Ако планирате да пренесете компанија на некој друг или да преземете туѓа компанија, можеби ќе се запрашате дали ова преземање важи и за персоналот. Во зависност од причината зошто е преземена компанијата и како се спроведува преземањето, ова може да биде пожелно или не. На пример, дали дел од компанијата е преземен од компанија што има малку искуство со такви деловни активности? Во тој случај, може е добро да се преземат специјализираните вработени и да им се дозволи да продолжат со своите вообичаени активности. Од друга страна, дали има спојување на две слични компании со цел да се заштедат трошоци? Тогаш одредени вработени може да бидат помалку пожелни, бидејќи некои работни места се веќе пополнети и исто така може да се заштедат значителни трошоци за работна сила. Дали вработените треба да бидат преземени, зависи од применливоста на регулативата за „трансфер на претпријатие“. Во оваа статија објаснуваме кога е тоа така и какви се последиците.
Кога има трансфер на деловна активност?
Кога има трансфер на обврска, следи од Дел 7: 662 од Холандскиот граѓански законик. Овој дел наведува дека мора да има трансфер како резултат на договор, спојување или поделба на економска единица што ги задржува своите идентитет. Економска единица е „група на организирани ресурси, посветена на водење економска активност, без оглед дали таа активност е централна или споредна“. Бидејќи преземањата се вршат на широк спектар на начини во пракса, оваа законска дефиниција не нуди јасно упатство. Неговото толкување силно зависи од околностите на случајот.
Судиите генерално се прилично широки во толкувањето за пренесување на претпријатија бидејќи нашиот правен систем и придава големо значење на заштитата на вработените. Врз основа на постојната судска пракса, може да се заклучи дека последната фраза „стопански субјект го задржува својот идентитет“ е најважна. Ова обично се однесува на трајно преземање на дел од компанијата и придружните средства, трговски имиња, администрација и, се разбира, персонал. Ако станува збор само за индивидуален аспект на ова, обично нема трансфер на деловна активност, освен ако овој аспект не е одлучувачки за идентитетот на претпријатието.
Накратко, обично се случува пренесување на претпријатие штом преземањето вклучува целосен дел од претпријатие со цел извршување на економска активност, која исто така се карактеризира со сопствен идентитет што се задржува по преземањето. Затоа, трансферот на (дел од) деловна активност со не-привремен карактер наскоро претставува трансфер на претпријатие. Случај во кој експлицитно нема трансфер на деловна активност е спој на удел. Во таков случај, вработените остануваат во служба на истата компанија бидејќи има само промена во идентитетот на акционерот (ите).
Последици од трансферот на претпријатието
Доколку има трансфер на претпријатие, во принцип, целиот персонал што е дел од економската активност се пренесува според условите на договорот за вработување и колективниот договор што е во сила со претходниот работодавач. Затоа не е потребно да се склучи нов договор за вработување. Ова исто така важи и доколку страните не се запознати со примената на преносот на претпријатието и за вработените за кои примателот не бил свесен за време на преземањето. Новиот работодавач не смее да ги отпушта вработените заради префрлање на претпријатието. Исто така, претходниот работодавач е одговорен заедно со новиот работодавач уште една година за исполнување на обврските од договорот за вработување што произлегоа пред пренесувањето на претпријатието.
Не сите услови за вработување се пренесуваат на новиот работодавач. Пензиската шема е исклучок од ова. Ова значи дека работодавачот може да ја примени истата пензиска шема за нововработените како и за нејзините сегашни вработени, ако ова е декларирано навремено за трансферот. Овие последици се однесуваат на сите вработени со кои компанијата што пренесува е на услуга за време на трансферот. Ова исто така важи и за вработените кои не се способни за работа, болни или имаат привремени договори. Ако работникот не сака да се префрли со претпријатието, тој / таа може експлицитно да изјави дека сака да го раскине договорот за вработување. Можно е да се преговара за условите за вработување по трансферот на компанијата. Сепак, старите услови за вработување прво мора да се пренесат на новиот работодавач пред тоа да биде можно.
Овој напис опишува дека правната дефиниција за трансфер на претпријатие е исполнета наскоро во пракса и дека тоа има големи последици во однос на обврските кон вработените во претпријатието. Трансфер на претпријатие е имено случај кога економска единица на претпријатие е преземена од друга за не-привремен период, при што се зачувува идентитетот на дејноста. Како резултат на регулативата за пренесување на претпријатието, лицето што го презема мора да ги вработи вработените во (делот) на пренесеното претпријатие под условите за вработување што веќе важеле за нив. На новиот работодавач не му е дозволено да ги отпушта вработените заради пренесување на претпријатието. Дали сакате да дознаете повеќе за трансферот на претпријатието и дали ова правило важи во вашите специфични околности? Потоа, ве молиме контактирајте Law & More. Нашите адвокати се специјализирани за корпоративно право и трудово право и со задоволство ќе ви помогнат!