не. Се применува посебен и повисок тест: раскинувањето мора да биде резултат на сериозно виновни дејствија или пропусти од страна на работодавачот. Недостатна или премногу генеричка траекторија на подобрување може да биде виновна без да се исполни таа потешка квалификација, како што покажува неодамнешната судска пракса за генерички планови за подобрување.
Дали размислувате за процес на отпуштање поради слаби перформанси или сакате да го поставите вашето управување со перформансите така што датотеката ќе се чува подоцна? Слободно контактирајте го нашиот адвокати за трудово право at Law & More за разговор без обврски.
