Сместувањето за услуги е во срцето на значајна пресуда во која подокружниот суд во Роермонд, на 9 јули 2026 година, го раскина договорот за вработување на управител на камп поради нарушен работен однос. Она што го прави овој случај значаен е тоа што вработениот не само што ја губи работата, туку мора да го напушти и сместувањето за услуги што доаѓа со неговата позиција.
Покрај тоа, на вработениот му беше одобрена и неговата контратужба за исплата на повеќе од 350 натрупани прекувремени часови. Оваа пресуда ( ECLI:NL:RBLIM:2026:6727 ) е погодна за подетална правна дискусија, бидејќи ги обединува неколку доктрини: основите за отпуштање според член 7:669 од Холандскиот граѓански законик (DCC), посебниот статус на сместување во службата, поништувањето на нееднаков отказен рок и распределбата на товарот на докажување за прекувремена работа.
Фактите
Вработениот бил вработен од јули 2025 година кај „Хутопија Де Мајнвег БВ“, оператор на камп со седиште во Херкенбош, првично како асистент во кампување, а од декември 2025 година како менаџер на камп, со плата од 3,234.83 евра бруто врз основа на 38-часовна работна недела. Во април 2026 година, тој добил официјално предупредување во врска со три прашања, а следниот ден, за време на состанокот со генералниот директор и неговиот регионален менаџер, бил суспендиран од должноста. Според член 4 од неговиот договор за вработување, на вработениот му бил обезбеден смештај на кампот за време на траењето на работниот однос.
Работодавачот поднел барање до подокружниот суд за раскинување на договорот за вработување, првенствено врз основа на кривично однесување (основа е) и нарушен работен однос (основа г), а алтернативно, врз основа на недоволна изведба (основа г). Работодавачот, исто така, побарал наредба за напуштање на сместувачкиот капацитет за служба во рок од три дена од донесувањето на пресудата, доколку е потребно и со сила. Вработениот го оспорил барањето, тврдејќи дека едноставно си ја завршил работата и покренал прашања како што може да се очекува од менаџер. Во случај договорот за вработување сепак да биде раскинат, тој побарал преодна исплата, фер надомест, продолжено користење на сместувачкиот капацитет за служба и исплата на неговите натрупани прекувремени часови.
Правна рамка: Член 7:669 од ДКЦ
Договорот за вработување може да биде раскинат само од страна на подокружниот суд ако постои разумна основа за тоа, како што е наведено во член 7:669(3) од DCC, и ако прераспоредувањето на вработениот во разумен рок не е можно или не е соодветно (член 7:669(1) од DCC). Од воведувањето на Законот за балансиран пазар на трудот, подокружниот суд може да се потпре и на таканаречената основа за кумулација според член 7:669(3)(i) од DCC, при што две или повеќе основи кои се поединечно недоволни можат заедно да го оправдаат раскинувањето. Тоа не беше потребно во овој случај: судот утврди дека основата „г“ е доволно поткрепена од самата фактичка состојба.
Основата „г“ бара нарушен работен однос од таква природа што од работодавачот не може разумно да се бара да го продолжи договорот за вработување. За разлика од е-основата (виновно однесување), основата „г“ не бара сериозна вина од страна на која било страна. Оваа разлика се покажа како одлучувачка во овој случај за прашањето дали треба да се плати фер надомест.
Нарушен работен однос: меѓусебно лошо ракување, нема сериозна вина од која било страна
Подокружниот суд смета дека постои сериозно и трајно нарушување на работниот однос, без претежно вина на која било страна. Вработениот требало попрофесионално да се справи со проблемите со кои се соочил на работното место, разговарајќи за нив со своите претпоставени и поднесувајќи го ова во писмена форма, наместо да вклучува персонал, други менаџери и надворешни страни како што е општината во конфликтот. Во исто време, судот наоѓа вина и кај работодавачот: не е направен никаков обид да се води или поддржи вработениот. Нема план за подобрување , нема обука, само опомена проследена со суспензија.
Судот, исто така, испитува дали Законот за заштита на дојавувачите претставува пречка за престанок на соработката. Овој закон ги штити вработените кои поднесуваат официјална пријава за сомнително кривично дело од штетен третман од страна на работодавачот. Бидејќи ниту се тврдеше ниту се утврди дека вработениот поднел таква официјална пријава, а неговото однесување главно се состоеше од вклучување на неговите колеги и надворешни страни во неговите жалби без претходно да поднесе формален внатрешен или надворешен извештај, законот не му нуди заштита од престанок во овој случај.
Бидејќи меѓусебната доверба е целосно отсутна и прераспоредувањето не е соодветно, договорот за вработување се раскинува на неопределено време. Согласно член 7:671б(9)(а) од DCC, крајниот датум е утврден на датумот на кој договорот за вработување би завршил по редовно известување, намален за времетраењето на постапката за раскинување: 1 септември 2026 година. Бидејќи ниту една страна не постапила со сериозна вина, на вработениот му се доделува преодна исплата (1,354.11 евра бруто), но не и правична компензација според член 7:671б(8)(в) од DCC. Трошоците за постапката исто така се компензираат меѓу страните.
Отказен рок: зошто четири месеци не беа доволни
Еден правно интересен дел од пресудата се однесува на отказниот рок. Договорот за вработување предвидувал отказен рок од два месеци за двете страни, додека законскиот отказен рок за вработениот согласно член 7:672(2)(a) од DCC е еден месец. Вработениот тврдел дека, бидејќи неговиот отказен рок бил договорно продолжен, отказниот рок што се однесува на работодавачот морал да биде најмалку двојно поголем од оној согласно член 7:672(8) од DCC, односно четири месеци.
Подокружниот суд го отфрла овој аргумент. Член 7:672(8) од DCC е одредба дизајнирана да го заштити вработениот: таа предвидува дека продолжувањето на отказниот рок на вработениот е валидно само ако отказниот рок на работодавачот е најмалку двојно подолг. Доколку овој услов не е исполнет, отказниот рок на работодавачот не се продолжува автоматски со закон; наместо тоа, продолжувањето на отказниот рок на вработениот станува поништливо.
Затоа, вработениот имал можност да се повика на поништливоста на сопствениот (продолжен) отказен рок и со тоа да се врати на законскиот едномесечен рок, но тоа не резултира со автоматско продолжување на отказниот рок на работодавачот на четири месеци. Ова разгледување е корисна илустрација за тоа како член 7:672(8) од DCC треба да се применува во пракса, примена што не е секогаш правилно разбрана во судската пракса.
Напуштање на сместувањето за услуги
Поокружниот суд го квалификува сместувањето како сместување обезбедено во вистинска смисла на зборот: сместување што работодавачот го определил со оглед на природата на работата што треба да ја изврши вработениот, каде што неговото користење е дел од обврските што произлегуваат од работниот однос. Ова го разликува вистинското сместување за услугата од сместувањето во полабава смисла, каде што сместувањето е договорено преку работодавачот, но не е функционално неопходно за извршување на улогата.
Во случај на вистинско сместување за услуги, правото на користење е суштински поврзано со работниот однос: тоа не постои врз основа на независен договор за закуп според граѓанското право, туку произлегува директно од договорот за вработување. Кога договорот за вработување ќе престане, правото на користење на сместувањето во принцип исто така завршува, без да се бара посебно раскинување на закупот.
Затоа, барањето на вработениот за независно право на користење, одвоено од договорот за вработување, е одбиено. Неговото барање да му биде дозволено да остане во сместувачкиот капацитет до 31 декември 2026 година исто така не е одобрено: судот смета дека, со оглед на можноста за привремено раскинување предвидено во неговиот договор за вработување, вработениот во секој случај требало да ја земе предвид можноста предвреме да го напушти сместувачкиот капацитет.
Вработениот мора да го напушти сместувачкиот простор најдоцна до 1 септември 2026 година и останува одговорен за договорената такса за користење до тој датум. Доколку не го напушти сместувачкиот простор на време, ќе плати дополнителна такса за користење од 1,000.00 евра месечно, при што секој дел од месецот ќе се смета за цел месец.
Барањето на работодавачот за овластување за насилно испразнување на сместувачкиот простор, доколку е потребно, е одбиено од судот. Тоа овластување веќе произлегува директно од членовите 555 и следните во врска со член 444 од Холандскиот законик за граѓанска постапка, што го прави посебното овластување непотребно. Покрај тоа, не може однапред да се процени дали, и доколку е така, кои трошоци за какво било присилно иселување треба разумно да ги сноси вработениот.
Плаќање на прекувремена работа: товарот на докажување е на работодавачот
Во неговата контратужба, на вработениот му се признава целосен успех. Двете страни признаа дека вработениот имал помеѓу 357 и 367 прекувремени часови. Спорот беше дали овие часови, во текот на зимскиот период кога кампот бил затворен, се сметале за земени како слободно време наместо тоа. Работодавачот тврдеше дека тоа е случај, но не можеше да докаже дека е постигнат некаков договор за тоа или дека вработениот бил информиран дека треба посебно да ги евидентира своите работни часови за време на периодот на затворање.
Правно е релевантно дека договорот за вработување се повикува на колективниот договор за рекреација (cao Recreatie), според кој членовите што се однесуваат на распоредот на работа и прекувремената работа надвор од тој распоред (членови 11 и 13 од колективниот договор) биле изречно прогласени за неприменливи.
Не беше ниту аргументирано, ниту утврдено дека работодавачот сепак имал право да го отпушти вработениот од работа за време на периодот на затворање, под услов задолжително да се земат предвид натрупаните прекувремени часови. Во согласност со утврдената судска пракса, подокружниот суд смета дека од работодавачот зависи одржувањето на соодветен, сигурен и достапен систем за евидентирање на времето преку кој може да се утврдат фактичките работни часови на секој вработен. Во отсуство на соодветен систем за евидентирање на времето, резултирачката тешкотија со докажувањето паѓа на сметка и ризик на работодавачот.
Бидејќи работодавачот не успеал да докаже дека било договорено прекувремената работа настаната за време на периодот на затворање автоматски да се надомести, а исто така не успеал да докаже дека вработениот бил предупреден дека треба посебно да ги евидентира своите часови, барањето за исплата на прекувремената работа, во износ од 10,797.09 евра бруто, се одобрува во целост. Одморот веќе искористен од 18 декември 2025 година до 6 јануари 2026 година се смета за надоместен со редовното право на одмор според договорот за вработување.
Практични импликации
Оваа пресуда илустрира голем број точки што често се појавуваат заедно во пракса. Прво, нарушен работен однос може да се појави без која било страна да постапила со сериозна вина, што има последици за надоместокот што треба да се плати.
Второ, работодавачите кои применуваат нееднаков, продолжен отказен рок за вработениот треба да бидат свесни дека ова е валидно само ако нивниот отказен рок е најмалку двојно подолг; ако овој услов не е исполнет, нивниот отказен рок не се продолжува автоматски, но тие ризикуваат вработениот успешно да се повика на поништливост.
Трето, во случај на сместување за услуги, јасна, писмена врска со постоењето на договор за вработување е од суштинско значење за да може да се спроведе отпуштање на имотот кога ќе заврши работниот однос. Четврто, правилното евидентирање на времето е и останува одговорност на работодавачот. Во негово отсуство, секоја неизвесност во врска со прекувремената работа оди во корист на вработениот.
Дали се соочувате со нарушен работен однос, спор околу сместувањето во службата или неизвесност околу прекувремената работа? Слободно контактирајте не Law & More за прилагодени совети.
Најчесто поставувани прашања
Која е разликата помеѓу e-ground и g-ground за отфрлање?
Е-основата (член 7:669(3)(e) DCC) се однесува на казниво однесување или пропуст од страна на вработениот, каде што на вработениот може да му се припише одредена вина. Г-основата (член 7:669(3)(g) DCC) се однесува на нарушен работен однос, каде што ниту една страна не мора нужно да сноси сериозна вина. Оваа разлика е важна за прашањето дали, покрај преодната исплата, се должи и праведна компензација: второто се однесува само на случај на сериозно казниво однесување од страна на работодавачот.
Дали секогаш морам да го напуштам мојот сместувачки капацитет како вработен кога ќе ми истече договорот за вработување?
Тоа зависи од природата на сместувањето. Во случај на вистинско сместување за услуги, каде што неговото користење е функционално неопходно за извршување на улогата и произлегува од договорот за вработување, правото на користење во принцип завршува автоматски кога ќе заврши работниот однос. Во случај на сместување во полабава смисла, каде што постои независен договор за закуп кој само тече преку работодавачот, важат вообичаените правила за заштита на закупот, а одморот не може едноставно да се спроведе кога ќе заврши вработувањето.
Може ли работодавачот да се согласи на подолг отказен рок за вработениот без да го продолжи сопствениот отказен рок?
Не, не е валидно. Според член 7:672(8) од DCC, продолжувањето на отказниот рок на вработениот е валидно само ако отказниот рок на работодавачот е најмалку двојно подолг. Ако тоа не е случај, вработениот може да го поништи продолжувањето на сопствениот отказен рок, враќајќи се на законскиот рок. Сепак, ова не резултира автоматски со продолжување на отказниот рок на работодавачот.
Кој мора да докаже колку прекувремени или дополнителни часови се одработени?
Во принцип, работодавачот е должен да одржува соодветен и достапен систем за евидентирање на работното време. Доколку таков систем недостасува или ако не се покаже дека работодавачот му дал на вработениот јасни упатства за тоа како треба да се евидентира работното време за време на посебни периоди (како што е периодот на затворање), резултирачката тешкотија со докажувањето паѓа на сметка и ризик на работодавачот. Вработен кој тврди дека работел одредени часови тогаш не треба детално да го докажува тоа доколку работодавачот не е во можност да обезбеди докази за спротивното.
Дали Законот за заштита на дојавувачите го штити вработениот кој интерно пријавува прекршоци?
Заштитата според овој закон е поврзана со поднесување официјален извештај за сомнително кривично дело, генерално прво интерно, а доколку е потребно, последователно и надворешно во согласност со одредена постапка. Самото изразување незадоволство до колегите, другите менаџери или надворешните страни, без таков формален извештај, не спаѓа автоматски под заштитата на овој закон. Затоа, на вработените кои веруваат дека идентификувале кривично дело им се препорачува да ја следат постапката за пријавување наменета за оваа цел и правилно да го документираат тоа.
Дали секогаш имам право на фер надомест како вработен ако мојот работодавач поднесе барање за раскинување?
Не. Правична компензација се доделува само ако раскинувањето е резултат на сериозно кривично дело или пропуст од страна на работодавачот. Во случај на раскинување на договор по основ на неважна одговорност, каде што обете страни подеднакво придонеле за нарушениот однос, генерално нема простор за таква компензација. Преодната исплата е поинаква работа: таа, во принцип, се исплатува веднаш штом ќе заврши договорот за вработување по иницијатива на работодавачот, без оглед на степенот на вина.
