Дискриминацијата во процесот на регрутирање е тема која редовно бара внимание. Холандскиот институт за човекови права (College voor de Rechten van de Mens, во понатамошниот текст: Институтот) редовно одлучува по жалби за нееднаков третман при регрутирање и селекција.
Две неодамнешни пресуди, донесени во рок од неколку недели една од друга, добро илустрираат како Институтот ги проценува ваквите случаи и колку различно може да испадне исходот: во едниот случај беше утврдена дискриминација, во другиот не беше, и покрај шемата на факти што на прв поглед изгледаше загрижувачки. Двете пресуди се дискутирани подолу, со што е можно појасна разлика помеѓу утврдените факти, ставовите на страните и проценката на Институтот, проследени со главните лекции за работодавачите и голем број често поставувани прашања.
Пресуда 2026-96: Takko Nederland BV дискриминира апликант со хронична болест
Датум на донесување на пресуда: 19 јуни 2026 година. Број на досие: 2025-0411. Целосната пресуда може да се види преку https://oordelen.mensenrechten.nl/oordeel/2026-96/99a198f0-e2c9-4844-807c-2e88eae96e1f.
Фактите
Жена аплицирала во „Тако Холанд БВ“ (во натамошниот текст: „Тако“, компанија која се занимава со малопродажба на облека и модни додатоци, за позицијата менаџер на продавница. Таа носела цевка за хранење поради хронична болест. По првото интервју со менаџер на продавница на 16 април 2025 година, таа била поканета на второ интервју, кое се одржало на 13 мај 2025 година со регионален менаџер за продажба. На крајот од ова второ интервју, ѝ било кажано дека не е избрана за позицијата.
На 21 мај 2025 година, жената поднесе жалба за дискриминација по е-пошта. Таа изјави дека регионалниот менаџер за продажба поставил дискриминаторски прашања и дал коментари за нејзината медицинска состојба во текот на целото интервју, и дека речиси и да не биле поставени прашања поврзани со содржината на работното место.
Поточно, ова ги вклучуваше прашањата „Како го добивте тоа?“ и „Дали имате дополнителни ограничувања поради вашата болест и цевката?“, прашањето дали Така „би добила субвенција“ доколку ја вработи, како и забелешката дека носењето на цевката „не било многу претставително“. Кога жената посочила дека нема никакви ограничувања во извршувањето на својата работа, регионалниот менаџер за продажба одговорил: „Па, мислам дека е така“, осврнувајќи се на ситуација во која закачалка за облека може да се закачи на цевката.
На 27 мај 2025 година, Така преку е-пошта изјави дека регионалниот менаџер за продажба сакал да ја повика жената за да се извини и призна дека биле поставени „премногу директни прашања“ кои биле „несоодветни гледано од денешна перспектива“. Истиот ден, регионалниот менаџер за продажба ја повикал жената и рекла дека ѝ било непријатно што жената го доживеала тоа на овој начин.
Discriminatie.nl, која ја поддржа жената, последователно ја поднесе жалбата до Тако како дел од правото да биде слушната и истакна дека Тако не зазел став за инцидентот и не дал никакви повратни информации за преземените мерки или мерките што сè уште треба да се преземат. На 17 јуни 2025 година, Тако изјави дека спровеле внатрешна истрага и воделе разговори, во кои регионалниот менаџер за продажба изјавил дека не била свесна дека прашањата би можеле да се доживеат како дискриминаторски, но признал дека прашањата за болеста и ограничувањата „можеби биле премногу обемни“.
Ова рочиште го означи крајот на овој случај за постапка за регрутирање поради дискриминација. Случајот беше сослушан на 8 мај 2026 година, при што на подносителот на барањето му помогна консултант од Radar/Discriminatie.nl, а Takko беше застапуван, меѓу другите, од менаџер за земјата, засегнатиот регионален менаџер за продажба, менаџер за случај и менаџер за човечки ресурси.
Дискриминаторски третман за време на интервју за работа
Третманот игра голема улога во прашањата поврзани со дискриминацијата во процесот на вработување. Институтот прво забележа дека забраната за дискриминација при пополнување на слободно работно место исто така значи дека работодавачот мора да се воздржи од дискриминаторски третман: прикажување на кандидатот како инфериорен или на друг начин ставање на некого во негативно светло поради заштитена основа како што се попреченост или хронична болест. Така на расправата призна дека регионалниот менаџер за продажба всушност ги поставил прашањата и ги дал спорните забелешки.
Институтот забележа дека Законот за лекарски прегледи во никој случај не дозволува поставување прашања во врска со здравјето или какви било ограничувања за време на интервју за работа: ваквите прашања може да се постават само во контекст на лекарски преглед пред вработување, а тој може да го спроведе само лекар по трудова медицина. Овој закон е прецизно наменет да обезбеди дека дискриминаторските размислувања немаат никаква улога во постапката за вработување. Со оглед на контекстот, природата и тонот на прашањата и забелешките, Институтот пресуди дека имало дискриминаторски третман врз основа на инвалидитет или хронична болест. Институтот со благодарност забележа дека Така го признал однесувањето и се извинил, но тоа не влијаело на пресудата.
Дискриминација при одбивањето на работното место
За прашањето дали самото одбивање било дискриминаторско, Институтот го примени законското правило за товар на докажување: подносителот на барањето прво мора да наведе факти што укажуваат на дискриминација, по што работодавачот треба да докаже дека не постапил спротивно на законот. Институтот сметаше дека поставените прашања и дадените забелешки покажуваат дека регионалниот менаџер за продажба го смета носењето цевка за хранење како пречка за извршување на работата, особено со оглед на забелешките „Па, мислам така“ и дека носењето цевка „не било многу претставително“. Со ова се воспостави претпоставка за дискриминација.
„Тако“ тврдеше дека избрал друг, поискусен кандидат врз основа на размислувања поврзани со работата и дека медицинската состојба на подносителот на барањето немала никаква улога во ова. Сепак, Институтот пресуди дека „Тако“ не го поткрепил ова доволно. Според утврдената судска пракса на Институтот, дискриминација веќе постои кога заштитена основа играла улога во одлуката, дури и ако таа не била единствената причина.
Бидејќи „Тако“ не го поткрепи својот став со писмени документи и не ги отстрани сомнежите изразени во врска со пречката што наводно би ја претставувала цевката, Институтот заклучи дека „Тако“ не докажал дека медицинската ситуација не играла никаква улога во отфрлањето. Ова претставува забранета директна дискриминација, за која не се применува никаков законски исклучок.
Несоодветно постапување по жалбата
Обработката на жалби е важен дел од случаите во процесот на регрутирање за дискриминација. Конечно, Институтот го оцени начинот на кој „Тако“ ја обработувал жалбата за дискриминација. Законската рамка бара жалбата за дискриминација да се обработува брзо и доверливо, да се спроведе соодветна и објективна истрага со должно почитување на правото да се биде слушнат и исходот да му се пријави на подносителот на жалбата.
Институтот пресуди дека Така брзо и сериозно ја разгледал жалбата и презел соодветни мерки за следење, како што се подобрување на процедурите за вработување и обука на менаџерите. Сепак, Така не успеал да спроведе објективна истрага: писмената комуникација покажа дека Така постојано нагласувал дека ова се однесува на толкувањето на подносителот на барањето, дека самиот не бил присутен на интервјуто и дека регионалниот менаџер за продажба бил познат како „многу емпатичен“ и никогаш претходно не добил жалби.
Притоа, Така не останал доволно неутрален и не ја зел доволно предвид позицијата на подносителот на барањето. Тоа што Така, по размислување, конечно го признал ова на расправата не го променило овој наод. Институтот заклучил дека Така не ја исполнил својата должност внимателно да ја разгледа жалбата и дека и ова претставува забранета дискриминација.
Заклучок
Овој случај покажува колку скапи можат да бидат грешките во процесот на регрутирање поврзани со дискриминација за работодавачот. Институтот пресуди дека „Тако Недерланд БВ“ направила забранети разлики против кандидатката врз основа на попреченост или хронична болест во три точки: во третманот кон неа за време на интервјуто за работа, во одбивањето на работното место и во обработката на нејзината жалба за дискриминација.
Пресуда 2026-99: Picnic Technologies BV не дискриминира и покрај навидум нееднаков третман
Датум на донесување на пресуда: 6 јули 2026 година. Број на досие: 2025-0162. Целосната пресуда може да се види преку https://oordelen.mensenrechten.nl/oordeel/2026-99/743da265-4e1a-4696-98cf-ae15a8f8ed3c.
Фактите
Овој случај се однесува и на наводна дискриминација во процесот на регрутирање, но врз основа на раса. Маж од иранско потекло, со име и презиме што не звучат традиционално на холандски, аплицирал помеѓу јануари 2023 и март 2025 година четири пати во Picnic Technologies BV (во понатамошниот текст: Picnic) за позицијата виш DevOps инженер. Во неговата прва апликација, во јануари 2023 година, тој бил поканет под свое име за телефонско запознавање. Кога регрутерот предложил алтернативен датум, тој ѝ дал до знаење дека ова повеќе не му одговара и дека ќе ја извести кога повторно ќе има време; контактот потоа престанал. Во неговата втора апликација, во ноември 2023 година, повторно под свое име, тој не бил поканет во втората рунда.
На 4 март 2025 година, тој аплицирал по трет пат, повторно под свое име. На 11 март 2025 година, тој добил одбивање по е-пошта, во кое како причина се наведува дека другите кандидати „се посоодветни“ за она што Пикник го барал во моментов, и го замолувале да почека една година пред повторно да аплицира. Еден ден подоцна, на 12 март 2025 година, тој повторно аплицирал за истата позиција, со речиси идентична биографија, но сега под фиктивно име кое традиционално звучи холандски. На 19 март 2025 година, тој бил поканет врз основа на ова на интервју; регрутерката - истата која ги обработувала и претходните апликации - напишала дека видела неколку точки во биографијата што одговараат на она што го барал Пикник.
На 20 март 2025 година, човекот го соочил регрутерот, со менаџментот за човечки ресурси во bcc, со фактот дека бил одбиен и поканет соодветно со иста биографија под различно име, и заклучил дека имињата очигледно играле поголема улога во одлуката за вработување отколку вистинските квалификации. Пикник не одговорил на оваа е-пошта. Случајот бил сослушан на 1 јуни 2026 година, при што на апликантот му помогнал преведувач од фарси/персиско-холандски јазик, а Пикник бил застапуван од правен застапник и лице за одржливост.
Претпоставка за дискриминација врз основа на раса
Концептот на „раса“ се толкува широко од страна на Институтот, во согласност со Меѓународната конвенција за елиминација на сите форми на расна дискриминација, а исто така ги опфаќа и потеклото и етничкото потекло . Затоа, подносителот на барањето може да се потпре на Законот за општ еднаков третман (Algemene wet gelijke behandeling).
Институтот утврди дека, во одбивањето од 11 март 2025 година, Пикник избрал врз основа на критериуми - менталитет и мотивација - кои не биле вклучени во текстот на огласот за слободно работно место, и дека ова не му било вратено на апликантот. Според утврдената судска пракса на Институтот, постапка за вработување која е недоволно транспарентна и проверлива на овој начин може да придонесе за претпоставка за дискриминација, но сама по себе не е доволна; за тоа се потребни дополнителни факти.
Тие дополнителни факти беа присутни во овој случај: апликантот постојано аплицирал за истата позиција, CV-ата поднесени за апликациите 3 и 4 биле практично идентични и биле оценети од истиот регрутер, Пикник признал дека апликантот, врз основа на неговата CV, бил соодветен за позицијата и во рок од само две недели бил одбиен под свое име и поканет под фиктивно холандско име.
Овие факти, гледани заедно со несоодветната постапка, доведоа до претпоставка за дискриминација врз основа на раса. Ова го префрли товарот на докажување на Пикник: тој мораше да докаже дека потеклото на подносителот на барањето не одиграло никаква улога, дури ни делумна, во отфрлањето.
Побивањето на претпоставката од страна на Пикник
Доказите се клучни при побивање на тврдењата за дискриминација во процесот на регрутирање. Во побивањето, Пикник достави размена на е-пошта од февруари 2023 година, како и писмена изјава од засегнатиот регрутер. Според Пикник, тие покажаа дека регрутерот, и во 2023 година и во третата апликација во 2025 година, првично ја оценил биографијата на апликантот позитивно - дури и откако таа дознала за неговото нетрадиционално холандско име.
Пикник изјави дека регрутерката наишла на размената на е-пошта од 2023 година дури по подетално испитување на претходното одбивање од ноември 2023 година, од што, според неа, произлегло недостаток на мотивација и сигурност од страна на апликантот: тој во тоа време посочил дека повеќе не е заинтересиран и самиот не побарал понатамошен контакт. Ова, според Пикник, била вистинската причина за избор на други кандидати во третата апликација. За четвртата апликација, под фиктивното име, не била позната историјата на аплицирање, според Пикник, така што оваа апликација довела до покана само врз основа на биографијата.
Институтот го разгледа ова објаснување во однос на неколку точки. Одлучувачко беше тоа што истиот регрутер ги оценил обете апликации и дека нејзиното ценење на самата биографија, освен историјата на апликациите, било позитивно во сите случаи: според Институтот, разликата затоа не лежела во квалификациите, туку во она што регрутерот го знаел за претходната апликација.
Тоа што размената на е-пошта од 2023 година претходи со одредена маргина на моментот кога дискриминаторското однесување може да биде предмет на дискусија, и дека нејзината содржина - самиот подносител го прекинал контактот - не била отворена за повеќе од едно толкување, го направи објаснувањето, според проценката на Институтот, конзистентно и проверливо. Тоа што не е позната споредлива историја на аплицирање за четвртата, фиктивна апликација, дополнително објаснува зошто таа конкретна апликација, и покрај претходното одбивање, довела до покана. Според Институтот, овие испреплетени факти оставиле малку простор за алтернативно објаснување во кое потеклото на подносителот на барањето, а не историјата на неговата апликација, била вистинската причина за одбивањето.
Институтот нагласи дека разновидната работна сила сама по себе не докажува дека дискриминацијата не можела да се случи во поединечен случај: групната статистика малку кажува за позадината на една конкретна одлука, а составот на работната сила може да биде под влијание на разни други фактори. Затоа, секогаш е потребно конкретно, индивидуално образложение за одлуката за која се жали.
Пикник го обезбеди тоа доказ во овој случај, со изјавата на регрутерот и дополнителното објаснување дадено на расправата; разновидноста на работната сила беше најмногу поддржувачка околност во ова, а не одлучувачки доказ. Институтот заклучи дека Пикник покажал дека не потеклото на подносителот на барањето, туку неговата историја на аплицирање била причина за отфрлање на третата апликација. Со тоа Пикник ја поби претпоставката за дискриминација и дека немало дискриминација врз основа на раса.
Препораки и покрај отсуството на дискриминација
Дури и без утврден процес на регрутирање за дискриминација, грижата останува од суштинско значење. Иако Институтот не утврди дискриминација, сметаше за релевантно дека недоволната комуникација на Пикник - вклучително и неуспехот да се одговори на конфронтирачката е-пошта на подносителот на барањето - му дала впечаток дека неговото потекло одиграло улога. Тоа молчење не го промени исходот во овој случај, бидејќи Пикник ја поби претпоставката за дискриминација со друга, посилна документација.
За работодавачите, тоа не е слободен премин: кога недостасува таква документација, истата таа тишина всушност може да ја зајакне, а не да ја ослабне претпоставката за дискриминација, и може, без оглед на евентуалниот правен исход, да доведе до ескалација, оштетување на угледот и послаба почетна позиција во која било последователна постапка.
Затоа, Институтот даде голем број препораки за да се спречи ова појавување во иднина: секогаш вклучување во текстот на огласот за слободно работно место на сите важни барања за работното место, секогаш завршување на тековниот процес на аплицирање со писмено писмо за одбивање, информирање на кандидатите кои се одбиени во подоцнежна фаза за вистинската причина за ова, давање повратни информации кога кандидатите изразуваат незадоволство од постапката и усогласување на периодот на чување на податоците од апликацијата со упатствата на Холандскиот орган за заштита на податоци (Autoriteit Persoonsgegevens, AP).
АП, надзорниот орган за усогласеност со законодавството за приватност, советува бришење на податоците на одбиениот барател најдоцна четири недели по завршувањето на постапката за аплицирање, освен ако барателот не се согласи на подолг период на чување; период до една година по завршувањето на постапката се смета за разумен за ова.
Што им учат на работодавците овие одлуки?
Овие два случаи на дискриминаторски процес на регрутирање покажуваат дека резултатите можат значително да се разликуваат. И двата случаи го покажуваат истиот законски механизам за докажување: подносителот на барањето не треба да обезбеди убедлив доказ за дискриминација, туку мора да наведе факти што укажуваат на дискриминација. Откако ќе се утврди таа претпоставка, работодавачот треба да покаже дека не постапил спротивно на законодавството за еднаков третман, што значи дека заштитената основа не играла никаква улога - дури ни делумна.
Разликата помеѓу двата случаи не лежеше во сериозноста на фактите што доведуваат до претпоставка, туку во степенот до кој работодавачот последователно можел да ја побие таа претпоставка. Она што беше важно не беше само дали поткрепата беше во писмена форма, туку дали беше кохерентна, конзистентна, навремена и проверлива: во случајот „Пикник“, усната изјава на регрутерката и нејзиното објаснување на расправата, исто така, придонесоа за ова.
За да се спречат дискриминациски проблеми во процесот на регрутирање, важи следново. Во пракса, ова значи, меѓу другото:
- Не поставувајте прашања за здравје, болест или ограничувања за време на интервју за работа, дури ни со добри намери - ваквите прашања може да ги постави само лекар по трудова медицина и тоа само во контекст на лекарски преглед пред вработување; прашањата за достапност, распоредливост или практично извршување на работата остануваат дозволени, под услов индиректно да не прашуваат за здравјето на кандидатот.
- однапред поставете критериуми за избор, осигурајте се дека се релевантни и поврзани со работното место и се усогласени со текстот на слободниот оглас, и применувајте ги доследно, за да можете подоцна да ја објасните нивната примена
- наведете писмени причини за одбивањата и зачувајте го ова образложение и основната кореспонденција, за да можете да го доставите во случај на жалба или постапка.
- да се справуваат со жалбите за дискриминација со независен и објективен начин на размислување, без однапред да застануваат на страната на засегнатиот вработен и доследно да го применуваат правото да бидат слушнати.
- доколку постои сомнеж за составот на работната сила, документирајте не само исходот, туку и индивидуалните аспекти за секој кандидат, бидејќи различноста во општи црти не е доволна за да се побие индивидуална жалба.
Често поставувани прашања за процесот на регрутирање за лица со дискриминација
Што точно прави Холандскиот институт за човекови права?
Кога станува збор за процесот на регрутирање во случај на дискриминација, ова е надлежното тело: Институтот е независно тело кое одлучува по жалби за нееднаков третман, меѓу другото, врз основа на попреченост, хронична болест, раса, пол, возраст и религија. Одлуката на Институтот не е обврзувачка на начин на кој е судска пресуда, но во пракса има значителна тежина и често ја следат судовите.
Дали работодавачот може да праша за здравствената состојба на кандидатот за време на интервју за работа?
Не. Законот за лекарски прегледи предвидува дека прашања за здравје, болест или ограничувања може да се постават само во контекст на лекарски преглед пред вработување и дека тоа може да го направи само лекар по трудова медицина. Затоа, ваквите прашања за време на редовно интервју за работа не се дозволени, без оглед на намерата зад нив. Прашањата за достапноста или распоредливоста на кандидатот, или за практичното извршување на работата, остануваат дозволени, сè додека индиректно не прашуваат за здравјето на кандидатот.
Кога постои претпоставка за дискриминација?
Ова е централно прашање во случаите на дискриминација во процесот на регрутирање. Претпоставка се јавува кога подносителот на барањето наведува факти што ја прават дискриминацијата врз заштитена основа веројатна. Ова може, на пример, да вклучува недоследности во постапката, дискриминаторски изјави или разлика во третманот помеѓу споредливи апликации, како што е во случајот „Пикник“, разликата во третманот на практично идентични биографии под различно име. Откако ќе се утврди претпоставка, товарот на докажување се префрла на работодавачот.
Како работодавачот може да побие претпоставка за дискриминација?
Побивањето е клучно во споровите во процесот на регрутирање поради дискриминација. Работодавачот мора да покаже дека заштитената основа не играла никаква улога, дури ни делумна, во одлуката. Документацијата како што се писмени изјави, размена на е-пошта и снимени критериуми за избор помага во ова, но не е автоматски одлучувачка: она што на крајот е важно е дали поткрепата е кохерентна, конзистентна, навремена и проверлива. На пример, во пресудата во случајот Пикник, усната изјава на регрутерот и нејзиното објаснување на расправата, исто така, придонесоа за побивањето. Општата изјава дека друг кандидат бил посоодветен, како што тврдеше Така, е недоволна ако не е поткрепена со конкретни, проверливи докази.
Дали разновидната работна сила е доволен доказ дека не се случила дискриминација?
Ова е важно и за проценките на процесот на регрутирање поради дискриминација. Не. Групните статистики малку кажуваат за една индивидуална одлука: Институтот експлицитно сметаше дека разновидната работна сила не исклучува дека може да се случила дискриминација во поединечен случај и дека составот на работната сила може да биде под влијание на различни фактори. Тоа може најмногу да придонесе кон целокупниот збир на докази, како во случајот Пикник, но секогаш мора да биде дополнето со конкретно, индивидуално поткрепување на одлуката за која станува збор.
Што мора да направи работодавачот кога ќе се соочи со жалба за дискриминација од кандидат?
Внимателниот пристап кон жалбите за дискриминација во процесот на регрутирање е од големо значење. Жалбата мора да се обработи брзо, доверливо и објективно. Ова вклучува соодветна истрага со должно почитување на правото да се биде слушнат, јасна повратна информација за исходот до подносителот на жалбата и одговор кој однапред не е на страната на засегнатиот вработен - токму поентата во која „Тако“, и покрај инаку брзиот пристап, потфрли.
Какви последици има одлуката на Институтот за работодавачот?
Влијанието на одлуката за постапка за регрутирање за дискриминација може да биде значајно. Одлуката на Институтот не е исто што и обврзувачка судска пресуда и не резултира автоматски со налог за исплата на отштета. Сепак, таа претставува важен дел од поткрепата за каква било последователна постапка пред суд, на пример барање за отштета, бидејќи судовите во пракса често ги следат одлуките на Институтот. Покрај тоа, одлуката со која се забранува дискриминација може, без оглед на која било постапка, да доведе до штета на угледот и до последици за политиката и усогласеноста на работодавачот. Институтот, исто така, често дава препораки за спречување на повторување, како што беше случајот во обете одлуки дискутирани овде, вклучително и во случајот Пикник во кој не е утврдена дискриминација.
Дали работодавачот може да ги искористи претходните сомнежи за мотивацијата или сигурноста на кандидатот како основа за отфрлање во подоцнежна фаза?
Мотивацијата игра нијансирана улога во проценките на процесот на регрутирање поради дискриминација. Да, под услов ова да може да се поткрепи со конкретни документи и заштитената основа демонстративно да не играла никаква улога во ова. Во случајот „Пикник“, Институтот прифати дека претходниот недостаток на мотивација, документиран во размена на е-пошта, го оправдува подоцнежното отфрлање, и покрај изгледот создаден од различниот третман на апликациите под различно име.
Превенцијата е подобра од лекувањето: внимателниот пристап кон процесот на регрутирање со дискриминација значително ги намалува правните ризици. Дали сте работодавач кој се соочува со жалба за дискриминација или сакате вашата постапка за регрутирање да биде разгледана за ризици од дискриминација? Слободно контактирајте не. Law & More за совет.
