Вработена бара да работи два дена во неделата од Антверпен или од куќата на нејзините родители во Полска. Тоа звучи како прашање на распоред. Не е: прекуграничната работа од далечина вклучува три одделни правни системи одеднаш, а секоја од три различни земји може да има побарување. Оваа статија објаснува како да се одговори на прашањето по правилен редослед, што решава, а што не Рамковниот договор на ЕУ за прекугранична работа од далечина и што треба да има работодавачот во досието пред да каже „да“.
Три прашања, три можни одговори, три различни земји
Најчестата грешка е третирањето на прекуграничната работа од далечина како едно прашање. Постојат три прашања, регулирани од различни инструменти и решени независно:
- Системот за социјално осигурување во која земја го покрива вработениот? Бинарен, со во принцип точно еден одговор.
- Која земја закон за вработување регулира врската? Не е бинарно: избран закон може да се примени, додека задолжителните правила на друга земја имаат надминато делови од него.
- Каде се оданочува вработениот и дали работодавачот стекнува оданочливо присуство? Две прашања, а изложеноста на работодавачот е онаа што се заборава.
Вработен што живее во Белгија, вработен во холандска компанија, работи три дена од дома и два дена во... Eindhoven, можат да завршат осигурани во Холандија, заштитени со белгискиот задолжителен закон за вработување и делумно оданочени во секоја од нив; нашиот преглед на прекугранично право на вработување утврдува како тие слоеви меѓусебно комуницираат. Тоа е системот што работи како што е дизајниран.
| прашање | Инструмент што одговара на тоа | Примарен фактор на поврзување |
|---|---|---|
| Социјално осигурување | Регулатива 883/2004 и Регулатива 987/2009; Рамковниот договор за прекугранична работа од далечина | Место на работа; живеалиште каде што се извршува значителен дел од работата таму |
| Закон за вработување | Рим I (Регулатива 593/2008); Директива за упатување на работници 96/71/ЕЗ, како што е изменета | Избран закон, нарушен од задолжителните правила на земјата каде што вообичаено се извршува работата |
| Данок (вработен) | Важечкиот билатерален договор за двојно оданочување | Место на живеење, плус физичко присуство и каде се извршува работата |
| Данок (работодавач) | Членот за трајно основање од важечкиот договор; домашен закон за корпоративен данок и данок на плата | Дали се појавува фиксно место на работење или зависен агент во странство |
Социјалното осигурување на прво место
Започнете тука: одговорот е најчист и тој ја води документацијата. Во рамките на ЕУ, ЕЕА и Швајцарија, Регулативата 883/2004 ги координира националните системи. Таа не хармонизира; таа распределува.
Еден систем истовремено
Водечкиот принцип во член 11 од Регулативата 883/2004 е дека лицето е предмет на законодавството само на една земја-членка. Стандардното правило е lex loci laboris : вие сте осигурани таму каде што всушност работите, без оглед на тоа каде живеете или каде е регистриран вашиот работодавач. Вработен кој живее во Германија, но работи целосно во холандска канцеларија, е осигуран во Холандија.
Работа во две или повеќе земји-членки
Работата од далечина го нарушува едноставниот случај и член 13 од Регулативата 883/2004 презема улога. Кога вработениот врши активности во две или повеќе земји-членки, тестот е дали значителен дел од работата се извршува во државата на живеење. Според член 14 од Регулативата 987/2009, тој праг е 25% од работното време или надоместокот, проценет во текот на следните дванаесет месеци.
- Под 25% во државата на живеење: Вработениот останува осигуран таму каде што работодавачот има регистрирано седиште. За холандски работодавач, холандското социјално осигурување продолжува.
- На или над 25%: Надлежноста се префрла на државата на живеење, а холандскиот работодавач мора да се регистрира и да плаќа придонеси таму по стапките на таа земја.
Тој пресврт е целиот проблем. Еден дополнителен ден работа од дома во неделата може целосно да го отстрани вработениот од холандското социјално осигурување, со последици за акумулирање на пензија, осигурување за боледување и сметката за придонеси. Ништо во врска со тоа не е постепено.
Рамковниот договор на ЕУ за прекугранична работа од далечина
Рамковниот договор постои за да го ублажи тој раб на пречка. Тоа е мултилатерален договор склучен согласно член 16 од Регулативата 883/2004, кој им овозможува на земјите-членки да се договорат за исклучоци од вообичаените правила за распределба за одредени лица или категории на лица.
Што тоа го прави
Таму каде што се применува, договорот му дозволува на вработениот кој вообичаено работи од далечина од својата држава на живеење да остане осигуран во државата каде што работодавачот има регистрирано седиште, дури и ако е пречекорен прагот од 25% за значителна активност. Условот според договорот е прекуграничната работа од далечина во државата на живеење да биде помала од 50% од вкупното работно време . Тоа е единствениот процент што го поставува самиот договор. 25% не е услов на договорот, туку прагот на значителна активност од член 13 од Регулативата 883/2004, под кој вработениот останува осигуран во државата на работодавачот без да се повикува на никаков договор. Затоа, во пракса, договорот одговара на опсегот помеѓу 25% и 50%.
Условите
- Двете држави мора да бидат потписници. На денот на пишување, 23 држави го потпишаа: Австрија, Белгија, Хрватска, Чешка, Естонија, Финска, Франција, Германија, Ирска, Италија, Лихтенштајн, Литванија, Луксембург, Малта, Холандија, Норвешка, Полска, Португалија, Словачка, Словенија, Шпанија, Шведска и Швајцарија. Повеќето го применија од 1 јули 2023 година; Словенија од 1 септември 2023 година, Италија од 1 јануари 2024 година, Литванија од 1 мај 2024 година, Ирска од 1 јуни 2024 година и Естонија од 1 февруари 2026 година. Данска, Грција, Унгарија, Бугарија, Романија, Кипар, Латвија и Исланд не се потписнички, а Обединетото Кралство навести дека нема да го потпише.
- Не е автоматско. Поентата што работодавачите најчесто ја пропуштаат: не работи по сила на закон врз основа на фактите. Мора да се поднесе барање, со согласност на работодавачот и вработениот, до надлежната институција на државата чие законодавство се бара - за холандски работодавач, Sociale Verzekeringsbank. Без барање важат вообичаените правила и вработениот може едноставно да биде осигуран во странство.
- Резултатот е сертификат А1. Преносливиот документ што докажува која држава го применува законодавството: што бара странскиот инспекторат и единствениот практичен доказ дека е склучен аранжманот.
- Опфаќа само работа од далечина. Се однесува на работа извршена од далечина од државата на живеење со користење на информатичка технологија за да се остане поврзан со работната средина на работодавачот, а не на посети на клиенти, работа на лице место, продажна активност или возење таму. Вработен кој работи од далечина 40%, а исто така ги посетува клиентите во таа земја, спаѓа надвор од него.
- Тоа е билатерално по ефект. Се однесува само на случајот со две држави: држава на живеење и држава на работодавач.
Договорот не е статичен, како што не е ниту горната листа: Естонија се приклучи само со важност од 1 февруари 2026 година. Табелата на потписници и текстот што се во сила се објавени од белгиската федерална служба за социјално осигурување, која го води списокот на потписници за земјите учеснички, а SVB го објавува холандскиот став. Проверете ги и двете пред да се потпрете на договорот за нов аранжман или да го обновите A1 што зависи од него, наместо да претпоставувате дека она што важело кога бил воспоставен аранжманот е сè уште точно.
Барањето поднесено доцна не е нужно изгубено. SVB прифаќа барања со ретроактивно дејство до три месеци, под услов придонесите всушност да се исплаќаат конзистентно во државата чие законодавство се бара во тој период. Затоа, празнината пронајдена при прегледот на платите треба веднаш да се исправи, бидејќи прозорецот за нејзино регулирање е краток.
Каде што Рамковниот договор не се применува
Доколку која било од државите не го потпишала договорот, доколку вработениот работи од трета држава, доколку работата од далечина достигне 50% или доколку во државата на живеење има активност без работа од далечина, вообичаените правила продолжуваат: надминува 25% во државата на живеење и вработениот е осигуран таму, а холандскиот работодавач мора да се регистрира како странски работодавач и да уплаќа придонеси локално. Сè уште може да се побара индивидуален исклучок согласно член 16 од Регулативата 883/2004, но потребно е двете држави да се согласат, е дискреционо и е бавно. Надвор од ЕУ, ЕЕА и Швајцарија може да се примени билатерален договор; таму каде што Холандија нема, двојно осигурување или јаз во покритието е реално.
Закон за трудово право: Рим I и правилата што не можете да ги отфрлите со договор
Надлежноста за социјално осигурување не ви кажува ништо за тоа кој закон за вработување се применува. Тоа е територијата на Рим I и функционира поинаку. Според член 3 Рим I, страните можат да го изберат владејачкото право, а повеќето холандски договори го избираат холандското право. Член 8 Рим I го ограничува она што тој избор го постигнува за договор за вработување: не може да го лиши вработениот од заштитата на одредбите од кои не може да се отстапи со договор според законот што би се применувал без избор - на прво место, законот на земјата во која, или од која, вработениот вообичаено ја извршува работата. Член 8 Рим I, исто така, содржи клаузула за бегство каде што договорот е потесно поврзан со друга земја, а член 9 Рим I додава задолжителни одредби на форумот. Таа интеракција ја изложуваме подетално во нашата статија за тоа каде автономијата на страните се среќава со задолжителниот закон.
Практичната последица вреди да се наведе јасно. Вработен кој навистина го извршува поголемиот дел од својата работа од дома во друга земја-членка може вообичаено да работи таму. Холандскиот закон може да остане избран закон, додека задолжителните заштити на таа земја важат покрај него - а заштитата од отпуштање многу често е задолжителна. Холандски работодавач кој го следи вообичаениот пат на UWV или на подокружниот суд може да открие дека не ги исполнил барањата за отказ, отпремнина или процедурални барања на земјата каде што вработениот всушност се наоѓа. Минималната плата, работното време, платениот одмор, заштитата од дискриминација и правилата за неконкуренција бараат ист третман. Тука не постои праг споредлив со тестот за социјално осигурување од 25%: „вообичаено извршува“ е квалитативна проценка каде се наоѓа центарот на гравитација на односот.
Кога работата од далечина станува објавување
Работодавците претпоставуваат дека Директивата за упатување на работници се однесува на градежни екипи и превозници. Нејзиниот опсег, во член 1 од Директивата 96/71/ЕЗ, е транснационално обезбедување услуги: упатување според договор со примател во друга земја-членка, упатување во групен објект или изнајмување преку агенција за привремена работа. Член 3 потоа наметнува тврдо јадро на услови од земјата-домаќин - работно време, платен одмор, надомест, здравје и безбедност, еднаков третман - проширени со Директивата 2018/957.
Чистата работа од далечина од сопствениот дом на вработениот за сопствена сметка на работодавачот не е вообичаено објавување: не се обезбедува никаква услуга на примател во другата држава. Но, границата се преминува полесно отколку што очекуваат работодавачите. Доколку вработениот од далечина работи на лице место кај клиент во неговата земја на живеење, е вработен во групна компанија таму или е ставен на располагање на друго претпријатие, се активира режимот на објавување на земјата домаќин, вклучувајќи ги и обврските за спроведување според Директивата 2014/67/ЕУ. Во Холандија тоа е обврската за известување на WagwEU, која странскиот работодавач мора да ја исполни пред да започне работата; другите земји-членки водат свои портали, а холандските работодавачи мора да ги користат кога протокот се движи кон надвор.
Данок: изложеноста на работодавачот е на прво место
Овој дел е намерно на високо ниво. Даночните позиции се потпираат на специфични текстови на договори и на факти, и ништо овде не е даночен совет; вклучете даночен советник пред да се договори каков било договор.
Ризик од трајно основање
Најважната изложеност не е даночната сметка на вработениот. Станува збор за тоа дека домашното работно место во странство може да претставува постојана деловна единица на работодавачот во таа земја, според членот за постојана деловна единица од важечкиот договор. Прашањето е генерално дали матичната канцеларија е на располагање на работодавачот и се користи со доволна редовност за бизнисот, а одделно дали вработениот вообичаено склучува договори или ја игра главната улога што води до нивното склучување, како зависен агент. Вишите и комерцијалните улоги носат материјално поголем ризик. Постојаната деловна единица носи поднесување на данок на добивка, припишување на добивка и честопати локално задржување на плати.
Позицијата на вработениот
Приходот од вработување се распределува според членот за приход од вработување од важечкиот договор. Општо земено, приходот се оданочува кога работата се извршува физички, со исклучок кога вработениот е присутен во другата држава само ограничен период, платата доаѓа од работодавач кој не е резидент таму и не ја сноси постојана деловна единица таму. Поделените работни денови значат поделени права за оданочување и последици од плати од двете страни.
Белгија и Германија
Холандија има билатерални договори и со Белгија и со Германија, а прекуграничното патување до работа е долгогодишно прашање на политиката во двата односи. Работните денови од дома се жива тема на преговори, а позицијата во договорот со Белгија се менува: нов договор беше потпишан во 2023 година, а неговото стапување во сила и првата година од примената се евидентирани во Verdragenbank на verdragenbank.overheid.nl, што е единственото место што вреди да се провери за тоа. Утврдете кој текст на договорот ја регулира годината за која станува збор и што вели за деновите работени од дома, пред да се утврди платниот список - не од претходна пракса, ниту од извештаи во печатот за потпис.
Работни услови и здравје и безбедност на домашно работно место во странство
Холандскиот закон за здравје и безбедност не запира само на просториите на работодавачот. Според Arbeidsomstandighedenwet, работодавачот има обврски за работното место што му дозволува на вработениот да го користи: член 3 бара политика насочена кон најдобри можни услови за работа, а член 5 попис и евалуација на ризици, со посебен режим за работа независна од локацијата. Во странство, работодавачот не може лесно да изврши инспекција и може да се соочи со втор, локален режим. Пристапот што може да се примени е самопроценка на вработениот, документиран стандард за опрема, писмени упатства и пат за пријавување инциденти што работи од странство. Несреќа на странско домашно работно место, исто така, покренува одговорност според член 7:658 од Холандскиот граѓански законик, а таа обврска за грижа не е очигледно потесна бидејќи бирото е во друга земја.
Заштита на податоци и опрема
Работата од далечина во рамките на ЕЕА не создава проблем со преносот. Работата однадвор создава: пристапот до лични податоци од трета земја бара законска основа за пренос, што рутински се занемарува во шемите „работа од каде било“. Без разлика на локацијата, бидете јасни за тоа кој е сопственик на опремата, дали може да се користат лични уреди, како се ракува со доверливи информации во заедничко домаќинство, осигурување за хардвер во странство и негово враќање кога ќе заврши вработувањето.
Документите што треба да ги имате на место
- Политика за работа од далечина. Дозволени земји, максимален процент во странство, барања за одобрување, работно време и достапност, трошоци, опрема, безбедност и изречно право за повлекување или менување на дозволата доколку се промени правната положба.
- Додаток на договорот за вработување. Индивидуално и специфично: договореното место на работа, договорената поделба, важечкото право и форум и одговорностите на вработениот за поднесување даночни пријави. Направете го временски ограничено и изрично отповикливо, така што промената во положбата за социјално осигурување или даночна положба не го остава работодавачот врзан за структура што повеќе не може да ја одржи.
- Регистрацијата и апликацијата А1. Доколку договорот се применува, барање преку SVB со согласност од двете страни и А1 формуларот во досието. Доколку не се применува, странска регистрација и утврдување на платите пред датумот на почеток, а не потоа.
- Циклус на преглед. Секој праг е насочен кон иднината, затоа прегледувајте го најмалку еднаш годишно и веднаш при секоја промена на живеалиштето, улогата, работниот распоред или работното време.
Контролна листа: вработен бара да работи од странство
- Која земја, и дали е во ЕУ, ЕЕА или Швајцарија?
- Колкав процент од вкупното работно време во текот на наредните дванаесет месеци?
- Дали е тоа навистина работа од далечина, или ќе има посети на клиенти или работа на лице место таму?
- Дали процентот на живеење-држава останува под 25%, се наоѓа помеѓу 25% и 50% или достигнува 50%?
- Дали двете држави се потписнички, и дали е поднесено барање и дали е добиено А1?
- Ако не, дали регистрацијата на странско социјално осигурување е договорена пред датумот на почеток?
- Дали вработениот може редовно да работи таму за целите на член 8 од Рим I, и што бара заштитата од отпуштање во таа земја?
- Дали улогата - стаж, овластување за потпишување договори, работа со клиенти - создава ризик за трајно основање?
- Дали даночен советник ја потврдил позицијата за исплата на плати во обете држави?
- Дали работното место дома е оценето, опремено и осигурано, со начин за пријавување инциденти?
- Дали некоја обработка од надвор од ЕЕА е опфатена со механизам за пренос?
- Дали има потпишан, отповиклив додаток и датум на преглед запишан во дневник?
Дали Рамковниот договор се применува автоматски откако мојот вработен ќе работи од далечина за помалку од 50% од дома во странство?
Не, и ова е најскапото недоразбирање. Договорот важи само по барање: работодавачот и вработениот мора заеднички да побараат примена на законодавството на државата на работодавачот, а мора да се издаде сертификат А1. Дотогаш важат вообичаените правила во член 13 од Регулативата 883/2004, па вработениот кој го преминал прагот од 25% за значителна активност е осигуран во земјата на живеење, со придонеси што треба да се платат таму.
Може ли само да го изберам холандското право во договорот и да се потпрам на него?
Можете, а изборот е валиден. Она што не може да се направи, според член 8 Рим I, е да се лиши вработениот од заштитата на задолжителните правила на земјата каде што вообичаено ја извршува работата; тие правила се применуваат заедно со избраниот закон. Заштитата од отпуштање е многу често задолжителна, па затоа холандскиот работодавач можеби ќе треба да ги исполни и холандските и странските барања за законски отказ.
Мојот вработен сака да работи од Данска. Дали тоа е опфатено?
Не според Рамковниот договор: Данска не е потписничка, па затоа вообичаените правила важат без омекнување. Доколку значителен дел од работата - 25% или повеќе од работното време или надоместокот - се извршува од Данска како држава на живеење, данското социјално осигурување станува надлежен и холандскиот работодавач мора да се регистрира и да плаќа придонеси таму. Истото важи и за Грција, Унгарија, Бугарија, Романија, Кипар, Латвија и Исланд.
Дали еден вработен што работи од дома во странство навистина создава постојана деловна единица?
Може, иако не неизбежно. Анализата се сведува на тоа дали домашната канцеларија е ефикасно на располагање на работодавачот и се користи редовно за бизнисот, и дали вработениот вообичаено склучува договори или игра главна улога во нивното склучување. Помладата улога во канцеларијата за поддршка претставува ограничен ризик; менаџер за земјата или продавач кој склучува договори од странска домашна канцеларија претставува голема работа. Прво побарајте конкретен даночен совет.
Која е разликата помеѓу работа од далечина и објавување?
Испраќањето согласно член 1 од Директивата 96/71/ЕЗ бара транснационално обезбедување услуги: работа за примател во другата држава, во групна установа таму или преку вработување. Вработен кој работи од дома од својот дом за својот работодавач обично не се испраќа. Откако тој вработен ќе работи на локација на клиентот, ќе биде поставен во групна компанија или ќе биде ставен на располагање на друго претпријатие, стапуваат во сила режимот за испраќање и нејзините обврски за известување на државата домаќин.
Колку често треба да разгледуваме одобрен аранжман?
Најмалку еднаш годишно, бидејќи праговите на социјално осигурување се проценуваат проспективно во период од дванаесет месеци, и веднаш по секоја релевантна промена: преместување на живеалиштето, промена на улогата или договорното работно време, промена во реалниот распоред на деновите поминати дома или дополнителна активност со клиенти во другата земја. Вклучете го прегледот во додатокот и направете ја дозволата изрично отповиклива за да може позицијата да се коригира.
Law & More ги советува работодавачите во Холандија за прекугранична работа од далечина: барањето А1 преку SVB, регистрацијата на странско социјално осигурување и плати каде што Рамковниот договор не важи, законот за труд што се применува покрај холандскиот договор и политиката и додатокот што го отежнуваат отповикливиот договор. Доколку вработениот побарал да работи од странство, ве молиме контактирајте не пред да започне договорот, а не по првото исплаќање на плати.
