Вработен сака да работи со скратено работно време - што е вклучено?

Вработен сака да работи со скратено работно време - што е тоа вклучено?

Флексибилното работење е барана придобивка за вработување. Навистина, многу вработени би сакале да работат од дома или да имаат флексибилно работно време. Со оваа флексибилност, тие можат подобро да ги комбинираат работата и приватниот живот. Но, што вели законот за ова?

Законот за флексибилна работа (Wfw) им дава право на вработените да работат флексибилно. Тие можат да аплицираат до работодавецот за да го прилагоди нивното работно време, работното време или местото на работа. Кои се вашите права и обврски како работодавач?

Законот за флексибилна работа (Wfw) се применува на десет или повеќе вработени. Доколку имате помалку од десет вработени, делот за „мал работодавач“ подоцна во овој блог is поприменливо за вас.

Условите што работникот мора да ги има за да работи флексибилно (со десет или повеќе вработени во компанијата):

  • Работникот бил вработен најмалку половина година (26 недели) на посакуваниот датум на стапување во сила на промената.
  • Вработениот ќе испрати писмено барање најмалку два месеци пред тој датум на стапување во сила.
  • Вработените можат повторно да поднесат такво барање најмногу еднаш годишно откако претходното барање било одобрено или одбиено. Ако има непредвидени околности, овој период може да биде пократок.

Барањето мора барем да го содржи посакуваниот датум на стапување во сила на промената. Дополнително (во зависност од видот на барањето), тоа треба да се состои од следните информации:

  • Посакуваниот степен на прилагодување на работното време неделно, или, ако работното време е договорено во друг период, во тој период
  • Посакуваното ширење на работното време во текот на неделата, или на друг начин договорен период
  • Доколку е применливо, саканото работно место.

Секогаш земајте ги предвид сите обврзувачки колективен договор. Тие може да вклучуваат договори за правото на повеќе работа, работно време или прилагодување на работното место.

Овие договори имаат предност пред Wfw. Можете исто така да склучувате договори за овие теми со работниот совет или со застапеноста на вработените како работодавач.

Обврски на работодавачот:

  • За неговото барање треба да се консултирате со вработениот.
  • Писмено го оправдувате секое одбивање или отстапување од желбите на вработениот.
  • Ќе го известите вработениот писмено за одлуката еден месец пред посакуваниот датум на стапување во сила на промената.

Одговорете на барањето на вработениот навреме. Ако не го направите тоа, вработениот може да го прилагоди работното време, работното време или местото на работа, дури и ако не се согласувате со неговото барање!

Одбијте го барањето

Во кои случаи може да го одбиете барањето на работникот зависи од видот на барањето:

Работно време и работно време

Одбивањето на барањето е можно во случај на работно време и работно време само доколку тоа е во конфликт со важни деловни или услужни интереси. Овде можете да размислите за следниве проблеми:

  • за деловно работење во прераспределба на слободните часови
  • во однос на безбедноста
  • од карактер на распоред
  • од финансиска или организациона природа
  • поради недостапноста на доволна работа
  • затоа што утврдениот буџет или буџет за персонал е недоволен за таа намена

Распределбата на работното време ја поставувате според желбите на вработениот. Може да отстапите од ова ако нивната желба не е разумна. Мора да го балансирате интересот на вработениот против вашиот како работодавач.

Работното место

Одбивањето на барањето е полесно кога станува збор за работното место. Не мора да се повикувате на привлечни деловни и услужни интереси.

Како работодавач, имате обврска сериозно да го сфатите барањето на вашиот вработен и темелно да испитате дали можете да се согласите со тоа. Ако тоа не е можно, вие, како работодавач, мора да дадете сметка за ова во писмена форма.

Исто така, од суштинско значење е да се знае дека приспособувањето на работните часови може да резултира со различни даночни стапки на плата и придонеси за национално осигурување, придонеси за осигурување на вработените и пензиски придонеси.

Мал работодавач (со помалку од десет вработени)

Дали сте работодавач со помалку од десет вработени? Ако е така, мора да се договорите со вашиот персонал за прилагодување на работното време. Како мал работодавач, ова ви дава поголема слобода за взаемно согласување со вашиот вработен. Размислете дали постои обврзувачки колективен договор; во тој случај, правилата на колективниот договор имаат предност и се императив за вас.

Имајќи поголема слобода на дејствување како мал работодавач не значи дека не мора да го земете предвид Законот за флексибилна работа. Како и кај поголемите работодавци на кои се применува овој закон, мора да ги земете предвид интересите на работникот. Ова главно се прави со гледање на делот 7:648 од Граѓанскиот законик и Законот за разлика во работното време (WOA). Ова наведува дека работодавачот не смее да прави разлика меѓу вработените врз основа на разликата во работните часови (со полно работно време или со скратено работно време) во условите под кои се склучува, продолжува или раскинува договорот за вработување, освен ако таквата разлика е објективно оправдана. . Ова е случај кога вработените се обесправени поради разликата во работното време во споредба со другите во истиот работодавач кои вршат слична работа.

Заклучок

Современиот работодавач ја препознава потребата неговиот персонал флексибилно да го организира својот работен век за да постигне добар баланс помеѓу работата и животот. Законодавецот, исто така, е свесен за оваа растечка потреба и, со Законот за флексибилна работа, сакаше да им даде на работодавачите и на вработените алатка за уредување на работното време, работното време и работното место со заеднички договор. Законот обично дава доволно опции за да се одбие барањето доколку тоа не може да се реализира во пракса. Сепак, ова мора да биде добро потврдено. Судската практика, на пример, покажува дека се повеќе судии многу критички гледаат на содржината на аргументите на работодавачите. Затоа, работодавачот мора внимателно да ги наведе аргументите претходно и да не претпоставува премногу брзо дека судијата слепо ќе ги следи аргументите. Од суштинско значење е сериозно да се сфати барањето на вработениот и да се провери дали има можности во организацијата да се исполнат неговите желби. Ако барањето треба да се одбие, јасно кажете ги причините зошто. Ова не само што го бара законот, туку и затоа што вработениот е поверојатно да ја прифати одлуката.

Дали имате прашања во врска со горенаведениот блог? Потоа стапете во контакт со нас! нашата адвокати за вработување со задоволство ќе ви помогнеме!

Поставки за приватност
Ние користиме колачиња за да го подобриме вашето искуство додека ја користите нашата веб-страница. Ако ги користите нашите услуги преку прелистувач, можете да ги ограничите, блокирате или отстраните колачињата преку поставките на вашиот веб-прелистувач. Ние, исто така, користиме содржини и скрипти од трети страни кои можат да користат технологии за следење. Можете селективно да ја дадете вашата согласност подолу за да дозволите такви вметнувања од трета страна. За целосни информации за колачињата што ги користиме, податоците што ги собираме и како ги обработуваме, проверете ги нашите Приватност
Law & More B.V.