Работата од далечина го промени начинот на кој работодавците ги следат перформансите. Холандскиот закон за трудово право сè уште ги обврзува работодавците да се придржуваат до строги стандарди кога отпуштаат некого поради слаби перформанси.
Во Холандија, слабите резултати мора јасно да се документираат и да му се соопштат на вработениот во писмена форма со конкретни примери. На вработениот мора да му се даде фер можност да се подобри пред судот да одобри отпуштање.
Самото тврдење дека вработениот не ги исполнува очекувањата не е доволно за законски да го раскине договорот.
Преминот кон работа од далечина и хибридна работа го направи оценувањето на учинокот посложено. Работодавците мора да докажат дека слабите учиноци се реални, а не предизвикани од болест или недостаток на соодветна поддршка и дека биле следени сите законски чекори.
Без соодветна документација и структуриран процес на подобрување, барањето за отпуштање веројатно ќе биде неуспешно на суд.
Правна дефиниција за слаби перформанси во Холандија
Според холандскиот закон, слабите резултати функционираат како посебна правна основа за отпуштање со специфични барања што се разликуваат од другите причини за отпуштање . Законот бара конкретни докази и соодветна документација за да се докаже дека вработениот не ги исполнува очекувањата за работата.
Што претставува слаб перформанс
Недостатокот на работен однос спаѓа под член 7:669(3)(d) од Холандскиот граѓански законик како призната основа за отпуштање. Се случува кога постојано не ги исполнувате разумните очекувања наведени во описот на вашето работно место или договорот за вработување.
Холандскиот закон за трудово право ги дефинира лошите резултати преку неколку мерливи критериуми. Можеби ќе испорачате работа што е под прифатливите стандарди за квалитет.
Можеби ќе имате потешкотии да ги завршите задачите во очекуваните временски рамки. Тешкотиите во соработката со колегите или клиентите исто така се сметаат за квалификувачки фактор.
Вашиот работодавач мора да докаже дека не ги исполнува специфичните барања на вашата корпоративна позиција. Нејасните поплаки за вашиот став или општо незадоволство не го исполнуваат законскиот праг.
Проценката мора да се повикува на конкретни примери поврзани со вашите вистински работни обврски.
Разлика помеѓу слаби перформанси и недолично однесување
Лошото работење и сериозното недолично однесување претставуваат сосема посебни основи за отпуштање според холандскиот закон. Разбирањето на оваа разлика ги штити вашите права за време на постапката за отпуштање.
Недоволното работење значи дека не сте во можност правилно да ја завршите работата и покрај искрениот напор. Сериозното недолично однесување вклучува казниви дела каде што намерно ги кршите правилата или се однесувате несоодветно.
Ако ги пропуштите роковите затоа што ви недостасуваат одредени вештини, тоа е слаб учинок. Ако одбиете да ја завршите доделената работа, тоа е недолично однесување.
Правниот процес значително се разликува. Отпуштањето поради слаби перформанси бара документирани планови за подобрување и повеќекратни предупредувања.
Несоодветното однесување може да доведе до моментално отпуштање во тешки случаи. Вашиот работодавач не може произволно да ги менува овие основи откако ќе започне постапката.
Вообичаени стапици во случаи на слаби перформанси
Работодавците честопати не успеваат да подготват соодветна документација пред да пријават слаби перформанси. Холандскиот закон бара навремени предупредувања за проблеми со перформансите, а не жалби поднесени само за време на разговорите за отпуштање.
Многу случаи на слаби перформанси пропаѓаат затоа што работодавците не можат да докажат дека јасно ги соопштиле проблемите. Мора да добиете конкретни повратни информации за тоа кои аспекти од вашата работа не се доволни.
Општите изјави за „не се вклопува“ или „недостаток на посветеност“ не ги задоволуваат законските барања.
Друга честа грешка е несоодветните можности за подобрување. Вашиот работодавач мора да покаже дека проблемите со перформансите не се резултат на болест или попреченост.
Тие исто така мора да докажат дека сте добиле соодветна поддршка и обука пред да започне постапката за отпуштање.
Правен процес за отпуштање поради слаби резултати
Холандскиот закон бара од работодавците да следат строга постапка за отпуштање пред да отпуштат вработен поради слаби резултати. Процесот нагласува документација, структурирани можности за подобрување и фер временски рокови за проценка за да се заштитат работниците од произволно отпуштање.
Чекор-по-чекор постапка за отпуштање
Вашиот работодавач не може едноставно да ви го раскине договорот без да следи структуриран процес. Постапката за отпуштање започнува со идентификување на специфични проблеми со перформансите и нивно јасно соопштување до вас.
Вашиот работодавач прво мора да ви даде усни и писмени повратни информации за вашите слаби резултати. Оваа почетна фаза точно утврдува каде потфрлате и што треба да се промени.
Повратните информации треба да се однесуваат на конкретни примери, а не на нејасни критики.
Доколку проблемите со перформансите продолжат, вашиот работодавач мора да испита дали надворешни фактори придонесуваат за проблемот. Тие треба да проценат дали несоодветната обука, лошите услови за работа или здравствените проблеми влијаат на вашата работа.
Холандскиот закон за трудово право бара од работодавачите да понудат мерки за поддршка пред да продолжат со отказот од работа.
Работодавачот мора да провери и дали постојат алтернативни работни места во рамките на организацијата. Доколку соодветните слободни работни места одговараат на вашите вештини и квалификации, работодавачот е законски обврзан да размисли за вашето преместување.
Ова барање важи дури и ако е потребна дополнителна обука.
Барања за План за подобрување на перформансите (PIP)
Планот за подобрување на перформансите е јадрото на секоја законска постапка за отпуштање поради слаби перформанси. Вашиот работодавач мора да создаде структуриран План за подобрување на перформансите (PIP) кој јасно ги наведува специфичните, мерливи цели што треба да ги постигнете.
ПИП треба да вклучува:
- Специфични целиКонкретни цели со практични примери за очекувани подобрувања
- Разумен временски рокНеколку месеци за да се демонстрира напредок (не само недели)
- Мерки за поддршкаОбуки, менторство или дополнителни ресурси
- Распоред за евалуацијаРедовни проверки за да се провери вашиот напредок
- Јасни последициШто се случува ако целите не се исполнат
Вашиот работодавач мора да ги документира сите состаноци на PIP и прегледите на напредокот. Оваа документација станува клучна ако случајот продолжи до подокружниот суд.
Процесот на подобрување треба да ви даде вистинска можност за успех, а не само да создаде хартиена трага за отпуштање.
Улога на документацијата и повратните информации
Соодветната документација ве штити и вас и вашиот работодавач во текот на целиот процес на отпуштање. Вашиот работодавач мора да води детална евиденција за сите дискусии за перформансите, предупредувања и обиди за подобрување.
Секоја повратна информација што ја добивате треба да биде документирана во писмена форма. Ова вклучува неформални разговори што подоцна стануваат релевантни за случајот со отпуштање.
Писмените записи мора да ги наведат датумите, дискутираните прашања за перформансите и договорените точки за дејствување.
Имате право да одговорите на секоја документирана повратна информација. Вашиот работодавач треба да ја евидентира вашата перспектива за загриженоста за перформансите и сите олеснителни околности што ќе ги покренете.
Оваа избалансирана документација покажува праведност во процесот.
Редовните прегледи на перформансите за време на периодот на PIP мора да се закажуваат и евидентираат. Овие прегледи го следат вашиот напредок во однос на поставените цели и ги идентификуваат областите каде што дополнителната поддршка може да помогне.
Без конзистентна документација, работодавачот не може да докаже дека ги следел соодветните процедури.
Временска рамка и разумна можност за подобрување
Холандскиот закон не прецизира точен временски рок за постапката за отпуштање, но судовите очекуваат работодавците да обезбедат разумна можност за подобрување. PIP што трае неколку месеци обично се смета за соодветен, иако ова варира во зависност од сложеноста на вашата улога.
Временската рамка мора да ви овозможи доволна можност да демонстрирате одржливо подобрување. Неколку недели генерално се премногу кратки за да се покаже значајна промена во шемите на перформанси.
Вашиот работодавач не може да го брза процесот за да постигне однапред одреден резултат.
Откако ќе заврши PIP, вашиот работодавач спроведува конечен преглед на учинокот. Оваа проценка утврдува дали сте ги исполниле потребните стандарди.
Доколку не сте се подобриле доволно и не постојат алтернативни позиции, вашиот работодавач може да побара отказ преку подокружниот суд или да предложи договор за спогодба.
Подокружниот суд проверува дали вашиот работодавач ги следел сите соодветни процедури и обезбедил соодветна поддршка. Доколку сте задоволни, судот може да го одобри отпуштањето.
Многу случаи се решаваат преку договори за спогодба што вклучуваат фер надомест, обично еднаков или поголем од законската преодна исплата од една третина од месечната плата по година стаж.
Докажување на слаби резултати на суд
Работодавците мора да исполнуваат строги законски стандарди за да докажат недоволна ефикасност во холандското трудово право . Судот бара јасни докази дека вработениот не може да ги извршува своите должности и дека работодавачот ги следел соодветните процедури пред да побара отказ.
Товар на докажување на работодавачот
Вашиот работодавач ја носи целосната одговорност да докаже дека не ги исполнувате вашите обврски. Според член 7:669 (3) (d) од Холандскиот граѓански законик, тие мора да покажат дека постојано не ги исполнувате барањата на вашата улога како што е наведено во описот на вашето работно место.
Работодавачот треба да докаже три клучни елементи пред судот. Прво, не можете да ја извршувате работата што се бара за вашата позиција.
Второ, вашата неспособност не е предизвикана од болест или попреченост. Трето, работодавачот ве предупредил навреме за слабите резултати и ви дал вистинска шанса да се подобрите.
Судот ќе го отфрли барањето за отказ ако работодавачот не може да обезбеди доволно докази за секоја од овие точки.
Земјата на кумулација
Од 1 јануари 2020 година, член 7:669(3)(i) од Холандскиот граѓански законик му дозволува на подокружниот суд да раскине договор врз основа на комбинација од основи кои се секоја нецелосна по себе, на пример, недоволна изведба заедно со нарушен работен однос. Оваа основа за кумулација не ја намалува доказната граница: работодавачот сепак мора да го докаже секој елемент на кој се потпира, а кога судот ќе го раскине договорот врз оваа основа, може да му додели на вработениот дополнителна исплата до половина од преодната исплата покрај редовното право. Работодавачите редовно се повикуваат на тоа како резервна опција, па затоа вреди да се тестира дали основните основи се навистина изнесени.
Вашиот работодавач мора да покаже дека постапил како што би постапил разумен работодавач во слични околности.
Критериуми за оценување на судот
Судот разгледува повеќе фактори при оценувањето дали слабите резултати го оправдуваат отпуштањето. Тие вклучуваат природата и нивото на вашата позиција, вашето образование и работно искуство и колку долго сте вработени.
Холандското трудово право бара од судовите да земат предвид:
- Специфичните должности наведени во описот на вашето работно место
- Видот и сериозноста на вашите проблеми со перформансите
- Колку долго се мачевте со перформансите откако бевте информирани
- Претходни напори за решавање на проблемите
- Вашата подготвеност да прифатите повратни информации и да се подобрите
- Големината и природата на бизнисот на вашиот работодавач
Судот, исто така, проверува дали е можно прераспоредување на друга соодветна позиција во компанијата. Доколку вашиот работодавач може разумно да ве премести на друга работа, можеби нема да постојат основи за отпуштање.
Доказни стандарди и документација
Вашиот работодавач мора да достави детална писмена документација до судот. Прегледите на учинокот, писмените предупредувања и записите од состаноците за подобрување го сочинуваат основниот доказ во случаите на слаб учинок.
Планот за подобрување на перформансите (ПУП) служи како клучен доказ дека вашиот работодавач ви дал вистинска можност да се подобрите. ПУП мора да вклучува специфични цели за перформанси, јасни временски рокови и детали за поддршката што ви се нуди.
Општите или нејасните планови за подобрување честопати не ги исполнуваат законските стандарди.
Судот очекува да види кореспонденција што покажува дека сте ги разбрале проблемите со перформансите и последиците од неподобрувањето. Е-поштата, белешките од состаноците и формалните писма го зајакнуваат аргументот на вашиот работодавач.
Без соодветна документација, судот обично ги отфрла барањата за отпуштање врз основа на слаби резултати.
Алтернативни решенија и опции за порамнување
Кога во Холандија се појавуваат спорови за отпуштање, работодавачите и вработените можат да изберат патишта што избегнуваат долги судски постапки. Овие алтернативи честопати обезбедуваат побрзи исходи и им овозможуваат на двете страни да преговараат за услови што одговараат на нивните специфични околности, вклучително и финансиска компензација и условите под кои престанува работниот однос.
Договор за порамнување и заемна согласност
Договорот за порамнување (vaststellingsovereenkomst) нуди директен начин да го раскинете вашиот договор за вработување без вклучување на суд. Вие и вашиот работодавач ги запишувате сите услови во писмен договор за раскинување што го потпишуваат двете страни.
Овој пристап функционира кога двајцата се согласувате да се разделите. Можете да преговарате за различни услови, вклучувајќи неискористен надомест за одмор, отказни рокови и други нерешени прашања.
На вашиот работодавач не му е потребно одобрение од Агенцијата за осигурување на вработени (UWV) или од подокружниот суд за овој вид отказ.
Имате 14 дена да размислите повторно по потпишувањето на договорот. Во овој период, можете да ја повлечете вашата согласност без да наведете каква било причина.
Вашиот работодавач мора јасно да го наведе овој период за повторно разгледување во писмениот договор. Доколку не го наведат, периодот автоматски се продолжува на 21 ден.
Договорот за спогодба се разликува од стандардните процедури за отпуштање. Вие ја задржувате контролата врз процесот на преговори и можете да разговарате за условите што ви се најважни.
Преодна исплата и надомест за отпремнина
Доколку работодавачот го раскине договорот, без разлика дали со известување со ваша писмена согласност или со наредба на подокружниот суд, се должи законската преодна исплата согласно член 7:673 од Холандскиот граѓански законик. Таа изнесува една третина од месечната плата за секоја година стаж, тече од првиот ден на вработување и се пресметува пропорционално за делумните години.
Спогодбата за спогодба функционира поинаку. Бидејќи договорот потоа завршува со меѓусебен договор, а не по иницијатива на работодавачот, не постои законско право на преодна исплата и отпремнината е она што ќе го преговарате. Во пракса, преодната исплата ја поставува основата за таа преговарање, бидејќи тоа е она што работодавачот би го должел доколку предметот стигне до суд.
Фер надоместокот честопати вклучува повеќе од основната преодна исплата. Можете да преговарате за дополнителен отпремнина врз основа на вашите околности, како што се вашата возраст, времето поминато во компанијата и идните изгледи за работа.
Многу договори за спогодба вклучуваат пакети за компензација што ги надминуваат минималните законски барања.
Вашата преговарачка позиција се зајакнува кога имате докази за процедурални грешки или тврдења за слаби резултати од вашиот работодавач.
Улогата на синдикатите и работничкиот совет
Синдикатите даваат вредна поддршка за време на преговорите за спогодба. Тие можат да ги разгледаат условите на вашиот договор, да ги објаснат вашите законски права и да ве советуваат дали понудената компензација е разумна.
Синдикалните претставници честопати преговараат директно со вашиот работодавач во ваше име.
Работничкиот совет игра различна улога во постапките за отпуштање. Тие мора да добијат известување кога вашиот работодавач планира значајни реорганизации или повеќекратни отпуштања.
Советот може да побара информации за причините за отпуштање и предложените решенија.
Можете да се консултирате со претставници на синдикатот дури и ако не сте член, иако членовите обично добиваат пообемна помош.
Правните советници специјализирани за трудово право нудат уште една опција за професионално водство за време на преговорите.
Заштита на вработените и посебни размислувања
Вработените кои се соочуваат со отпуштање по работа од далечина во Холандија имаат корист од специфична законска заштита што бара од работодавачите да ги земат предвид здравствените услови, договорниот статус, алтернативните улоги и последиците од имиграцијата пред да го прекинат работниот однос.
Холандскиот закон за труд налага внимателна проценка на овие фактори, особено кога барањата за недоволна ефикасност се пресекуваат со заштитени околности.
Инвалидитет, долготрајна болест и разумно сместување
Вашиот работодавач не може да ве отпушти поради слаби резултати ако вашите лоши резултати произлегуваат од инвалидитет или долготрајна болест, без претходно да ви обезбеди разумно прилагодување. Холандскиот закон бара од работодавачите да покажат дека презеле сите можни чекори за да ви помогнат да ги извршувате вашите должности.
Ова вклучува прилагодување на вашиот работен простор на далечина, прилагодување на целите, обезбедување асистивна технологија или модифицирање на работните распореди. Доколку развиете инвалидитет или се разболите за време на работата на далечина, вашиот работодавач мора да спроведе соодветна проценка кај лекар по медицина на трудот.
Работодавачот го носи товарот на докажување дека сместувањето е или невозможно или создава прекумерни тешкотии за бизнисот. Самото тврдење дека работата од далечина го отежнува сместувањето е недоволно.
Вашиот работодавач мора да покаже конкретни докази зошто прилагодувањата не можат да ви овозможат да ги исполните разумните стандарди за работење. Иако сте неспособни за работа поради болест, член 7:670 од Холандскиот граѓански законик му забранува на вашиот работодавач да даде отказ за првите две години од неспособноста.
Подокружниот суд може да го раскине договорот поради недоволна изведба во тој период, но само кога барањето не е поврзано со болеста, а работодавачот мора да докаже дека проблемите со изведбата не се предизвикани од неа или дека не постои разумно прилагодување. UWV воопшто нема улога во отпуштањето поради недоволна изведба: тој одлучува само за случаи на технолошки вишок и отпуштања по две години неспособност.
Пробен период и отпуштање од работа по скратена постапка
За време на вашиот пробен период, вашиот работодавач може да го раскине договорот поради неисполнување на обврските без дозвола од UWV или обемна документација, иако сепак мора да дејствува во добра намера и не смее да дискриминира. Член 7:652 од Холандскиот граѓански законик го ограничува тој пробен период на два месеци за договор на неопределено време или договор на определено време од две години или повеќе, и на еден месец за договор на определено време помеѓу шест месеци и две години; договор од шест месеци или помалку воопшто не може да има пробен период. Клаузула што предвидува подолг период е ништовна, а раскинувањето врз основа на неа е обично отпуштање кое мора да ги исполни сите вообичаени услови.
Отпуштањето по кратка постапка поради слаби перформанси за време на далечинска работа е ретко и бара доказ за итна причина, како што е намерно одбивање за работа или груба небрежност. Само по себе, лошите показатели за перформанси ретко го оправдуваат моменталното отпуштање без претходна најава.
Вашиот работодавач мора да докаже дека вашето однесување било толку непристојно што продолжувањето на вработувањето дури и за време на отказниот рок е неразумно. Доколку добиете отказ по скратена постапка, можете да го оспорите на суд.
Работодавачот мора да докаже дека во моментот на отпуштањето постоела итна причина. Минатите неуспешни резултати, кои претходно биле адресирани преку опомени, обично не го исполнуваат овој стандард.
Прераспределба и алтернативни позиции
Пред да ве отпушти поради слаби резултати на далечинска работа, вашиот работодавач мора да испита дали можете да бидете прераспоредени на друга соодветна позиција во рамките на организацијата. Оваа обврска важи дури и кога работите од далечина.
Вашиот работодавач треба да земе предвид:
- Позиции на слични нивоа на плати и одговорности
- Улоги што бараат минимална дополнителна обука
- Слободни работни места и од далечина и во канцеларија
- Позиции со скратено работно време ако работата со полно работно време е проблематична
Работодавачот мора активно да бара алтернативи и не може едноставно да тврди дека не постојат без да го документира овој напор. Доколку постои соодветно слободно работно место и вие сте спремни да го прифатите, отпуштањето поради слаби перформанси станува значително потешко законски да се оправда.
Меѓународни вработени и влијание врз престојот
Доколку сте меѓународен вработен кој работи од далечина во Холандија, отпуштањето влијае на вашата дозвола за престој. Вашата виза за висококвалификувана мигрантка или друга дозвола заснована на работа зависи од одржувањето на вработувањето кај вашиот работодавач-спонзор.
По отпуштањето, обично имате три месеци да најдете ново вработување или мора да ја напуштите Холандија. Ова создава дополнителен притисок што холандските судови можат да го земат предвид при оценување дали отпуштањето било пропорционално.
Вашиот работодавач треба да ве информира писмено за имиграциските последици од отпуштањето. Доколку имате државјанство на ЕУ, отпуштањето не влијае на вашето право да останете во Холандија.
Сепак, тоа може да влијае на вашата способност да донесете членови на семејството или да задржите одредени бенефиции поврзани со работниот статус.
Права и последици по отпуштањето
Кога вашиот работодавач ќе ве отпушти во Холандија, имате специфична законска заштита во врска со отказните рокови , финансиската поддршка и правото да ја оспорите одлуката. Разбирањето на овие права ви помага да се снајдете во транзицијата и да се осигурате дека вашиот работодавач ги исполнува своите законски обврски.
Отказен рок и законски барања
Вашиот работодавач мора да ви даде соодветно известување пред да стапи на сила вашето отпуштање. Законскиот рок за отказ зависи од тоа колку долго сте работеле за компанијата.
Доколку имате договор на неопределено време и сте работеле помалку од пет години, вашиот работодавач мора да даде отказен рок од еден месец. Отказниот рок се зголемува за еден месец за секои пет години стаж, до максимум четири месеци.
Продолжувате да ја примате вашата целосна плата во текот на отказниот рок. Вашиот работодавач не може да ви ја намали платата или бенефициите во текот на овој период.
Доколку вашиот работодавач ве отпушти веднаш поради итна причина (како што е сериозно прекршување на работното место), не треба да обезбеди отказен рок. Сепак, мора да докаже дека прекршокот бил доволно сериозен за да оправда моментално отпуштање.
Право на надоместоци за невработеност
Можете да аплицирате за надоместоци за невработеност преку Агенцијата за осигурување на вработени (UWV) по отпуштањето. UWV обезбедува финансиска поддршка додека барате ново вработување.
Мора да се регистрирате како невработен во рок од една недела од вашето отпуштање за да избегнете доцнење во добивањето на бенефициите. Износот на вашиот бенефит зависи од вашата претходна плата и колку долго сте работеле.
Типично добивате 75 проценти од вашата последна заработена дневна плата во првите два месеци, а потоа 70 проценти. Времетраењето на бенефициите зависи од вашата работна историја, со максимум 24 месеци.
UWV може да ја одбие вашата апликација ако сте биле отпуштени од итна причина или ако сте дале отказ доброволно. Тие ќе проценат дали сносите одговорност за губењето на работата.
Жалби и оспорување на неправедно отпуштање
Имате право да го оспорите вашето отпуштање ако сметате дека било незаконско. Мора да поднесете жалба до подокружниот суд во рок од два месеци од отпуштањето.
Судот ќе испита дали вашиот работодавач имал валидни основи и дали ги следел соодветните процедури. Неправедно отпуштање се случува кога вашиот работодавач нема доволно законски основи или не ги следи потребните процедури.
Доколку судот утврди дека вашето отпуштање било неправедно, може да добиете надомест или повторно да се вратите на вашата позиција. Треба да соберете докази за да го поткрепите вашиот случај, вклучувајќи прегледи на учинокот, договори за вработување и кореспонденција со вашиот работодавач.
Правното застапување може да ви помогне да се снајдете во процесот на жалба и да го зајакнете вашето барање.
Најчесто поставувани прашања
Холандскиот закон бара од работодавците да следат строги процедури при отпуштање на работници од далечина поради слаби перформанси, вклучувајќи документирани докази и можности за подобрување. Вработените од далечина имаат иста правна заштита како и персоналот на лице место во однос на процедурите за отпуштање.
Што претставува доволна основа за отпуштање поради слаби резултати при работа од далечина во Холандија?
За доволна основа се потребни конкретни докази дека постојано не ги исполнувате јасно дефинираните барања за работното место. Вашиот работодавач мора да покаже дека проблемите со перформансите се реални и се засноваат на тековните очекувања за работното место.
Проблемите со учинокот мора да бидат мерливи и документирани со текот на времето. Нејасните поплаки или субјективните мислења не се доволни за да се оправда отпуштањето според холандскиот закон.
Вашиот работодавач мора да докаже и дека несоодветната обука, лошото управување или техничките проблеми не се причина за слабите резултати. Доколку условите за работа или недостатокот на поддршка придонеле за проблемот, овие фактори ги ослабуваат основите за отпуштање.
Како работодавачот може законски да документира и демонстрира слаби резултати во работна средина од далечина?
Вашиот работодавач мора да води писмена евиденција за сите прашања поврзани со перформансите и сесиите за повратни информации. Ова вклучува е-пошта, белешки од состаноци и документирани примери за специфични задачи каде што не сте ги исполниле очекувањата.
Редовните прегледи на перформансите со јасни метрики даваат докази за тековните проблеми. За работниците од далечина, работодавците често ги следат роковите на проектот, квалитетот на резултатите и брзината на комуникација.
Вашиот работодавач треба да ја документира секоја обезбедена поддршка, како што се дополнителна обука или ресурси. Тие исто така мора да го евидентираат вашиот напредок за време на сите периоди на подобрување за да покажат дали сте одговориле на повратните информации.
Кој е потребниот процес за давање формални повратни информации за учинокот пред да се разгледа можноста за отпуштање?
Вашиот работодавач прво мора да ги реши проблемите со перформансите преку усни и писмени повратни информации. Овој почетен чекор треба јасно да објасни што треба да се подобри и да даде конкретни примери.
Доколку проблемите продолжат, вашиот работодавач треба да создаде План за подобрување на перформансите (PIP). PIP мора да ги наведе специфичните цели, разумен временски рок за подобрување, поддршка што ви е достапна и последици доколку не се исполнат целите.
Во текот на периодот на PIP, вашиот работодавач мора редовно да го разгледува вашиот напредок и да ви дава документирани повратни информации. Доколку сè уште не ги исполнувате условите, може да ви издаде формално писмено предупредување пред да продолжи со отпуштањето.
Кои се правата на вработените кога се соочуваат со потенцијално отпуштање поради слаби перформанси на далечински работни места?
Имате право да добивате јасни, документирани повратни информации за прашања поврзани со вашите перформанси. Вашиот работодавач мора да ви даде фер можност да се подобрите со соодветна поддршка и ресурси.
Можете да побарате преглед на вашите услови за работа доколку техничките проблеми или недостатокот на обука влијаеле врз вашите перформанси. Доколку здравствените проблеми или попреченоста придонесуваат за тешкотиите, вашиот работодавач мора да обезбеди разумно прилагодување.
Пред да се продолжи со отпуштањето, вашиот работодавач мора да провери дали постојат алтернативни работни места во компанијата што одговараат на вашите вештини. Доколку се понуди договор за спогодба, побарајте правен совет пред да го потпишете; работодавачите честопати се согласуваат да учествуваат во трошоците, иако не постои законско право на таков придонес.
Дали постојат специфични прописи во врска со отпуштањето на работниците од далечина во споредба со вработените на лице место?
Холандскиот закон за трудово право се однесува подеднакво и на вработените кои работат од далечина и на лице место. Не постојат посебни прописи конкретно за вработените кои работат од далечина во врска со постапките за отпуштање.
Вашиот работодавач мора да го следи истиот структуриран процес без оглед на вашата работна локација. Ова вклучува давање предупредувања, креирање планови за подобрување и разгледување алтернативни позиции.
Методите на документирање може малку да се разликуваат за работа од далечина, но законските барања остануваат идентични. Вашите права и заштита не се менуваат врз основа на тоа каде работите.
Како холандскиот закон ги штити вработените од далечина од неправедно отпуштање врз основа на проблеми со перформансите?
Холандскиот закон забранува произволно отпуштање и бара од работодавачите да докажат вистинско слабо работење. Вашиот работодавач не може да ве отпушти без да ги следи соодветните процедури и да обезбеди докази.
Доколку вашиот работодавач бара отказ преку подокружниот суд, судот проверува дали биле следени соодветните процедури. Судот проверува дали сте добиле соодветна поддршка, повратни информации и можности за подобрување.
Можете да оспорите отказ ако вашиот работодавач не ги исполнил потребните чекори или не обезбедил доволно докази.
Доколку постигнете договор за спогодба, тој треба да потврди дека отпуштањето е иницирано од работодавачот и да вклучува соодветна компензација.
