Сè повеќе вработени ја комбинираат својата работа со други активности: споредна работа, сопствен бизнис, хонорарни задачи, волонтерска работа или позиција во одбор. Во трудовото право , овие активности се нарекуваат помошни активности (nevenwerkzaamheden). Прашање што редовно се поставува е дали работодавачот може да забрани, ограничи или да ги направи помошните активности предмет на претходна согласност. Од 1 август 2022 година, законската рамка за проценка на ова е значително затегната.
Клучната одредба: Член 7:653a од Холандскиот граѓански законик
Централната одредба е член 7:653a од Холандскиот граѓански законик (Burgerlijk Wetboek). Овој член беше воведен на 1 август 2022 година за спроведување на член 9 од Директивата (ЕУ) 2019/1152 за транспарентни и предвидливи услови за работа, која ги обврзува земјите-членки да ги заштитат вработените од неоправдани ограничувања за извршување работа за други покрај нивната главна работа.
Суштината на член 7:653a BW е дека клаузулата со која работодавачот му забранува или ограничува на вработениот да работи за други надвор од нивното работно време е ништовна, освен ако клаузулата не може да се оправда од објективни причини. Клаузулата за дополнителни активности затоа не е автоматски важечка само затоа што е договорена писмено, но не е ниту автоматски неважечка. Она што е важно е дали работодавачот, во моментот кога се потпира на клаузулата, може да укаже на објективно оправдување за конкретното ограничување. Овој пристап е илустриран, на пример, во пресуда на Окружниот суд во Хаг, во која вработена склучила втор договор за вработување до шеснаесет часа неделно покрај нејзината работа со полно работно време. Поокружниот суд пресуди дека ова создава конкретен ризик од пречекорување на Законот за работно време (Arbeidstijdenwet) и нагласи дека интересите на вработениот исто така мора да се земат предвид во таа проценка (ECLI:NL:RBDHA:2024:21917).
Условот за согласност, исто така, спаѓа под правилото
Честа заблуда е дека член 7:653a BW се однесува само на директна забрана. Клаузулата што бара од вработениот да добие претходна согласност, исто така, спаѓа во опсегот на овој член: таквата клаузула може подеднакво да ја ограничи можноста на вработениот да работи за други. Ова значи дека работодавачот не може да одбие согласност по сопствено дискреционо право. Одбивањето, исто така, мора да се заснова на објективна причина поврзана со специфичните помошни активности и позицијата на вработениот. Апелациониот суд Арнхем-Леуварден неодамна го сумираше овој принцип накратко: „Овој вид клаузула, исто така, спаѓа во опсегот на член 7:653a BW. IrisZorg може да одбие согласност само ако постои објективна причина за тоа.“ (ECLI:NL:GHARL:2026:3919)
Обврската за известување е правно различна од барањето за согласност. Според обврската за известување, вработениот треба само да ги открие дополнителните активности, по што работодавачот може да процени дали постои причина да преземе мерки. Според барањето за согласност, овластувањето за однапред интервенција е на работодавачот, иако тоа овластување е ограничено со тестот за објективни основи. Ниту обврската за известување ниту барањето за согласност не можат да се користат за ефикасно создавање целосна забрана.
Кои објективни причини можат да оправдаат ограничување?
Законот не содржи исцрпна листа. Член 9 од Директивата (ЕУ) 2019/1152 ги споменува здравјето и безбедноста, заштитата на деловната доверливост, интегритетот на јавните услуги и избегнувањето на судир на интереси како примери. Во холандската пракса, често се повторуваат и следниве основи:
- ризикот комбинираното работно време да доведе до прекршување на Законот за работно време
- заштита на трговски тајни и конкурентски чувствителни информации
- спречување на судир на интереси, на пример кога работите за директен конкурент
- безбедносни ризици поврзани со замор или намалена будност
- интегритетот или независноста на позицијата, особено во владини или надзорни улоги
Самото повикување на „деловни интереси“ или „конкуренција“ не е доволно. Оправдувањето мора да биде конкретно поткрепено: каков ризик постои конкретно за овој вработен и овие конкретни помошни активности и зошто избраното ограничување е соодветно и неопходно за негово решавање. Ова барање за индивидуално поткрепување неодамна го истакна Окружниот суд Миден-Холандија, кој ја прогласи клаузулата за помошни активности за ништовна бидејќи работодавачот не објаснил доволно каков конкретен ризик се појавил за овој конкретен вработен и неговите конкретни активности (ECLI:NL:RBMNE:2024:6411).
Објективната причина не мора да биде наведена во самата клаузула
Не е потребно објективната причина да биде целосно наведена во клаузулата во моментот на склучување на договорот за вработување. Она што е потребно е оправдувањето да постои во моментот кога работодавачот всушност се потпира на неа, на пример кога одбива согласност или се обраќа на вработен во врска со неговите дополнителни активности. Меѓутоа, во пракса, препорачливо е веќе да се наведат основните интереси при изготвувањето на клаузулата: ова создава јасност за вработениот и спречува спорови кога се повикува на клаузулата.
Клаузула за дополнителни активности наспроти клаузула за неконкурентност
Клаузулата за дополнителни активности мора да се разликува од клаузулата за неконкурентност во смисла на член 7:653 BW. Клаузулата за неконкурентност се однесува на периодот по завршувањето на работниот однос и е предмет на свој, построг тест, вклучувајќи во принцип барање за писмена форма и, за договори на определено време, дополнителна обврска за работодавачот да наведе причини. Ограничувањето на конкурентските активности за време на работниот однос, пак, не е клаузула за неконкурентност, туку клаузула за дополнителни активности и затоа спаѓа во рамките на член 7:653a BW. Во пракса, овие две клаузули редовно се мешаат, иако применливиот тест значително се разликува. Окружниот суд на Зеланд-Западен Брабант јасно ја артикулираше оваа разлика: „Доколку клаузулата за неконкурентност се однесува на втората ситуација, според мислењето на подокружниот суд, таа не претставува клаузула за неконкурентност во смисла на член 7:653 BW, туку прикриена клаузула за дополнителни активности.“ (ECLI:NL:RBZWB:2026:5158)
Права и обврски на вработениот
Во принцип, вработениот е слободен да одлучи, надвор од своето работно време, дали и за кого ќе ја извршува работата. Тој принцип е заштитен со член 7:653a BW. Во замена за тоа право, вработениот е должен да се придржува до важечка обврска за известување или барање за согласност и да обезбеди точни и целосни информации кога е разумно потребно за да се проценат последиците за работното време, безбедноста, доверливоста или судирот на интереси. Директивата што лежи во основата на член 7:653a BW, исто така, бара од земјите-членки да ги заштитат вработените од штетен третман за остварување на нивното право да се вклучат во помошни активности. Вработен кој верува дека согласноста е погрешно одбиена може да го покрене спорот пред подокружниот суд.
Работно време и периоди за одмор
Работодавачот може да го земе предвид вкупното работно време на вработениот, вклучувајќи ги и часовите што ги работел за самиот работодавач и часовите што вработениот ги работи на друго место или како самовработено лице. Дополнителните активности не смеат да резултираат со прекршување на законските правила за максимално работно време и минимални периоди за одмор. Заморот и поврзаните безбедносни ризици затоа можат да претставуваат објективна причина за ограничување на одредени дополнителни активности, особено на работни места што вклучуваат зголемени безбедносни ризици.
Кога се појавуваат проблеми во пракса?
Клаузулата за дополнителни активности има тенденција да предизвика проблеми во пракса, особено кога ги забранува сите дополнителни активности без разлика, кога барањето за согласност се применува во пракса како целосна забрана или кога одбивањето не е поткрепено со конкретна причина прилагодена на поединечниот вработен. Нејасната терминологија, исто така, води до спорови, на пример кога клаузула што всушност ги ограничува дополнителните активности за време на вработувањето се етикетира и се третира како клаузула за неконкурентност. Конкретно формулирана клаузула, со јасна постапка и именуван интерес што треба да се заштити, спречува повеќето од овие спорови.
Договори на определено и неопределено време
Член 7:653a BW не прави разлика помеѓу договори за вработување на определено и неопределено време: заштитата од неоправдана забрана или неоправдано одбивање се однесува на ист начин во двата случаи, а исто така и на пример, за привремени работници преку агенција и работници на повик. Природата и времетраењето на позицијата може да играат улога во утврдувањето дали постои објективно оправдување во конкретен случај, на пример во краткорочен проект што вклучува пристап до особено доверливи информации. Ова не го менува самиот законски тест: дури и за договори на определено време, работодавачот мора да биде во можност да обезбеди конкретно, индивидуално оправдување.
Точки на внимание за работодавачите
- доследно користете го терминот клаузула за помошни активности и разликувајте ја од клаузулата за неконкурентност
- експлицитно да се наведе дали станува збор за обврска за известување, барање за согласност или целосна забрана
- поврзете секое ограничување со конкретен и проверлив интерес
- да ги оценува барањата за согласност поединечно и да го евидентира секое одбивање во писмена форма, со суштинско образложение
- земете го предвид вкупното работно време и периодите за одмор на вработениот
- преглед на постојните договори за вработување и прирачници за вработените во согласност со член 7:653a BW
Точки на внимание за вработените
- внимателно прочитајте ја клаузулата за дополнителни активности во вашиот договор за вработување
- пријавување на помошни активности навремено секогаш кога постои обврска за тоа
- да се обезбедат целосни информации за природата, обемот и работното време на дополнителните активности
- побарајте конкретна објективна причина во случај на одбивање
- имајте предвид дека доверливоста и доброто однесување на вработените продолжуваат да важат дури и ако некоја клаузула се покаже како неважечка.
- побарајте правен совет пред еднострано да игнорирате забрана или одбивање
Често поставувани прашања за дополнителни активности
Може ли мојот работодавач целосно да ги забрани дополнителните активности?
Не, не без дополнително оправдување. Клаузула што забранува или ограничува помошни активности надвор од работното време е ништовна според член 7:653a BW, освен ако работодавачот нема објективно оправдување за тоа. Целосна забрана без конкретна поткрепа ретко се одржува во пракса.
Дали секогаш ми е потребна дозвола пред да прифатам дополнителна работа?
Тоа зависи од тоа што е наведено во вашиот договор за вработување или прирачник за вработените. Доколку е вклучен услов за согласност, во принцип мора да го почитувате. Сепак, работодавачот не може да ја одбие таа согласност по сопствено наоѓање: одбивањето, исто така, мора да се заснова на објективна причина.
Која е разликата помеѓу обврска за известување и барање за согласност?
Според обврската за известување, треба да пријавите само дополнителни активности, по што работодавачот може да процени дали постои причина да преземе мерки. Според барањето за согласност, мора однапред да добиете одобрение пред да можете да ги започнете дополнителните активности. Ниту еден од формуларите не може да се користи за ефикасно создавање целосна забрана во пракса.
Кои причини може да ги наведе работодавачот за одбивање на согласност?
Размислете за ризикот од прекршување на Законот за работно време, заштитата на трговските тајни, спречувањето на судир на интереси, ризиците по безбедноста поради замор или интегритетот на позицијата. Причината мора да биде конкретно поврзана со вашите конкретни помошни активности и улога; општо упатување на „деловни интереси“ не е доволно.
Дали објективната причина треба да биде наведена во самата клаузула?
Не. Причината не мора целосно да биде наведена во моментот кога се договара клаузулата. Сепак, оправдувањето мора да постои во моментот кога работодавачот всушност се потпира на неа, на пример во случај на одбивање или кога се обраќа на вработен во врска со дополнителни активности.
Дали клаузулата за дополнителни активности е иста како и клаузулата за неконкурентност?
Не. Клаузулата за неконкурентност (член 7:653 BW) се однесува на периодот по завршувањето на работниот однос и е предмет на построг тест. Ограничувањето на активностите за време на работниот однос е клаузула за дополнителни активности и спаѓа под член 7:653a BW. Во пракса, овие клаузули редовно се мешаат, иако применливиот тест значително се разликува.
Дали оваа заштита важи и за договор за вработување на определено време?
Да. Член 7:653a BW не прави разлика помеѓу договори на определено и неопределено време, а се однесува и на привремени работници преку агенција за вработување и работници на повик. Природата и времетраењето на позицијата може да играат улога во утврдувањето дали постои објективно оправдување, но самиот тест останува ист.
Што можам да направам ако не се согласувам со одбивањето на мојот работодавач?
Можете да побарате од работодавачот писмено да ја поткрепи конкретната објективна причина. Доколку не можете да постигнете договор, можете да го покренете спорот пред покраинскиот суд, кој ќе процени дали одбивањето се заснова на валидно, индивидуално оправдување.
Дали мојот работодавач може да ги земе предвид часовите што ги работам на друго место?
Да. Работодавачот може да го земе предвид вашето вкупно работно време, вклучувајќи ги и часовите работени за друг работодавач или како самовработено лице, со цел да се усогласи со Законот за работно време и поврзаните периоди за одмор.
Што се случува ако клаузулата за дополнителни активности се покаже како ништовна?
Доколку клаузулата е ништовна, работодавачот не може да извлече никакви права од неа, на пример, не може да изрече казна за нејзино прекршување. Ова не влијае на општите обврски како што се доверливоста и доброто однесување на вработените, кои продолжуваат да важат.
Заклучок
Од 1 август 2022 година, работодавачот не може едноставно да забрани дополнителни активности или да ги подложи на произволна согласност. И забраната и барањето за согласност се одржливи само ако работодавачот има конкретно, објективно оправдување за тоа, без оглед на тоа дали договорот за вработување е на определено или неопределено време. За работодавачите, вреди прецизно да се формулира клаузулата за дополнителни активности и јасно да се разликува од клаузулата за неконкурентност. За вработените, принципот е дека тие, во принцип, се слободни да се вклучат во други активности покрај нивната работа, предмет на нивните обврски за доверливост и информации.
Дали како работодавач имате прашања во врска со изготвувањето или прегледувањето на клаузула за дополнителни активности, или дали, како вработен, сте се соочиле со забрана или одбиено барање за согласност? Специјалистите за трудово право во Law & More со задоволство ќе ја разгледаат вашата специфична ситуација заедно со вас.
