Насилството на работа е почеста отколку што се очекуваше
Без оглед на занемарување, злоупотреба, исклучување или заплашување, едно од десет лица доживува структурно малтретирање од колеги или директори. Ниту, пак, треба да се потценуваат последиците од малтретирање на работа. На крајот на краиштата, малтретирањето на работа не само што ги чини работодавците четири милиони дополнителни дена отсуство од година и деветстотини милиони евра континуирана исплата на платите преку отсуство од работа, туку исто така предизвикува и физички и ментални поплаки на вработените. Значи, малтретирањето на работа е сериозен проблем. Затоа е важно и вработените и работодавачите да преземат активности во рана фаза. Кој може или треба да преземе какво дејство зависи од законската рамка во која треба да се разгледа малтретирањето на работа.
Прво, малтретирањето на работа може да се класифицира како психолошки обем на работа во смисла на Законот за работни услови. Според овој закон, работодавачот има должност да води политика насочена кон создавање на најдобри можни услови за работа и спречување и ограничување на овој облик на данок на труд. Начинот на кој ова мора да го стори работодавачот е дополнително елабориран во член 2.15 од Уредбата за работни услови. Ова се однесува на таканаречениот попис и проценка на ризик (RI&E). Не само што треба да обезбеди увид во сите ризици што можат да се појават во компанијата. RI&E исто така мора да содржи план за акција во кој се вклучени мерките во врска со идентификуваните ризици, како што е психолошкиот обем на работа. Дали вработениот не е во можност да ги види RI&E или RI&E и затоа политиката во компанијата едноставно недостасува? Тогаш работодавачот го крши Законот за работни услови. Во тој случај, работникот може да се пријави во СВР инспекциската служба, која го спроведува Законот за работни услови. Доколку истрагата покаже дека работодавачот не ги испочитувал своите обврски од Законот за работни услови, Инспекторатот ЗЗВ може да му изрече административна парична казна на работодавецот или дури и да изготви официјален извештај, што овозможува да се спроведе кривична истрага.
Покрај тоа, малтретирањето на работа е исто така релевантно во поопштиот контекст на член 7: 658 од холандскиот граѓански законик. На крајот на краиштата, овој напис се однесува и на должноста на работодавачот да се грижи за безбедно работно опкружување и предвидува дека во овој контекст работодавачот мора да обезбеди мерки и упатства што се разумно неопходни за да се спречи штета на неговиот вработен. Јасно е дека малтретирањето на работа може да доведе до физичко или психолошко оштетување. Во оваа смисла, работодавачот мора, исто така, да спречи малтретирање на работното место, да осигура дека психосоцијалниот обем на работа не е преголем и да обезбеди малтретирање да престане што е можно побрзо. Ако работодавачот не го стори тоа и работникот претрпе штета како резултат, работодавачот постапува спротивно на добрите практики за вработување наведени во Дел 7: 658 од Холандскиот граѓански законик. Во тој случај, работникот може да го смета работодавачот одговорен. Ако работодавачот тогаш не покаже дека ја исполнил својата должност за грижа или дека штетата е резултат на намерна или намерна непромисленост од страна на работникот, тој е одговорен и мора да ја плати штетата што произлезе од малтретирање на работа на работникот .
И покрај тоа што може да се разбере дека малтретирањето при работа не може целосно да се спречи во пракса, на тој начин може да се очекува од работодавачот да преземе разумни мерки за да го спречи малтретирањето колку што е можно повеќе или да се бори против него што е можно порано. Во оваа смисла, на пример, мудро е работодавачот да назначи доверлив советник, да постави постапка за поплаки и активно да ги информира вработените за малтретирањето и мерките против него. Најмногу далекусежна мерка во ова прашање е разрешувањето. Оваа мерка може да ја користи не само работодавецот, туку и работникот. Сепак, преземањето, секако од самиот вработен, не е секогаш мудро. Во тој случај, работникот го ризикува не само неговото право на исплата на отпремнина, туку и правото на надоместок за невработеност. Дали овој чекор го презема работодавачот? Потоа, постои добра шанса дека одлуката за отказ ќе ја оспори работникот.
At Law & More, ние разбираме дека малтретирањето на работното место може да има големо влијание и врз работодавецот и за вработениот. Затоа ние користиме личен пристап. Дали сте работодавец и дали сакате да знаете точно како да го спречите или ограничите силеџиството на работното место? Дали вие како вработен треба да се справите со малтретирање на работа и дали сакате да знаете што можете да направите за тоа? Или имате други прашања во оваа област? Ве молиме контактирајте со Law & More. Ние ќе работиме со вас за да ги утврдиме најдобрите (последователни) чекори во вашиот случај. Нашите адвокати се експерти во областа на законот за вработување и се среќни што даваат совети или помош, вклучително и кога станува збор за правни постапки.